第五章 工作岗位分析的结果
第五章 薪酬管理选择题(习题)
第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1。
奖励不包括( ）。
A。
红利B。
带薪年假C.佣金D.利润分享2。
在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A。
工时利用率B。
产量责任C。
劳动紧张度D。
工作班制3。
薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
A。
员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D。
企业经营特点4。
（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A。
信度B。
效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（)评估标准。
A.政治水平B。
道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（).[2012年11月三级真题]A。
对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C。
对内具有公正性原则D。
对成本具有控制性原则7。
( ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A。
内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度.A。
内容效度B。
统计效度C.过程效度D。
结构效度9。
（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
工资B.薪金C。
奖金D.福利10。
在岗位评价中，( )是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任B。
劳动技能C.劳动强度D。
劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）.A。
岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B。
岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D。
岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12。
（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动.A。
凝固劳动B。
潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
[2011年11月三级真题］A。
自考06092工作分析_重点复习资料-赢在路上
第一章工作分析的历史与发展一、填空1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答1.工作分析面临的挑战：（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化在这其中，社会环境的变化对工作的影响:①工作适应人，而不是人适应工作②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要2.社会环境的变化对工作的影响:（1）工作适应人，而不是人适应工作（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要3.工作分析的五个发展趋势：（1）工作分析的战略化（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统（3）工作分析技术的信息化（4）对客户进行工作分析（5）角色说明书取代岗位说明书第二章工作分析概述一、名词解释1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
护理管理学基础 (第五章)
和因素比较法
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二、护理岗位分析
• ㈠护理岗位分析的概念 • 护理岗位分析是指通过观察和研究，对特定的岗位作出明
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一、绩效管理
• 2.医院绩效管理
• 指对医院绩效实现过程中各要素的管理，它是基于医院发 展战略基础上的一种管理活动。
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一、绩效管理
• ㈡绩效管理的目的与意义
• 1.绩效管理的目的 • ①实现医院的战略规划和远景目标 • ②提高员工绩效水平 ③增强医院核心竞争力，提高市场占有率 • ④提高医疗技术水平和服务质量 ⑤提高各级管理者素质 • ⑥为员工职务变动、薪酬管理、培训发展等提供科学依据 • ⑦检查医院规划目标和管理决策是否失误。 • ⑧同一医院纵向比较不同年度的绩效水平。
项任务而设立的工作职位， 处于组织结构的节点或末 端。 • 2.岗位管理：以组织中的 岗位为对象，科学地进行 岗位设置、岗位分析、岗 位评估等一系列活动的管 理过程，是医院进行人力 资源管理的平台。
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一、护理岗位设置
• ㈡护理岗位设置的原则 • 1.最低数量原则 即用尽可能少的岗位设置来完成尽可能多的任务。 • 2.目标与任务原则 科学合理地护理岗位设置可提高护理质量，保
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二、护理岗位分析
• ㈢护理岗位分析的步骤 4个阶段 • 准备阶段、调查阶段、分析阶段和完成阶段
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二、护理岗位分析
• ㈣主要护理岗位说明书 • 岗位分析的结果就是形成岗位说明书。 • 岗位说明书包含：基本资料、工作概要、岗位描述、工作关
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
工作分析的方法与技术复习题
第1章工作分析概述工作分析在人力资源开发与管理过程中的作用主要表现在哪些方面？（教材P7-9)1、工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、工作分析有助于实现量化管理；5、工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化、标准化；6、工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
第2章工作分析的历史与发展一、一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)1、《职业大词典》诞生；2、对工作职位、任务等基本概念做了系统定义；3、将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。
2、工作分析的方法与研究发展的方向？（教材P47-49)1、工作分析方法发展趋势：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析；（2）从描述性工作分析到预测性工作分析。
2、工作分析研究发展趋势：（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究；（2）从具体的任职要求分析研究到与胜利特征分析相结合的研究；（3)从工作性的工作分析研究到工作分析影响因素研究。
第3章工作分析的内容与组织1、工作分析的具体内容包括哪些方面？（教材P55)答：岗位工作分析的具体内容主要包括：（1）岗位职责，这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任；（（2）资格条件，包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求；（3）工作环境和危险性，指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。
这两个因素密切相关，但要分别予以考虑；（4）其他相关信息，主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。
本科人力资源管理网考题库
本科人力资源管理网考题库第一章人力资源管理导论一、判断题1．在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
√2．现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
×3．人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
√4．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
×5．人力资源开发的对象是人的智力与才能。
√6．根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。
×7．人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。
×8．人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。
√9．物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。
×10．人力资本的核心是教育投资。
√11．人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
×二、单选题1．人力资源开发的对象是(智力与才能 )。
2．关于人力资源的定义，以下哪一种观点认为，人力资源是指具有劳动能力的全部人口？（在岗人员观）3．在所有资源中，（人力资源）是第一资源。
4．“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性)。
5．人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的(能动性 )特征。
6．人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。
7．下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(泰勒 )三、多选题1．以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？（业主、业务经理、人力资源专员、人力资源副总裁）2．关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？(两者对经济都具有生产性的作用、两者都需要投资才能形成 )3．以下哪些是人力资源管理的职能（人员配备、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康)？4．人力资源开发可以通过以下手段(教育培训、激发鼓励、科学管理、职业规划 )。
人力资源三级知识点
第一章人力资源规划1.工作岗位分析的概念、内容、作用：概念：工作岗位分析是对各类工作岗的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承当本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事标准的过程。
内容：〔１〕在完成岗位调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。
〔２〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点、明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
〔３〕将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位标准等人事文件。
岗位工作分析的作用：〔1〕工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，使人力资源管理的“人尽其才、岗得其人、能位匹配〞的根本原那么得以实现。
〔2〕工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
〔3〕工作岗位分析是企业单位改良工作设计、优化劳动环境的必要条件。
〔4〕工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供应和需求的预测的重要前提.5〕工作岗位分析是工作岗位评价的根底，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
2.工作岗位分析的程序：１准备阶段设计岗位调查方案：明确岗位调查的目的。
确定调查的对象和单位确定调查工程确定调查表格和填写说明确定调查的时间、地点和方法。
２调查阶段３总结分析阶段3工作说明书的概念、分类和内容〔P9〕概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征〔识别信息〕、工作任务职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
分类：〔1〕岗位工作说明书〔2〕部门工作说明书〔3〕公司工作说明书４工作说明书内容：根本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能要求、绩效考评5．岗位设计以及再设计的内容：1、岗位工作扩大代与丰富化，①工作扩大化〔横向扩大化、纵向扩大化〕②工作多样化〔多样化、任务的整体性、明确任务的意义、自主权、反应〕2、工作满负荷3、工作环境的优化6．岗位设置原那么〔因事设岗〕1明确任务目标原那么2合理分工协作原那么3责权利相应原那么7．人力资源规划从内容上分可分为：1战略开展规划2组织人事规划3制度规划4人员规划5费用规划第二章招聘与配置1内部招聘的主要方法1〕推荐法2〕布告法3〕档案法2外部招聘的主要方法（１）发布广告1)借助中介法〔人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司〕2)上门招聘法3)熟人推荐法3内部招募的优点：准备性高、适应较快、鼓励性强、费用较低４内部招募的缺点：1因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
人力资源管理师(二级)·第五章·重点知识
（7）导向功能。企业可以将战略目标、目标和计划，通过薪酬战略和薪酬计划表达出来。薪酬不仅是企业当前管理的有效工具，也是未来管理的导向器。所谓企业薪酬的战略管理，其实质就在于此。换言之，现代企业的薪酬管理已经成为企业战略管理的一个有机组成部分，战略管理赋予企业薪酬管理以新的内涵。
（4）塑造企业文化。薪酬会对员工的工作行为和态度产生很强的引导作用。因此，合理和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化，或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。
（5）支持企业变革。薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部环境，从而有效推动企业变革。作为一种强有力的激励工具和沟通手段，薪酬如果能够得到有效的运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结果负责的精神作用，同时还直接成为对新绩效目标的达成提供报酬的重要工具。
2.确定调查的岗位
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异。所以，在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
2.经营者年薪制
3.团队薪酬制
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内部
直接下级：
外 部
客户： 其它：
工作关系是该职位的汇 报关系和在组织中所处的 位置，及在工作流程中与 上下左右的关系。包括 • 输入：指导、客户需求、 外部信息 • 输出：工作产出、影响对 象 • 协作岗位
上级
外 部
平级
职位A
平级
内 部
第 5章
工作分析成果及其编制过程
引导案例
人力资源部经理工作说明书的编制
思考：人力资源部经理的工作说明书应如何 编制？
目录
工作分析与职位说明书
职位说明书内容及撰写说明
工作分析是人力资源工作的基础
公司目标 公司战略策略活动
对组织提出要求 对岗位提出要求 对人员提出要求
现在的组织能否适应 现在的岗位设置是否合理 什么样的人员合适
避免工作职责的遗漏
制定工作目标的依据
你们觉得一个部门的职责可以分为哪几个类别？
职责的分解
职位A业务职责
业务职责
职位B业务职责 职位C业务职责 职位A管理职责
部 门 职 责
管理职责
职位B管理职责 职位C管理职责
职位B说明书 主要职责
职位A费用职责
费用职责
职位B费用职责 职位C费用职责
主要职责－活动领域
• 罗列职位负责的主要活动领导，然后加以整理归纳，形成主要职责，按重 要性排列。例如：部门经理 职责分解 活动领域
• 确定目标 • 组织实现目标 • 开发人力 • 部门建设 • 部门预算 • 预算控制
主要职责
• 确定目标 • 组织实现目标 • 确定目标 • 组织实现目标 • 确定目标 • 组织实现目标
职责的描述动词举例－2
上级行为 管理行为 专家行为 下级行为
• 许可、审核、批准、审定、确定、指导、确立、 决定、规划、计划、分配、授权 • 评估、考核、检查、控制、协调、监督、指导、 培训 • 分析、协助、建议、推荐、支持、评估、评价 • 收集、核对、提交、制作
该职责承担的角色
督导：
职责承担 的角色
管理类
对管理标准、计划与组织实施承担直接责任
对执行标准与计划的有效性承担直接责任
4
计划统计
专业类
对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任
财务 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务
职位说明书内容
1.
2.
3. 4.
5.
6.
基本信息 职位目的 主要职责 工作关系 任职要求 签署并确认
职位说明书-5-任职要求（1）
该职位要求的受教 育程度，打“√” 任该职位所必须获 得的资格证书
四．任职要求：（列出最低需要的基本要求、学历和素质等）
初中（职高） 所需 学历 大专 本科 适应 专业 所需 培训 经验 所需 证书
基本信息 职位目的 主要职责 工作关系 任职要求 签署并确认
职位说明书-1-基本信息
该职位所在 公司名称
职位名称 所属单位 所属部门 所属类别 上级主管 职位级别
该职位所属 的职类
该职位上级主管的职 位名称
该职位所属 部门名称
该职位所属 的职类
职类职种划分
职类
1
划分要素
• 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策 的正确性承担直接责任。
进行现行组织和岗位分析
工作分析
工作分析的分析内容与结果表现
工作分析的常见内容
直接结果
间接结果
• • • • •
职位设置的主要目的 主要职责、任务、 职位的隶属关系 工作关系 所需知识和技能
Байду номын сангаас
工作说明书
职位说明书
目录
工作分析与职位说明书
职位说明书内容及撰写说明
职位说明书内容
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2.
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5.
6.
职位说明书内容
1.
2.
3. 4.
5.
6.
基本信息 职位目的 主要职责 工作关系 任职要求 签署并确认
职位说明书-2-职位目的
一．
职位目的 (该职位存在的理由、限度和目标。) 为了…
在…
做…
职位说明书-2-职位目的
• 职位存在的理由、限度和目标
结果 市场份额 利润 销售额 数量 质量 服务 政策 原则 准则 监督管理 组织 指导 推荐 计划 操作活动
在
在指定的销售范围区域内, 和公司政策规定指导下,
做
计划销售策略, 观察, 监督和领导销售代表完成销售目标和建立市场信息渠道。
职位说明书内容
1.
2.
3. 4.
5.
6.
基本信息 职位目的 主要职责 工作关系 任职要求 签署并确认
职位说明书-３-主要职责
二． 主要职责：（描述该职位4-8 项应负责任，包括主要活动和达到的结果，每一应负责任请 依重要性排列，从1开始，1代表最重要。衡量标准可以是数量、质量、成本、时间、人员 反映等，应尽可能客观、量化以便采集） 重 该职责承担的角色 得到授 关键业绩指标 责任 具体职责和任务 要 类型 或评价标准 （督导、实施、支持） 权程度 性 职责： 1 任务： 业务 职责： 2 任务： 1 2
2
3
4
该职责关键业绩指标或评价标准
可以用来有效衡量任职者在职位上的绩效表现的“职位产出”
可以是数量、质量、成本、时间、人员反映等
应尽可能客观、量化 是一个名词 重要的绩效指标
职位说明书内容
1.
2.
3. 4.
5.
6.
基本信息 职位目的 主要职责 工作关系 任职要求 签署并确认
职位说明书-4-工作关系
人事
费用
1
2
职责和任务的定义
职责 职位职责和任 务回答的问题 是： 应该做什么？ 任务
• 职位承担的工作责任和范围
• 是完成某项工作职责时，所进行的各项任务， 每一项工作职责都是由若干任务组成的
MPDQ:管理绩效要素 P79 FJA:任务描述（任务职能等级、绩效标准）P84
职责的作用
明确工作职责边界
职位目的之写法(高级顾问)
为
为保持高质的服务水准以实现销售额，利润及保留增加客户的目标，
在
在公司的政策及营业方向和客户在质量，时间，可靠性而有效利用资金要求下，
做
管理工资和福利调查，主持咨询项目，提供和促进客户服务，管理办公室职员及 代理总经理职务。
职位目的之写法(大区客户销售经理)
为
为最大限度地利用销售资源增加销售额, 扩大市场产品形象,
管 理 能 力
2
3
5
6
任该职位素质能力 应达到的级别
达到 级别
公司素质能力模型
1
技术类
工艺技术
工程技术 IT技术 3
对生产工艺的改进与实施承担直接责任
对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任
作业类
维修技工 操作技工 辅助工
对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任
4
市场类
营 销
对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任
营销支持
采 购
案例：漳州万达百货有限公司
大连万达集团创立于1988年，形成商业地产、高级酒店、文化 旅游、连锁百货四大产业。2012年，企业资产3000亿元，年收入 1417亿元，年纳税202亿元，净利润超过100亿元。已在全国开业 67座万达广场、38家五星级酒店、6000块电影屏幕、57家百货店、 63家量贩KTV。2015年目标：资产4000亿元，年收入2500亿元， 年纳税300亿元，净利润200亿元。
业务职责
职务B 说明书 主要职责
人事职责
费用职责
职责和任务的描述格式
动词
做了什么 业务
• 制定并监督其执行
对象
对什么/对谁
结果
什么结果
• 指导员工顺利完成工 作
• 部门工作计划
人事
• 培养、提高
• 下属的管理能力和 业务能力 • 部门年度预算
• 为公司发展储备人才
费用
• 制定监督和控制
• 保证开支符合业务预 算
为了
目标
$
在
限制
做什么
职位存在的理由
关于职位目标、限制的词汇
以何为目标
• • • • • • • • • • 市场 业绩 利润 效率 生产率 质量 服务 期限 安全 持续性 • • • • • • • • • •
有何限制
法律 价值观 原则 政策 策略 方针 模型 方法 技术 体系 • • • • • • • • • • • 法律 作法 习惯 程序 条件 模式 规定 常规 指示 规则 准则
外 部
下级
下级
案例：杜拉拉升职记----人物介绍
乔治· 盖茨――全球CEO。 “萝卜” ――亚太总裁。 何好德 ――中国总裁，report to 亚太总裁报告。 柯必得 ――副总裁，分管财务，report to 亚太财务副总裁。 罗杰 ――副总裁，分管销售，report to 何好德。 李斯特 ――人力资源总监，分管人力资源及行政，向中国总裁报告。 曲络绎 ――人力资源总裁，向中国总裁报告，李斯特的接任者。 王伟――大客户部销售总监，向中国总裁报告。 约翰常 ――市场部总监，分管销售，向中国总裁报告。 TONY林 ――商业客户部销售总监，分管销售，向中国总裁报告。 吕贝卡 ――总裁助理，向何好德报告。 约兰达 ――副总裁助理，向罗杰报告。 伊萨贝拉 ――王伟助理。 邱杰克 ――大客户部南大区销售经理，向王伟报告。 黛西 ――大客户部东区小区经理，向东大区经理报告。后来晋升东大区经理， 因财务及其他原因离开。 玫瑰――助理行政经理，后提升为行政经理，向李斯特报告，后离开。