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酒店管理论文范文大全酒店管理论文范文大全随着我国经济的发展，人们的生活水平明显提高，有效的促进了我国旅游业的迅猛发展。
酒店行业作为旅游经济的重要部分，酒店行业近年来也取得飞速发展。
下文是店铺为大家搜集整理的关于酒店管理论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!酒店管理论文范文篇1浅谈酒店员工流失及其管理对策摘要：员工是酒店各项工作开展的重要支撑。
员工流失给酒店运营带来多方面的影响，减少员工流失对酒店提高服务质量、积累人才资本具有积极意义。
酒店管理者应制定科学的激励方法，激发员工潜能，实现企业与员工的协同发展。
关键词：酒店;员工;流失;管理;对策一、前言酒店员工流失是很多企业面临的问题。
酒店基层服务人员占据绝对比重，行业准入门槛相对较低，管理者如何激励员工，使员工发挥主观能动性，建立对企业的忠诚度是当前急需解决的问题。
二、员工流失对酒店的影响员工流失给酒店带来的直接影响是增加人力成本。
酒店对员工专业学历、工作经验等方面的要求虽然不高，但是招聘、培训及相关人员管理工作都会产生成本。
首先，在招聘环节，如果员工流动频繁，人力资源部门需要不断开展招聘工作，每一次招聘又要经过资料筛选、面试、复试等多个流程。
其次，员工入职后，酒店会为员工提供系统的培训，即产生培训成本。
如果员工短期内就发生离职，重复以上招聘环节就势必会重复培训工作，所以员工流失越少，培训成本投入越少，而且可以将节省的成本用于开发更深入的培训课程，以提升员工素养。
最后，员工从办理入职手续开始，人力资源及后勤部门也会投入一定的管理成本。
员工流失同样会造成工作上的重复。
因此，酒店员工流失严重将导致企业人力成本的居高不下，而且重复劳动多。
而员工流失亦会间接影响酒店的品牌声誉以及人才资本积累。
员工在酒店工作一段时间后离职会带来对酒店评价的传播，如酒店内部的管理是否合理，对顾客服务情况、价格水平、员工满意度等。
如果负面信息居多，将会影响到酒店的品牌声誉。
而且员工在酒店工作期间接受专业培训、积累工作经验、学习专业知识和技能等，实质是为企业积累人才资本。
酒店管理专业教学论文10篇
酒店管理专业教学论文10篇第一篇：酒店管理专业“工学交替”实践教学体系建构摘要：工学交替是高职院校较为推崇的一种实践教学模式，该教学模式将实践与运用融合到教学当中，并将工作与学习交替进行，在增强学生的学习能力、应用能力、适应能力等方面有着巨大的积极作用。
本文主要对该教学模式进行探讨，力求探索出更适合、更全面的高职院校酒店管理专业工学交替培养模式。
关键词：工学交替酒店管理专业人才培养模式工学交替，顾名思义就是工作实践与学习交替进行，有目的、有计划地组织学生在学校学习一段时间，在企业工作一段时间，然后再返回学校学习，如此循环交替。
在工学交替这个教学模式中，学生先初步地掌握理论知识，并将学到的知识实际应用到工作当中，然后再将工作中所得到的见识、感悟带回课堂，帮助学生从学习与实际应用中提升自身的综合素质。
下面从工学交替在高职院校酒店管理专业中的意义出发，简要探讨一下高职院校酒店管理专业工学交替实践教学体系的建构。
一、工学交替在高职院校酒店管理专业中的意义（一）工学交替符合高职院校人才培养的目标高职院校酒店管理专业主要培养的是能够在酒店从事服务与管理岗位的高素质人才，而这样的培养目标只有通过一系列的学习与实际锻炼才能达成。
工学交替，有助于促使学生在学习与工作中不断积累经验、反思问题，符合高职院校人才培养的目标，同时也适应了社会的人才需求。
（二）工学交替实现了真正意义上的校企合作校企双赢一方面，高职院校通过针对性的教学，使学生掌握与酒店管理相关的理论知识；另一方面，企业给予学生实际应用的平台，让学生学以致用，不断进步，由此发现人才、培养人才，为企业的发展招纳人才。
（三）工学交替促使学生正视自身树立正确的就业观念工学交替通过在校的学习和工作岗位的锻炼，有助于让学生在学习与工作中发现自己的优势和不足，更加清晰地认识自身，进而积极做出改善，明确自己的奋斗目标，制定可靠的人生规划。
二、高职院校酒店管理专业工学交替实践教学体系建构的具体策略（一）政府层面———建立相关的法律法规保障工学交替的顺利进行政府的统一管理，能够将学校与企业之间的合作合理化、规范化、公益化。
酒店管理的论文参考范例
酒店管理的论文参考范例随着全球化经济的扩张,酒店业的发展也越来越迅猛,其酒店管理专业人才的需求越来越大。
那酒店管理的毕业论文要怎么写呢?下文是店铺为大家搜集整理的关于酒店管理的论文参考范例的内容，欢迎大家阅读参考!酒店管理的论文参考范例篇1浅析酒店督导管理方案摘要：督导工作主要是预防一系列问题的产生，从而使工作正常进行。
本文结合实际情况，阐述了酒店督导的一些管理方法，以供同行参考。
关键词：督导;管理;探讨，酒店督导管理(Supervision Management)是指酒店的主管、领班等基层管理人员对酒店资源通过监督、指导为主的一系列管理职能进行现场的管理。
广义的督导指酒店的一线管理，如领班、主管等工作，即对下属工作的监督和指导。
酒店督导包括餐厅督导、客房督导、营销督导、康乐督导等，酒店督导要具备起码的人际沟通的能力与经验，处理好与上级、平级和下级以及客人四个方面的关系。
在酒店组织中，督导管理者是下属和上层管理者的媒介，既要向上层管理者汇报，又要作为管理层的代表与员工、顾客直接联系。
酒店督导是处在管理层的最基层，与普通员工直接接触，介于管理者与非管理者之间，是介于员工和上层管理者之间的中间人，起“承上启下”的作用。
酒店督导在酒店组织层次关系结构如图一所示。
对员工而言，酒店督导代表管理方，对上级而言，督导是他们与员工和具体工作之间的纽带。
一、酒店督导在管理中的地位督导层在酒店管理中的管理内容包括人力资源管理、信息资源管理、物质资源关和以及时间管理，其管理实质内容如表一所示：二、酒店督导提高管理水平的方法(一)运用循环管理法提高督导管理水平酒店督导层要合理利用钱、物、人、时间、设备、能源等资源进行有效管理，必须要在工作中不断学习和积累，酒店督导要提高其管理水平可通过计划、实施、检查、处理四个步骤形成一个循环，即管理方法上常运用的PDCA管理法，循序渐进，避免简单的重复，对下属负有督导责任，每循环一次都有新的更高的目标，步步提高管理水平，最终实现高效管理。
关于酒店管理的论文
关于酒店管理的论文随着我国经济的蓬勃发展,人们生活水平的日益提高,我国的酒店产业的规模也在不断的壮大。
下文是店铺为大家搜集整理的关于酒店管理的论文的内容，欢迎大家阅读参考!关于酒店管理的论文篇1试论酒店管理中的员工管理众所周知，酒店业是服务性行业，所提供的是对人的服务。
酒店员工是酒店优质服务的保证，有了满意的员工，才能创造满意的服务，吸引满意的客人，创造酒店良好的效益。
在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天，如何有效地提高员工的服务水平，调动员工的工作积极性，提高顾客满意感和忠诚感，是酒店非常关注的问题。
以往的若干年，我们的经营管理工作始终强调的是“宾客至上、服务第一”。
过去的管理模式，如经验管理，早已落伍，而制度管理固然重要，但如果只是机械地，按照死板的条条框框去管理有个性有情感的人，也并不完美。
随着管理水平的提高，管理观念的更新，现代企业，尤其是酒店业的发展，给管理者提出了一个更高的要求，那就是要“以人为本”，处处体现人性化。
人性化管理要求处处以人为本，满足人的不同需求，包括物质的和精神的，从而最终得到人们的认可和接受，而不是仅仅达到制度要求。
所以，人性化管理是一种更进步更高层次的管理方法。
在酒店业，人性化显得尤为重要，因为酒店业最大的特点就是处理人与人的关系。
管理者将人本观念与管理观念相结合，使“宾客至上、员工第一”的现代管理观念越来越多地运用于现代管理。
一、正确认识“宾客至上、员工第一”的理念“宾客至上”指的是酒店员工及管理者对待客人的态度，即把客人的需要作为酒店服务活动的出发点，把追求客人的满意当作服务活动的宗旨。
要使客人感到方便、舒心、满意、亲切。
比如，现在社会流行的儿童餐椅、儿童车，高度可以调节，大小孩都可以坐在不同高度的椅子上自主就餐，家长不必帮助夹菜和喂食。
大家都可以轻轻松松地享受就餐的乐趣，像这样的服务肯定有不少回头客。
但必须认识到的是，“宾客至上”对于酒店来说，只是赢利保证，是目的，而非手段。
酒店管理毕业论文范例
酒店管理毕业论文范例酒店管理是全球十大热门行业之一,高级酒店管理人才在全球一直都很紧缺。
随着越来越多的国际大型活动在中国举行,中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大。
下文是店铺为大家搜集整理的关于酒店管理毕业论文范例的内容，欢迎大家阅读参考!酒店管理毕业论文范例篇1浅谈酒店员工流动管理措施【摘要】：随着酒店的竞争日趋激烈，员工高流动率一直困扰着酒店管理者。
如何吸引员工、防止员工跳槽是值得我们深入探讨的重要课题，本文对当前酒店员工流动的原因及应对策略做一探讨。
【关键词】：酒店员工流动管理措策施酒店业是劳动密集型的服务行业，酒店所提供的服务是对人的服务，在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店生存和发展的重要部分。
一、酒店从业人员的现状目前我国酒店业，人员流动颇为频繁，人才流失现象也十分严重。
据调查，二星级酒店员工流动率为25.64%;三星级酒店员工流动率为23.92%，四星级酒店员工流动率为24.2%;五星级酒店为24.1%。
对于酒店服务业来说，员工流动率控制在15%以下较为合适。
另外据调查，酒店专业毕业生分配到酒店工作的第一年流失率高达60%，两年后只有15%的人还留在酒店。
这种状况令人非常担忧，酒店的生存与发展主要取决于员工的工作态度和工作热情，充分发挥员工的潜能和积极性。
宝贵的人力资源和忠实的酒店员工是酒店可持续发展的根本动力。
二、员工流动的原因1.较低的薪资待遇酒店员工在社会劳动市场中薪酬属于较低水平，不具备行业间的优势。
因报酬问题造成人员流失的占所有原因的49%[2]。
很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低。
当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。
2.不能满足员工自我实现的需求酒店是服务性行业，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有发展空间，加上晋升通道狭窄时，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有提升，为求更好的发展而另谋高就。
酒店管理论文范文
酒店管理论文范文随着旅游业战略性支柱行业地位的不断巩固,作为旅游业三大支柱产业之一的酒店业发展呈现井喷态势。
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酒店管理论文范文篇一摘要：由于历史和现实的原因，我国应用型本科酒店管理类专业实践教学并未发挥出应有的价值与意义，人才培育常停滞于产业需求的表层，存在着明显的“错位”现象。
因此，要想真正实现专业教育的价值和目标，必须要在教学(尤其是实践教学)中引入产业文化教育，以当代先进的产业文化作为学校与社会衔接的桥梁，提升学生的社会认可度，帮助学生尽早融入职业领域。
关键词：产业文化;应用型本科;实践教学;文化对接1酒店及其产业发展现状酒店是当下商业地产中的一颗明星，发挥着带动经济发展与地产增值的积极作用。
酒店凭借建筑物及配套设施设备和相关场地，向客户提供各类住宿、餐饮、娱乐、休闲等产品和服务，从而获取经济收益。
2014年后我国酒店业实现稳中增长，回归理性发展。
同时，在经济气候、国家政策和社会风气的作用下，关注大众客户需求，走平民化、特色化、多样化、服务性道路成为行业主流。
文化、互联网、个性、生态、绿色等主题日渐成为产业文化新的风向标和亮点。
今后，酒店业将紧紧围绕保障和改善民生、拉动内需、促进就业三大主题，推进产业向现代生态服务业转型升级。
2酒店业产业文化综述在过去的20多年中，我国酒店业普遍弥漫着一种急功近利、粗放冒进、因循守旧的文化气息。
盲目的投资、错误的策划、偏离的定位、同质的产品、失当的管理严重制约了产业的发展，影响了社会对产业文化的认同。
国务院将文化主题酒店作为发展的重点，并由商务部颁布了《文化主题饭店经营服务规范》国家行业标准。
可是说，文化和消费体验将成为酒店业实现长期有效发展的内部动力和新兴业态，我国文化主题酒店正处于方兴未艾的发展黄金期。
面对酒店业的发展方向和文化特征，要想实现酒店业顺应时代的健康发展，培养一大批符合产业文化精神内涵，理解酒店文化特征，具有良好职业道德、价值理念、行为规范和心理因素的行业人才是我们必须要解决的核心问题之一。
酒店管理毕业论文
酒店管理毕业论文酒店管理毕业论文「篇一」在竞争日益激烈的现代社会里，酒店业作为第三产业中的支柱企业之一，面临着巨大的挑战，上海、这个正在飞速发展的国际化大都市，就处在竞争最前列。
1998年，又一座豪华的大酒店——南新雅大酒店开业，笔者通过酒店筹建、管理并在两年的经营管理中，运用现代营销理念于实际工作中，得益非浅，深深地认识到其在现代酒店管理中所起的重要作用。
首先，就是市场定位，饭店处于市中心的黄金地段，但周围有海仑宾馆、国际饭店、和平饭店等诸多知名酒店，要想在众多的竞争对手中取得市场，市场定位是起着决定性作用。
而要定好位，就必须进行市场细分。
酒店市场细分的主要原因就是为了有效地使用酒店各种营销费用及资源。
经过我们对市场的细分，使我们对市场有了正确的认识，于是制订了一套灵活多样的适合南新雅大酒店的价格体系。
其次，是引竞争战略与定点超越营销观念，以往的传统营销理念是以消费者为中心，但忽视了竞争者的营销略与行为。
今天，市场营销内涵实质不仅是满足人类的需要和欲望而是企业的冲突。
因此，现代营销应树立一种既考虑顾客需要，又考虑竞争者的营销战略，在其指导下，去观察竞争者分析竞争者所谓“知已知彼、百战不殆”进而制定了并实施一系列制胜的营销措施，最终取得胜利。
为了有效地争夺市场，我们采用定点超越的最新理念。
所谓定点超越理念，就是当今很多知名企业采用的'一种崭新的战略营销方法，以有效地与竞争者争夺市场。
我们将自己与竞争者进行分析对比，将其中的领先者作为我们的发展目标，并通过考察将其先进的经验移植到我们日常管理中去。
我们先后考察了上海的多家五星级的酒店，通过学习，加强各部门对工作程序、操作流程的细化、奖励销售等，并进行质检监督。
同时，我们还考察了周边地区的同级酒店，利用我们自身餐饮的强项，首先隆重推出具有沪上大规模的海鲜城，并举行了整个集团公司联动的“三百万餐饮大派送”活动，通过餐饮促销，让各界人士对大酒店有客观的认识。
酒店管理论文范文(3篇)
酒店管理论文范文1、旅游与酒店管理人才培养研究摘要：经济的快速发展，使旅游与酒店管理等服务行业迅速发展。
市场化的需要对专业学生的综合水平提出了更高的要求。
加强实践教学在教学工作中的比重，强调重基础、强能力的素质教育，拓展校企合作的实践教学模式，加强学生实践能力的培养是旅游与酒店管理专业教学工作的重点。
现就目前旅游与酒店管理专业的实践教学体系进行研究与分析，并对部分问题提出相关建议。
改革开放以来，我国经济迅速发展，随着中国加入世界贸易组织，更多的活动在中国举行，旅游与酒店管理专业的市场需求越来越大，对新型人才的需求不断扩大，提高学生的专业能力和综合素质是职业院校的培养重点，通过一系列的实习、专业实践让学生掌握专业应用知识和技能，更加熟练地运用所学知识进行旅游和酒店工作的管理。
一、高职旅游与酒店管理教学中存在的问题改革开放以来，我国旅游业迅速发展，同时带动了酒店服务相关行业的迅速兴起，现代旅游业在我国的国民经济中的地位越来越重要，尽管我国旅游业的发展前景比较乐观，但是旅游发展中的很多潜力没有得到充分挖掘，与旅游管理相关的专业人才缺乏，综合能力较差，人才培养数量和质量脱节。
在学校的教学过程中存在很多问题，课程设置不合理，实践教学重视不足、教学设施缺乏等问题都制约着我国现代旅游业的发展。
（一）教学模式及课程设置不合理旅游与酒店管理专业课程设置是否合理直接影响学生的实际能力和综合素质，一些高等院校师资力量有限，有的院校旅游与酒店管理专业更是刚刚成立，对学生的专业培养方案定位不准确，课程设置不完善，缺乏系统性和科学性。
随着社会经济的进步，高等素质教育理念愈来愈严格，旅游与酒店管理专业的市场更加规模化，如果不能及时进行教学体系的改进，培养的专业人才将跟不上行业发展的变化。
（二）对旅游与酒店管理实践教学缺乏重视旅游与酒店管理专业的学生应该具备实践、管理以及服务能力，这些能力的培养不能仅仅依靠课堂上理论知识积累，还需要完备的理论实践教学体系和长期的培养计划。
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酒店管理的论文范文随着酒店现代化水平的提高，酒店组织开始逐渐的庞大，管理项目开始逐步的增多，酒店所需要管理的信息量日益庞大。
下面是小编为大家整理的酒店管理论文，供大家参考。
酒店管理论文范文：酒店管理就业异动与员工满意度研究摘要：酒店用工存在着断层和高离职率的情况，尤其是周期性用工荒现象特别严重，面对酒店用人的周期性断层情况，校企合作环境下的订单班培养模式越来越成为当今酒店招聘和用工的一种有效方式。
它是一种节约成本、减少离职率、员工对企业忠诚度较高一种人力资源管理，在实际操作中，这一现象与企业订单班的初衷相背而驰，因此本研究旨在探讨工作满意度对学生就业异动的影响，并提出在订单班模式下的发展思考。
关键词：工作满意度;订单班;就业异动所谓“订单班”式人才培养模式，即学校与用人单位签订“校企合作协议书”，以企业的人才需求为导向，学校和企业共同制定人才培养方案、课程设置，企业深度参与教学过程，学生毕业后按协议就业的一种校企合作。
理论上来说，订单班有利于企业节省人力成本、有利于学生提前熟悉工作环境、有利于培养忠诚度较高、离职率较低的员工，这些优势让越来越多的企业纷纷和学校进行深度合作，以期实现人力资源的最大限度的开发和利用，节省企业成本和减低人力资源异动等。
正是订单班这些优势越来越凸显，不仅国省内有名的星级酒店贵州饭店，还有喜达屋、雅高等国际知名酒店与商学院合作进行订单式培养。
贵州商学院酒店管理订单班经过5年的经验探索，先后有四个订单班模式培养人才，对已在岗的159进行调查研究，结果发现订单班学生在订单合作企业初次就业率37.1%，工作半年离职率为20.34%，这一酒店离职率与近年来20-30%左右的酒店离职率处在同一水平上，并未显示出订单班人才稳定性优势。
在调查中发现把现有企业当做跳板的学生占80%，而在实际已经进入实习工作岗位的学生实际就业情况与订单班的初衷相去甚远，因此本研究从学生学习、实习、工作实际从发，设立观察组(订单班学生)和对照组(酒店员工)，进一步探索学生工作满意度对其就业异动情况的影响。
1研究方法1.1被试为了进一步探讨订单班学生(称观察组)工作异动情况，设有对照组170人(选取餐饮与客房两个部门现任员工)。
对已经进入工作岗位的订单班学生159名进行问卷调查，其中男生49人，女生110人，客房37人，西餐厅24人，中餐厅96，意大利餐厅1人(共分为餐饮和客房两个部门)，二线部门1人。
对照组：在岗员工170人发放问卷，收回有效问卷157，其中男生55人，女生102人，餐饮68人，客房89人。
1.2研究工具员工满意度问卷。
从综合文献对工作满意的维度，本研究主要参考JDI工作描述问卷和张小瑜等的满意度问卷，[2]并综合需求理论来设计问卷的题项，将工作满意分为工作本身、工作环境、主管领导、人际关系、薪资福利、升迁考核、社会地位等七个维度18道题，采用李克特五点计分，通过内部各项目在各自因素上的度。
一致性和稳定性，采用克龙巴赫α系数进行分析，员工满意度问卷总体α值为0.755，各α值介于0.722到0.790之间，问卷具有较好信度。
就业异动问卷设计，通过文献查阅，没有专门针对就业异动的问卷调查，学者们对员工就业异动研究主要集中在离职率的研究，其研究多是定性研究探讨，根据模型Price中包括对离职产生影响的内生中介变量是工作满意感和组织承诺，国内学者认为薪酬、离职成本、管理水平、个人因素、文化因素。
当然也有人看和经济因素，罗旭华(2005)指出酒店员工离职由内部“推力”即缺乏发展机会、薪水福利差、管理人员素质较低、和外部“拉力”即行业属性、经济及竞争对手的影响等。
[1]由此可见，就业异动与工作满意度各指标息息相关，由此设计了职业预期、能力提升、归属感、工作价值感四个因子12道题目的自编问卷，采用李克特五点计分，通过前测由收集到的数据对问卷进行信度检验，使用克龙巴赫信度系数检验，其值为0.92，各因子α值介于0.71到0.89之间，问卷通过了信度检验。
采用因素分析对问卷进行结构效度的检验，通过因素分析，因子旋转，寻求并验证了原有的问卷结构，问卷具有较好的效度。
1.3数据处理本研究在问卷回收后，剔除无效问卷，采用WindowsExcelxp 和SPSS13.0软件包进行数据管理和统计分析。
2研究结果与讨论2.1就业异动和员工满意度现状通过对观察组159份、对照组157份有效问卷的整理，得出表1所示结果。
从表1中可看出，订单班学生(观察组)就业异动在总分和职业预期、价值感、归属感上均小于均值，71%的酒店管理专业学生在完成学校教学任务后便不再涉足酒店行业，因此从职业发展规划上，学生是没有酒店职业经理人的职业规划的，主要源自社会价值观对酒店行业影响，导致其职业价值感较低，此类情况在订单班学生中并无非常显著的差异。
而在职员工(对照组)在就业异动总分、职业预期、归属感上明显高于均值，问卷调查到的在职员工集中在一线的基层员工，其学历较低、工作相对固定、年龄在30-45岁之间占85%，对于这个群体，酒店工作相对稳定、因工作年限较长，人际相处较为融洽，收入与毕业的大学生持平，从公平理论而言，他们内心会感觉到公平而更加满意自己工作状态。
观察组在能力提升因子上明显高于对照组，而在价值感体验上两组均小于均值，这与学生的顶岗实习中的能力发展有关，他们学习能力较强，在短短的一两个月时间里基本掌握酒店服务相关技巧，随着技能和能力的提升，反而觉得大学毕业干一线服务员难以发挥自身价值，因此酒店工作并没有增加他们的自豪感和价值的感觉，甚至有很多同学是“骑马找马”的状态，把当前酒店工作当做跳板，他们一直在备战各种考试和跳槽机会。
从工作满意度研究结果来看，观察组除了人际关系因子外，其余因子及总分无一例外地体现不满意。
当对订单班学生进行问卷调查时，他们填写满意度问卷时激起了他们对酒店的一些不满情绪，对酒店的管理、人事制度、晋升制度(这一项上在国企和国际性酒店的态度有差别)等表达了明显的无奈，除了在工作中能和老员工愉快相处由此引发的人际关系满意外，其他因子基本没有满意的体验。
尤其是对工作本身，绝大部分学生表达了辛苦、劳累甚至厌烦。
而对照组除了对工作本身和升迁考核不够满意外，其余因子及总分均表现为可以接受的。
对照组因其特殊的文化和年龄结构，他们的确在身体上感觉到劳累之外，对工作并没有显著的不满。
这一研究结论引起了企业和学校的反思，综合研究文献，订单模式对于其他专业，诸如会计、计算机等专业的订单班初次就业率、离职率、工作满意度等情况较之酒店管理专业理想，这些专业学生毕业后企业和学生彼此的满意度都较高，普遍能达到90%以上的满意度。
本研究认为，订单班不是为了解决某些企业用工荒的断层而设，而是根据专业特点、人才发展需要、企业发展前景而设，真正有深度合作的订单模式才能从根本上享有订单班办学模式给企业、学校、学生多方带来的实惠。
2.2工作满意度与就业异动的典型相关分析(观察组)为了进一步了解订单班学生工作满意度对就业异动的影响情况，使用SPSS附带的典型相关分析命令程序canonicalcorrelation 对员工满意度和就业异动进行典型相关分析。
输出四组典型相关系数，有四种典型相关的模式，通过维度递减检验，如表2所示，只有模式1通过检验。
由表3可知，其典型相关系数为0.503，说明此典型相关模型是显著的，即对总体的典型相关程度有推断意义。
[4]职业异动构成因素透过典型相关式(X，Y)可以解释满意度总变异量为37.9%，而效标变量的典型因素Y又可以解释效标变量变异的78.1%;而预测变量由效标变量解释的变异为19.2%，而效标变量由预测变量解释的变异为16.7%。
由就业异动与工作满意度典型相关分析看出，员工满意度中薪资福利的典型负载系数最大为0.821，依次为迁升考核因子0.713、工作本身0.641，这表明薪资福利、升迁考核、工作本身对就业异动的影响较大，其对就业异动中的职业预期、能力提升和价值感的解释率分别为0.951、0.866和0.803，因此通过工作满意度，可以在一定程度上预测就业异动情况，特别是薪资福利和升迁考核两个因子，会带来员工的相对稳定，减少异动，同时会满足员工的职业预期、体验到较高的价值感和归属感，因此工作满意度可以作为员工就业异动的一个指标。
3校企合作订单班人才培养的发展建议从研究结果发现订单班学生在订单合作企业初次初次就业率37.1%，工作半年离职率为20.34%，62.9%的学生随着实习结束而终结了酒店的职业发展方向而另谋出路，这对企业和学校来说是一种时间和资源的浪费，通过这5年来的摸索，并没有在订单班的培养模式上有突出进展，对此结合研究的结论对订单班人才培养提出以下建议。
①通过企业深度参与教学过程加强酒店企业文化建设。
企业文化即酒店员工共同遵守的一组管理理念假设、核心价值观、行为准则和行为模式的体系。
通过企业深度的教学过程参与，将企业文化植入学生认知结构，企业常常通过行为和理念层面来表达，在校企深度合作中，让订单班学生明确企业使命、目标和价值理念，行为层面的规范、仪式、口号等，加强对酒店企业文化的认同，以增加订单班学生的归属感、自豪感和忠诚度，从而文化和情感层面接纳自己作为企业一员，使这些功能相互结合起来，共同发挥作用。
②发挥心理契约在就业协议中的重要作用。
心理契约是员工与组织对彼此之间的付出和收获的期望，是非书面的心里默契，也是员工和企业彼此之间的期待。
在学生工作中，之所以对企业的满意度逐渐下降，尤其是从初次就业和间隔半年后离职率来看，在企业应允的某些承诺没有兑现，学生因此而生企业失信于己之感触发了他们以同样的方式回应，校方经常收到来自酒店人力资源部投诉学生不明原因擅自离岗，调查下来发现问题多存在企业和学生彼此失信的状态，因此要正确对待彼此的心理契约，尊重彼此的使命感，管理者对学生多给予支持和帮助，防止契约破裂造成的损失。
③企业与学校需加强进一步深度合作。
企业要从学校的宣传招生、人才培养目标、课程设计、教学环境、实习实训、职业生涯规划和指导等各个专业教育和设立奖学金、助学金等激励机制等都有贯穿始终，企业也有树立自己人才培养的品牌，因此需要企业有专人来负责对接和整合资源，包括订单班学生的教学地点都要精心的设计，既要满足学生理论学习，也要满足实践的接触，真正“把教师引进来，让学生走出去”。
④改善工作环境，增加激励因素，提升工作满意度。
从赫兹伯格双因素理论的角度来看，酒店首先改善工作环境以减少员工不满意体验，其次增加学生在酒店的晋升发展、培养胜任具有挑战性工作的能力激励因素。
尤其要提供公平晋升发展机会。
从调查结果来看，当学生在现有岗位上没有长足发展，便会另谋发展，在当前订单班的159名同学中，目前仍然在岗的有47人，做到领班的有5人，做到经理的有2人，从对晋升同学的访谈结果来看，当酒店为其提供晋升发展平台和培训学习机会时，会更加坚定在现有岗位继续工作，因此具有挑战性的工作是留住人才的一个重要因素，酒店人才培养也应将此纳入到人才发展的战略思路。