第三章 培训与开发PPT教学课件
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培训与开发课件第三章
行政管 相关资 对本单
理能力；料准备 位部门
会议组 不充分 职责不
织力
了解
充足
解决 建议
参加 文秘 课程 学习 班
常下 基层
岗位： 办公室主任
44
任务清单 发生 数量 频率 要求
接待来访 每天 5人/ 日
外联
每天
质量要 求 客人满 意度 80%
领导满 意度 90%
所需能 能力状 差距分
力
况
析
行政管 客户冲 沟通能 理能力；突率高；力差 沟通面 满意度 谈能力 低
6
一、认识培训需求
什么是培训需求？
社会、企业和个人从不同方面认定的员工 的“现实状态”， 与社会、企业或个人要 求员工达到的“理想状态”之间的差距就 是培训需求
7
8
培训需求公式： 培训需求＝理想状态－现实状态 现有绩效水平和应有绩效水平的差距
9
木桶理论
10
该理论认为 • 在每一个企业机构中，决定改企业整体效
28
• 例如：某事业部下一年的战略是要申请通过 ISO90000质量系统认证， 那么客户代表部 就将与该事业部的有关部门合作， 对该事 业部质量系统方面的培训需求做出分析。首 先， 从理想的状态来看同ISO9000系统认 证的相关人员应该具备相关的知识和经验， 然后， 对该事业部的相关人员的现有情况 进行相关分析， 确定他们现有的水平， 理 想与现实之间的差距就是该事业部当前认证 所急需解决的问题。依据这个差距， 制定 出相关的培训方案。
3
员工培训与开发过程
项目 设计
需求 分析
项目 实施
效果
评估
4
• 企业培训体系 – 培训需求分析体系 ( 基础) – 确定培训计划体系 (核心) – 实施培训体系 (关键) – 培训评估体系 ( 保障)
培训与开发ppt课件
含义、特点、 内涵
n 3、绩效差距分析模型
n 4、前蟾性培训需求分析模型
16
培训规划的制定
鉴定点
内容
年度 规划 构成
年度 计划 制定
实施 程序
经费 预算
17
制定培训规划、计划和经费预算
n 一、 制定培训规划的原则和主要内容 1、原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求
实效 2、内容：
(1)培训项目的确定 (2)培训内容的开发 (3)实施过程的设计 (4)评估手段的选择 (5)培训资源的筹备 (6)培训成本的预算
22
培训组织与实施
n 对培训师的要求(内容) n 培训师的培训与开发(内容) n 培训课程的实施与管理(程序及内容) n 企业外部培训的实施(程序) n 培训计划实施的控制(程序)
23
培训管理——注意与教材的区别
n 选择培训机构 n 设置培训课程 n 开发培训教材 n 选配培训教师
24
选择培训机构
n 培训机构的选择：
培训供应商包括 咨询人员、咨询公司 或研究所。企业通过 征询建议书来选拔 能够提供培训服务
的咨询机构和 供应商，它提供 评价咨询的一整套
规范标准
企业为节约 成本可以通过 测试和抽样 的方法来考核
哪些人属于 培训的目
标人选
选择培训机构，受 设计者对资源依据的 选择或对重点选择的 影响。有三种资源 依据：培训内容； 接受培训的学员； 企业本身的特点。
技术
优点
缺点
观察法 面谈法
• 得到有关工作环境的数据 • 将评估活动对工作的干扰降至最低 • 费用低
• 需要水平高的观察者
• 员工的行为方式可能因为 被观察而受影响
调查问卷 • 可从大量人员那里收集到数据
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx
任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等，确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境，包括设备、 工具、同事关系等，确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准，找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距，确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标，如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析，计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现，便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平，使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神，提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围，增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划，关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会，吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设，营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
培训与开发PPT课件
基本原则：
战略原则
1
按需施教、学 以致用原则
主动参与原则
投资效益原则
长期性原则
全员教育培训和重点 提高相结合的原则
严格考核和择 优奖励原则
特性：
1|
培训的经常性
2|
培训的超前性
3
培训效果的后延性
第 2章
为什么进行培训与开发
企业竞争的本质是人的竞争
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏岗位胜任力
常见管理能力培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
岗位类 别
培训内容举例
沟通管 理
1、表达、倾听、反馈、
谈判、演讲
2、沟通技巧、沟通方 团队管
法、沟通工具
理
3、团队沟通、项目沟
通、跨部门沟通
1、团队目标确定、团 队角色认知、团队成员 训练
2、项目团队打造、销 售团队打造、职能团队 打造
时间管
1、审查时间、分配时 间、锁定时间、管理
面谈法的优缺点分析
面谈法的优点 1、得到的资料全面 2、具有真实性 3、能够了解问题核心，有效性较强 4、能够得到自发性回答
面谈法的缺点 1、被面谈人可能会受到面谈人的影响，
导致面谈结果的可靠性降低 2、需要较多的人力、物力、时间投入 3、面谈涉及的样本容量小 4、可替代性较差
不同层级员工实施面谈法关键点
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固的企业衰落，许多公司在迅速增长 的市场上竞争力的下降
在培训上投入一亿美元，就有30亿美元的回报。 ——摩托罗拉
造人先于造物。
二级培训与开发培训课件(ppt 39页)
需求分析 岗位说明 任务分析 内容排序 描述目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准
试验验证
培训规划的注意事项
总目标制定依据
确定子目标
分配培训资源
综合平衡
企业总体战略目标； 人力资源总规划； 培训需求分析
依据项目和阶段确定子 项目或阶段性培训： 实施过程；时间跨度； 阶段；步骤；方法；措 施；要求；评估方法等
企业人力资源管理师(二级) ——职业资格培训
第三章 培训与开发
主讲 王雅寅
第三章 培训与开发
主要内容
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计
第二节 企业员工培训效果的评估
8、( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 (A)成本节约 (B)产量增加 (C)废品减少 (D)态度转变
9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果
10、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容
做评估计划
写评估报告
1、数据收集 2、数据分析 • 趋中趋势分析法 • 离中趋势分析法 • 相关趋势分析法
数据收集分析
计算成本收益
反馈对象：
1、培训管理者－日后改进 2、高层领导－供决策参考 3、受训员工－激励继续学习 4、受训者的直接主管－便于日 后工作指导和激励
1、导言 实施背景和情况说明 介绍评估目的和性质 说明曾经是否有类似 2、概述评估实施过程 设计、抽样、统计、资料收集方
试验验证
培训规划的注意事项
总目标制定依据
确定子目标
分配培训资源
综合平衡
企业总体战略目标； 人力资源总规划； 培训需求分析
依据项目和阶段确定子 项目或阶段性培训： 实施过程；时间跨度； 阶段；步骤；方法；措 施；要求；评估方法等
企业人力资源管理师(二级) ——职业资格培训
第三章 培训与开发
主讲 王雅寅
第三章 培训与开发
主要内容
第一节 企业员工培训规划与课程设计
第一单元 员工培训规划的制定 第二单元 教学计划的制定 第三单元 培训课程的设计 第四单元 企业培训资源的开发 第五单元 企业管理人员的培训设计
第二节 企业员工培训效果的评估
8、( )不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 (A)成本节约 (B)产量增加 (C)废品减少 (D)态度转变
9、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于( )。 (A)认知成果 (B)技能成果 (C)情感成果 (D)绩效成果
10、企业制定员工培训规划的基本前提是( )。 (A)工作岗位说明 (B)培训需求分析 (C)工作任务分析 (D)设计培训内容
做评估计划
写评估报告
1、数据收集 2、数据分析 • 趋中趋势分析法 • 离中趋势分析法 • 相关趋势分析法
数据收集分析
计算成本收益
反馈对象：
1、培训管理者－日后改进 2、高层领导－供决策参考 3、受训员工－激励继续学习 4、受训者的直接主管－便于日 后工作指导和激励
1、导言 实施背景和情况说明 介绍评估目的和性质 说明曾经是否有类似 2、概述评估实施过程 设计、抽样、统计、资料收集方
课件-3培训与开发
二、培训内容与企业发展阶段 1、创业期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2、发展期：提高中层管理人员的管理能力 3、成熟期：建设企业文化，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第四单元 企业培训资源的开发
学习目标 掌握 【知识】培训中的各种教材
教师来源、特点与选聘标准 【能力】培训手段
的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发的费用的初步预算等
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第三单元 培训课程的设计-能力要求
一、培训课程设计的基本程序
2、 培训课程分析 1）课程目标分析：学员的分析、任务分析、课程目标分析 课程目标分析步骤4：培训目标确定、对培训目标进行划分区分出主要目标和次要目标
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第三单元 培训课程的设计-知识要求 教室布置
放射状分布
“U”型分布
课堂式分布
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第三单元 培训课程的设计-知识要求
二、培训课程设计的基本原则
既是一种教育活动，有事企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、 经验型、功利性和时效性等特点。
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第二单元 教学计划的制定-知识要求
二、教学计划设计的原则
• 适应性原则 • 针对性原则 • 最优化原则
优化程度= 培训效果 时间
• 创新性原则
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第二单元 教学计划的制定-能力要求
一、教学计划的程序-国外
1、 肯普教学法（J.E.Kemp）：早起模型红最为简洁明确的模式。 关注三个问题（目标、如何达到、怎样评价） 步骤：九步设计法 P150 主要用于：课程、单元与课堂教学的设计
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第四单元 企业培训资源的开发
学习目标 掌握 【知识】培训中的各种教材
教师来源、特点与选聘标准 【能力】培训手段
的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发的费用的初步预算等
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第三单元 培训课程的设计-能力要求
一、培训课程设计的基本程序
2、 培训课程分析 1）课程目标分析：学员的分析、任务分析、课程目标分析 课程目标分析步骤4：培训目标确定、对培训目标进行划分区分出主要目标和次要目标
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第三单元 培训课程的设计-知识要求 教室布置
放射状分布
“U”型分布
课堂式分布
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第三单元 培训课程的设计-知识要求
二、培训课程设计的基本原则
既是一种教育活动，有事企业的一种生产行为，具有服务性、经营性、实践性、针对性、 经验型、功利性和时效性等特点。
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第二单元 教学计划的制定-知识要求
二、教学计划设计的原则
• 适应性原则 • 针对性原则 • 最优化原则
优化程度= 培训效果 时间
• 创新性原则
第一节、企业员工培训规划与课程设计
第二单元 教学计划的制定-能力要求
一、教学计划的程序-国外
1、 肯普教学法（J.E.Kemp）：早起模型红最为简洁明确的模式。 关注三个问题（目标、如何达到、怎样评价） 步骤：九步设计法 P150 主要用于：课程、单元与课堂教学的设计
最新人力资源师三级(新版教材)第三章《培训与开发》讲义幻灯片
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□培训项目规划的内容：
﹥培训项目的确定。 ﹥培训内容的开发。 ﹥实施过程的设计。 ﹥评估手段的选择。 ﹥培训资源的筹备。 ﹥培训成本的预算。
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能力要求：基于培训需求分析的培训项目设计
（一）明确员工培训目的：以实现企业战略与经营目标为目的 （二）对培训需求分析结果的有效整合：
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技术模型四：三维培训需求分析模型
首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的
全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑 性（即是否通过培训可以获得）
其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果
量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界 定；
（五）培训项目计划的沟通和确认（获得支持、说明报告的内容）
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析 符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。 任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况） 人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
□培训项目规划的内容：
﹥培训项目的确定。 ﹥培训内容的开发。 ﹥实施过程的设计。 ﹥评估手段的选择。 ﹥培训资源的筹备。 ﹥培训成本的预算。
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能力要求：基于培训需求分析的培训项目设计
（一）明确员工培训目的：以实现企业战略与经营目标为目的 （二）对培训需求分析结果的有效整合：
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技术模型四：三维培训需求分析模型
首先，在进行岗位分析时引入岗位胜任力，构建出某个岗位的
全部胜任力，对每个胜任力进行重要性排序并分析确定其可塑 性（即是否通过培训可以获得）
其次，通过人才测评方法测出员工的现有能力等级，根据结果
量化现有能力与岗位胜任力之间的差距值，对差距大小进行界 定；
（五）培训项目计划的沟通和确认（获得支持、说明报告的内容）
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能力要求：培训项目的开发与管理
（一）培训项目材料的开发 □课程描述P141 □编制培训课程计划P142
（二）进行培训活动的设计与选择P142（12分钟聚焦，形式：讲 授、多媒体、案例讨论、角色扮演、问卷、商业游戏、小组讨 论）
组织分析是根据组织机构经营战略判断组织内部哪些员工或部门需要培训，确保需求分析 符合组织整体目标，是其他两项分析的前提。 任务分析是分析该任务所需的各类知识，从而确定所需的技能培训（侧重职业理想情况） 人员分析是分析员工的绩效差距，即理想和现实的差距（侧重个人主观特征）
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技术模型二：培训需求循环评估模型
□组织层面的培训需求调查分析：当前+未来 □员工层面的培训需求调查分析：问卷调查法、面谈法，调 查员工的工作感受，理想与现实岗位的差距，问题原因、解决途 径。 （三）界定清晰的培训目标： □培训目标要解决员工培训要达到什么样标准的问题。 □将培训目标具体化、数量化、指标化、标准化。 □培训目标要能有效的指导培训者和受训者。（培训资源分 为内部资源-领导、业务骨干；外部资源-培训机构、学校、研讨 会、学术讲座）
第三章 培训与开发(人力资源三级)
新入职员工培训
举例:John&Dereck的两种经历 • John • Dereck
这个例子告诉我们什么呢？
新员工培训的目标
• • • • • 融入企业文化 帮助适应 展现清晰的职业要求及公司制度 减少错误节省时间 降低流失率
新员工培训的内容
介绍以下四个方面： • 组织设置 • 薪酬福利 • 工作职责 • 介绍给别人，安排参观
请你设计对下列人员做什么培训？ • 扫地员工 • 会计人员
案例2
• 四季青海度假公司是经营和管理豪华 饭店的企业， • 如何培训年轻的大学生成为合格的服 务员和导游，我们应该设计哪些培训 内容？
制定培训规划的步骤和方法
（一）培训需求分析 （二）工作说明 （三）任务分析 （四）培训内容排序 （五）陈述目标 （六）设计测验 （七）制定培训策略 （八）设计培训内容 （九）实验
科学有效的培训流程
培训需求分析
培训计划制定
培训方案的组织与实施
培训效果反馈与评估
第一部分 培训需求分析
• 培训需求分析的含义及重要性 • 培训需求分析的内容 • 培训需求分析的方法
培训需求分析的含义及重要性
培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，
采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状 况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而 确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的 过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前 提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作实 务环境
第二部分 培训组织与实施
（一）培训师 （二）培训课程 （三企业外部培训
第三部分 培训方法的选择
一般培讪都有哪些方法？
31
培训与开发ppt课件
开发
是指提高员工的知识、技 能和能力，以增强他们的 工作绩效和应对未来工作 挑战的能力。
培训与开发的区别
培训关注现在，开发关注 未来；培训是应急性的， 开发是前瞻性的；培训是 输入，开发是投资。
培训与开发的重要性
01
提高员工的工作技能和 绩效，从而提高企业的 整体绩效。
02
增强员工的归属感和忠 诚度，降低员工流失率 。
培训与开发ppt课件
汇报人：可编辑 2023-12-22
目 录
• 培训与开发概述 • 培训需求分析 • 培训计划制定 • 培训实施与监控 • 员工开发与职业发展 • 培训资源与技术
CHAPTER 01
培训与开发概述Βιβλιοθήκη 培训与开发的概念01
02
03
培训
是指向员工传授完成其本 职工作所必需的知识、技 能、价值观、行为模式等 的活动。
调整与改进
根据反馈和评估结果，对 培训计划进行必要的调整 和改进，提高培训效果。
持续优化
定期对培训计划进行优化 和改进，确保其与受训人 群的需求和目标保持一致 。
CHAPTER 04
培训实施与监控
培训实施的方法
课堂讲授
通过讲师的讲解和演示，传授 知识和技能。
案例分析
通过分析实际案例，培养学员 分析和解决问题的能力。
关注学员参与度，鼓励学员积极参与讨论和 互动。
反馈与改进
根据监控结果和评估结果，及时向学员和讲 师提供反馈，促进培训效果提升。
培训效果的评估与反馈
培训效果评估
通过考试、绩效评估等方式对培训效果进行 评估，了解学员掌握程度和应用情况。
反馈与改进
根据评估结果，向学员和讲师提供反馈，针 对不足之处进行改进。
第三章培训与开发
人力资源管理师职业资格认证
第三章 培训与开发
1
本节内容提要
第
一
节
企
业
员 工
第一单元 企业员工培训规划与课程设计
培
训
第二单元 教学计划的制定
规
划
第三单元 培训课程的设计
和
课 程
第四单元 企业培训资源的开发
设 计
第五单元 企业管理人员培训
2
第一单元、员工培训制度规划的制定 X
学习目标：
第
一 节
掌握企业员工培训规划的概念、内容和制定的要求，以及制定培
一
节
企
培训需求分析
业 员
工作岗位说明
工 培
工作任务分析
训
培训内容排序
规
划
描述培训目标
和
课
设计培训内容
程
设
设计培训方法
计
设计评估标准
试验验证
8
能力要求：两个问题
第
一 制定培训规划应注意的问题
节
企
业
员 工
制定培训的总体目标
培 训
确定具体项目的子目标
规
划 分配培训资源
训
规
管理人员的技能组合
划 和
能力要求
课
程
企业管理人员的一般培训
设 计
企业高层管理人员的培训
企业中层管理人员的培训
企业基层管理人员的培训 管理技能开发的基本模式
40
X
管理人员的层次等级
第
一 节
高层管理人员
企
业
洞察力、高瞻远瞩、战略眼光
员
工 培
中层管理人员
第三章 培训与开发
1
本节内容提要
第
一
节
企
业
员 工
第一单元 企业员工培训规划与课程设计
培
训
第二单元 教学计划的制定
规
划
第三单元 培训课程的设计
和
课 程
第四单元 企业培训资源的开发
设 计
第五单元 企业管理人员培训
2
第一单元、员工培训制度规划的制定 X
学习目标：
第
一 节
掌握企业员工培训规划的概念、内容和制定的要求，以及制定培
一
节
企
培训需求分析
业 员
工作岗位说明
工 培
工作任务分析
训
培训内容排序
规
划
描述培训目标
和
课
设计培训内容
程
设
设计培训方法
计
设计评估标准
试验验证
8
能力要求：两个问题
第
一 制定培训规划应注意的问题
节
企
业
员 工
制定培训的总体目标
培 训
确定具体项目的子目标
规
划 分配培训资源
训
规
管理人员的技能组合
划 和
能力要求
课
程
企业管理人员的一般培训
设 计
企业高层管理人员的培训
企业中层管理人员的培训
企业基层管理人员的培训 管理技能开发的基本模式
40
X
管理人员的层次等级
第
一 节
高层管理人员
企
业
洞察力、高瞻远瞩、战略眼光
员
工 培
中层管理人员
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一、培训效果信息的种类
1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息
25
二、培训效果信息收集渠道
生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师
26
三、培训效果评估指标
认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
27
能力要求：
一、培训效果信息的收集方法
概述：不同的培训评估信息收集渠道和方法是不同的。
培训评估内容与培训评估信息收集渠道存在对应关系。
知识要求： 1、培训规划的主要内容 2、年度培训计划的构成 能力要求： 1、制定培训规划的步骤和方法 2、年度培训计划的制定 3、年度培训计划的经费预算
11
知识要求：一、培训规划的主要内容
培训项目的确定 培训内容的开发：基本原则 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算
国家 职业资格培训 企业人力资源
第三章 培训与开发
2020/12/11
1
第一节 培训管理
2020/12/11
2
第一单元 培训需求分析的作用
含义：研究谁最需要培训、为什么要培 训、培训什么。
一、培训需求分析的作用 1、有利于找出差距确立培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
8
四、培训需求分析模型
循环评估模型 全面性任务分析模型：6个阶段 绩效差距分析模型： 前瞻性培训需求分析模型：未来
9
注意事项
了解受训员工现状； 寻找受训员工存在的问题； 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的
培训效果； 仔细分析收集到的调查资料，找出培训需求
10
第二单元 培训规划制定
12
题目:荒岛逃生记 题目背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。这时逃生 工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。
角色分配：
1、 孕妇：怀胎八月 2、 发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车 3、 医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展 4、 宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球 5、 生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6、 流浪汉
3
二、培训需求分析的内容
三个层次分析 战略层次、组织层次、员工个人层次
对象分析 新员工：任务分析法 在职员工：绩效分析法
阶段分析 目前培训需求分析：问题与不足 未来培训需求分析：采用前瞻性预测
4
5
能力要求：一、培训需求分析的实施程序
做好培训前 期准备工作
1.建立员工 背景档案
2.同各部门 人员保持密 切联系
3.向主管领 导反映情况
4.准备培训 需求调查
制定培训需 求调查计划
1.调查工作的 行动计划
2.确定培训需 求调查工作 的目标
3.选择合适的 培训需求调 查方法
4.确定培训需 求调查内容
实施培训需求 调查工作
1.提出培训需 求动议或愿望
2.调查、申报、 汇总需求动议
3、分析培训 需求
4、汇总培训 需求意见，确 认培训需求
授课技巧培训 教学工具使用培训 教学内容培训 对教师教学效果进行评估 教师培训与教学效果评估的意义
19
二、培训课程实施与管理
培训过程实施：把课程计划付诸实施的过程， 是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 一、前期准备工作 二、培训实施阶段 三、知识或技能的传授 四、对学习进行回顾和评估 五、培训后的工作
受训者变为培训者 培训时间的开发与利用 培训空间的充分利用
23
第四单元 培训效果评估
知识要求：
1、培训效果信息的种类
2、培训效果信息收集渠道
3、培训效果评估指标
能力要求：
1、培训效果信息的收集方法
2、培训效果信息的整理与分析
3、培训效果的跟踪与监控
知识要求：
分析输出培 训需求结果
1.对培训需 求调查信息 进行归类、 整理
2、对培训 需求进行分 析、总结
3、撰写培 训需求分析 报告
二、撰写员工培训需求分析报告
目的 P121 报告内容 1、背景； 2、目的和性质； 3、实施的方法和过程； 4、阐明分析结果； 5、解释、评论分析结果和提供参考意见； 6、附录； 7、报告提要。
20
三、企业外部培训实施
实施流程 申请填表→签订合同→协调学习与工作
21
四、培训计划实施的控制
收集培训相关资料 比较目标与现状之间的差距 分析实现目标的培训计划，设计培训计
划检讨工具 对培训计划进行检讨，发现偏差 培训计划纠偏 公布培训计划，跟进培训计划落实
22
如何实现培训资源的充分利用
二、年度培训计划的构成
签培计考培培培培培培培培培原目
发训划评训训训训训训训训训则的
人费变方组教形地时内对的需
预更式织师式点间容象目求
算或 人 和
的
调
方
或
整
式
目
方
标
式
14
能力要求：
一、制定培训规划的步骤和方法
15
二、年度培训计划的制定
计划制定 P134
三、经费预算
经费预算（因素和指标） 1、经费来源 2、分配和使用 3、成本-收益计算 4、制定预算计划 5、费用控制与成本降低
7
三、培训需求信息的收集方法
面谈法：含义、特点，优缺点 个人面谈和集体会谈两种具体操作方法，引导问题。
重点团队分析法：含义、人员组成、人员条件、优缺点、 操作步骤。
工作任务分析法：含义、特点，工作任务分析记录表设计、 工作盘点法
观察法：含义、特点、适用情况等 调查问卷：特点、优缺点P124
1、通过资料收集信息 2、通过观察收集信息 3、通过访谈收集信息 4、通过培训调查收集信息
28
二、培训效果信息的整理与分析
16
第三单元 培训组织与实施
知识要求：
1、培训前对培训师的基本要求
能力要求：
1、培训师的培训与开发
2、培训课程实施与管理
3、企业外部培训实施
4、培训计划实施的控制
5、如何实现培训资源的充分利用
17
知识要求：培训前对培训师的要求
准备工作 学员分组 材料检查
18
能力要求：
一、培训师的培训与开发
1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息
25
二、培训效果信息收集渠道
生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师
26
三、培训效果评估指标
认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
27
能力要求：
一、培训效果信息的收集方法
概述：不同的培训评估信息收集渠道和方法是不同的。
培训评估内容与培训评估信息收集渠道存在对应关系。
知识要求： 1、培训规划的主要内容 2、年度培训计划的构成 能力要求： 1、制定培训规划的步骤和方法 2、年度培训计划的制定 3、年度培训计划的经费预算
11
知识要求：一、培训规划的主要内容
培训项目的确定 培训内容的开发：基本原则 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算
国家 职业资格培训 企业人力资源
第三章 培训与开发
2020/12/11
1
第一节 培训管理
2020/12/11
2
第一单元 培训需求分析的作用
含义：研究谁最需要培训、为什么要培 训、培训什么。
一、培训需求分析的作用 1、有利于找出差距确立培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
8
四、培训需求分析模型
循环评估模型 全面性任务分析模型：6个阶段 绩效差距分析模型： 前瞻性培训需求分析模型：未来
9
注意事项
了解受训员工现状； 寻找受训员工存在的问题； 在调查中，应确定受训员工期望能够达到的
培训效果； 仔细分析收集到的调查资料，找出培训需求
10
第二单元 培训规划制定
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题目:荒岛逃生记 题目背景：私人飞机坠落在荒岛上，只有6人存活。这时逃生 工具只有一个只能容纳一人的橡皮气球吊篮，没有水和食物。
角色分配：
1、 孕妇：怀胎八月 2、 发明家：正在研究新能源（可再生、无污染）汽车 3、 医学家：经年研究爱滋病的治疗方案，已取得突破性进展 4、 宇航员：即将远征火星，寻找适合人类居住的新星球 5、 生态学家：负责热带雨林抢救工作组 6、 流浪汉
3
二、培训需求分析的内容
三个层次分析 战略层次、组织层次、员工个人层次
对象分析 新员工：任务分析法 在职员工：绩效分析法
阶段分析 目前培训需求分析：问题与不足 未来培训需求分析：采用前瞻性预测
4
5
能力要求：一、培训需求分析的实施程序
做好培训前 期准备工作
1.建立员工 背景档案
2.同各部门 人员保持密 切联系
3.向主管领 导反映情况
4.准备培训 需求调查
制定培训需 求调查计划
1.调查工作的 行动计划
2.确定培训需 求调查工作 的目标
3.选择合适的 培训需求调 查方法
4.确定培训需 求调查内容
实施培训需求 调查工作
1.提出培训需 求动议或愿望
2.调查、申报、 汇总需求动议
3、分析培训 需求
4、汇总培训 需求意见，确 认培训需求
授课技巧培训 教学工具使用培训 教学内容培训 对教师教学效果进行评估 教师培训与教学效果评估的意义
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二、培训课程实施与管理
培训过程实施：把课程计划付诸实施的过程， 是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。 一、前期准备工作 二、培训实施阶段 三、知识或技能的传授 四、对学习进行回顾和评估 五、培训后的工作
受训者变为培训者 培训时间的开发与利用 培训空间的充分利用
23
第四单元 培训效果评估
知识要求：
1、培训效果信息的种类
2、培训效果信息收集渠道
3、培训效果评估指标
能力要求：
1、培训效果信息的收集方法
2、培训效果信息的整理与分析
3、培训效果的跟踪与监控
知识要求：
分析输出培 训需求结果
1.对培训需 求调查信息 进行归类、 整理
2、对培训 需求进行分 析、总结
3、撰写培 训需求分析 报告
二、撰写员工培训需求分析报告
目的 P121 报告内容 1、背景； 2、目的和性质； 3、实施的方法和过程； 4、阐明分析结果； 5、解释、评论分析结果和提供参考意见； 6、附录； 7、报告提要。
20
三、企业外部培训实施
实施流程 申请填表→签订合同→协调学习与工作
21
四、培训计划实施的控制
收集培训相关资料 比较目标与现状之间的差距 分析实现目标的培训计划，设计培训计
划检讨工具 对培训计划进行检讨，发现偏差 培训计划纠偏 公布培训计划，跟进培训计划落实
22
如何实现培训资源的充分利用
二、年度培训计划的构成
签培计考培培培培培培培培培原目
发训划评训训训训训训训训训则的
人费变方组教形地时内对的需
预更式织师式点间容象目求
算或 人 和
的
调
方
或
整
式
目
方
标
式
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能力要求：
一、制定培训规划的步骤和方法
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二、年度培训计划的制定
计划制定 P134
三、经费预算
经费预算（因素和指标） 1、经费来源 2、分配和使用 3、成本-收益计算 4、制定预算计划 5、费用控制与成本降低
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三、培训需求信息的收集方法
面谈法：含义、特点，优缺点 个人面谈和集体会谈两种具体操作方法，引导问题。
重点团队分析法：含义、人员组成、人员条件、优缺点、 操作步骤。
工作任务分析法：含义、特点，工作任务分析记录表设计、 工作盘点法
观察法：含义、特点、适用情况等 调查问卷：特点、优缺点P124
1、通过资料收集信息 2、通过观察收集信息 3、通过访谈收集信息 4、通过培训调查收集信息
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二、培训效果信息的整理与分析
16
第三单元 培训组织与实施
知识要求：
1、培训前对培训师的基本要求
能力要求：
1、培训师的培训与开发
2、培训课程实施与管理
3、企业外部培训实施
4、培训计划实施的控制
5、如何实现培训资源的充分利用
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知识要求：培训前对培训师的要求
准备工作 学员分组 材料检查
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能力要求：
一、培训师的培训与开发