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证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着中国证券市场的不断发展壮大，证券公司的经营管理也越来越复杂，人员队伍的素质和绩效水平成为了公司发展的重要保障。
因此，证券公司对人员的绩效考核显得尤为重要。
本文将从绩效考核的意义、方法、指标和实施过程等方面进行探讨，以期为证券公司人员绩效考核提供一些参考。
一、绩效考核的意义绩效考核是指对员工在一定时期内所完成的工作任务和取得的业绩进行评价的一种管理手段。
对于证券公司来说，绩效考核的意义在于：（一）激励员工积极性。
通过对员工的绩效考核，可以激励员工更加努力地工作，提高工作效率和业绩水平。
（二）优化人员结构。
对员工的绩效进行评价，可以发现不合格员工，及时进行调整和优化人员结构，保证公司的正常运转。
（三）促进公司发展。
通过对员工的绩效考核，可以发现优秀员工，为公司发展提供更多的动力和支持。
（四）提高公司竞争力。
通过对员工的绩效考核，可以发现公司的优势和劣势，及时进行调整和优化，提高公司的竞争力和市场占有率。
二、绩效考核的方法绩效考核的方法有很多种，常见的有以下几种：（一）定量方法。
定量方法是通过数据和指标来进行绩效考核的方法，一般采用评分卡、KPI等方式进行评估。
这种方法的优点是客观、公正，缺点是不能全面反映员工的工作情况。
（二）定性方法。
定性方法是通过对员工的工作表现和素质进行评估的方法，一般采用360度评估、行为事件采访等方式进行评估。
这种方法的优点是全面、细致，缺点是主观性较强。
（三）综合方法。
综合方法是将定量和定性方法相结合，综合考虑员工的工作业绩和素质进行评估，一般采用绩效平衡卡等方式进行评估。
这种方法的优点是综合、客观，缺点是评估过程较为复杂。
三、绩效考核的指标绩效考核的指标是衡量员工工作业绩和素质的重要依据，一般分为硬性指标和软性指标两种。
（一）硬性指标。
硬性指标是指可以量化的指标，如业绩、销售额、收益率等。
这些指标可以客观地反映员工的工作成果和业绩水平。
（二）软性指标。
证券部关键绩效考核指标
证券部关键绩效考核指标在证券部门的绩效考核中，有一些指标可以用于评估该部门的工作效率和绩效。
以下是一些关键的指标，可以作为证券部门绩效考核的参考。
1.交易量和交易额证券部门的首要职责是进行证券交易，因此交易量和交易额是衡量其工作效率和绩效的重要指标。
交易量可以反映该部门的工作负荷，交易额可以反映该部门的业务规模和贡献。
2.收益和利润率证券部门的主要目标之一是实现盈利。
因此，该部门的收益和利润率可以用作评估其绩效的指标。
收益和利润率可以反映证券部门的投资和交易决策的准确性和有效性。
3.客户满意度证券部门的另一个重要目标是通过满足客户的需求和提供优质的服务来提高客户满意度。
因此，客户满意度是一个关键的指标，可以衡量证券部门在满足客户需求方面的表现。
4.业务扩展和市场份额证券部门也应该关注业务的扩展和增长。
因此，业务扩展和市场份额可以作为衡量证券部门绩效的指标。
业务扩展可以包括开拓新客户群体、增加交易品种和提供新的金融产品等。
5.风险控制和合规性证券部门在进行交易和投资活动时需要严格遵守监管规定和内部控制要求。
因此，风险控制和合规性可以作为评估证券部门绩效的指标。
风险控制指标可以包括审慎性投资、规避风险和减少损失等。
合规性指标可以包括合规培训、合规报告和内部审核等。
6.人员培训和发展证券部门的员工培训和发展也是一个重要的方面。
因此，人员培训和发展可以作为衡量证券部门绩效的指标。
员工培训和发展指标可以包括培训计划、个人发展计划和晋升机会等。
7.创新能力和科技应用证券业是一个不断发展和变化的行业，因此创新能力和科技应用是证券部门取得成功的重要因素。
创新能力和科技应用可以作为评估证券部门绩效的指标。
创新能力指标可以包括产品创新、业务模式创新和市场创新等。
科技应用指标可以包括系统升级、数字化转型和技术创新等。
综上所述，以上列举了一些可以作为证券部门绩效考核指标的关键指标。
这些指标可以帮助评估证券部门的工作效率和绩效，从而为改进和提升证券部门的工作水平提供参考和指导。
证券投资绩效考核方案
证券投资绩效考核方案一、引言随着证券市场的不断发展，越来越多的机构和个人参与到证券投资中。
为了确保投资者的利益能得到保障，必须对证券投资的绩效进行全面、客观的考核。
本文将提出一种综合考核证券投资绩效的方案。
二、背景证券投资绩效是评估投资者投资行为的重要指标之一。
传统的绩效考核往往只关注投资回报率，忽视了风险控制和投资者需求的匹配。
因此，我们需要建立一种多维度的绩效考核体系。
三、绩效考核指标1. 金融回报指标1.1 投资收益率：评估投资者在一定时期内所获得的投资收益。
1.2 相对指数回报率：将投资组合的回报与市场指数进行比较，评估投资者的优劣势。
1.3 风险调整回报率：将投资回报与相关风险因素相结合，计算出真实的回报率。
2. 风险控制指标2.1 最大回撤：衡量投资者在整个投资过程中所遭受到的最大损失。
2.2 β系数：评估投资组合相对于市场波动的敏感程度，判断其风险水平。
3. 业绩评价指标3.1 单期评价：评估投资者在每个投资周期内的绩效表现。
3.2 累计评价：考察投资者的长期绩效表现，避免短期高收益的虚假幻觉。
四、绩效考核流程1. 数据收集与计算收集投资组合的各项数据，包括资产净值、市场指数等，并计算各项绩效指标。
2. 绩效分析与解读对计算结果进行分析，比较不同指标间的关系，解读绩效数据背后的含义。
3. 绩效报告编制编制综合绩效报告，明确指出投资者的长处和不足。
4. 绩效评价与反馈将绩效报告提供给投资者，并进行详细的解读和分析。
五、绩效考核周期绩效考核周期应根据投资产品的特点和市场环境的变动进行灵活调整。
一般情况下，建议将绩效考核周期设置为季度或年度。
六、绩效考核结果使用1. 投资决策参考投资者可以根据绩效考核结果，评估投资者在不同投资产品上的表现，优化投资组合。
2. 监督与反馈绩效考核结果可用于监督投资者的投资行为，及时发现和纠正错误决策。
3. 奖惩激励机制基于绩效考核结果，可以建立奖惩激励机制，鼓励投资者积极参与市场，提高其投资能力。
证券部绩效考核指标
证券部绩效考核指标1.客户数量和规模：该指标主要衡量证券部门的客户开发和维护能力。
客户数量和规模的增长代表证券部门的市场拓展能力和竞争力的提升。
分析该指标时，可以考虑客户的类别、市场份额、持股规模等。
2.交易量和交易额：交易量和交易额是衡量证券经纪服务质量的重要指标。
交易量和交易额的增长代表着证券部门的交易活跃度和业务发展能力。
在评估该指标时，可以考虑交易品种、交易频率、交易占比等。
3.客户满意度：客户满意度指标反映了证券部门的服务质量和客户关系管理能力。
通过客户满意度调查和反馈，可以了解到客户对证券部门的评价和需求。
客户满意度可以通过客户投诉率、客户流失率、客户续费率等指标来衡量。
4.业绩增长率：证券部绩效考核的关键指标之一是业绩增长率。
业绩增长率可以通过比较不同时间段的收入和利润来衡量。
业绩增长率的提升代表着证券部门的商业发展能力和市场份额的提升。
5.资产管理绩效：资产管理绩效主要反映证券部门对投资组合的管理能力。
该指标可以通过投资组合的回报率、风险调整后的回报率、夏普比率等来衡量。
较高的资产管理绩效表示证券部门能够有效管理投资组合，为客户获取较高的收益而承担较低的风险。
6.风险控制能力：风险控制能力是评估证券部门绩效的重要指标之一、这包括了投资风险的分析、风险控制策略的制定和实施情况、风险预警和风险控制手段的有效性等。
评估风险控制能力可以通过风险管理报告、风险事件处理记录、风险指标控制等来衡量。
7.团队合作能力：团队合作能力是评估证券部门绩效的重要因素之一、团队合作的指标可以包括团队成员的互动情况、团队协作项目的完成情况、团队的协作效率等。
通过评估团队合作能力，可以了解到团队的凝聚力和工作效率。
8.公司声誉和品牌价值：公司声誉和品牌价值是评估证券部门绩效的综合指标。
公司声誉和品牌价值可以通过客户满意度调查、市场调研、媒体评价等来评估。
较高的公司声誉和品牌价值代表着证券部门在市场上的美誉度和竞争力。
证券公司 人员 绩效考核
证券公司人员绩效考核随着证券市场的不断发展，证券公司作为市场的重要组成部分，其人员绩效考核也越来越受到重视。
证券公司人员绩效考核是指对证券公司员工在工作中所取得的业绩、贡献、素质等方面进行评估和考核，以便于公司对员工的管理和培养，同时也是激励员工的一种手段。
一、证券公司人员绩效考核的意义证券公司人员绩效考核是证券公司管理的重要环节，它的意义主要体现在以下几个方面：1、促进公司业绩的提升证券公司人员绩效考核是对公司员工工作表现的评估和考核，通过考核结果的反馈和分析，可以及时发现员工的工作不足和问题，并采取相应的措施加以改进和提高，从而促进公司业绩的提升。
2、激发员工的工作积极性通过对员工的绩效考核，可以及时发现优秀员工的工作表现，及时给予表扬和奖励，激发员工的工作积极性和创造性，提高员工的工作热情和工作效率。
3、优化公司人员结构通过对员工的绩效考核，可以及时发现员工的能力和潜力，为公司优化人员结构提供依据，使公司人员队伍更加合理和稳定。
二、证券公司人员绩效考核的方法证券公司人员绩效考核的方法有很多种，主要有以下几种：1、定量考核法定量考核法是利用数据、数字等客观指标来评估员工的绩效，如销售额、客户数量、业绩增长率等，这种方法的优点是客观明确、易于比较，但也存在着数据不全面、不够全面等缺点。
2、定性考核法定性考核法是通过对员工的工作态度、工作能力、沟通协调能力等方面进行综合评估，这种方法的优点是能够全面地反映员工的工作表现，但也存在着主观性强、评价标准不明确等缺点。
3、360度考核法360度考核法是以员工为中心，通过多个角度来评价员工的工作表现，包括员工自评、直接上司评价、同事评价、下属评价等，这种方法的优点是能够全面地反映员工的工作表现和人际关系，但也存在着评价标准不一致、评价结果难以处理等缺点。
三、证券公司人员绩效考核的要素证券公司人员绩效考核的要素主要包括以下几个方面：1、工作业绩工作业绩是证券公司人员绩效考核的核心要素，主要包括销售业绩、客户数量、业务拓展、服务质量等方面，这些指标反映了员工在工作中所取得的成绩和贡献。
证券股票绩效考核方案
证券股票绩效考核方案1. 简介证券股票绩效考核方案是指为了监控证券投资基金的绩效，对其股票持仓的市场表现进行评估，并据此给出得分和排名。
这一方案通常会包括多个指标，比如股票收益率、业绩增长、风险水平等。
2. 评估指标2.1 股票收益率股票收益率是指在特定时间段内，股票的价格变动所带来的收益或亏损率。
在绩效考核中，股票收益率是一个重要的评估指标。
通常来说，选择一段时间内与评估对象持仓股票板块（如科技股、医疗股等）相关的股票指数或市场平均指数作为基准，计算出持仓股票的收益率与基准收益率之间的差异，从而计算得出得分。
2.2 业绩增长业绩增长是指企业的营业收入或净利润在一定期间内的变化率，它可以反映企业发展的速度和质量。
如果某个证券投资基金重点关注一些成长性较好的企业，在绩效考核中，业绩增长是一个比较重要的指标。
2.3 风险水平风险水平是指持仓股票的波动风险，即价格变动带来的不确定性。
虽然高风险股票的收益率可能更高，但风险水平也会更高。
在绩效考核中，风险水平是一个需要被考虑的指标，以确保投资风险得到充分的平衡。
3. 绩效考核流程3.1 收集数据首先，需要收集评估期内的持仓股票和其相应的基准收益率数据以及其他评估指标的数据。
3.2 指标打分将各个评估指标进行打分，根据事先设定的权重，对各个指标分别打分。
通常情况下，各个指标的权重是不同的，需要针对具体情况进行合理的分配。
3.3 指标加权根据各个指标的权重，对各个评估指标的得分进行加权。
不同的指标权重可能因投资策略的不同而发生变化。
3.4 绩效计算绩效计算是将加权后的指标得分进行汇总计算，得到最终的投资基金绩效得分。
通过比较不同基金的得分，可以排出各个基金的绩效排名，以此来评估每个基金的表现。
4. 总结证券股票绩效考核方案是一种通过评估投资基金的股票市场表现来确定其绩效的方法。
这种方案通常会包括多个需要综合考虑的指标，比如股票收益率、业绩增长和风险水平等。
通过权重分配和指标加权，最后计算出绩效得分和排名。
证券公司绩效考核方案
证券公司绩效考核方案背景介绍证券公司是金融市场的重要参与者，其绩效的好坏直接影响到公司的发展和竞争力。
为了激励证券公司员工的工作动力，提高绩效水平和效益，制定一个科学合理的绩效考核方案是非常必要的。
本文档将详细介绍一个综合考虑公司整体绩效和个人绩效的证券公司绩效考核方案。
考核目标1.激励员工提高工作积极性和创造力，为公司的发展做出贡献。
2.提高员工的工作效率和协作能力，优化内部流程和服务质量。
3.建立公平公正的绩效评价体系，充分尊重员工的权益。
考核指标公司绩效考核指标1.利润增长率：以公司的营业利润增长率为考核指标，反映公司盈利能力的提高情况。
2.市场份额：以公司在市场上的份额为考核指标，反映公司在行业内的竞争能力。
3.客户满意度：以客户满意度调查结果为考核指标，反映公司服务质量的提升情况。
4.风险管理：以公司的风险管理情况为考核指标，反映公司在风险控制方面的能力。
个人绩效考核指标1.销售业绩：以个人的销售业绩为考核指标，反映个人的销售能力和业绩贡献。
2.客户关系管理：以个人的客户满意度为考核指标，反映个人对客户的服务质量和关系管理能力。
3.团队合作能力：以个人在团队中的协作能力和贡献为考核指标，反映个人的团队合作能力和领导才华。
考核流程1.目标设定阶段：公司制定年度考核目标，明确公司整体绩效和个人绩效考核指标。
2.绩效实施阶段：每个季度公司对各项绩效指标进行跟踪和监测，及时反馈个人和团队的绩效情况。
3.绩效评估阶段：公司定期进行绩效评估，根据公司整体绩效和个人绩效指标的完成情况进行绩效评分。
4.绩效奖励和反馈阶段：根据绩效评分，公司进行绩效奖励和反馈，激励优秀员工，促进个人和团队的进步和成长。
考核结果和奖励机制公司将根据绩效考核结果和员工的个人表现，制定相应的奖励机制，激励员工提高工作绩效。
1.绩效奖金：公司将根据绩效考核结果，发放相应的绩效奖金，激励员工的工作动力。
2.晋升机会：优秀的绩效表现将获得更多的晋升机会，提升个人的职业发展。
证券公司绩效考核管理办法
证券公司绩效考核管理办法第一条考核目的为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《某某证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
考核原则（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条考核的组织管理（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。
年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：1、确定公司考核实施办法；2、组织、指导、监督公司的考核工作；3、审定考核意见及决定考核结果；4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条考核实施考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。
各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
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投资证券公司人员绩效考核1投资证券部门关键考核指标设计1.1 投资部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期1 投资预算编制及时率季/ 年度2 投资计划完成率季/ 年度3 投资预算控制率季/ 年度投资回报阶段目标4 季/ 年度达成率5 项目研究报告的准确性季/ 年度投资项目运行监控报告6 季/ 年度提交及时率7 投资方案通过率季/ 年度1.2 证券部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期1 信息披露及时率季/ 年度2 各类材料制作合规性季/ 年度季报、半年报、年报编制3 季/ 年度的及时率4 股东大会筹备满意度季/ 年度配股、分红等方案的5 季/ 年度通过率6 投资咨询答复及时率季/ 年度指标定义 / 公式规定时间内完成投资预算编制的次数投资预算编制的总次数×100%实际投资额× 100%计划投资额当期实际发生投资费用额× 100%投资费用预算额回报目标实现数× 100%目标总数项目评审过程中发现项目研究报告的出错次数规定时间内提交报告的次数×100%报告提交的总次数方案通过数量×100%方案制定总数指标定义 / 公式信息及时披露的次数×100%信息披露的总次数因对外信息披露的相关材料、上报证管办及政府主管部门材料不符合相关规定而被退回的次数规定时间内完成编制的次数×100%需完成编制的总次数与会股东对股东大会筹备的满意度评价的算术平均值方案通过数量方案制定总数×100%及时答复的次数×100%需答复的咨询总数资料来源投资部投资部财务部投资部投资部投资部投资部资料来源证券部证券部董事会监事会证券部证券部证券部证券部1.3 融资部关键绩效考核指标序号KPI 指标考核周期指标定义 / 公式资料来源企业运用各种方式向机构或个人筹集资1 融资总额季/ 年度财务部金的总额2 融资计划完成率季/ 年度实际融资额×100%融资部计划融资额3 渠道拓展计划达成率季/ 年度新拓展渠道数融资部× 100%原有渠道数4 融资成本降低率季/ 年度预算成本－实际成本×100% 财务部预算成本5 融资周期季/ 年度完成某项融资项目所需的时间融资部6 融资报告通过率季/ 年度报告通过数量融资部报告制定总数×100%融资分析报告提交报告及时提交的次数×100%7 季/ 年度融资部及时率报告提交的总次数2投资证券人员绩效考核量表设计2.4 营业部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位营业部经理部门考核人姓名职位总经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1 佣金收入20% 考核期内佣金收入达到元以上2 部门工作计划完成率15% 考核期内部门工作计划完成率在% 以上3 经营成本降低率15% 考核期内经营成本降低率达到%4 客户资产规模15% 考核期内客户资产规模达到元以上5 员工持证率10% 考核期内员工持证率达到%6 客户投诉解决率5% 考核期内客户投诉解决率达到100%7 新增客户数量5% 考核期内新增客户数量达到户8 有效客户数量5% 考核期内有效客户数量在户以上9 客户满意度5% 考核期内客户满意度评分在分以上考核期内部门员工绩效考核平均得分在分10员工管理5%以上本次考核总得分1.客户投诉解决率考核指标解决的投诉数客户投诉解决率＝×100%投诉总数2.有效客户数量说明指在营业部开户且在一定时期内有交易记录的客户数量被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：2.6 客户经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位客户经理部门考核人姓名职位营业部经理部门序号KPI 指标权重绩效目标值考核得分1 存量客户资产20% 考核期内存量客户资产达到元以上2 新增客户资产15% 考核期内新增客户资产达到元以上3 客户资金周转率15% 考核期内客户资金周转率达到%4 客户资产流失率15% 考核期内客户资产流失率低于%5 客户资产增值率10% 考核期内客户资产增值率达到% 以上6 客户投诉解决率5% 考核期内客户投诉解决率达到100%7 客户满意度10% 考核期内客户满意度评分在分以上考核期内协作部门员工满意度评分在分以8 协作部门员工满意度5%上9 领导满意度5% 考核期内领导满意度达到分以上本次考核总得分考核1. 客户资金周转率指标客户资金周转率 = 成交量（考核期）×100%（期末总资产＋期初总资产） 2说明 2. 客户资产流失率流失客户托管市值客户资金流失率 = 所管理客户托管市值合计×100% 3. 客户资产增值率客户资产增值率 = 期末资产总值－期初资产总值× 100% 期初资产总值4. 投诉解决率投诉解决率 = 解决的投诉数× 100% 投诉总数被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：3投资证券人员绩效考核方案设计3.1 营业部绩效考核方案方案名称受控状态营业部绩效考核方案编号一、目的1.提高客户服务水平，鼓励客户经理开发新客户，提高营业部员工的积极性。
2.全面提升业务素质，促进营业部业务发展，保证营业指标的实现。
3.进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化。
根据公司有关绩效管理规定和《营业部管理办法》，特制定本方案。
二、考核原则（一）公平、公正、公开的原则绩效考核的标准、考核程序和结果应客观公正，符合公司的有关规定，并向内部全体员工公开。
（二）责任结果导向原则引导员工用正确的方法做事，不断追求工作的效果，通过绩效考核不断改进工作态度和方式，以达到更好的成效。
（三）定性和定量相结合原则营业部考评指标分为定性和定量两种，其中以定量为主（约占60%），定性为辅（约占40%）。
三、绩效考核小组成员按照考核制度，设立绩效考核小组，组长由人力资源部经理兼任，其他主要成员有营业部经理、营业部主管、绩效主管、绩效专员等，小组人数应为奇数。
考核小组对客户经理进行考评考核，其工作直接向公司总经理负责。
四、客户经理薪酬标准1. 客户经理的薪酬由基本工资（详见《客户经理基本工资标准一览表》）和提成工资构成。
其薪酬从其实现的全部收入中兑付，包括名下管理的存量客户资产、新增客户资产产生的佣金和利差收入（以下分别简称“存量收入”和“新增收入”）。
2.客户经理的存量收入只支付其基本工资，超出基本工资的存量收入不计提提成工资。
3. 客户经理的新增收入，首先弥补存量收入不足以支付基本工资的差额部分，补差后剩余部分按30% 计提其提成工资。
4.客户经理当月的存量收入和新增收入低于基本工资标准的，按照实际收入全额支付基本工资；若实际收入低于当地最低工资标准，则暂时按最低工资标准支付基本工资。
5.年终对客户经理管理的存量、新增收入与其个人基本工资收入进行总清算。
若有差额，则差额首先抵扣当月实际收入与最低工资标准的差额，之后再一次性补发基本工资收入与本人基本工资标准的差额。
6. 客户经理的新增客户提成长期有效。
客户经理的提成工资按5%的比例计提风险责任基金。
若客户经理当年没有出现经济责任纠纷，则风险责任基金于次年 6 月份予以返还。
客户经理基本工资标准级别月基本工资标准（元）管理客户资产（万元）资产标准一级客户经理6000 5000（含 5000）以上新增二级客户经理4200 3000（含 3000）～ 5000 新增三级客户经理3000 1000（含 1000）～ 3000 新增四级客户经理2000 4000（含 4000）以上新增＋存量五级客户经理1500 2500（含 2500）～ 4500 新增＋存量六级客户经理1200 1500（含 1500）～ 2500 新增＋存量七级客户经理1000 500（含 500）～ 1500 新增＋存量八级客户经理880 500 以下新增＋存量五、考核内容客户经理的考核分为月度考核、季度考核、年度考核。
1.每月考核客户经理名下管理的客户资产创造收入，其考核结果作为客户经理工资发放依据。
2.每季度考核客户经理的任职资格，其考核结果作为客户经理调级依据。
考核其是否称职，不称职的予以降级，并接受客户经理的晋级申请。
3.年度考核结果作为客户经理劳动合同续签依据。
（1）首先，对客户经理当年名下管理客户资产创造的总收入情况进行考核，若达不到其全年基本工资总收入标准，属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同；属于4～ 7 级的，在第二年第一季度予以降级（降一级），若在该季度（或当年以后某一季度）中，名下客户资产总收入达到或超过其对应级别工资总收入标准的，则有资格申请晋级，反之不能申请晋级。
（2）其次，在完成上述（ 1）中考核的基础上，营业部再按照专业服务绩效考核细则中所列各项专业指标，对 4～ 8 级客户经理进行考评打分。
对于评分位列后两位且属于八级客户经理的，第二年不再续签劳动合同。
（3）对在一个年度内工作时间不满六个月的客户经理，其年度考核可以跨入到下一个年度一并进行。
4.考评指标的统计由营业部综合业务部负责组织，并交由考核小组决定。
对于客户经理某个单项工作不满意的评价应附带具体原因和改进措施。
六、考核细则（一）指标构成及权重考核指标包括客户资金周转率、客户资产流失率、客户资产增值率、客户满意度、协作部门员工满意度指标、部门经理满意度、总经理满意度等。
具体各项指标的权重详见下表。
营业部员工绩效考核表考核得分指标类别指标项目权重指标得分合计得分客户资金周转率15%定量客户资产流失率30%客户资产增值率20%客户满意度15%定性协作部门员工满意度10%领导满意度10%综合得分备注（二）指标说明1. 客户资金周转率 =成交量（考核期）÷ [ （期末总资产＋期初总资产）÷ 2]营业部周转率 =营业部成交量（考核期）÷[ （营业部年初总资产＋营业部年末总资产）÷2]以营业部周转率为基准，基准分值为 100 分。
假定营业部周转率为 1.2 ，某客户经理同期周转率为 1.4 ，则该项目得分为（ 1.4 ÷1.2 ）× 100×15%=17.5（分）。
2. 客户流失率 =流失客户托管市值/ 所管理客户托管市值合计。
以营业部正常流失率为基准，基准分值为 100 分，客户经理客户流失率每增减 1 个百分点，则相应分值增减10 分。
假定营业部正常流失率为 3.5%，某客户经理同期流失率为 2.5%, 则本项得分为（100＋ 10）× 30%=33（分）。
3.客户资产增值率＝（期末资产总值－期初资产总值）÷期初资产总值。
完成增值率÷计划增值率×100×20%，即为该项最后得分。