我国企业绩效考核现状调查报告
05：国内企业绩效考核现状分析
05：国内企业绩效考核现状分析第一篇：05：国内企业绩效考核现状分析一切构想源于客户国内企业绩效考核现状分析虽然国内企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。
导致中小企业效益普遍较差，分析了企业与绩效考核的关系及相关问题所在，提出了企业发展的对策建议。
绩效评价在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，而在我国尚未引起企业管理者的足够重视。
我国企业在人力资源管理模式过程中仍面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效考核方面还有许多需要改进的地方。
1.中小企业在我国经济社会发展中的作用日益重要1.1 中小企业已成为重要的经济增长点，是推动我国国民经济发展的一支重要力量。
最新数字表明，全国工商注册登记的中小企业占全部注册企业的99%，中小企业工业总产值、销售收入、实现利税三项分别占总量的60%、57%和40%；在90年代以来的经济快速增长中，工业新增产值的76.7%来自中小企业；流通领域中小企业占全国零售网点的90%以上；近年来的出口总额中有60%以上是中小企业1.2 中小企业是缓解就业压力的重要渠道。
近年来，随着经济结构调整和国有企业改组力度加大，中小企业尤其是非公有制中小企业吸纳就业再就业的“蓄水池”作用更加明显；在吸纳安置国有企业下1.3中小企业在产品、服务创新和技术创新，满足社会多样化的需求等方面作用明显。
现代科技的相对于大企业而言，中小企业机制较为灵活，适应新体制较快。
中小企业是深化改革的重要推动力量，其人力资源绩效考核日益重要。
绩效评价是管理者根据预先确定的工作标准来评价员工工作做得怎样，并将评价结果转达给员工的过程。
但是绩效评价不仅仅是对员工工作结果的认定、比较、评价，更是对员工行为过程的控制。
这样的绩效评价在企业管理中2.绩效考核管理学家研究表明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在需要管理实践中，绩效考核作为评价每一个员工工作及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析随着国有企业改革的深入推进，绩效考核体系日益成为国有企业管理的重要工具之一。
然而，国企绩效考核仍然存在一些问题和挑战。
一、现状国有企业绩效考核体系的建立和发展还处于不断完善的过程中。
目前，绩效考核普遍分为两种方式：一种是实行定量指标考核方法，根据固定的评价指标评价业绩；另一种是实行综合评价考核方法，通过多元化评价体系，不仅评价了企业的经济效益，还评价了企业的社会效益、环保效益等方面。
从实施情况来看，大部分国有企业采用的是定量指标考核方法，较少采用综合评价考核方法。
二、存在的问题1、考核指标单一国有企业绩效考核主要通过考核指标来评估企业的经济效益，但大部分国有企业采取的是单一指标考核法，往往只评价企业在经济效益上的表现，忽略了其他重要的因素，如环保、社会责任等方面。
2、考核标准不公平由于各国有企业所处的行业、市场环境不同，企业的规模、经营模式、业务领域等也不同，因此在考核标准上存在一定的差异。
但是，即使在同一行业内，考核标准也不够公平。
对于一些大型企业，多为国家重点支持企业，在市场竞争中具有较强的优势，盈利能力高，但在企业质量管理、创新以及风险控制等方面存在一些不足之处，而某些中小国有企业在这些方面表现较好，但由于盈利能力较低而被较为严格地监管和考核，因此在考核结果上存在不公平的问题。
3、考核程序不合理国有企业绩效考核一般由企业自己或者由组织机构负责，但是，有些企业在考核程序上不够合理。
一些国有企业存在着简单粗暴、流程不规范的情况，缺乏对考核结果的反馈机制，不利于推动企业自我完善和改进。
4、考核结果利益不均企业绩效考核并不是一个简单的过程，考核结果不仅关系到企业的发展前途，也有着对个人利益的决定性影响。
然而，一些国有企业存在着考核结果利益不均的问题，对于一些高层管理人员，他们因为自身的手法、人脉等因素而能够更好地应对考核而获得更高的评价，而普通职工可能因为种种因素而无法得到或者得到较低的评价，这种情况不仅容易导致内部矛盾，也不利于企业整体的发展。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系是国有企业管理和经营活动中的重要组成部分，对于提高企业效率和竞争力具有重要意义。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，国有企业面临着更加严峻的挑战，绩效考核成为评价企业经营绩效的重要手段。
背景介绍部分首先需要概述国有企业的数量、规模以及在国民经济中的地位和作用，介绍国企绩效考核体系在国企管理中的重要性和必要性，以及目前国企绩效考核体系的普遍存在问题。
还可以介绍国企改革开放以来在绩效考核领域进行的一些探索和实践，为后续问题分析和展望未来改善方向提供一定的背景和参考。
背景介绍的目的是引导读者了解国企绩效考核体系的重要性和现状，为后续的问题分析和改善方向提供理论支撑和实践基础。
1.2 研究意义国企绩效考核体系在企业管理中起着至关重要的作用，对于国企的发展和经营状况具有重要意义。
研究国企绩效考核体系的意义主要体现在以下几个方面：国企绩效考核体系的完善可以促进国企内部管理的规范化和科学化。
通过对员工的绩效进行科学评估和考核，可以有效提高员工的工作积极性和主动性，从而提升国企整体的绩效水平。
建立科学合理的绩效考核体系也有助于规范国企管理人员的行为，推动企业管理向现代化方向发展。
研究国企绩效考核体系可以帮助国企更好地激励和留住优秀人才。
通过绩效考核体系，能够准确识别和奖励那些表现优秀的员工，提高员工对国企的归属感和忠诚度。
合理的激励机制也可以吸引更多有才华的人才加入国企，为企业的发展注入新鲜血液。
研究国企绩效考核体系的意义在于帮助国企建立科学、公平、激励的管理机制，促进企业健康发展。
只有不断完善绩效考核体系，才能更好地推动国企向着现代化企业管理的目标迈进。
1.3 研究目的研究的目的是分析国企绩效考核体系的现状和存在的问题，深入探讨指标单一、缺乏科学性、激励机制不足、执行不到位等方面存在的具体情况，为国企改善绩效考核体系提供有效的建议和方向。
绩效管理现状调查报告
绩效管理现状调查报告绩效管理是现代企业中非常重要的一个管理工具，通过绩效管理可以有效的评估员工的工作表现，帮助企业确定奖惩及晋升制度，从而提高企业的业务水平和核心竞争力。
但是，随着新时代经济环境变化和社会需求的不断增加，绩效管理也出现了种种问题，因此对绩效管理现状的调查和分析是非常有必要的。
本文即旨在对绩效管理现状进行一些调查分析，供企业制定合适的改进计划参考。
一、绩效管理现状1. 绩效管理普及率低绩效管理虽然是企业中重要的管理工具，但是在目前的市场中，并不是所有企业都采用了绩效管理这种制度，那些实行绩效管理的企业中，也存在一定的问题。
据调查，目前我国企业中实行绩效管理的比例不到50%。
2. 绩效管理考核标准不科学在企业实行绩效管理的同时，绩效考核标准也是非常重要的一个环节。
但是，在我们的实践中，一些企业的绩效考核标准并没有科学合理，更加没有针对企业实际情况进行量化措施。
3. 绩效管理中人为因素侵占了正常操作很多企业在绩效管理中存在人为设置的问题，即工作成果并不是唯一标准，还有种种主观因素决定了员工的晋升和奖励，这种管理方式会导致不公平现象出现。
4. 绩效管理对员工的负面影响与其他管理工具相比，绩效管理采取了一种强调结果和卓越的导向思想，这带来了一些负面影响。
首先，在设定绩效目标的时候，员工可能会变得过分自我压力过大，从而导致一系列行为和做法的违规。
其次，在奖惩制度中，过分强调结果会移情成性，员工会为了达成目标，而不惜使用不光彩人生的方式。
二、绩效管理建议1. 提高绩效管理的普及率提高绩效管理的普及率，不仅仅是指企业中要增加实行绩效管理的比例，还要保障其可行性。
企业应以更加科学的理念和可操作的方法，随时备战。
2. 绩效管理考核标准的科学化制定考核标准的过程中，应选择符合企业特色和行业特点的绩效指标。
此外，为了保证绩效管理的公正性，应当建立适当的分级考核制度，包括一些标准化的考核方法。
企业应当采取系统化的考察方式，确保考核质量。
企业绩效考核现状调查报告
调查样本包括来自不同行业、 不同规模企业的员工，确保样 本的代表性和多样性。
参与调查的员工涵盖了不同职 位、不同年龄层和性别，以增 加样本的全面性和客观性。
共收集到有效问卷1000份， 对数据进行分析和处理，以确 保结果的准确性和可靠性。
03
企业绩效考核现状分析
考核指标设计现状
考核指标明确性
许多企业对于考核指标的设计 不够明确，缺乏具体的评价标 准和尺度，导致考核结果存在
考核结果公正性
一些企业的考核结果存在不公正现象，未能准确反映员 工实际工作绩效，容易引发员工不满和挫伤工作积极性 。
考核结果与激励机制挂钩
企业需要将考核结果与激励机制紧密挂钩，以激发员工 的工作积极性和创造力，提高整体工作效率和绩效。
04
分析与建议
分析
绩效考核目标不明确
部分企业绩效考核目标过于笼统，缺乏具体性和可衡量性 ，导致员工对目标的理解不足，无法准确评估绩效结果。
2023
企业绩效考核现状调查报 告
目 录
• 调查背景及目的 • 调查方法及样本介绍 • 企业绩效考核现状分析 • 分析与建议 • 结论与展望
01
调查背景及目的
调查背景
绩效考核作为企业人力资源管理的重要环节，对于提升员工工作表现、促进组织 目标达成具有重要作用。然而，当前企业绩效考核存在诸多问题，如考核标准不 明确、考核过程不透明等，导致绩效考核效果不佳，甚至引发员工不满和流失。
建议
明确绩效考核目标
企业应制定具体、可衡量的绩效考核目标，并在 员工中充分宣讲和解释，以提高员工对目标的认 知和理解。
建立公正的考核机制
企业应建立透明、公正的绩效考核机制，确保考 核过程的公平性和公正性，以提高员工的信任度 和满意度。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析1. 引言1.1 背景介绍国企绩效考核体系在当前国家经济体制中扮演着至关重要的作用。
随着市场经济的逐步深化和国有企业改革的不断推进，国企绩效考核体系也在不断完善和调整。
国企作为国家经济的重要组成部分，其绩效考核体系的建立与完善对于提高国企的经营效率、促进国有资产保值增值具有重要意义。
背景介绍一方面，国有企业绩效考核体系的现状及存在的问题一直备受关注。
国企绩效考核体系的建立直接影响着国有企业的经营管理水平和绩效评价标准，从而影响到企业的发展方向和长远发展规划。
国企绩效考核体系的不断完善也是国有企业改革的重要内容之一，通过对绩效考核体系的优化，可以更好地激励企业内部员工，推动企业管理水平的提升。
本文将对国企绩效考核体系的现状及存在的问题进行全面分析，为国企绩效考核体系的进一步改进提供参考和建议。
1.2 研究意义国企绩效考核体系是国有企业管理中的重要环节，对于提高企业绩效、激发员工工作积极性、促进企业长期发展具有至关重要的作用。
研究国企绩效考核体系的意义在于深入分析现行体系的优势和不足之处，为国企管理者提供改进和优化的思路和方向。
这也可以为相关研究提供参考框架和借鉴经验。
在当今市场经济发展的背景下，国企绩效考核体系的完善对于提升整个国有企业的竞争力至关重要。
通过研究国企绩效考核体系，可以帮助企业更好地衡量和评价员工的工作绩效，促使员工更加积极主动地工作，从而达到提高企业绩效的目的。
研究国企绩效考核体系还可以为国企管理者提供更科学的管理方法和指导，帮助他们更加有效地管理企业的运营和发展。
研究国企绩效考核体系的意义重大而深远。
1.3 研究目的研究目的是通过分析国企绩效考核体系的现状以及存在的问题，提出改进和优化的建议，以提高国企的绩效管理水平和效率。
具体目的包括：一是深入了解当前国企绩效考核体系的运行情况，发现存在的不足和问题；二是探讨国企绩效考核体系在实践中可能遇到的挑战和困难；三是总结国企绩效考核体系的优点和成功经验，为其他国企提供借鉴和参考；四是提出改进国企绩效考核体系的具体措施和建议，以提升国企绩效管理水平，实现企业可持续发展。
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析
国企绩效考核体系现状及存在的问题分析一、国企绩效考核体系现状国有企业是国家经济的重要支柱，也是国家经济运行和发展的重要组成部分。
绩效考核是国有企业管理的一个重要环节，是对企业经营绩效和管理水平的评价和激励机制。
目前，大多数国有企业绩效考核体系主要从财务、市场、内部管理和员工绩效四个方面进行考核评价。
从财务方面来看，国有企业的绩效考核主要关注企业的盈利能力、资产效率和偿债能力等方面。
通常通过比较企业盈利能力指标、资产效率指标和偿债能力指标，来评价企业的财务绩效。
国有企业绩效考核还会考察企业在市场方面的绩效，主要包括市场份额、市场增长率、客户满意度等指标。
这些指标可以客观地反映企业在市场上的竞争实力和市场发展状况。
在内部管理方面，绩效考核主要关注企业的运营效率、成本控制、创新能力和风险管理等。
这些指标可以从内部角度客观地评价企业的管理水平和内部运营情况。
国有企业绩效考核还会考察员工的绩效，主要包括员工的工作业绩、岗位绩效和个人素质等。
这些指标可以客观地反映员工的工作表现和个人能力。
尽管国有企业绩效考核体系在财务、市场、内部管理和员工绩效方面都进行了较全面的考核评价，但仍存在一些问题。
国有企业绩效考核体系指标过于重视财务绩效。
由于国有企业是国家资产和财产的托管者，因此财务绩效一直是绩效考核的重中之重。
过于依赖财务指标往往容易忽视了其他方面的绩效评价，而这些方面同样重要。
比如过于追求企业的盈利能力，往往会忽视企业的社会责任和员工福利，这并不利于企业的长远发展。
国有企业绩效考核体系指标过于片面。
现行的绩效考核体系主要关注企业的成果和绩效，而忽视了过程和过程中的行为。
这样会导致一些企业通过投机取巧或采取一些不正当手段来满足指标，而忽视了企业的管理和发展。
国有企业绩效考核体系存在公正性问题。
由于绩效考核结果会直接影响到员工的晋升、薪酬待遇等，因此会导致一些员工为了个人利益而采取一些不正当手段，从而影响企业的整体绩效。
我国中小型企业绩效考核现状分析
我国中小型企业绩效考核现状分析我国中小型企业绩效考核现状分析摘要：我国社会经济不断开展繁荣，中小型企业作为我国经济的重要支撑力量，也愈来愈受到社会各界的关注。
本文从人力资源管理的角度，结合中小型企业的特点，分析我国中小型企业在绩效考核方面的工作现状，并针对问题提出一定的改良对策。
关键词：中小型企业；人力资源；绩效考核；现状一、中小型企业特点相较于大型企业，中小型企业的特点表现为：第一，开展规模小，竞争力不够强。
在生产规模、人员、及影响力等方面都要小于大企业。
第二，稳定性较差，抵抗风险能力弱。
对于内外部环境的变化，中小企业的抵抗能力都远不及大企业，所以在中小企业开展的风险要高于大企业。
第三，中小企业活动范围不广，很多中小企业的人员构成具有明显的地域性，且局部企业地理位置欠佳。
第四，中小企业往往对个体的力量依赖性更大，经营方式虽然多样化，但企业文化存在明显的个人主义，很难做到将员工个人目标与企业战略相结合。
在组织结构、绩效考核管理等方面存在制度不够合理化、标准化等问题，管理人员相对较少，忽略了绩效管理等工作的重要性。
二、中小型企业绩效考核现状我国中小型企业在人力资源管理以及绩效考核等方面大都尚未建立专职部门，忽略了企业员工绩效考核的重要作用和意义。
未能将员工个人绩效与薪酬具体联系起来，简单的鼓励措施效果差，员工个人目标与企业开展战略相差甚远。
针对我国中小企业绩效考核的现状，将从以下几个方面进行分析。
绩效考核意识不强，组织中缺乏绩效管理人员。
中小型企业员工及管理者对于绩效考核较为陌生，缺乏真正的绩效考核意识，没有完整的绩效管理意识，更没有将绩效考核纳入日常工作范围。
在中小型企业中，几乎很少有企业拥有完善的现代化企业管理思想。
同时，中小型企业没有完善的绩效考核及管理体制，管理者很多缺乏专业的管理知识背景和管理经验，对于专业化的绩效管理或者绩效考核更是了解甚微，专业性不够强也导致绩效考核难以有效的进行。
考核形式单一，缺乏科学性、针对性明确绩效考核的目标是企业绩效考核中最重要的组成局部之一，但就目前的状况而言，很多中小企业并没有明确的绩效考核目标，更没有将员工的个人目标与企业组织目标相结合，在很大程度上打击了员工的积极性。
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绩效管理的主要目的应该是用来帮助员工提升绩效，进而达到
提升企业绩效的目的。而把"薪酬与绩效”结合只应该是绩效管理
的副产品，它是保证绩效管理能起到效果的重要手段，可是不应该
是绩效管理的主要目的。可是从这一调查结果能够发现75.90%的
管理体系在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯规划""改 变企业的组织文化"三个方面的作用。
二、绩效管理制度的制定
圈2绩效考核言理制度的制订者
从调查结果能够看出，85.20%被调查企业的"人力资源部"参 与了绩效管理制度的制定，同时有82.70%被调查企业的"公司高层 管理人员”参与了绩效管理制度的制定。从这一调查结果能够看出 国内企业的人力资源部和高层管理人员都积极地参与到绩效管理
制度的制定中来了。可是，从调查结果也能够看出，只有59.30%被 调查企业的"中层管理者"参与了绩效管理制度的制定，只有16.50%被调查企业的"一般员工"参与了绩效管理制度的制定。绩
效管理能否得到有效的执行，能不能真正发挥作用，在很大程度上
取决于中层管理人员对绩效管理制度的认同与理解，取决于企业制
SX2员工工養整茯策
调查结果（见图3.2）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管
理/考核在"员工工作调整决策"方面所起的作用比较大，有7.6%的 被调查企业认为”作用很大",有32%勺被调查企业认为”作用比较 大"；可是,也有部分企业认为绩效管理/考核在"员工工作调整决策
"没有起到什么作用，有15.3%的被调查企业认为”作用不是很大",有9.9%的被调查企业认为”没有什么作用".虽然绩效管理/考核的 主要目的不应该是"员工工资调整决策",可是企业在做"员工工资 调整决策"的时候确实应该主要根据"绩效管理/考核"的结果来确 定，用"工资调整"来刺激员工绩效的提升。这一调查结果表明，国 内企业在这方面还有较大的提高空间，企业在今后绩效管理/考核 的实施过程中，应该把"绩效"与"员工工资调整决策"更有机地结合 起来。
定的绩效管理制度是不是符合各个部门以及员工的实际情况。从
这一点来看，国内企业今后在设计绩效管理制度的时候，有必要考
虑更多地让"中层管理者""一般员工"参与进来。
另外,大部分中国企业"实施绩效管理"还是"头一遭"或者是刚 刚起步，在这一阶段我们很有必要借用"外脑",以在最短的时间内 借鉴外部的经验""吸取外部的教训"，建立起真正规范、有效的绩 效管理体系。可是，从调查结果来看，只有20.60%的企业在制定绩 效管理制度的时候听取了"外部顾问"的建议，国内企业今后有必要 加大引进"外部顾问"的力度，更多地获取"外脑"的支持。
结合起来，因而在"传递公司战略"方面并没有发挥很大的作用。 绩 效管理作为企业提升绩效的重要工具，只有和企业战略结合起来之 后才能真正发挥作用。 因此,在这方面国内企业今后需要花大力气 去改变这一现状，真正把绩效管理与企业战略结合起来，让绩效管
理真正成为企业实现战略目标的重要工具。
2、绩效管理在员工工资调整决策方面的作用
被调查企业把”把薪酬与绩效结合”起来当作是绩效管理的主要目 的之一,这样就会 导致企业最终为了"薪酬"而不是"绩效"进行绩效 管理,从而使绩效管理误入歧途,这一点值得中国企业高度关注。
从调查结果来看,有55.40的被调查企业把"检查员工的工作 完成情况"视为绩效管理的目的之一;有54.50%的被调查企业把"培养员工的能力"视为绩效管理的目的之一;有49.60%的被调查企 业把"帮助员工更有效地开展工作"视为绩效管理的目的之一,而绩 效管理确实应该服务于"帮助员工更有效地开展工作""检查员工的 工作完成情况",并"培养员工的能力".从这一调查结果能够看出,中国企业已经认识到并已经重视绩效管理在以上三个方面的重要 作用。
三、绩效管理所起到的主要作用
1、绩效管理在传递公司战略目标方面的作用
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调查结果（见图3.1）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管
理/考核在"传递公司战略目标"方面所起的作用比较大，有5.8%的 被调查企业认为”作用很大",有20.6%的被调查企业认为”作用比 较大”；可是,也有很大一部分企业认为绩效管理/考核在”传递公司 战略目标"没有起到什么作用，有23.6%的被调查企业认为”作用不 是很大",有14.8%的被调查企业认为”没有什么作用".这一调查结 果表明，国内大部分企业的绩效管理体系还没有很好地与公司战略
从调查结果来看,只有28.90%的被调查企业认为绩效管理的目 的是"确定每个员工的绩效目标",而在绩效管理体系中只有先"确 定了每个员工的绩效目标"才能保证整个绩效管理体系的良性运 作。只有26.10%的企业把"确定培训需求"视为绩效管理的目的之 一;只有19.90%的被调查企业把"辅助员工进行职业生涯规划"视 为绩效管理的目的之一;只有19.30%的被调查企业把"改变企业的 组织文化"视为绩效管理的目的之一,实际上绩效管理体系如果设 计得当的话,能够在"确定员工培训需求""辅助员工进行职业生涯 规划""改变企业的组织文化"方面起到重要的作用。从这一结果能 够看出,中国企业在今后实施绩效管理的过程中,有必要重视绩效
我国企业绩效考核
现状调查报告
中国企业绩效考核现状调查报告
第二部分 中国企业绩效管理的总体情况
一、绩效管理的主要目的
数据来源：wnn/_ ChinaHRI). net
调查结果表明，被调查企业列在前三位的目的分别是：把薪酬
与绩效结合起来(75.90%);检查工作完成情况(55.40%);培养员工
的能力(54.50%)。列在后三位的目的分别是:改变企业的组织文化
3、绩效管理在员工晋升/降职决策方面的作用
圉孔』買工普井/降眠决策
调查结果（见图3.3）表明，相对一部分被调查企业认为绩效管 理/考核在"员工晋升/降职决策"方面所起的作用比较大，有6.7%的被调查企业认为”作用很大",有31.10的被调查企业认为”作用 比较大";可是,也有部分被调查企业认为绩效管理/考核在"员工晋