绩效工资考核管理办法
车间技工的薪资绩效考核管理办法
生产车间技工薪资绩效考核管理办法一、管理办法目的：为加快公司高级技能人才培养，激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工专业技能基本素质、生产工作效率和生产质量，最大限度的推动公司整体效益发展，更为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据特制定本管理办法。
二、技能等级设定公司对生产车间员工进行技能等级评定。
操作工人技能等级类型共分为4个职称级别和8个星级，即为每个级别职称含2个星级，见下表。
注：临时工和实习学员不在技能评定范围内，具体按临时工和实习学员的相关考核规定。
三、技能等级的评定考核标准1、操作技能等级参照表2、车间员工每掌握一项技能在评定考核合格后再进行等级和星级的晋升，任意一项技能的掌握都要达到该项技能在行业的操作标准，该项技能能全面独立操作且合格。
3、根据公司的发展，若有新的设备进入或有新的技术要求，技能等级评定考核标准再进行一定的调整和安排。
四、技能评定组委会及评定时间组长：总经理副组长：生产厂长组员：生产组长和随机选取两名员工。
1、公司组成五人小组负责员工实际操作技能的评定工作。
技能评定时间采用每半年一次，根据评定的结果进行等级晋升或降级。
2、组委会主要考核成员应很熟悉绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通，公正地完成考核工作。
（制定单项技能考核标准，如氩弧焊需要达到什么水准）五、生产车间员工的工资考核考核工资主体主要分成两部分，一部分为技能等级工资一部分为综合评分考核工资。
1、技能等级工资：根据车间员工掌握的技能在考核评定后给予技能等级分类，技能等级的分类结果将直接影响技能等级工资的不同，即掌握技能越多技能工资越高。
2、绩效考核工资：绩效考核工资将设定一个固定基数考核工资，根据车间员工技能等级的不同固定基数高低也有不同，即技能等级越高固定基数考核工资越大。
3、绩效考核工资的核算发放采用综合评分的办法，评分标准及相应的权重比例如下表所示：生产车间员工绩效考核综合评分表注1：评分内容对应的评分数（好100%一栏数字部分）也是考核的基数数字，参与考评人员考评时可以根据员工的实际情况给以实际评分，（例：该员工“生产计划完成率”达到95%，该员工的“生产计划完成率”应为基数8分*95%=7.6分；如员工“生产计划完成率”达到90%，即为7.2分），员工生产计划完成率低于50%不得分。
国有企业绩效考核管理办法
国有企业绩效考核管理办法为了完善薪资管理体系,提高工作绩效,提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据,增强绩效管理和绩效改进。
下面是由作者给大家带来的国有企业绩效考核管理办法5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理办法篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
国有企业绩效考核管理办法篇2__公司是某民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。
__公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系__公司组织目标的完成情况。
__公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。
员工个人薪酬绩效管理办法5篇
员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。
下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。
考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。
分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。
2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。
4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。
附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。
公司岗位绩效工资管理办法
2．岗位按管理岗位、专业技术岗位和生产操作〔效劳〕岗位分为三个系列。
管理岗位、专业技术人员岗位设定在 7— 14 岗之间，生产〔效劳〕人员在 2— 14 岗之间。
3．离岗培训期间执行 2 岗一档，培训期间的考核按照签订的离岗培训协议执行。
培训合格竞聘上岗按所在岗位工资执行。
〔二〕建立岗位工资正常晋〔降〕档级机制。
根本容如下：1 ．岗位绩效考核应当根据岗位需要，按照目标管理〔MBO〕、平衡记分卡〔BSC〕的管理思想和方法，各单位选取恰当的关键绩效指标〔KPI〕。
2．员工的岗位绩效考核按年度汇总，对考核结果可按“积分制〞实行晋〔降〕档。
3．员工绩效考核的等级分为优秀、良好、合格、不合格、差五级。
各等级人员的比例按照不超过本单位员工总数 5% 、 30%、60%、 3% 、2%原则确定。
4．实行“积分制〞时，对员工绩效考核的结果量化赋值如下：考核结果优秀良好合格不合格差量化分值 3 2 1 0 -15．员工岗位工资的考核晋〔退〕档，按以下原则办理：①每到达 6 分可以晋升一档；对超过 6 分晋档值的分数，实行积累，已经晋档的分值再也不积累。
②岗位工资的考核晋档，最高为该岗级的最高档。
对岗位工资已到达最高档级，考核积累分值到达 6 分的，公司可赋予一次性奖励，数额为其月标准绩效工资。
③每到达-2 分，须降低一档，已经退档的分值再也不积累；对岗位工资为一档，考核积累分值到达-2 分的，应执行一档岗位工资的 80%。
6．员工绩效考核的结果或者因套档依据变化需晋〔降〕档岗位〔绩效〕工资的执行时间为次年的 1 月 1 日。
7．员工岗位变动，岗级随之变动，档级不变。
第十一条绩效工资管理与支付〔一〕绩效工资是指按照公司经济责任制考核方法，结合各单位每月绩效指标的完成情况挂提回来的绩效工资。
〔二〕人力资源部根据上级下达的工资总额情况核定所属单位当年的工资总额，以此水平的绩效工资作为考核基数。
〔三〕人力资源部根据公司经济责任制考核小组对各单位的考核结果，核算并下达各单位绩效工资额度。
绩效工资管理办法
绩效工资管理办法一、前言绩效工资是一种根据员工工作表现和贡献来确定的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
本文旨在探讨绩效工资的管理办法，以期为企业提高员工绩效、促进企业发展提供参考。
二、绩效工资的定义绩效工资是指根据员工的工作表现和贡献来确定的工资制度。
它是一种以员工绩效为基础的工资制度，旨在激励员工积极工作、提高工作效率和质量，促进企业的发展。
三、绩效工资的管理办法1. 绩效考核制度绩效考核是绩效工资管理的核心。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效考核制度，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效考核制度应该包括考核指标、考核标准、考核周期、考核方式等内容。
2. 绩效工资计算方法绩效工资的计算方法应该根据绩效考核结果来确定。
企业可以采用不同的计算方法，如按照绩效得分比例、按照绩效得分和基本工资的比例等。
无论采用何种计算方法，都应该保证公正、合理、透明。
3. 绩效工资的发放时间绩效工资的发放时间应该与绩效考核周期相对应。
一般来说，绩效考核周期为一年，绩效工资的发放时间应该在年底或次年初。
企业应该在员工入职时告知绩效工资的发放时间，以避免员工的误解和不满。
4. 绩效工资的调整绩效工资的调整应该根据员工的绩效表现和企业的经济状况来确定。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资调整机制，以确保绩效工资的公正性和可操作性。
绩效工资的调整应该及时、透明，避免员工的误解和不满。
四、绩效工资管理的意义1. 激励员工积极工作绩效工资是以员工绩效为基础的工资制度，可以激励员工积极工作、提高工作效率和质量。
2. 提高企业效益绩效工资可以促进企业的发展，提高企业的效益和竞争力。
3. 增强员工的归属感绩效工资可以增强员工的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
五、结论绩效工资是一种以员工绩效为基础的工资制度，是现代企业管理中的一种重要手段。
企业应该建立科学、公正、合理的绩效工资管理办法，以激励员工积极工作、提高企业效益和竞争力。
全员绩效工资考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短,持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。
第二条:范围公司正式录用员工.(后勤人员或试用期员工除外）第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整,对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系第四条：考核对象Ⅰ类员工：计件（配送中心驾驶员及行政部驾驶员)工资人员及基层普通员工;Ⅱ类员工：中层管理干部及各主办科员；Ⅲ类员工：副总及副总级以上人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。
第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。
第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、采购、行政、安全、财务部进行追踪。
副总：对于配送、行政、财务、采购、人事、物业部第一负责人进行评分。
财务总监：对业务统计、配送调度进行评分.各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分；综合部:负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程.第八条：考核等级对照表第九条:考核程序1。
绩效工资考核管理办法
中交四公局贺州项目绩效工资考核管理办法（试行)第一条 为了规范工资管理,实现公司的生产经营与个人收入挂钩，真正起到绩效工资的杠杆作用，参考桥隧公司绩效工资考核管理办法，特制定本办法。
第二条 项目部除见习期员工、保洁、司机之外，其他人员均适用于本办法。
第三条 员工在产假，病假，婚假，丧假，探亲假等假期及安置、待岗期间的工资发放标准根据局相关规定执行.第四条 绩效工资比例占员工现有工资比例的80%。
第五条 月度工资的计算一、绩效工资的考核期为上月26号至本月25号，绩效工资的发放随基本工资一起于月底或下月10号以内发放。
二、绩效工资考核指标分为两个组成部分，一部分为本月生产经营成果指标，占绩效工资总额的20%，一部分为日常任务安排完成指标，占绩效工资总额的80％。
1、本月生产经营成果指标由营业额，利润，技术创新及合理化建议，安全、质量指标四项指标共同确定,具体计算公式如下:月度绩效工资营业额考核工资+利润考核工资+技术创新、合理化建议+安全、质量指标考核工资。
营业额考核工资=∑本月绩效工资×20％×25%×完成营业额计划营业额利润考核工资=∑本月绩效工资×20％×25%×完成营业额计划营业额注：利润考核工资为负数的按0计算技术创新、合理化建议：项目部每月有一条以上的创新、合理化建议的=∑本月绩效工资×20%×25％，否则为0。
如技术创新、合理化建议被采纳的，根据贡献大小由经营班子讨论，可另行给予奖励。
安全、质量指标：如本季度安全、质量达标的=∑本月绩效工资×20％×25%，否则为0。
2、日常任务安排完成指标是指：每周五晚上开工地例会，由专人记录,把每周会议安排的任务汇总到执行反馈表中，并由相应部门的项目领导班子对所安排的任务进行权重打分,下周五开会由相应部门的项目领导班子对每个人的任务落实情况进行总结，并由记录人监督任务执行情况的真实性,同时在人事和财务备案作为绩效考核的依据。
2023年工资绩效考核管理办法
2023年工资绩效考核管理办法员工工资绩效考核方案范本根据上级有关文件精神与教育局有关会议精神的要求，特制定本方案。
一、指导思想贯彻落实科学发展观，以教职工绩效工资实施为契机，把竞争机制引入教师人员分工和工资制度改革之中;全面建立科学规范化，便于操作的收入分配机制，体现多劳多得的分配原则，激励教师爱岗敬业，积极主动地完成各项工作任务目标，推动学校教育工作健康、和-谐、快速发展。
二、实施对象在编在岗教师三、基本原则1、绩效工资源于奖励性补贴，立足校情，分配做到利于学校教育事业发展，体现以人为本，做到多劳多得、优绩优酬又统筹兼顾。
绩效工资分为岗位工资补贴和绩效奖励两部分(绩效奖励资金按每月人平150元提取)。
2、凡教师正常上班，满工作量，认真完成常规工作，教学质量较好，月岗位目标考核分为100分得到本级别岗位工资补贴。
岗位工资考核得分为教师量化考核分值。
3、超工作量工作，工作效果好，作出特别绩效，按学校有关制度给予绩效奖励。
四、考核方式1、小高、小一、小二、见习的岗位工资补贴标准。
小高：681元，小一：622.5元，小二：607.5元，见习：442.5元。
2、以月为单位进行考核。
1)每期以实际上班月分别考核。
2)寒、暑假的考核，按要求完成学校安排的.工作任务，没有违纪违规事项发生，记满分。
五、考核计算方式教师岗位工作考核满分为100分，每扣1分扣本级别岗位工资补贴6元。
六、操作细则(一)岗位工资补贴部分1、出勤考核1)事假一天扣10分，病假一天扣5分。
事假自行兑好课安排好工作的，减半扣。
没有按学校规定履行请假手续视为旷工，旷工半天扣15分。
零星假累计计算。
全期请假5天及5天以上的职务津贴、期末绩效按实际出勤进行扣除。
2)教师享受每月半天亲情假(52岁以上教师每月享受一天亲情假)，但要安排好自己的工作，履行请假手续。
没有安排好工作的，每节课扣2分。
3)其它情况，按上级有关文件规定执行。
2、工作量考核(70分)1)满工作量认定。
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绩效工资考核管理办法绩效工资考核管理办法绩效工资考核管理办法（第一篇）为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度一、绩效工资考核目的?1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。
2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。
3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。
4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。
二、适用范围本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外：1、试用期内,尚未转正员工；2、当月请事假2天及以上的员工；3、当月请病假5天及以上的员工4、因公伤休息次月不参与考核；5、旷工者不参与考核；6、具体请假细则参考请假制度与流程三、绩效工资划分：依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的`绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式：1、按照逐级层层分解原则履行2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。
四、考核的基本原则1、公开、公平、公正、严格为基本原则2.以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。
?五、考核期及考核时间在考核周期结束后，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。
六、考核周期绩效工资的计算1、实际可得绩效工资办公室统计后交由财务按照实际考核得分按比例进行计算完成。
2、公司员工月绩效工资考核要求和发放规定：（1）、依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资；（2）、依据考核标准，综合得分达90—100分以下，领取90%-—100%绩效工资；（3）、依据考核标准，综合得分达80—90分以下，领取80%—90%绩效工资；（4）、依据考核标准，综合得分达70—80分以下，领取70%—80%绩效工资；（5）、依据考核标准，综合得分达60—70分以下，领取60%—70%绩效工资；（6）、依据考核标准，综合得分达到60分以下，绩效工资取消；3.年度考核得分计算1．管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×70%+年度考核得分×30%2．基层管理人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×60%+年度考核得分×40%3．一般工作人员年度考核得分=月度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%七.绩效沟通与反馈1.绩效沟通综合部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可直接向公司领导进行绩效考核申诉。
?2.制订绩效改进计划对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对其绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进计划。
各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
八、考核内容1．工作业绩（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对员工本职工作完成情况的体现，主要考核其任务绩效指标的完成情况。
（2）管理绩效，主要是针对行政管理类人员，考核其对部门或下属人员管理的情况。
（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。
2．工作能力工作能力分为专业技术能力与综合能力，各岗位员工作好本职工作。
3．工作态度工作态度主要考核员工对待工作的态度和工作作风，其考核指标可以从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。
4．附加分值附加分值主要是针对员工日常工作表现的奖惩记录而设立的，员工在本职工作中无失职、无投诉且对其所在部门有建设性意见等。
九.考核成绩管理与应用1.考核成绩资料的管理经被考核者签字确认后的考核成绩资料由办公室进行存档，2.考核成绩的应用员工考核成绩作为其薪资调整、奖金发放、职务晋升或降职或辞退、人员培训等的重要依据，具体内容见公司员工薪资管理制度、职位管理办法等相关规定。
十.、几点具体说明：1、考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用1个月。
试用1个月后方可参加绩效工资考核，由试用部门主管考核。
如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。
延长试用，不得超过3个月。
2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得绩效奖励，特殊情况除外。
3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天数获得当月基本工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。
4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。
5、本制度解释权归公司所有，自2011年3月1日开始试运行。
绩效工资考核管理办法（第二篇）一、目的为充分调动制造部员工工作积极性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化shu。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不同，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。
计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的，在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资，此项工资在计件工资外单独报批。
(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩，4.各项补(津)贴4.1全勤奖为加强员工考勤管理，鼓励员工出满勤，根据公司相关规定，对本部门员工实行全勤奖考核制度，该项津贴额度为30元/月，按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴，缺勤者除按章考核全勤奖外，按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位，具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员：30元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员：15元/月。
缺勤者除按章考核全勤奖外，须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注：此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中，公司不另行发放。
4.4夜班补贴该项补贴由制造部发放，适用于从事计件制工作夜班员工，补贴标准是：凌晨1点后3元/班，凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴该项补贴由制造部发放，适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工，补贴标准是：2元/小时。
4.6病假补贴根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇，4.7公假补贴凡国家规定的各种公假，如丧假、婚假、探亲假、产假等，在履行公司规定手续后，可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定处于试用培训期内员工，在其通过试用考察期后，其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末级内确定;在此期间内，除可依规定享受学历与职称津贴外，不享受任何其它形式的补(津)贴待遇，但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。