【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写
【组织发展】关键岗位识别与评价
替代困难度 这个岗位如果取消，该岗位任务，是否能够被其他岗位所替代？
业务负责人 业务负责人 业务负责人
4
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5
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5
3.91
3
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3
分析结果： • S值满分5分，N值满分5分。 • 被评价岗位的S值及N值越靠近5分，说明此岗位供需越重要； • 被评价岗位的S值及N值越靠近1分，说明此岗位供需越不重要。
市场稀缺性 市场上对于该岗位的合格候选人多吗？
HR招聘
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4
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4
3.83
市场竞争性
这个岗位在人才市场上的流动的可能性有多大？ 这个岗位是否也是 其它企业也需要的，是否属于市场的热门需求岗位。
HR招聘、HR薪酬
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4
4
4
必需性 Need (N值)
缺失影响度 人效波动性
组织如果没有该岗位，会有哪些影响？影响直接吗？影响大吗？该岗 位是否属于可无的岗位？
被评价岗位：电商经理
纬度名称
指标名称
指标含义
指标对应评价角色
评价角色 业务负责人 HR培训 HR招聘
HR薪酬
指标 评价 均分
评价结果
培养难度
企业内部培养这样一个岗位上胜任的人，需要多久？ 培养的各类成 本是否巨大？ 包括时间成本， 经济成本。
HR培训、业务负责人
3
4
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3.5
稀缺性 S5
部门
被评价岗位名称
供需视角 S值 N值
风险视角 I值 P值
业务视角 业务区域关键值
【绩效考核】BSC关键绩效指标
不良帐款比率/Benchmark
按照中央银行贷款分类标准逾期不能收回的资产占可投资资产的比重/年初投资委员会确定的基准
(Benchmark=投资委员会年初批准的比例)
财务部
(普通账户债券投资+全部账户直接投资净投资收益率)/同期Benchmark
所管辖帐户净投资收益率/总经理选择的市场基准收益率
上级评价
英文资料翻译的准确率
(准确提供的英文资源的数量/按照章程规定应该提供的英文资料的数量)*100%
英文资料翻译检查记录
信息的准确性
内部及对外部公布的信息的准确性
上级评价
内部信息收集的及时性
及时收集公司内部的与董办工作有关的信息
公布的文件
内部客户满意度（部门秘书）
部门内部及有关部门的满意度
满意度调查
内部客户满意度民主测评结果
招聘空缺职位所需的平均天数
空缺职位总数/招聘空缺职位所用的总天数
招聘天数记录
员工晋升评审活动的及时有效开展
晋升评审记录及员工对晋升意见记录
员工工资发放出错率
错误发放的工资次数/发放的工资次数
工资发放记录
劳动争议处理及时性
投诉记录
绩效考核数据准确率
(实查有误数据/考核数据总数)*100%
包装水平客户满意度调研
某重点产品市场占有率
平均值：产品市场销售额/市场容量
市场销售月报，市场资料
公共关系效果评定
对与媒体、保险学会及社会的效果评定
上级领导评定
解决投诉率
(解决的投诉数/投诉总数)*100%
投诉记录及投诉解决记录
客户投诉解决速度
年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数
投诉记录
【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写
【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写工作岗位分析指标一、工作强度1、工作繁简难易程度 a、工作简单，高度重复，处于严密监督下，只需最少训练，几乎不负什么么责任或不需要什么主动性。
b、工作简单重复，处于严密监督下，需要某些训练或技巧，承担很少一点责任，只需很少主动性。
c、工作简单，极少变化，处于一般监督下，需要训练和技巧，责任很小，而做好工作需要某些主动性。
d、工作中等复杂，有些变化，一般性监督，需要高水平技巧，职工对机器设备或安全负有责任，定期表现出主动性。
e、工作复杂、变化、一般性监督，需要高级技巧，员工对机器设备或安全负有责任，表现出高度的主动性。
2、注意力集中程度：工作过程要求处于注意力高度集中状态时间长短 a、20％以下， b、40％以下， c、60％以下， d、80％以下， e、几乎全部时间 3、用力：工作中需要做出的推、拉、提、举、背、扛、抬等费力动作。
根据通常在每个工作日中的多少来评定 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多 4、脑力：指执行工作中，是否需脑力思考方能进行工作 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多5、特殊姿态：工作作业处于特殊姿势下时间长短 a、没有，b、1/10以下，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 6、岗位空间活动度：指工作岗位在空间上的自由程度 a、较自由，b、一般，c、几乎为零 7、岗位时间灵活度：指工作岗位在时间运用上的灵活程度 a、较灵活，b、一般，c、几乎为零 8、有效工作时间：(1)日有效工作时间：指工作岗位每工作日完成本职工作所用时间占每工作日时间的百分比。
a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80% （2）年有效工作时间：指工作岗位年度工作所需时间占全年工时时间的百分比a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80%9、工作倒班 a、无，b、季节性倒班，c、常年性倒班 10、出差、节假日正常上班a、无，b、一般性，c、经常性二、工作环境 1、空气：工作中产生的使人难以忍受的空气污染。
岗位职责的关键绩效指标制定
岗位职责的关键绩效指标制定1. 简介岗位职责的关键绩效指标制定对于企业的发展至关重要。
本文将从绩效指标的定义、制定的步骤以及关键因素等方面展开探讨。
2. 绩效指标的定义绩效指标是衡量员工在岗位上完成工作的质量、效率和效果的标准。
绩效指标应该具备可衡量性、可操作性和有意义性。
3. 制定绩效指标的步骤（1）明确岗位职责：首先，企业需要明确每个岗位的职责范围，确保各个岗位都有明确的职责安排。
（2）关键工作流程分析：对于每个岗位，分析关键工作流程，确定影响业务成果的关键节点。
（3）确定绩效指标：根据关键工作流程和业务目标，确定能够客观反映岗位绩效的指标。
（4）制定绩效标准：对于每个指标，确定相应的合理绩效标准，以便对员工的绩效进行评估和反馈。
4. 绩效指标制定的关键因素（1）业务目标：绩效指标应该与企业的业务目标紧密相连，确保员工的工作成效与企业整体目标保持一致。
（2）可衡量性：绩效指标应该是可以被量化和衡量的，以便对员工的工作进行客观评估。
（3）可操作性：绩效指标应该是员工能够进行实际操作的，而不是过于抽象或难以实现的目标。
（4）有意义性：绩效指标应该与员工的工作内容直接相关，并能够反映出员工在岗位上的实际贡献。
5. 岗位职责与绩效指标的关系岗位职责作为员工在组织内的核心工作任务，决定了员工需要通过完成这些职责来实现绩效指标的目标。
6. 绩效指标的实施和监控（1）协商确定：在制定绩效指标时，应该与员工进行沟通和协商，确保他们理解和接受绩效指标。
（2）定期评估：企业应该定期对员工的绩效进行评估，以了解员工的工作情况和绩效表现。
（3）及时反馈：对于员工的绩效评估结果，应及时给予积极的反馈和建议，以促进员工的进一步提升。
7. 绩效指标制定中的挑战（1）指标的多样性：不同岗位和不同业务领域的特点会导致绩效指标的多样性，需结合实际情况进行制定。
（2）主观评估的风险：绩效评估过程中，主观因素容易影响评估结果，需要建立客观评估的机制。
关键工作指标考核表范例
XX集团公司各岗位绩效考核指标表范例（初稿）表一：人力资源部部长KPI表.4表二：人力资源部专员KPI表。
6表三：人力资源部经理KPI表。
8表四:综合部车辆主管KPI表.11表五：综合部前台公关KPI表。
12表六：综合部档案管理员KPI表.13表七：综合部文员KPI表。
14表八：综合部清洁员KPI表.15表九：综合部绿化员KPI表.15表十：综合部纠纷管理员KPI表.16表十-一：综合部办证员KPI表。
17表十二：综合部经理KPI表。
18表十三：资讯部企划专员KPI表.21表十四：资讯部经理KPI表。
23表十五：预算部预算员KPI表.26表十六:预算部统计员KPI表.28表十七：预算部经理KPI表。
30表十八：开发部拓展专员KPI表.33表十九：开发部工程主管KPI表。
35表二十：开发部工程项目管理KPI表.37表二—：开发部经理KPI表.39表二十二：总工室设计员KPI表。
42表二十三：总工室总工KPI表。
44表二十四:财务部出纳KPI表.48表二十五：财务部会计（集团帐务）KPI表.50表二十六：财务部会计（项目帐务）KPI表。
52表二十七:财务部经理KPI表。
54表二十八：资金部融资专员KPI表。
58表二十九：资金部经理KPI表..59表一：人力资源部部长关键工作指标（KPI）组成表:表二:人力资源部人力资源专员关键工作指标（KPI）组成表:表三：人力资源部经理关键工作指标（KPI）组成表:行率照执行力各部门经理综合评分综合评分管理规章制度，做到管理科学化、制度化，以制度管人管事表四：综合部车辆主管关键工作指标(KPI)组成表:表五：前台公关关键工作指标（KPI）组成表:表六：档案管理员关键工作指标（KPI）组成表:表七:综合部文员关键工作指标（KPI）组成表:表九:综合部绿化员关键工作指标（KPI）组成表:表十二：综合部经理关键工作指标（KPI）组成表:表十三：企划专员关键工作指标（KPI）组成表:表十四：资讯部经理关键工作指标(KPI)组成表:表十五：预算员关键工作指标（KPI）组成表:表十六：统计员关键工作指标（KPI）组成表:表十七：预算部经理关键工作指标（KPI）组成表:表十八:开发部拓展专员关键工作指标（KPI）组成表:表十九：开发部工程主管关键工作指标（KPI）组成表:。
岗位分析和岗位评价(ppt 52页)
因素分级定义
分级 一级
二级
三级 四级 五级
分级定义
能独立工作，只对本人工作 负责。 对本班组或课题组的工作负 指导监督责任。 担任部门副职。
担任部门正职。
担任所级副职领导。
（四）对各要素、因素、等级配点
1、对各要素、因素配点
总点数可采用500分、600分、1000 分。
1、设计岗位说明书格式、岗位分 析问卷、岗位说明书模版；
2、对相关人员进行填写岗位分析 问卷的培训；
3、岗位任职人员将填写好的岗位 分析问卷交项目组；
（二)适合于岗位数量较少企业的操作 程序(续）
4、项目组审阅岗位分析问卷并 对岗位任职人员访谈；
5、项目组编写岗位说明书初稿；
6、将岗位说明书初稿提交单位 领导审阅、讨论，进行修改。
下面以某研究院为例予以说明
1、劳动复杂程度
⑴学历：顺利履行工作职责所要求的 最低文化水平. ⑵经验:岗位任职人员达到岗位任职要 求并胜任本岗位工作所需的工作实践 时间。
1、劳动复杂程度(续)
⑶岗位空缺替代难度:岗位出现人员空 缺以后，在所内部或所外部寻找合适人 员填补岗位空缺的难易程度。 ⑷综合能力：顺利履行工作职责所要 求的综合能力水平。 ⑸技能：顺利履行工作职责所要求的 专业技能水平。
3、岗位任职人员填写岗位分析问卷并 交其直接上级；
4、各岗位的直接上级编写其下级岗位 的岗位说明书；
（一）适合于岗位数量较多企业的操作程 序(续) 5、项目组审核岗位说明书初稿并对编写
者进行访谈；
6、项目组对岗位说明书进行修改；
7、将修改的岗位说明书提交单位领导审 阅、讨论，进行再次修改。
（二)适合于岗位数量较少企业的操作程序
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系1、评价指标根据对公司现状分析及其他单位经验，确定从以下8个维度、21个子维度进行岗位价值评估。
1、责任与影响 1）影响程度 2）责任范围2、监督管理 1）下属类型 2）下属人数3、计划与决策 1）计划 2）信息处理 3）决策4、沟通1）沟通技巧2）沟通频率 3）沟通范围 5、人际关系活动 1）表达 2）协调3）指导6、技术 1）使用仪器设备 2）运用程序方法7、胜任资格 1）学历 2）经验8、工作环境 1）职业病 2）工作危险性 3）工作舒适性4）工作均衡性2、指标权重及其权重分布 序号 指标 单项权重 类别权重 薪点值域 1 责任与影响 22.70% 32.11% 10-593 2 监督管理 9.41% （管理责任） 0-246 3 计划决策 19.17% 41.37% 10-501 4 沟通 8.80% (问题解决)10-230 5 人际关系 13.40% 10-350 6 专业技术 12.40% 10-324 7胜任资格8.61%25.8% (技术能力)10-2258 工作环境 5.51% 5.51%(工作条件)0-71 0-72.9合计100% 2612.9（一）影响与责任1、评价标准对公司影响1工作需要接受上级持续的监督和指导，对工作领域影响微小。
2工作有清楚的程序和框架，上级对效果而不是细节进行控制，对工作领域影响有限。
3对工作提供建议或执行专业性的工作，对工作领域有些影响。
4通过协调、控制或改进工作而对工作领域产生相当影响，或对部门业绩产生有限影响。
5对职能部门或业务部门的业绩有明显的直接影响，对公司业绩有微小的间接影响。
6对职能部门或业务部门有主要影响，对公司业绩有较大的间接影响。
7在对组织业绩有重要影响的部门承担主要职责，对公司业绩有主要影响。
8对公司业绩有重大影响，公司副领导。
9对公司业绩有重大影响，公司正领导。
职责范围1分工明确、细节监控下的重复性或相似性工作。
运营管理岗位的kpi怎么写
运营管理岗位的KPI怎么写在现代企业管理中，为了评估员工的工作表现和公司的整体运营效率，KPI （关键绩效指标）扮演了重要的角色。
对于运营管理岗位而言，确定合适的KPI可以帮助管理者了解岗位的工作重点，监控工作进展，并为未来的目标设定提供参考。
本文将探讨运营管理岗位的KPI如何编写。
1. 渠道管理渠道管理是运营管理岗位的一个关键工作领域。
它涉及到负责驱动销售渠道、提高产品和服务的可达性以及与渠道伙伴的关系管理。
以下是一些与渠道管理相关的KPI示例：•销售渠道增长率：衡量销售渠道的扩展和发展速度。
•渠道利润率：以销售渠道为基础计算的盈利能力。
•渠道满意度：衡量渠道伙伴对合作关系的满意程度。
•渠道覆盖率：衡量产品或服务可以覆盖的市场范围。
2. 客户关系管理客户关系管理是运营管理岗位中另一个重要的方面。
它强调企业与客户之间的互动和关系维护。
以下是一些与客户关系管理相关的KPI示例：•客户满意度：衡量客户对产品或服务的满意程度。
•客户保留率：衡量企业在一定时间内保留现有客户的能力。
•客户投诉处理效率：测量客户投诉解决所需的时间和成本。
•客户忠诚度：衡量客户对企业的忠诚度和重复购买行为。
3. 供应链管理供应链管理是运营管理岗位中不可或缺的一环。
它涉及到对物流、货物采购以及供应商关系的管理。
以下是与供应链管理相关的KPI示例：•供应商交货准时率：衡量供应商按时交货的能力。
•库存周转率：衡量企业库存的运作效率。
•物流成本：衡量物流活动所需的费用与效益之间的平衡。
•供应链可靠性：衡量供应链中各环节的稳定性和可靠性。
4. 运营效率运营效率是运营管理岗位中至关重要的一个衡量指标。
它关注资源利用的效率以及工作流程的改善。
以下是一些与运营效率相关的KPI示例：•生产效率：衡量产品生产过程的效率。
•人力资源利用率：衡量员工在工作时间内的工作效率。
•流程改进：衡量改进现有工作流程所需的成果和效果。
•错误率：衡量工作中的错误数量和质量。
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【工作岗位分析指标】岗位关键工作指标评价标准怎么写
工作岗位分析指标一、工作强度1、工作繁简难易程度 a、工作简单，高度重复，处于严密监督下，只需最少训练，几乎不负什么么责任或不需要什么主动性。
b、工作简单重复，处于严密监督下，需要某些训练或技巧，承担很少一点责任，只需很少主动性。
c、工作简单，极少变化，处于一般监督下，需要训练和技巧，责任很小，而做好工作需要某些主动性。
d、工作中等复杂，有些变化，一般性监督，需要高水平技巧，职工对机器设备或安全负有责任，定期表现出主动性。
e、工作复杂、变化、一般性监督，需要高级技巧，员工对机器设备或安全负有责任，表现出高度的主动性。
2、注意力集中程度：工作过程要求处于注意力高度集中状态时间长短 a、20％
以下， b、40％以下， c、60％以下， d、80％以下， e、几乎全部时间 3、用力：
工作中需要做出的推、拉、提、举、背、扛、抬等费力动作。
根据通常在每个工作日中的多少来评定 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多 4、脑力：指执行工作中，是否需脑力思考方能进行工作 a、很少，b、较少，c、一般，d、较多，e、很多5、特殊姿态：工作作业处于特殊姿势下时
间长短 a、没有，b、1/10以下，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 6、岗位空间活
动度：指工作岗位在空间上的自由程度 a、较自由，b、一般，c、几乎为零 7、岗
位时间灵活度：指工作岗位在时间运用上的灵活程度 a、较灵活，b、一般，c、几乎为零 8、有效工作时间：
(1)日有效工作时间：指工作岗位每工
作日完成本职工作所用时间占每工作日时
间的百分比。
a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80% （2）年有效工作时间：指工作岗位年度工
作所需时间占全年工时时间的百分比
a.、>30%， b、>40%， c、>60%， d、>80%
9、工作倒班 a、无，b、季节性倒班，c、常年性倒班 10、出差、节假日正常上班a、无，b、一般性，c、经常性二、工作环境 1、空气：工作中产生的使人难以忍
受的空气污染。
如：灰尘、烟熏、毒气、难闻的气味等 a、无，b、〈1/10，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 2、噪音：根据
工作环境的典型的噪音水平来评定 a、非
常安静，b、安静，c、一般，d、嘈杂，e、非常嘈杂 3、高温：任职者感到非常难受
和气闷的环境。
高温干燥环境大致为40C以上，高温潮湿环境大致34-40C。
a、无，
b、1/10，
c、1/10-1/3，
d、1/3-2/3，
e、2/3以上 4、低温：任职者要穿很多很
厚的衣服保暖的低温，并且在工作中会感到很难受或很不方便。
a、无，
b、1/10，
c、1/10-1/3，
d、1/3-2/3，
e、2/3以上 5、不良的照明或刺眼的强光：如照明光线不足，周围有电焊弧光，熔炉内的强光，光滑物体表面强烈的发光 a、无，b、1/10，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、
2/3以上 6、肮脏环境：在这种条件下任职者的身体和衣服很容易弄脏。
a、无，
b、1/10，
c、1/10-1/3，
d、1/3-2/3，
e、2/3以上 7、室外工作：指露天在室外工作时间占总工作时间百分比 a、无，b、1/10，c、1/10-1/3，d、1/3-2/3，e、2/3以上 8、工作的危险性：指岗位工作受到化学毒性、高压电击、电磁辐射及其它人身伤害的可能性 a、无，b、较小，c、一般，d、较大，e、很大三、工作责任 1、警觉程度：指执行工作中为避免伤害他人应谨慎加以防范或提示的范围 a、无，b、较小，c、一般，d、较大，e、很大 2、财产设备：指执行工作所使用的设备、金钱、工具、有价证券等保管维护任务。
a、小，
b、较小，
c、一般，
d、较大，
e、巨大 3、产品质量：指工作所生产的产品或撰写的资料所应担负的质量及维护责
任 a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、完全 4、管理责任：指工作岗位在管理幅度方面需承担责任的大小 a、小，b、较小，c、一般，d、较大，e、巨大 5、决策。