薪酬管理的定义

薪酬管理的定义
薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

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薪酬管理的定义
薪酬管理制度，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计;薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。

薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题，企业薪酬管理不可能取得预定目标。

薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应切实加强薪酬日常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。

薪酬体系建立起来后，应密切关注薪酬日常管理中存在的问题，
及时调整公司薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而保证公司发展战略的实现。

薪酬管理的本质
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。

为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。

薪酬的类型
报酬可以是内在的，也可以是外在的。

内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。

薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。

外在的报酬是切实可见的，有货币和非货币两种形式。

一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。

直接报酬，即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。

非直接报酬如健康保险，雇主是向所有公司成员提供的。

基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。

基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报，通常以工资或薪水的形式出现，称为基本工资。

许多组织采用两种基本付薪形式，按小时计和按月计，这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。

小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式，员工根据工作时间按小时拿工资。

相对地，薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬，而不考虑具体工作时间的长短。

拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。

一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制，
目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。

然而，根据州和联邦的法律，他们仍需对某些员工支付加班费。

可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬，是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。

对大部分员工而言，最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。

经理人常获得更长期的报酬，如期权。

可变报酬包括经理人的报酬。

福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。

在这种间接的薪酬中，员工得到的是有形价值利益而非金钱。

福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬，如医疗保险、带薪假期、退休金等。

薪酬管理的责任
在许多组织中，薪酬支出都是一笔巨大的开支。

例如，一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。

尽管实际的薪酬成本很容易计算，但雇主和员工得到的利益却很难衡量。

为了有效地管理成本和收益，人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。

薪酬管理职责的由清楚的分工组成。

由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理，以及工作评估和工资调查。

同时，由于涉及技术复杂性，人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策，而不一定进行薪水册的编制。

这种工作一般都是寻求外部资源的首选。

然而，现在某些公司也留下来自行处理，原因在于软
件和因特网操作方面的长足进步。

当决定薪酬增长时，执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针，对员工的绩效进行评估。

企业薪酬管理五要素
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。

我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。

这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。

怎样降低薪酬体系的运行成本，真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用，有以下五要素：
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。

人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。

薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。

目前, 我国房地产住宅行业上的领头人;万科，如日中天, 蒸蒸日上。

个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。

万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,，通过高薪全国范围挖人。

其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。

二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点: 绩效管理。

正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。

企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。

现阶段，对大多数人而言，相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。

薪酬作为个体绩效的回报。

应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。

因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。

三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。

薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。

另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动，薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。

近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正，党组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。

四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。

这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。

五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。

在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。

这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。

原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。

中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。

事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。

因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。

否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。

实践证明，薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。

薪酬管理是一柄双刃剑。

有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。

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