人力资源部员工晋升流程图

人力资源管理从业者晋升路线图.pdf

人力资源管理从业者晋升路线图在一家大型的地产客户企业的项目咨询服务中，涉及到人力资源职业生涯发展模块时，客户的人力资源专员跑来私下问我：“老师，我的H路线（晋升通道）是什么样的呢？”的确，近年HR工作者进步很快，从简单的人事管理迅速提升，懂得劳动法规，设计得等级薪酬，考核得绩效指标，优化得晋升通道……而且又在新兴的战略人力资源管理中位集团公司提出三至五年的人才发展规划……这一切光彩的背后，自身却迷茫了，莫非人力资源的晋升通道只有从专员到CHO这一条“独木桥”？向资深HR进发——传统道路上的前行据最新一项调研表明，更多的业务管理者正在承担人力资源管理职责，80%以上的调研对象认同业务部门的负责人承担了很多人力资源工作。

更深入的调研显示，业务部门负责人承担人力资源最多的模块是培养人才，其次是绩效的评估。

图表1 业务部门负责人承担人力资源工作TOP3非人力资源管理者的介入，也让人力资源管理者发展空间处于一个尴尬的地位。

同时，对现在的HR提出一个更强有力，更刚需的要求：主动学习、熟悉、深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，才能更充分体现自身人力专业度。

而这一刻，正在HR的晋升空间，已经从运营层面跃升到了战略设计层面。

图表2 HR传统晋升图谱读图表可知，HR晋升过程，是一个对人力资源工作深入而浅出的过程。

将繁杂的业务工作中，深入采集获取人力碎片，组成模块体系，再用简明的沟通方式，邮件、面谈、图表告知员工、影响员工、激励员工。

HR的终极目的也浅出了一句话——战略伙伴。

简单的语言背后，又是HR们最深入的工作。

HR们的对待工作对象，无论是内部客户，还是外部客户，都要运用综合能力，上承接战略，下引导绩效，使公司统一人力资源管理行为，为业绩和人员自身发展形成一个二者皆成长的机制。

HRBP——人力资源发展新路径HR转型做业务，屡见不鲜；而业务人员做HR，却稀少可怜。

能否在这两者间找到一个平衡点呢？HRBP（HR BUSINESS PARTNER）即人力资源业务合作伙伴。

员工晋升流程图

审批日期：________年_____月_____日
晋升申请
入职时间
原部门
原职位
晋升部门
晋升职位
个人总结与晋升申请〔本人填写
一、工作概况〔现任职务及现任岗位工作情况介绍：
二、申请晋升的理由
1、自己的实力及主要业绩表现
2、晋升后工作计划及发展目标
三、对晋升职位的信心与期望
申请人签字：____________
日期：_______年____月____日
部门经理评语及意见
部门经理：
人事部意见
签字：
总经理意见
签字：
薪资待遇
原职位
原工资级别
晋升职位
晋升工资级别
备注
1、此表用于公司试用期结束后所有员工；
2、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准表执行；
3、晋升职位在审核通过后,即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通过日的下个月起计算发放；
4、此表由人事部统一核准、归档与管理。

人力资源管理体系工作流程图很全很完整

人力资源部工作流程图
招聘．
用人部门人力资源部人力资源部经理公司总经理关联流程
入职
后仍不能适应工作终止并通要求的知部门试用期间不符合录N
用条件的书面严重违反公司规章审批经理会讨论处理意见意见制度的被依法追究刑事责Y
任的社保停缴发布开除文件社保
扣发薪金并送达员工薪酬员工员工离职辞职申请表档案记入档案员工离职通知审批取消申请N
Y
指定工作接收人
预估最后
工作日
员工离职期获知发布离职预告预告表
若有协办事宜书面通知工作交接交接顺利可办理
审批离职审批手续会签N
Y
社保停缴人事调出档案调出交接不离职面谈社保日足30 结算薪金薪酬其他签署意见批准部门经理书离职审批手续面意见社保停缴社保
扣发薪金薪酬
档案记入档案员工离职通知。

人力资源管理体系工作流程图很全很完整

公司内部员工档案整理保存
长期保存
入职
入职
招聘劳动合同试用转正
奖惩绩效评估
离职
离职员工
-
部门
人力资源部
人力资源经理总经理关联流程
.jz*
患病或非工伤医疗期满后，不能胜任工作的因公司机构调整无
适宜工作安排的经培训或岗位调整后仍不能适应工作要求的试用期间不符合录
用条件的严重违反公司规章
绩效评估档案
劳动合同员工
-
人力资源部
法务部
备注
.jz*
. .
亲笔签名个人留存
确定签署合同类别
合同制退休人员临时人员
其他人员
确定合同编号
劳动合同书制
作劳务协议
合
同
其他协议
一式两份
存挡
盖章
劳动合同变更
劳动合同续订
劳动合同解除/终止
签名确认
制作变更协议
劳动合同续订书
人事通知单
.
相关职能部门关联流程
行政部设施提供工程部开通网络、
招聘
档案劳动合同
公司劳资保险转入办理工资卡
培训试用
试用转正试用员工
-
用人部门
人力资源部
总经理
关联流程
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.
进入试用期
工作表现
考核及反应
.
入职
绩效考核
转正申请书
提交直接领导
直接领导对试用员工工作评价，签署意见
确认试用考核单
. .
人力资源部工作流程图
-
.jz*
. .
人力资源部工作流程图〔总图〕

企业人力资源管理者的晋升路线图谱

企业人力资源管理者的晋升路线图谱在一家大型的地产客户企业的项目咨询服务中，涉及到企业人力资源管理职业生涯发展模块时，客户的企业人力资源专员跑来私下问我：“老师，我的H路线（晋升通道）是什么样的呢？”的确，近年HR工作者进步很快，从简单的人事管理迅速提升，懂得劳动法规，设计得等级薪酬，考核得绩效指标，优化得晋升通道……而且又在新兴的战略企业人力资源中位集团公司提出三至五年的人才发展规划……这一切光彩的背后，自身却迷茫了，莫非企业人力资源管理的晋升通道只有从专员到CHO这一条“独木桥”？向资深HR进发——传统道路上的前行众达朴信亚太企业人力资源研究中心（墨尔本）最新一项调研标明，更多的业务管理者正在承担企业人力资源职责，80%以上的调研对象认同业务部门的负责人承担了很多企业人力资源管理工作。

更深入的调研显示，业务部门负责人承担企业人力资源最多的模块是培养人才，其次是绩效的评估。

非企业人力资源的介入，也让人力资源管理者发展空间处于一个尴尬的地位。

同时，对现在的HR提出一个更强有力，更刚需的要求：主动学习、熟悉、深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，才能更充分体现自身人力专业度。

而这一刻，正在HR的晋升空间，已经从运营层面跃升到了战略设计层面。

王大琨（IBM特聘专家、中国第3代沙盘模拟领军人物）清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、中央财经大学等国内16所顶尖商学院总裁班特聘教授清华大学管理硕士专业毕业现任北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长、高级合伙人王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。

近9年高端管理人才培养经历。

咨询、培训过的企业超过500个。

擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。

公司员工晋升流程图

公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程图
公司员工晋升流程是指员工在职业发展过程中，从一个职位晋升到另一个更高级别的职位的过程。

以下是一份公司员工晋升的流程图，展示了员工晋升的各个阶段和相关步骤。

1. 员工入职阶段：
- 完成面试和招聘流程
- 签订雇佣合同
- 参加新员工培训
2. 初级员工阶段：
- 完成岗位培训
- 适应并熟悉工作职责
- 达到基本工作要求
- 获得上级领导的认可
3. 中级员工阶段：
- 展示出卓越的工作表现
- 具备较强的专业知识和技能
- 参与团队项目并发挥重要作用
- 获得同事和下属的认可和尊重
4. 高级员工阶段：
- 在专业领域有深入研究和丰富经验
- 能够独立解决复杂问题
- 被认为是团队的关键成员
- 具备良好的人际关系和领导能力
5. 管理层阶段：
- 展示出优秀的领导能力和管理技巧
- 能够有效地指导和激励团队成员
- 具备战略思维和决策能力
- 获得高级管理层的认可和信任
6. 高级管理层阶段：
- 能够制定和执行公司战略计划
- 对公司整体运营有深入了解
- 在行业内具有影响力和声誉
- 获得董事会的任命和股东的支持
请注意，员工晋升流程可能因公司而异，具体步骤和要求可能会有所不同。

此流程图仅为一般参考，具体情况应根据公司的实际情况进行调整和制定。

员工晋升是公司和员工共同发展的重要环节，通过清晰的晋升流程，可以帮助员工明确职业发展目标，激励员工提升工作表现，同时也能保证公司的人才储备和发展。

员工晋升流程图

员工晋升流程图员工晋升流程图员工晋升是组织中的重要环节，通过透明、公正和有效的流程，可以激励员工的积极性，提高员工的工作表现和职业发展。

以下是员工晋升的流程图：1. 员工表现评估阶段：- 评估周期：通常每年进行一次员工表现评估。

- 绩效评估：通过绩效评估，对员工的工作表现进行评估和打分。

- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括优点和改进的建议。

2. 确定晋升需求：- 职位空缺：确定组织内部的职位空缺，以确定晋升的机会。

- 晋升标准：制定晋升的标准和要求，包括工作经验、技能和绩效等方面。

3. 提交申请：- 员工申请：员工根据晋升标准和要求，提交晋升申请。

- 直属经理推荐：员工的直属经理对员工的申请进行评估和推荐。

4. 面试和评审：- 面试：对申请晋升的员工进行面试，评估其适应新职位的能力和素质。

- 评审委员会：由多个相关部门的代表组成的评审委员会，对申请进行评审和决策。

5. 晋升决策：- 综合评估：根据绩效评估、面试结果和评审委员会的意见，综合评估员工的晋升资格。

- 决策通知：向员工发出晋升决策通知，包括晋升的职位、薪资和福利待遇等信息。

6. 晋升后的培训和发展：- 培训计划：为晋升的员工制定培训计划，提升其在新职位上的能力和技能。

- 发展机会：提供晋升后的发展机会，包括参与项目、担任领导职务等。

7. 跟踪和评估：- 跟踪晋升效果：跟踪晋升后员工的工作表现和发展情况。

- 定期评估：定期对晋升后员工进行评估，提供反馈和改进建议。

员工晋升流程图的实施可以确保员工晋升的公平性和透明性，激励员工的积极性和职业发展，同时也为组织提供了人才储备和发展的机会。

HR晋升路线图谱

HR 晋升路线图谱笔者在做一家地产企业的人力资源咨询项目时，服务内容涉及到了企业各序列职业生涯发展通道的设计。

有一天，这家企业的人力资源经理跟我私下交流：“老师，我们人力资源的路线（晋升通道）应该是什么样的呢？”的确，近年人力资源从业者知识架构逐渐丰富，从简单的人事管理工作逐渐提升和补强，不仅仅需要了解劳动法规等员工关系的内容，还要有薪酬设计，绩效考核，晋升通道规划、人才梯队建设等相关知识的运用能力。

近年，企业又需要人力资源管理者根据企业业务发展的战略和目标设计出具体的人力资源规划和实施时间表。

这一切“光彩”的工作多样性和专业性的背后，自身却迷茫了，不禁自问道，莫非人力资源的晋升通道只有从专员到人力资源总监这一条狭窄的“独木桥”？向资深HR 进发——传统道路上的前行根据亚太地区人力资源研究中心（澳大利亚.墨尔本）最新一项调研结果表明，越来越多的业务管理者正在承担着人力资源管理的主要职责，超过80%的调研对象认同业务部门负责人应该承担更多的人力资源工作。

虽然这项调研显示，中国大陆地区业务负责人有意识承担人力资源管理职责的企业不到40%，远远落后于新加坡的82.3%和澳洲的75.6%，但是这一比例上升的趋势确很明显。

更深入的调研显示，业务部门负责人承担的人力资源最多的职能是人才培养，其次是绩效评估。

培养人才绩效评估薪酬厘定图表1 业务部门负责人承担人力资源工作TOP3 72% 70.1% 62.3%非人力资源管理者的介入，也让人力资源从业者的发展空间处于一个尴尬的狭窄地位。

同时，也对现在的人力资源从业者提出了一个更强有力、更刚需的要求：主动学习、熟悉和深入业务部门，获取更多的数据和行为表现，提炼人力资源管理的信息，汇总成体系，这样才能更充分地体现自身的人力资源管理专业度。

而这一刻，正在的HR晋升空间，已经从运营层面跃升到了顶级设计即战略设计层面。

职位业绩知识素质人才培养其他考核人力资源专员完成工作要求，进行考核、招聘、薪酬、培训的组织工作、纪律监察合格、业绩考核在优秀以上了解劳动法、公司法，掌握考核、招聘、培训、劳动关系等人力资源知识及应用主动：10分，承担责任10分，学习力10分新员工培训考试合格率100%目标完成度为80%以上，遵守纪律，差错率月2次以内，服务满意度在中度以上人力资源主管达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训工作专业能力及组织能力强精确了解国家企业相关法律法规，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一方面工作的方案并实施产生效果承担责任10分，清财10分，职业化10分培养人力资源专员1名目标完成度为80%以上，遵守纪律，差错率月2次以内，服务满意度在中度以上人力资源副经理达到管理员工满意度合格，考核、招聘、薪酬、培训工作专业能力及组织能力强，人事部门运作支持力度强精确了解国家企业相关法律法规，具有应用人力资源管理知识的能力，能拿出某一方面工作的方案并实施产生效果承担责任10分，清财10分，职业化10分培养主管2名目标完成度为80%以上，遵守纪律，差错率月1次以内，服务满意度在中度以上人力资源经理制定公司基本制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则，应用于企业合理合适精确了解国家企业相关法律法规，具有应用人力资源管理知识的能力，具有报告和方案制定能力，具有制度的规划能力承担责任10分，领导力10分，清财10分培养主管2名，培养管理人员5名人才达成率为80%，人才流失率为年10%以内，人力资源工作满意度为优秀，品行良好人力资源高级经理制定公司基本制度，设计招聘、培训、绩效、福利等规则，应用于企业合理合适。