浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公司为例
基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析
基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析海尔集团是中国知名的家电生产企业，依托于其优秀的创新能力和发展战略，成为了世界范围内备受称赞的企业。
为了更好地评价企业的绩效，海尔集团借鉴平衡计分卡的理念和方法，建立了基于平衡计分卡的绩效评价体系。
平衡计分卡是一种综合性的企业绩效评价方法，将企业的战略目标、财务、顾客、内部业务流程和学习与成长等方面的指标综合考虑，从四个维度对企业的绩效进行全面评估。
平衡计分卡的建立可以帮助企业对其实现目标的情况进行更全面、系统的评价，从而提高企业管理水平和决策效率，为未来发展打下基础。
1.财务维度在财务维度，企业主要关注创造经济价值和赢利能力。
评价指标包括销售业绩、利润、现金流、股东回报率等。
这些指标的实现是海尔集团发展的重要方面，反映了企业的经营能力和盈利水平。
2.顾客维度在顾客维度，企业主要关注客户满意度和忠诚度，旨在发现和倾听客户需求，提高客户满意度，扩大市场份额。
评价指标包括客户满意度、重复购买率、客户流失率等。
海尔集团的服务宗旨是“把客户的需求当做生产器具来生产”，在顾客维度表现出了卓越的成效。
3.内部业务流程维度在内部业务流程维度，企业主要关注业务过程的效率和运营质量。
评价指标包括生产效率、产品质量、供应商配合度等。
海尔集团拥有一系列先进的制造技术和完善的供应链管理系统，在内部业务流程方面实现了高效运营。
4.学习与成长维度在学习与成长维度，企业主要关注员工培训和发展机会。
评价指标包括员工参与培训的比例、培训费用和培训效果等。
高素质的人才是企业持续发展的基础和保障，海尔集团不断注重人才的培养和发展，通过培训和激励机制，激发员工的创新潜力，达到了学习与成长维度的优异表现。
总之，海尔集团的基于平衡计分卡的绩效评价体系，使企业能够对其经营目标、成果和过程进行综合评价，并在保证各方面指标均衡增长的前提下，不断提升企业的核心竞争力和市场影响力，实现企业可持续发展。
海尔绩效考核管理制度
海尔绩效考核管理制度海尔绩效考核管理制度 海尔绩效考核是如何的?那么，下⾯是⼩编给⼤家整理的海尔绩效考核管理制度，仅供阅读参考。
海尔绩效考核管理制度 ⼀、绩效考核的⼀般理论 (⼀)什么是绩效考核 所谓绩效考核，是⼀种正式的员⼯评估制度，它通过系统的⽅法、原理来评定和测量员⼯在职务上的⼯作⾏为和⼯作效果，它是企业管理者与员⼯之间进⾏管理沟通的⼀项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖⾦发放及职务升降等诸多员⼯的切⾝利益，其最终⽬的是改善员⼯的⼯作车表现，在实现企业经营⽬标的同时，提⾼员⼯的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个⼈发展的“双赢”。
(⼆)绩效考核的⽬的 1.对员⼯的晋升、降职、调职和离职提供依据; 2，组织对员⼯的绩效考评的反馈; (四)绩效考核系统设计 组织的绩效考核系统设计需要解决的问题： 1.由谁来考核?最常⽤的考核⼈是员⼯的直接上级。
此外，也可能由同事、下属、客户或者被考核⼈⾃⼰来考核。
2.考核什么?考核的内容包括实际⼯作业绩、⼯作能⼒和⼯作态度三种。
组织中的考核往往以实际⼯作业绩的考核为主，这是因为组织的命蓮系于成员的实际贡献，系于最终的经济成果。
考核中唯有成果是可以直接衡量的，⽐成果(贡献)是公平的，⾄少是可以接受的。
在专业分⼯细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直接衡量。
所以能⼒成为考核的重要内容。
能⼒是业绩产⽣的内在依据，成果≠贡献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争⼒源于成员的创新能⼒，学习能⼒。
⽽不良的⼯作态度对组织的破坏⼒极⼤，⾮智⼒因素决定成员对组织的贡献⽔平，绩效差往往不是因为能⼒，⽽是源于态度，有必要对⼯作态度进⾏直接调控。
3，怎样进⾏评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的反馈可以⽤绝对和相对两种⽅式来进⾏评价。
所谓绝对的评价⽅式是指根据⼯作绩效的要求和标准毫蜀丽贾王聶聂，每⼀位员⼯的考核结果相互独⽴;相对的'评价⽅式是通过将员⼯与同事进⾏对⽐，考核结果表现出员⼯在⼀群同事中的相对位置。
基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析
基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析
海尔集团是一家中国最大的家电制造企业，也是全球领先的冰箱和洗衣机制造商之一。
为了评价海尔集团的绩效，可以使用平衡计分卡（Balanced Scorecard）作为评价体系。
平衡计分卡是一种综合性的绩效评价方法，可以以多个维度来评价一个企业的绩效，
包括财务、顾客、内部业务流程和学习与成长等领域。
以下是基于平衡计分卡的海尔集团
绩效评价体系的分析。
其次是顾客维度。
海尔集团的产品主要面向家庭和企业用户，因此顾客满意度是一个
重要的指标。
可以采用顾客满意度调查来评估海尔集团的产品质量、售后服务等方面，以
及顾客忠诚度指标，如重复购买率、客户保持率等。
再次是内部业务流程维度。
海尔集团的内部业务流程包括生产流程、供应链管理等。
可以考虑关键的业务过程指标，如生产效率、生产成本控制情况、产品质量指标等。
还可
以考虑创新的指标，如新产品推出的数量和成功率。
最后是学习与成长维度。
学习与成长是企业长期发展的基础。
海尔集团可以考虑培训
和开发员工的投资、创新能力、研发投入等指标。
还可以考虑员工满意度调查等指标，以
评估员工的参与度和忠诚度。
通过对以上维度的评估，可以得出一个综合性的绩效评价结果。
绩效评价的目的是帮
助企业识别自身的优势和劣势，并为决策提供参考。
对于海尔集团来说，绩效评价可以帮
助其确定改进方向，优化内部流程，提高产品质量和创新能力，以满足顾客的需求，并在
市场竞争中保持竞争优势。
基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析
基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析海尔集团是中国著名的家电制造企业，拥有多个子公司和多个业务领域。
为了实现集团战略目标、推动持续发展，海尔集团建立了一套完善的绩效评价体系，并采用平衡计分卡作为核心评价工具。
平衡计分卡是一种绩效管理工具，通过将企业绩效划分为四个维度，即财务、客户、内部业务流程和学习与成长，以获得全面评估。
海尔集团的绩效评价体系也采用了类似的思路，将绩效划分为四个维度，并制定了相应的指标和目标。
首先是财务维度。
海尔集团是一家上市公司，财务绩效是其核心考量因素之一。
在这个维度上，海尔集团会对营业收入、利润、市值等指标进行评估，通过量化的数据来反映企业的经营状况。
其次是客户维度。
作为家电制造企业，客户满意度对于海尔集团尤为重要。
海尔集团将客户维度细分为市场份额、客户忠诚度、客户投诉率等指标，通过调研和数据分析来监测客户需求和满意度，及时应对问题并改进产品和服务质量。
第三个维度是内部业务流程。
海尔集团的内部业务流程非常复杂，需要保证高效的协同和良好的执行力。
为此，海尔集团将内部业务流程划分为研发、采购、生产、销售等不同环节，并根据不同环节的指标和目标来进行评估，以确保流程的顺畅和效率。
最后是学习与成长维度。
海尔集团是一个追求创新和发展的企业，不仅要满足现有市场需求，还要积极寻找新的增长点。
海尔集团关注员工的培训和发展，关注技术创新和研发投入等指标，以保证企业具备持续发展的能力。
基于平衡计分卡的绩效评价体系为海尔集团提供了全面评估的工具，使得企业能够从多个角度了解自身的发展情况。
海尔集团通过制定合理的指标和目标，以及及时的数据监测和分析，推动企业的持续发展，并不断提高绩效水平。
绩效评价体系也帮助海尔集团发现问题和短板，并及时采取措施改进，以保证企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析
基于平衡计分卡的海尔集团绩效评价体系分析海尔集团是中国知名的家电制造企业，也是全球最大的家电制造企业之一。
作为世界五百强企业，海尔集团一直致力于引领家电行业的发展，追求卓越的绩效和可持续的发展。
为了更好地评价和管理企业的绩效，海尔集团引入了基于平衡计分卡的绩效评价体系，以全面而系统地评价企业的运营绩效。
本文将对海尔集团的绩效评价体系进行分析，探讨其特点和优势，以及在实际运用中的效果。
平衡计分卡是由哈佛商学院教授罗伯特•卡普兰和大卫•诺顿提出的管理工具，旨在使企业在战略层面更加全面地进行绩效评价和管理。
平衡计分卡以企业战略为基础，将企业的绩效评价划分为四个维度：财务维度、顾客维度、内部业务流程维度和学习与成长维度。
这四个维度相互关联，共同构成了企业的绩效评价体系，能够全面反映企业的运营状况和发展状况。
海尔集团引入基于平衡计分卡的绩效评价体系，将企业的运营绩效划分为四个维度：财务绩效、顾客满意度、内部流程改善和学习与创新。
通过这一绩效评价体系，海尔集团能够更加全面、系统地评价企业的运营状况，并为企业的战略制定和执行提供有力的支持。
二、海尔集团绩效评价体系的特点和优势1.全面性：基于平衡计分卡的绩效评价体系可以全面反映企业的运营绩效，不仅包括财务绩效，还包括顾客满意度、内部流程改善和学习与创新等方面。
这使得企业能够更加全面地了解自身的运营状况，及时发现问题并及时作出调整。
2.系统性：平衡计分卡将企业的绩效评价与企业的战略相结合，使得企业的绩效评价更具有系统性。
企业能够根据具体的战略目标来确定关键绩效指标，并通过对这些指标的评价来检验企业的战略执行情况，从而及时调整战略方向，确保战略的顺利实施。
3.可操作性：海尔集团基于平衡计分卡的绩效评价体系还具有一定的可操作性。
海尔集团能够根据具体的业务需求和战略目标制定适当的绩效指标，对企业的运营状况进行度量和评估，并及时采取相应的措施进行调整，使得绩效评价更具有可操作性。
薪酬管理对公司绩效影响研究以海尔集团为例
参考内容二
引言
引言
随着全球经济的不断发展和金融市场的日益复杂，流动性风险管理已成为企 业集团财务公司（以下简称“财务公司”）的重要议题。本次演示以海尔集团财 务公司为例，探讨其流动性风险管理的现状、问题及对策，以期为企业集团财务 公司的流动性风险管理提供参考。
文献综述
文献综述
先前的研究主要集中在流动性风险的识别、度量和控制等方面，然而这些研 究大多针对商业银行，对企业集团财务公司的流动性风险管理涉及较少。尽管银 行与财务公司在流动性风险管理方面存在共通之处，但二者的经营环境、业务模 式和监管要求仍有较大差异。因此，针对企业集团财务公司的流动性风险管理研 究更具实践意义。
结论
结论
本次演示通过对海尔集团财务公司的流动性风险管理进行深入探究，发现其 在流动性风险防范意识、管理制度和评估监控机制等方面存在一定的问题。然而， 海尔集团财务公司在风险管理方面已取得了一定的成果，但仍需在多个方面进行 改进和完善。
结论
未来研究可以以下几个方面：首先，进一步探讨企业集团财务公司的流动性 风险形成机制，深入研究影响流动性的各种因素；其次，研究如何通过优化企业 集团财务公司的业务结构和运营模式，降低流动性风险；此外，可以研究流动性 风险的跨境监管问题，以应对全球化背景下的跨国企业集团财务公司的挑战。
一、海尔集团简介
一、海尔集团简介
海尔集团是中国的一家大型综合性企业，业务范围涉及家电、通讯、IT等多 个领域。自创立以来，海尔一直秉持着创新、质量、服务的核心价值观，赢得了 全球消费者的信赖。
二、薪酬管理对海尔集团绩效的 影响
二、薪酬管理对海尔集团绩效的影响
1、吸引和留住人才：合理的薪酬管理制度是吸引和留住人才的关键。海尔集 团通过提供具有竞争力的薪资待遇和激励制度，吸引了大量优秀的员工，同时也 确保了核心团队的稳定性。这为海尔的持续发展提供了人才保障。
企业员工管理机制研究以海尔集团为例
4、采用关键绩效指标等评估方法，确保员工的工作表现与企业的战略目标保 持一致，提高了员工的工作积极性和工作质量。
缺点：
1、随着企业规模的扩大，员工数量增加，可能会对员工的培训和职业发展带 来一定压力；
2、在绩效评估方面，可能会存在一定的主观性和不公平性，需要进一步完善 评估体系；
3、在激励制度方面，尽管海尔集团采取了多种手段激励员工，但仍有部分员 工认为激励措施不够完善。
在绩效评估方面，合理的绩效评估体系有助于提高员工的工作积极性和工作质 量。在激励制度方面，多种激励手段如薪酬、晋升、表彰等可以有效激发员工 的工作热情和归属感。
海尔集团的员工管理机制
海尔集团在员工管理方面采取了一系列有针对性的措施。首先，在招聘方面， 海尔集团注重人才储备，通过校园招聘和社会招聘等多种渠道吸引高素质的人 才。其次，在培训方面，海尔集团建立了完善的培训体系，包括新员工培训、 领导力培训、技能提升培训等，帮助员工快速适应工作环境，提高工作效率。
结论
通过对海尔集团员工管理机制的研究，我们可以得出以下结论：
优点：
1、海尔集团注重人才储备，通过多种渠道招聘高素质的人才，从而提高了企 业的核心竞争力；
2、完善的培训体系有助于提高员工的专业技能和综合素质，增强了企业的创 新能力；
3、重视员工的职业发展，为员工提供晋升机会和职业发展规划，增强了员工 的归属感和凝聚力；
未来研究方向：
1、针对员工数量增加的问题，海尔集团可以进一步优化培训和职业发展体系， 确保每位员工都能得到充分的培养和发展；
2、完善绩效评估体系，采用多种评估方法相结合的方式，减少主观性和不公 平性；
3、继续员工的个性化需求，制定更加多元化的激励措施，提高员工的满意度 和归属感。
海尔绩效考核管理制度
海尔绩效考核管理制度海尔绩效考核管理制度被誉为“海尔之剑”的OEC管理就是一种富有特色的管理。
它由三个部分组成：目标系统、日清系统和有效激励机制。
即“日事日毕，日清日高”。
它把企业核心目标量化到人，把绩效责任落实到每一个，并将考核的周期缩短到天。
OEC管理法由三个系统构成：目标系统、日清控制系统和有效机制系统。
它是海尔生存的基础;是海尔对外扩张、推行统一管理的基本模式，也是海尔走向世界的资本。
海尔的目标标准体系Ø 根据企业发展方向，市场竞争需求确定合理的目标;Ø 进行目标管理：将企业的大目标分解到各部门，再分解到每个员工的身上;Ø 目标特征：指标具体、可以度量，将量化值编成小册子。
目标分解到人：责任人、主管人、配合人、审核人等。
如：冰箱有156道工序，545项责任都落实到人，并规定第一道工序不出废品;Ø 做到管理不漏项，事事有人管，人人都管事。
并将责任人、检查人明确显示出来;Ø 做到企业内所有人都十分清楚自己每天该干什么，按什么标准干，如何获得优秀标准。
海尔的日清控制体系Ø 日事日毕：当天发生的问题，当天解决。
Ø 日清日高：要求职工坚持每天提高1%，70天工作水平可提高一倍。
Ø 日清方法：自清，职能管理部门现场复审，自检、互检、专检。
Ø 复审中发现的问题：随时纠偏，连续发现不了问题，必须提高目标值。
海尔的有效激励体系Ø 激励原则：公平、公正、公开Ø 每天公布每人的收入，工资公开，使员工感到相对公平Ø 制定合理的计算依据，对每个岗位量化考核，使劳动与报酬直接挂钩，报酬与质量直接挂钩。
海尔有一套完善的绩效考核，业绩突出者进行三工“上”转，员工转为合格员工，合格员工转为优秀员工;不符合条件的进行三工“下”转，甚至退到劳务市场，内部待岗。
退到劳务市场的人员无论原先是何种工种,均下转为试用员工。
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论文摘要近年来，国内企业得到了迅速的发展。
在企业的发展过程中，如何科学、有效的落实好绩效考核工作具有重要的意义。
目前，在国内许多企业的发展过程中，绩效考核方面还存在诸多问题，影响了企业持续、健康、快速的发展。
本文将以海尔电器集团有限公司为例，进一步分析该公司绩效考核方面存在的问题，并探讨如何有效的完善绩效考核体系，进而促进公司更好、更快的发展。
关键词：企业员工；绩效考核；制度；研究；目录一、概述 (3)二、企业员工绩效考核中存在的问题 (4)（一）对绩效考核认识不充分 (4)（二）绩效考核指标设计不合理 (4)（三）绩效考核组织参与力度不够 (5)（四）绩效考核周期、方法不科学 (6)三、企业员工绩效考核改进措施 (7)（一）提高认识，完善考核的规章制度 (7)（二）确定关键指标，建立绩效考核体系 (8)（三）加强参与程度，提高执行力 (9)（四）选择科学有效的考核方法和考核周期 (9)四、结论 (10)浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公司为例一、概述员工绩效考核是指对企业内员工的综合素质、能力和所在的工作岗位及现任工作的出色程度进行系统、全面、客观的评价，以配合招聘、任用、定位、报酬福利等其他人力资源管理活动。
员工绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。
海尔电器集团有限公司绩效考核，主要是管理者通过一定的方法和制度，确保企业及其子系统的工作表现和业务成果，能够与企业的战略目标保持一致并促进企业战略目标实现的过程。
海尔电器集团有限公司绩效考核是一个完整的系统，在这个系统中，管理人员和员工全部参与进来并通过沟通的方式，将企业的战略规划和经营目标、管理人员的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来。
在持续不断沟通的前提下，海尔电器集团有限公司管理人员帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同达成绩效目标，从而实现企业的远景规划和战略目标。
二、企业员工绩效考核中存在的问题（一）对绩效考核认识不充分对绩效考核认识不充分，是当前海尔集团企业员工绩效考核中存在的一个重要问题。
首先，在海尔电器集团有限公司绩效考核体系方面认识不到位，使得公司绩效考核体系与公司战略不一致，主要表现在考评体系和考评指标没有真正与公司战略结合起来。
这使得员工不能了解自己为企业愿景的实现，应该采取什么样的行动以及行动的重点。
目前很多企业都存在类似的问题，认为绩效管理师人力资源部的职能所在，其他被考核部门只是协助、配合其做好相应的工作即可。
因此在自评中出现一些问题，比如给自己部门评分很高，给其他部门评分或高于常态或低于常态，这些都有失公正。
这些问题的出现都大大影响了绩效考核的成效，背离了绩效考核的初衷。
要实现海尔电器集团有限公司的战略目标，必须对目标进行层层分解，每个部门根据公司总目标制定部门目标，员工根据部门目标制定个人目标。
员工的绩效组成部门绩效，所有部门的绩效组成公司的整体绩效，而公司整体绩效的实现过程也就是公司战略目标的实现过程。
同时，海尔电器集团有限公司对绩效考核标准存在法律风险认识不到位。
《劳动合同法》的出台对用人单位与劳动者劳动关系的建立、解除、变更以及宗旨都做了详细的规定，这使得传统的企业绩效考核的诸多行为面临着违法的风险。
“不能胜任解除”是《劳动合同法》留给绩效考核的唯一空间，人力资源管理者只能利用这一法律手段，转换思维，开拓新的绩效考核之路。
而海尔电器集团有限公司依然存在着不与员工沟通，盲目制定业绩指标；使用“末位淘汰原则”；以违反企业规章制度或者未位能完成原定业绩指标为依据，解除劳动关系等问题。
这些问题都没有考虑《劳动合同法》对员工的保护，存在很大的法律风险。
（二）绩效考核指标设计不合理海尔电器集团有限公司在绩效考核指标方面还不够科学。
针对各部门、各层次员工的不同的绩效考评指标，及相应指标体系和等级界定尚未进行科学的筛选、确定和设计。
结果是绩效考评指标笼统、单一，脱离岗位职责要求，与员工岗位工作行为表现缺乏关联，与部门目标和公司目标实现缺乏关联。
这样致使绩效考评起不到公司战略目标控制机制的作用，也难以全面准确评价员工工作业绩，难以准确地区分不同员工的不同业绩，绩效考核的激励功能也难以实现。
业人力资源部门组织考核的考核者素质高低不一，良莠不齐。
没有进行相应的考核培训，不具备相应的考核资质，考核者的态度就容易不客观，而在考核中考核者就容易受主观个人意愿影响，评价随意，难以做到公平公正的考核每一位被考核者。
比如，在考察业绩时，一些员工就会因为某些自己特别突出的专长，而掩盖了其他的缺点和不足，从而使考核者放松了考核要求，使得考核出现偏差，影响考核结果。
（三）绩效考核组织参与力度不够绩效考核组织参与力度不够，也是当前海尔电器集团有限公司绩效考核存在的一个重要问题。
海尔电器集团有限公司绩效考核是该公司近两年重点投入的一项工作。
公司的高层领导非常重视，人力资源部具体负责制度的制定和实施。
在原有的考核制度基础上，海尔电器集团有限公司人力资源部制定出了“各级人员考评报告”。
在每年年底正式进行考核之前，人力资源部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
虽然该海尔电器集团有限公司在绩效考核方面取得了一定的进步，但在实际操作过程中，组织参与力度还远远不够。
如果这个问题得不到有效解决，将阻碍了海尔电器集团有限公司的快速发展。
此外，当前绩效考核体系的建立没有经过全体员工沟通，使得设计的考核方法、指标、制度与企业的实际情况不符，同时因为企业一直在发展与变化，而考核体系却没有跟上企业的发展，调整不及时。
（四）绩效考核周期、方法不科学绩效考核周期、方法不科学，也是当前海尔电器集团有限公司绩效考核亟待解决的一个重要方面。
根据对海尔电器集团有限公司以往的考评实施情况及效果来看，我们认为绩效考评的周期不宜太短，否则不但浪费精力和时间，还容易给员工过多的不必要的干扰，造成心理负担。
同时，绩效考核的内容和方法方面也存在一定的问题。
比如：对于特征导向型、行为导向型以及结果导向型的运用情景以及考核的重点项目把握不清。
还有在考核方法方面，不能有效的区分客观考核和主观考核的重点工作与各自任务，使得考核效果不佳。
这些问题都有待解决。
考核方法不科学还体现在考核内容存在问题。
考核的内容往往局限于一些指标的考核上，没有注意到考核的特点，忽略了人在考核中发挥的作用。
考核的指标不够科学，在考核中，以被考核单位提供的数据作为考核基础资料，导致了考核的被动性。
业绩考核与奖惩挂钩不够密切，在一些单位考核最终成了搞形式主义，走过场，这样使得很多工作浮于表面，职能分离、相互制约的机制不能真正发挥效应。
三、企业员工绩效考核改进措施（一）提高认识，完善考核的规章制度提高认识，完善考核的规章制度,对于完善海尔电器集团有限公司绩效考核体系具有重要的现实意义。
首先,要完善海尔电器集团有限公司绩效考核构建的思路。
管理者要认识到：海尔电器集团有限公司绩效考核的建立，绝不是一蹴而就的，而是需要依照相关法律法规精心地准备、计划，需要与之相配套的管理系统的有力支持。
例如：制定切实有效的工作流程，进行有效的动员与培训，实施有效的目标管理，制定合理的奖励机制和反馈机制等等。
同时，海尔电器集团有限公司应当认识到：通过绩效考核来评价员工对组织的生产率和竞争力的影响，强化激励作用。
通过绩效考核衡量了个人对组织所做贡献的大小，由此为任免、提升等决策提供依据。
此外，海尔电器集团有限公司的激励机制仅仅注重了直接激励，没有把对核心员工进行长期激励纳入到应当采取的激励措施中。
因此，应当提高在此方面的认识。
海尔电器集团有限公司应从调动核心员工的工作积极性、主动性和创造性，保持员工尤其是核心员工队伍相对稳定的需要出发，应当把对核心员工的长期激励纳入其中。
因为，海尔电器集团有限公司要认识到，在长期的发展过程中不可能始终是呈现上升的一种态势，要保障当企业出现发展的“低谷”时，核心员工能够做到与企业“同舟共济”，要求企业所建立的激励机制能够体现对员工尤其是核心员工的长期激励，使企业的目标与核心员工的目标、企业利益与核心员工的利益紧密联系起来。
灵活运用创新的激励方式，能提升企业人才的工作的满意度，增强组织的稳定性和凝聚力，同时也增强了企、业发展的主动胜和创造力，从而使企业获得源源不断的发展动力和发展源泉。
海尔电器集团有限公司管理者应当意识到:建立有效的绩效考核与激励机制，不是一瞅而就的事，要经常地不断地根据企业内外环境进行修改，要经常地对考核与激励的效果进行评价。
企业的绩效考核不仅仅是为了确定员工的工作成绩和为薪酬、晋升作参考，另外一个更重要的目的就是帮助员工找出其在工作中的优势和不足之处，并将这些信息科学有效地反馈给员工，作出绩效改进的建议，激励员工在工作中不偏离组织所确定的绩效指标，并强化优势、改进不足，进一步提高工作业绩。
（二）确定关键指标，建立绩效考核体系１.海尔电器集团有限公司绩效考核指标的确立为了对企业员工工作绩效进行定量判断和定性分析，海尔电器集团有限公司的绩效考核指标体系的构建尽量满足绩效考核过程定量和定性相结合的思想。
定量能够科学反映员工绩效的刚性指标，避免评价的主观性和任意性；定性可以反映员工绩效的柔性指标，增强评价的全面性。
现实中往往有这样的情况，一名工作能力很强，踏实勤奋的员工可能取得了很糟糕的工作业绩。
这是因为决定工作业绩的因素除了个人因素外，还有许多其它的外部因素。
因此，除了考核员工的工作业绩外，首先要考核其工作态度和工作能力。
其次，工作态度考核是要考察员工的努力过程，是对业绩考核的补充。
海尔电器集团有限公司对员工工作态度的考核主要从敬业精神、团结协作、主动性和纪律性等四个方面进行。
工作能力考核指标包括适应能力、创新能力、目标完成能力和一次做对能力。
主要是考察员工在已经完成的工作中表现出来的能力。
最后，潜在能力的评价与员工的教育培训、能力开发、人事变动、人员配置、晋级以及加薪等事项有密切关系，针对的是员工未来的发展，因此海尔电器集团有限公司需要多方面的考察，考核项目应该比较全面。
由于时间、精力和能力的限制，我们不打算自己开发员工潜能测评工具，准备购买现成的测评工具，用最专业、科学的方法评价员工的潜在能力。
2.海尔电器集团有限公司绩效考核体系的构建海尔电器集团有限公司绩效考核体系的构建，首先，在落实绩效计划的整个工作过程中，管理者应该对员工保持密切的关注，对员工的工作做好记录和分析，并适时地和员工进行沟通帮助其发现和纠正工作中出现的错误和不足，为员工提供持续的帮助和支持。
如果需要在不影响企业整体绩效目标的前提下，可以对员工绩效计划做出小范围的修改，一切要以实现企业整体战略目标为最终目标。