第11章-薪酬成本及预算管理重点讲解
薪酬管理重点知识
薪酬;指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
.薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程战略性薪酬管理：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念其核心是作出一系列战略性薪酬决策。
薪酬评价要素 ;企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。
内部公平性原理;薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。
排序法 ;是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。
分类法；是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。
要素比较法 ;通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。
薪酬外部竞争性 ;一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。
薪酬水平 ;具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间薪酬关系。
薪酬调查 ;是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。
绩效奖励计划 ;员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
职位薪酬体系 ; 首先对职位本身的坚持作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。
职位评价; 系统地确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程。
技能薪酬体系; 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。
深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。
广度技能：往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
绩效加薪 ; 是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划薪酬变动范围;是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。
2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控制
2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控制为了在考到一个好成绩，考生应该抓紧时间做好备考复习，下面由小编为你精心准备了“2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控制”，持续关注本站将可以持续获取更多的考试资讯！2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控制一、薪酬成本预算的方法（一）自上而下的薪酬成本预算方法高层先决定薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策，再分配给各部门，部门管理者再将部门薪酬分配给每个员工。
优点：控制整体成本和部门成本，便于调控企业人力成本开支和企业支付能力、企业业绩的对称性。
缺点：缺乏灵活性。
受主观因素影响大，降低预算的准确性，不利于调动员工积极性。
（二）自下而上的薪酬成本预算方法指通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的薪酬开支，编制企业整体薪酬预算方案。
二、薪酬成本的控制（1）控制雇佣量：不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。
（2）控制基本薪酬：主要是要控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面。
（3）控制奖金：控制支付规模、时间和覆盖面，重点利用一次性支付性质来改善劳动力成本的可调节幅度。
（4）控制福利支出：企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利（刚性较大）、与基本薪酬无联系的福利（弹性小）和福利管理费用（弹性大）。
（5）利用适当的薪酬技术手段：企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。
三、企业人工成本（一）概念指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。
人工成本包括员工薪酬总额、社会保险费、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、员工住房费用和其他人工成本支出。
（二）人工成本分析的三个常用指标（1）人工成本总量指标：反映人工成本总量水平，能够显示本企业员工平均收入的高低。
薪酬管理重点整理-文档
薪酬管理重点整理-文档06091薪酬管理1、薪酬预算的目标P1741、合理控制员工流失率，降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为（1）对员工的流动率的影响（2）对员工绩效表现的影响2、薪酬水平策略1、领先型薪酬政策又称为薪酬领袖政策，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。
2、更随型薪酬策略也称为市场追随政策，市场匹配政策。
采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。
3、滞后型薪酬策略也叫成本导向策略、落后薪酬水平策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑就可能地节约生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般较低。
4、混合型薪酬策略在一个更广泛的人力资源环境中制定薪酬策略，以便在选择薪酬决策类型时，更具有灵活性。
3、战略性薪酬的基本要求p56一是支持经营战略二是适应外部压力，即能承受周围环境中来自社会、市场竞争以及法律法规等各方面的压力4、薪酬结构P142指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬差距。
它反映一个组织内职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。
薪酬结构要解决的是薪酬的内部一致性问题。
5、工资形式P65传统工资形式：资历工资制主流工资形式：职位工资制未来工资形式：能力工资制综合工资形式：结构工资制6、职位评价方法四个主要方法：排序法、分类法、因素比较法和因素记点法其区别主要是依据三个要素来决定：一是根据工作内容或是某些特定因素来做评价二是工作与工作间彼此比较或是工作与某些特定标准作比较三是评价过程是定性的或是定量的7、薪酬调查P125指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向实施的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。
预算与薪酬薪酬管理课件
预算是组织在一定时期内对财务收支的计划安排，薪酬则是组织对员工劳动付 出的回报。预算与薪酬管理相互关联，共同构成组织人力资源管理的重要组成 部分。
预算与薪酬管理的关系
预算是薪酬管理的基础
薪酬总额和薪酬结构通常需要根据组织的预算进行设定和调 整。通过预算，组织可以合理分配薪酬成本，确保薪酬支出 与整体财务计划的协调。
职位评估、薪酬调查、薪酬定位、 薪酬结构设计
薪酬体系调整
定期评估、市场变化调整、员工绩 效与能力调整
薪酬水平与市场竞争力
薪酬水平定位
领先型、跟随型、滞后型
市场竞争力分析
行业薪酬水平、地区薪酬水平、竞争对手薪酬水 平
薪酬水平调整
根据市场变化调整、根据公司发展调整
薪酬结构与激励机制
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薪酬结构
薪酬结构影响人力资源配置
薪酬结构的设置会影响企业的人力资源配置，从而影响企业的预算 分配。
薪酬激励影响员工绩效
合理的薪酬激励能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的绩效 水平，从而影响企业的预算分配。
预算与薪酬管理的协同效应
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协同制定薪酬策略 企业在制定薪酬策略时，应与预算管理部门进行 充分沟通和协作，确保薪酬策略与企业战略和预 算目标的协同一致。
REPORTING
薪酬管理影响预算执行
员工薪酬是组织的一项重要支出，薪酬管理的好坏直接影响 到组织的预算执行情况。合理的薪酬管理有助于激发员工的 工作积极性，提高工作效率，从而有助于组织更好地实现预 算目标。
预算与薪酬管理的重要性
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实现组织目标
预算与薪酬管理是组织实现战略目标的重要手段。通过对财务和人力资
源的合理配置，组织可以更好地协调内部资源，提高运营效率，从而推
预算管理知识要点
预算管理知识要点1. 预算管理的定义预算管理是指组织在一定时期内，根据经济管理的需要，通过编制预算、执行预算和控制预算，实现有效资源配置和良好经济效益的管理活动。
2. 预算管理的重要性预算管理在组织中扮演着重要角色，具有以下几个重要性：- 有效资源分配：通过预算编制和执行，可以合理地分配组织的有限资源，优化资源利用效率。
- 绩效评估和控制：预算管理可以帮助组织衡量和评估实际绩效与预算目标之间的差距，及时进行控制和调整，以实现良好的经济效益。
- 决策支持：预算管理可以为组织的决策提供参考和支持，帮助管理层做出更明智的决策，提高管理质量。
- 激励管理：预算管理可以通过设定激励机制，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
3. 预算管理的基本流程预算管理包括以下基本流程：- 预算编制：根据组织的战略目标和经营计划，制定年度预算和长期预算。
- 预算执行：按照预算计划，落实预算政策，履行预算责任，确保预算的有效执行。
- 预算控制：通过比较实际绩效和预算目标，及时发现偏差，采取控制措施，保持预算的有效性。
- 预算调整：根据实际情况和变化，对预算进行及时的调整和修正，保持预算的灵活性和适应性。
4. 预算管理的关键要点预算管理的关键要点包括：- 预算目标的合理性和可达性：预算目标应该既具有挑战性又具有可达性，能够激发员工积极性，又不至于过分压力。
- 预算编制的参与和透明性：预算编制应该多方参与，确保预算的客观性和科学性，并且应该对组织内外透明公开。
- 预算执行的有效性和责任制：预算执行应该落实到具体责任人，建立有效的监控机制，并追踪执行情况。
- 预算控制的灵活性和积极性：预算控制不仅要进行差异分析，还要采取积极的控制措施，及时纠正偏差，保持预算的稳定性。
- 预算调整的灵活性和敏捷性：预算调整应该具有灵活性和敏捷性，能够及时适应变化的市场环境和经营情况。
以上是预算管理的重要知识要点，通过科学的预算管理，组织可以有效地实现资源的优化配置，提高经济效益和竞争力。
人力资源管理课件-薪酬预算与薪酬管理
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二、薪酬預算的兩大特徵
❖ 薪酬預算的人力資源管理特徵
➢ 薪酬預算的難點不在於預算的編制，而在於預算實踐所反映出的組 織結構和薪酬設計的錯綜複雜。
分導致薪酬預算的增加程度是不同的。 企業組織設計：工作結構是否最佳？如果改變工作內容企業整體績效是
否會提高？如果存在這種情況，那麼薪酬預算應該相應做出一定的調整。
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❖環境因素
社會生活成本變動：生活成本與員工的消費模式、婚姻狀況、贍養人數 和年齡、個人偏好等相關，對生活成本的測量比較困難，不同的員工有 不同的生活成本，不可能對每個雇員的個人開支進行逐一測量。一個較 為簡便的辦法是將消費價格指數CPI作為衡量生活成本的指標。
2、分配預測說明書和工 作表
3、為經理們提供諮詢
4、核查數據和編輯報告
5、分析預測
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（一）自下而上法
2.薪酬預算報告
薪酬預算初期報告 薪酬預算最終報告
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（二）自上而下法
1.薪酬總額的確定
薪酬比率推算法 盈虧平衡點推算法 勞動分配率推算法 人工成本比重基準法
2.薪酬增長幅度的確定
平均及最大/最小原則 績效—回報原則 強制分佈原則
❖ 一、薪酬預算的監控 ❖ 二、薪酬預算的使用 ❖ 三、薪酬預算的評估
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一、薪酬預算的監控
（一）預算監控的目標
❖ 通過總結整體實際/預算基礎薪酬費用數據，為管理者提供薪酬管 理績效方面的直接回饋。
❖ 告知管理者實際薪酬費用與預算薪酬費用之間的差距，為管理者提 供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩餘的年度時間內對 薪酬預算進行修訂或尋求薪酬預算的例外。
薪酬管理知识重点
薪酬管理知识重点薪酬管理是企业管理中一个重要的领域，涉及到组织内员工的薪资激励、福利待遇等方面的管理工作。
在现代企业中，薪酬管理的重要性愈发凸显，因为它关系到员工的积极性、团队合作以及企业的竞争力。
本文将重点介绍薪酬管理的几个关键知识点。
一、薪酬管理的目标与原则薪酬管理的目标是确保员工薪资与企业的业绩和员工的价值相匹配，同时保证公司在合理范围内控制薪资成本。
为了达到这个目标，薪酬管理需要遵循一些原则。
首先，公平原则是至关重要的，员工对于薪酬体系的公平感直接影响其工作态度和绩效。
其次，激励原则要求薪酬体系能够激发员工的积极性，帮助他们实现个人和团队的目标。
此外，灵活性原则要求薪酬管理能够适应不同员工和不同岗位的需求，以及市场环境的变化。
二、薪酬管理的组成要素薪酬管理包含多个组成要素，每个要素的设计和实施都对薪酬管理的效果产生重要影响。
首先是薪酬定位，即确定薪资的水平和结构。
薪资水平取决于市场供求关系、企业财务状况以及员工的能力和经验等因素。
薪资结构包括基本工资、奖金、津贴等各种形式的薪酬。
其次是薪酬差异化策略，即确定员工之间的薪资差异，通常考虑员工绩效、能力等因素。
另外，还有薪酬调整和福利待遇等要素，用于调整员工薪资和提供额外的福利以激励员工。
三、薪酬管理的评估和调整薪酬管理需要进行定期评估和调整，以确保其适应企业变化和市场需求。
评估薪酬管理的效果可以通过以下几个方面进行：员工满意度调查、薪资调研和绩效评估等。
根据评估结果，企业可以进行相应的调整。
薪酬管理调整的具体方式包括：薪资调整、改善福利待遇、调整薪酬结构等。
四、薪酬管理的挑战与应对薪酬管理在实施过程中面临许多挑战。
首先，不同员工对薪酬的期望和需求不同，如何平衡和满足这些需求是一个挑战。
其次，市场环境的变化也会对薪酬管理带来影响，如通货膨胀和人力成本的变化等。
此外，薪酬管理本身涉及到很多的法律法规和劳动合同事项，管理者需要熟悉并遵守相关规定。
11薪酬预算、控制与沟通-文档资料
第一节：薪酬预算与人工成本控制 一、薪酬预算与人工成本控制概述 1、薪酬预算的内涵
预算：用货币和数字表示的计划。 控制：衡量和矫正工作活动，使之按计划进行，确保组织目标
实现的过程。 预算是一种事前控制。薪酬预算是对人工成本所作的事前控制。
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薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的 一系列成本开支方面的权衡和取舍。
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薪酬总额的确定
薪酬比率推算法 薪酬比率= 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人
数） 人工成本比重基准法 以人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推
算合理的企业人工成本总额。
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薪酬总额的确定
盈亏平衡点推算法
盈亏平衡点：企业利润为零的销售额或销售量
盈亏平衡点= 固定成本/（1-变动成本比例） 边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本比例） 安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比例） 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点
收成 入本
与
销售收入线
盈利
总成本线
A
亏损
可变成本
固定成本
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销售数量
薪酬总额的确定
劳动分配率推算法 劳动分配率是指在企业所获得的附加价值中，有多 少被用来作为薪酬开支的费用；
其计算公式是：
劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。 附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用
=利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收
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薪酬总额确定
销售净额法
劳动分配率法
优势
盈亏平衡法
工效挂钩法
盈亏平衡法
盈亏平衡点又称零点利润、保本点、盈亏临界点，通常指 全部销售收入等于全部成本时的产量。
当销售收入高于盈亏平衡点时，企业盈利； 当销售收入低于盈亏平衡点时，企业亏损。
缺点：缺乏灵活性，薪酬预算时 主观因素较多，不能有效调动员 工的积极性。
2020/10/11
“自下而上”法
核心问题是薪酬总额的确定， 一旦总额确定以后，各个部门 按照员工的绩效表现等综合因 素确定部门员工的加薪幅度， 然后分配薪酬。
优点：实际，可行性比较高， 部门经理只需按既定的原则计 算出每个员工加薪幅度与薪酬 额汇总即可，可以充分调动员 工的积极性；
晋升情况
薪酬满意度
薪酬预算的目标
1. 合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本， 保证企业所有者的收益最大化目标能够得以实现。
2. 有效影响员工的行为 8 首先，员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，
而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 8 其次，员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。
战略薪酬管理：理论与实务
第11章 薪酬成本及预算管理 孙利虎 博士
学习目标
1．社会保险费用的计算方式 2．人工成本的水平指标、结构指标及投入产出指标 3．薪酬预算的目标 4．薪酬预算的企业内部考虑因素 5. 薪酬预算确定 6．薪酬预算的自上而下计算方法
薪酬成本-人工成本
站在企业的角度来看，组织在提供产品或服务的过程中， 使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是 企业的人工成本。
薪酬预算目标
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使人工成本的增长与企业效益增长相匹配
2
将员工流动率控制在合理范围
3
引导员工的行为符合组织的期望
薪酬预算考虑因素
企业外部因素
企业内部因素
市场情况
企业薪酬支付能力
市场薪酬水平
薪酬策略
市场薪酬变化趋势
薪酬结构
标杆企业或竞争对手的薪酬支付水平、 人力资源流动情况
薪酬总额、关键岗位的薪酬水平等 招聘计划
照本市上一年职工月平
均工资的60%确定
人工成本分析：
水平指标
水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面， 反映的是企业人工成本总量水平
结构指标
人工成本结构指标有两个：一是人工成本占产品 总成本的比例，二是人工成本中各项构成比例关 系，主要指工资成本占人工成本的比例
投入产出指标
人工成本投入产出指标采用人工成本利润率、劳 动分配率、收入人工成本率来表
2. 劳动分配率
劳动分配率=薪酬总额/附加价值 其中：附加价值=销售额－从外部购入价值（物料+外包加工 费用） 根据劳动分配率可以求出合理的薪酬费用率，公式如下： 薪酬费用率=薪酬总额/销售额=(附加价值/销售额)×(薪酬总 额/附加价值)=目标附加价值率×目标劳动分配率
3. 薪酬利润率
薪酬利润率=（利润总额/薪酬总额）×100%
盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
成 本 与 收 入
A
亏损
销售收入线 盈利
总成本线
可变成本
固定成本 销售数量
薪酬预算方法
自上而下法：自上而下法是通过对企业经营数据（销售收入、企业增加
值等）做出预测，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，对年 度人工成本做出预测，并将人员配置及人工成本分解到各部门
自下而上法：自下而上法是各部门根据企业制定的经营目标，提出本部
门人员配置数量及薪酬水平，人力资源部门根据劳动力市场状况、企业内部条件、 物价上涨水平等各方面因素对薪酬水平的影响，综合确定公司人均薪酬增长率，依 据相关经营数据及各部门提交的建议，确定各部门的人员配置和薪酬水平，通过汇 总各部门数据，就可以得出公司整体的薪酬预算
成本指数指标
成本指数指标包括工资总额增长率、人工成本总 额增长率和人均成本增长率
薪酬预算
薪酬预算是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列 成本开支方面的权衡和取舍。
薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企 业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控 制。
薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的 财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响， 确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力
缴费基数×0.2%
其中，缴费基数上限按 照本市上一年职工月平
缴 费 基 数 × （ 0.2% ～ 2% ）
均 工 资 的 300% 确 定 。 参加基本养老保险、失
业保险的职工缴费基数
缴费基数×0.8%
下限按照本市上一年职 工月平均工资的40%确
定。参加基本医疗保险、
工伤保险、生育保险的
职工，缴费基数下限按
直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员 工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教 育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工 成本支出等方面的费用
人工成本分类
➢ 员工工资总额 ➢ 社会保险费用（举例见下页） ➢ 其他人工成本
包括： 职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费 用、工会经费
2014年北京市各项社会保险缴纳比例
保险类型
单位缴纳
个人缴纳
备注
养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险
缴费基数×20%
缴费基数×8%
参加基本养老保险、基
本医疗保险、失业保险、
缴费基数×10%
工伤保险、生育保险的 缴费基数×2%＋3元 职工按照本人上一年月
平均工资确定缴费基数。
缴费基数×1%
综合法：将两种方法混合使用（自上而下与自由公司高层决定公司整体的 薪酬总额与加薪幅度，然后分解 到每一个部门确定各部门的薪酬 总额，各部门根据部门薪酬总额 与员工的特点再分解到每一个员 工。
优点：与企业的总体战略高度相 关，能够有效控制企业的人工成 本。
薪酬预算过程中的一些关键决策
什么时候对薪酬水平进行调整？ 对谁的薪酬水平进行调整？ 企业的员工人数是增加了还是减少了？这种变动是
在什么时候出现的？ 员工的流动状况怎样？ 企业里的工作职位状况会发生哪些变化？
薪酬预算编制过程
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分析企业支付能力
1. 薪酬费用率
薪酬费用率=薪酬总额/销售额