对于公务员绩效考核的几点思考
建立公务员绩效考核制度的几点思考
建立公务员绩效考核制度的几点思考随着政府职能的转变,对公务员的要求也越来越高,如何创建一个科学、公正、有效的公务员考核激励机制,最大限度地调动公务员的积极性,成为摆在当前各级领导面前的一个重要课题。
本人在调查和走访部分单位的基础上,对如何建立公务员绩效考核制度进行了思考。
一、存在的问题(一考核方式较为陈旧。
当前大部分单位在考核工作中仍习惯于沿袭以往的考核方式,这种考核方式主要存在以下三个方面问题:一是领导考核与群众考核相分离。
要么是单位主要领导说了算,根本不考虑群众的评论,要么采取极端民主化的做法,把决定权全部交给群众,最终流于形式。
二是定性有余,定量不足。
我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在实际的考核中,大部分单位往往忽视定量测评,把定量测评看成是走过场,这就造成了考核既缺乏科学性,又难以避免随意性和片面性。
三是注重年度考核,忽视平时考核。
目前我国仍缺乏一套完整、系统且实用的平时考核办法,有些部门根本就没有对公务员进行平时考核。
(二考核过程流于形式。
参加考核的人员包括考核者和被考核者。
对于考核者来说,当前一些单位和部门考核者特别是领导,对考核工作认识不深,认为“考核年年搞,哪有精力搞”,只要在年终报个考核材料即可,不需要认真组织实施,对考核工作重视不够、宣传不力;有的单位领导情面观念重,你好我好大家好,怕得罪人影响自己的宝座,把公务员考核等同于过去的年终评先进,优秀等次实行轮流坐庄,搞平衡,搞照顾或者搞论资排辈。
对于被考核者来说,也存在对考核工作认识不足,敷衍了事的现象。
(三考核指标设置不科学。
公务员绩效考核指标的设计是否科学合理,直接关系到绩效考核的准确性和有效性。
不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系。
我国现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定,并没有根据各单位的工作特点有针对性的设计可操作、可量化、具体的考核指标,绩效考核的指标设置过于笼统,考核内容大体相同,部门之间、被考核者之间缺乏可比性,不能真正反映出公务员的政治素质、业务能力和工作开展情况,考核结果的客观性得不到有效保证。
公务员绩效考核工作个人总结5篇
公务员绩效考核工作个人总结5篇篇1在过去的一年里，我作为一位公务员，始终以勤奋、严谨、务实的态度投入到工作中，不断学习，不断进步，为单位和国家做出了积极贡献。
在这篇总结中，我将对过去一年的工作进行全面回顾，总结经验教训，为未来的工作提供参考。
一、工作回顾在过去的一年中，我主要负责了单位的绩效考核工作。
首先，我对单位的各个岗位进行了全面的分析，了解了各岗位的职责、要求和特点。
其次，我根据岗位特点，制定了详细的绩效考核方案，并征求了各岗位人员的意见和建议，确保了方案的合理性和可行性。
在方案实施过程中，我严格遵循公平、公正、公开的原则，对各岗位人员进行定期的考核和评估。
同时，我也注重与各岗位人员的沟通和反馈，及时了解他们在工作中的问题和困难，并给予了积极的帮助和支持。
在绩效考核工作中，我不仅关注各岗位人员的业绩表现，还注重他们的能力和潜力。
我相信，一个优秀的公务员不仅要有出色的业绩，更要有不断学习和进步的能力。
因此，在考核过程中，我注重发现各岗位人员的优点和长处，并给予充分的肯定和鼓励。
同时，我也指出他们在工作中存在的问题和不足，并帮助他们制定改进措施，以促进他们的不断进步。
二、经验教训通过一年的工作实践，我深刻认识到，绩效考核工作不仅是一项繁琐的任务，更是一项需要细心、耐心和责任心的任务。
在制定考核方案时，我们需要充分考虑各岗位的特点和要求，确保方案的合理性和可行性。
同时，在实施过程中，我们需要严格遵循公平、公正、公开的原则，对各岗位人员进行客观、公正的评估。
此外，我们还需要注重与各岗位人员的沟通和反馈，及时了解他们在工作中的问题和困难，并给予积极的帮助和支持。
然而，在过去的工作中，我也存在一些不足之处。
例如，在制定考核方案时，我有时过于注重细节而忽略了整体性；在实施过程中，有时也存在一些主观偏见和人为干扰。
这些问题都需要我在未来的工作中加以改进和提高。
三、未来展望针对过去工作中存在的问题和不足，我制定了以下改进措施：首先，我将继续加强学习，提高自身的专业素养和综合能力；其次，我将注重整体性思考，制定更加全面、合理的考核方案；最后，我将加强与各岗位人员的沟通和反馈，及时了解他们在工作中的问题和困难，并给予积极的帮助和支持。
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核存在的问题与对策分析
公务员绩效考核的目的是为了提高公务员工作效能、激励公务
员付出更多的努力和减少不必要的浪费。
但实际情况中，公务员绩
效考核存在以下问题：
1. 考核指标不合理：有些考核指标设置不够科学、合理，缺乏
针对性和可操作性，导致公务员对绩效考核缺乏信心，造成考核结
果不准确。
2. 考核评分模糊：考评周期长、考评流程复杂、评分标准不清，容易出现主观评分的情况，导致考核结果存在偏差。
3. 奖惩机制不完善：对于绩效考核优秀的公务员，奖励机制
不够明确和及时；对于绩效考核不达标的公务员，惩戒机制不够严
格和公正，无法形成足够的威慑力。
针对以上问题，有如下对策：
1.考核指标合理化：考核指标应结合工作实际情况，细化工作
目标，量化工作指标，且能够反映公务员的工作水平和业绩。
2.考核评分标准明确化：应对考核评分标准加强统一规定，对
考核人员进行培训，保证考核的成果准确可靠。
3.奖惩机制完善化：制定相应的奖惩制度，为绩效考核表现优
异者提供一定的晋升和福利待遇，使得绩效考评对公务员未来所得
获得具有一定的促进作用，提高公务员的工作积极性和创新能力。
对于绩效考核不达标的公务员，应有相应的处罚措施，且应公正严明，形成足够的威慑力。
对公安机关绩效考核的认识与思考心得体会
对公安机关绩效考核的认识与思考心得体会绩效考核是以促进公公安机关长效机制建设,实现队伍管理的正规化化、标准化、制度化为目目标的一种管理方式。
它它是以各部门为载体，以以各警种的主要工作为内内容，在公安工作和队伍伍建设的基础上进行的一一项奖优罚劣、惩前毖后后的工作。
它不是公安机机关独有的一种管理模式式，是借鉴于企业的管理理经验，在经长期探索和和实践后形成的，具有公公安机关工作特点的一种种管理方法。
就其涵盖性性、包容性、权威性而言言，它是惟一的一种考核核模式，但就某项业务工工作或规章制度的检查而而言，不是惟一的，但其其他考核形式的最终结果果应纳入到绩效考核工作作之中来，维护其权威性性。
应当说，我局在绩效效考核工作方面起步较早早，就其发展过程而言，，是一步步地从不完善走走向完善的，在此过程中中，我们取得了一些成绩绩，也达到了预期效果，，笔者现就绩效考核工作作谈几点认识。
一一、绩效考核工作的内涵涵（一）由来绩效考核来源于企业业的目标管理（又称成果果管理）。
是20世纪550年代出现于美国，以以泰罗的科学管理和行为为科学理论（特别是其中中的参与管理）为基础形形成的一套管理制度。
凭凭借这种制度，可以使组组织的成员亲自参加工作作目标的确定，实现自我我控制并努力完成工作目目标。
而且特别适用于对对主管人员的管理，所以以被称为管理中的管理。
（二）概念绩效考核就是考核者者通过与被考核者共同参参予制定的考核标准和内内容，对被考核者在某一一时间段内必须完成的工工作任务进行的一次评估估。
（三）主要特特征1.严肃性。
对考考核者而言就是必须公开开、公平、公正的进行考考核；对被考核者而言就就是必须按照考核者的既既定方针进行工作。
一旦旦考核内容及标准双方得得以确定，被考核者必须须认真对待并加以执行。
在方案的整体运行过程程中，没有任何交情、私私情而言，更没有任何讨讨价还价的余地。
从这一一点来说，严肃性是贯穿穿整个考核工作的灵魂。
2.灵活性。
公务员绩效管理工作总结
公务员绩效管理工作总结本文主要总结我在公务员绩效管理工作中的经验与收获。
通过对绩效管理的理解与实践，我深刻体会到了绩效管理对于提高公务员工作效能的重要性，并在实际工作中取得了一定的成绩。
一、绩效管理的背景与意义绩效管理是政府机构对公务员工作绩效进行评估、激励和管理的重要手段。
作为一种管理方式和工作机制，绩效管理能够有效促进公务员工作的规范化、专业化和效能化。
通过对公务员绩效的管理，能够提高工作效率、优化绩效结果、推动公务员队伍建设，以适应经济社会发展的需要。
二、绩效管理工作的主要内容1. 绩效目标设定：根据工作职责和政府目标，明确制定双向、可量化的绩效目标，建立绩效考核体系。
2. 绩效评估与考核：采用多种方式进行绩效评估，包括事后评价、日常评价以及自评互评等形式，以量化的指标评估公务员的绩效表现。
3. 绩效激励与奖励：根据公务员的绩效表现，给予相应的绩效激励和奖励，提高公务员的积极性和工作动力。
4. 绩效改进与反馈：通过定期的绩效评估，及时发现问题与不足，并采取相应的改进措施，不断提高绩效管理水平。
三、个人绩效管理实践作为一个公务员，我积极参与并实践绩效管理工作，在实际工作中取得了一些成绩。
具体的实践包括以下几个方面：1. 目标设定：我根据自身的工作职责和相关政策规定，制定了合理、具体和可实施的绩效目标，明确了工作重点与方向。
2. 工作计划与执行：我制定了科学合理的工作计划，并严格按照计划进行工作执行。
在工作过程中，我注重细节，不断完善工作方法和流程，提高工作效率。
3. 绩效评估与反馈：我积极参与绩效评估活动，接受领导和同事的评价与监督，并根据反馈意见，及时调整和改进工作方式。
4. 绩效优化与提升：在工作中，我不断学习和积累经验，提升自身的绩效能力。
通过参加培训、研讨会等活动，不断更新知识和技能，提高工作水平。
四、经验与启示在绩效管理工作中，我深刻认识到以下几点经验与启示：1. 目标导向：绩效管理工作要以目标为导向，要注重明确绩效目标，确保目标的可量化、可操作性。
新时期推进构建政府公务员绩效考评工作新模式的若干思考
新时期推进构建我国政府公务员绩效评估工作新模式的几点思考公务员绩效评估作为一项有效的管理举措，历来在公共行政中倍受青睐。
作为公务员管理中的核心环节，绩效考核对克服政府在用人过程中的歪风邪气，提高行政效率，树立良好的政府形象而言都具有十分重要的意义。
因此，科学地、客观地、准确地反映和评估公务员的工作绩效，是加强公务员管理、完善公务员制度建设的一项重要内容，也是推进人事制度改革、创建有效政府的一项基础性工作。
一直以来，我国实行公务员考核制度来实现对公务员的绩效考核，但鉴于种种原因，我国的绩效考核体系没有真正发挥其应有的作用，在一定程度上流于形式。
本文试为改善我国现存政府公务人员的绩效评估制度以初步建议。
一、我国公务员绩效考评存在的主要缺陷政府绩效评估对提高政府绩效意义重大，而我国政府绩效评估不论在理论上还是在实践上都还很不成熟，问题在于:虽然公务员考核制度的制定和推行，已大大促进了我国公务员管理的法制化、规范化，但因既有的思维定势及计划经济的影响惯性，制度实施中难免带有一些难克服的弊病。
（一）绩效指标的选取不科学。
绩效评估指标的设计是否科学合理，直接关系到评估的准确性和有效性。
一般来说，为了全面、科学、合理地考核公务员，应在工作分析基础上按照不同的职位、级别和业务制定不同的指标。
现行的考核制度将考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个部分，考核标准也只是做了定性说明、原则性强。
这一点相对周朝实行三年大比的德、行、艺，以及唐朝吏部考功的德、廉、功、勤而言，都是一脉相承的。
而实践中许多单位仅依此作为考核依据，致使考核内容趋同，未能体现不同类型、不同层次公务员的实际要求，部门之间、被评估者之间欠缺可比性、实操性，评估者往往无所适从。
许多机构都没有工作说明书，却少工作分析，在这种情况下，某一特定职位所要求的职责和权利没有完全理清，这就不能不使指标提取的科学性受到质疑，其结果必然是随意性增大，效度难以保证。
实践中的典型表现有：一方面丧失评价实绩的客观标准，从而使注重实绩这一考核原则变得模糊;另一方面，公务员的考核仍以定性的居多，而定量的少见，政治性评价仍起主导作用，如此就给划分等次带来很大阻力。
公务员绩效考核中的问题和对策研究
公务员绩效考核中的问题和对策研究随着社会的发展和进步，公务员绩效考核成为评价公务员工作表现的重要指标。
然而，在实践中，我们也发现了一些问题和挑战。
本文将探讨公务员绩效考核中存在的问题，并提出相应的对策。
问题一：考核指标不合理。
目前的绩效考核往往过于注重数量指标，缺乏对质量和效率的评估。
这导致一些公务员过分追求完成任务数量，而忽视了工作的质量和效果。
对策一：绩效考核指标应更加科学合理。
可以引入绩效指标体系，包括任务完成情况、工作质量、工作效率、服务满意度等多个方面的考核指标，全面评估公务员的绩效。
问题二：考核方式单一。
目前的绩效考核大多采用年度考核的方式，这种方式容易造成公务员一年只关注绩效考核的时期，而忽视了日常工作的重要性。
对策二：考核方式应更加多样化。
可以引入季度考核、半年度考核等方式，使公务员在整个工作周期内都保持高效工作状态，提高工作质量和效率。
问题三：考核流程繁琐。
目前的绩效考核流程繁琐，需要大量的时间和精力，给公务员带来了不必要的工作负担。
对策三：简化考核流程。
可以优化考核流程，减少冗余环节，提高考核效率。
同时，可以利用信息化技术手段，实现考核过程的电子化，减少纸质文件的使用，提高工作效率。
问题四：考核结果不公平。
由于考核标准的主观性和不确定性，往往导致考核结果的不公平，给一些公务员造成了心理压力。
对策四：建立公平公正的考核机制。
应制定明确的考核标准和评分规则，避免主观评价的影响。
同时，可以进行多人评估、交叉考核等方式，提高考核结果的客观性和公正性。
综上所述，公务员绩效考核中存在一些问题，但通过合理的对策，这些问题是可以得到解决的。
我们应加强对公务员绩效考核的研究，不断完善考核机制，提高公务员工作的质量和效率，以更好地为人民服务。
浅谈机关绩效考核制度
浅谈机关绩效考核制度现在越来越多的单位采用绩效考核实行机关管理。
但是由于各方面因素的影响，很容易导致绩效考核在实际操作中出现问题，使考核结果出现误差。
尤其是行政机关工作人员的绩效考核，一直以来是一个难点。
如何对行政机关工作人员进行客观、公正、公平地工作绩效评价，从而调动机关工作人员的积极性，提高机关效能。
这是一个热门话题。
下面就机关绩效考核谈谈个人的一些肤浅见解。
一、建立机关绩效考核制度的意义1、有利于激发工作热情。
机关工作人员绩效考核的过程实际是检查机关工作人员是否尽职尽责、是否努力完成责任，对工作实绩作出全面、客观的评价。
通过考核，使机关工作人员的工作业绩能得到承认与尊重，有利于提高机关工作人员的积极性；根据考核结果，确定机关工作人员的提拔重用和评先表模，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用。
2、有利于加强监督管理。
在日常考核管理中，将考核的阶段性事项张榜公布，并让全体机关干部参与评议，也是机关对工作人员发扬民主监督的过程，同时也让被考核人了解自己在工作中存在的问题。
单位机关实施绩效考核本身就营造了一种压力环境，使机关工作人员在各方面都受到督促，将自己的评估结果同其他人进行比较，从而有效地激发相互的竞争意识，产生激励作用，促使其改进绩效水平。
3、有利于加强机关作风建设。
由于机关工作人员大都是吃“皇粮”人员，吃的是大锅饭。
形成了“做不做一个数，好不好一个样”的不负责任思想，养成了懒惰拖拉的工作作风，组织观念淡薄，组织纪律松懈，我行我素等不良行为。
绩效考核的实施使被考核者明确组织和管理层的价值取向、要求与期望，促使其按照标准修正自身，从而起到导向作用，利于加强机关作风建设。
二、目前机关绩效考核存在的问题尽管目前各级党政机关都在积极探索机关绩效考核制度的创新，但在具体实施方面仍存在很多问题，影响着机关效能的提高。
主要表现在以下几个方面：1、考核的指标不够准确。
一是考核内容过于笼统，考核项目过于宽泛，什么都要考核，忽略考核重点，动辄一票否决，导致被考核者胡子眉毛一把抓，丢了西瓜捡了芝麻。
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辅的原则，对于如何定量，可采取事实记录绩效考 核法、相对绩效考核法和绝对绩效考核法、360 度 绩效考核法等现代考核方法，将德、能、勤、绩、 廉五个方面分配合适分值，为体现重点考绩原则， 宜将考绩分值比例适当提高;为反映定性和定量相 结合的要求，德、能、廉三个方面可实行按等级计
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实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，
加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管 理体系，如职位分类、职务任免、考核、培训、交 流、回避、工资福利、辞职辞退等。绩效考核作为 公务员管理的一个重要环节，它是行政机关依法对 公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表 现、专业知识、能力以及实绩等的具体考察，进而
体的程序。在考核过程中，一些单位只注重考核结 果的收集汇总，对考核程序和具体缺少相应的监 督，极大地影响了绩效考核程序的规范性和准确 性，造成一些单位考核程序不严格、不规范，流于 形式，弱化了群众评议监督作用，从而影响了考核 的准确性、公正性和性。
三、深化公务员绩效考核的思考
(一)建立分类考核制度，完善相关制度和规定
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制化。
(二)实行定性与定量相结合，完善考核指标体 系
建立完善科学的考核指标体系对公务员绩效 考核至关重要。要明确定量方法为主、定性方法为
(三)考核结果认定平均化，结果使用不当
一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考核结 果认定上，往往采取平均主义。其一，大家轮流做 “优秀”，考核结果失真，造成公务员心理上的平 均主义倾向，考核的结果无法激励公务员的积极性; 其二，由于考核规定优秀比例一般不能超过 15%， 而真正不称职的也是极少数的，所以绝大多数人都
较好的公务员与一部分德才表现和实绩都比较一 般的公务员，做到考核结果的公正、合理，进一步 完善和落实考核激励机制。另一方面，机关在对公 务员个人考核的同时，应加强对各部门的考核。考 核结果为优秀的部门可以适当提高该部门公务员 评为优秀等次的比例，反之亦然。此外，应使考核
结果真正为公务员的后续管理环节服务，将考核结 果与公务员奖惩、晋职晋级、辞退制度相结合，真 正发挥激励机制的作用。如对表现优秀者给予一定 物质奖励或精神奖励，将之与晋职晋级挂钩;对评 定为基本称职者扣发一定数量的奖金，以示警告; 对考核不合格者严肃淘汰，严格公务员辞退制度。
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二、当前公务员绩效考核存在的主要问题
(一)考核标准笼统，针对性不强
现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、 廉五项。其考核内容具有高度的概括性和极大的包 容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是考核
分的办法，而对勤、绩两个比较容易量化的方面， 则可以将各岗位公务员的或服务态度、出勤率、质 量、数量、效果和贡献等各方面明确分值。采取考 核标准量化，既容易掌握，又便于分出高低，避免 单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级，确保 考核过程和结果公平、公正。
(三)科学运用考核结果，积极落实激励机制
公务员考核结果在认定上应充分运用考核结 果，防止平均主义倾向，保证激励功能的发挥。一 方面，可以考虑在优秀与称职等次之间增加良好等 次，来区别称职人员中一部分德才表现和实绩都比
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(一)有利于客观公正地评价公务员，激励公务 员提升业绩
在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相 结合的方法，对公务员的德、能、勤、绩、廉特别 是业绩作出全面、客观、公正的评价，并根据考核 结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一 方面，可以检查公务员是否尽职尽责、努力，激励 公务员提升业绩;另一方面，可以使公务员的业绩
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(四)加强考核全程监督，完善保障反馈机制
公务员绩效考核应加强对考核的全程监督，建 立考核监控机制，加强事前环节监督、事中环节监 督和事后环节的反馈。要加强对负有考核责任的领 导干部的监督，确保考核结果真实、准确、可靠。
公正，有助于发现干才，确保德才兼备、能干事、 会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔 和褒奖，不称职公务员得以降免或清退，保证公务 员队伍的良性运转。同时，公务员能力、素质的提 高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政绩效的 提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划
分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落 实到人，就能够极大地促进行政绩效的提高，促进 行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政 管理体制形成，从而优化机关廉政建设、提高公共 社会服务质量和效益。
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得到社会的承认与尊重，从而满足公务员对荣誉的 追求，有利于提高公务员的积极性。
(二)有利于加强公务员的管理和监督，确保科 学合理用人用才
考核是对公务员绩效乃至德能的评价，公正公平是 最重要的，尤其要加强与被考核人的沟通，健全畅 通的权益保障渠道，完善考核反馈机制，确保被考 核人明确其存在的缺点和问题，帮助他们总结经验 教训，找出产生问题的原因，指明改进的方向，这 也是公务员绩效考核的意义和价值之所在。
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等次，过于笼统，层级过少，定性有余，定量不足。 一些单位和部门，不愿花费太多的精力对多种考核 要素进行量化细化，制定内涵明确、标准具体的考 核指标体系，停留在定性的基础上，缺乏可操作性。
标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标。 没有把公务员绩效考核与公务员所在的职位承担 的职责和任务结合起来。考核指标模糊不清，难以 量化。主体的自由裁量权过大，这无形之中增加了 考核的主观性甚至是随意性，考核结果难以客观、 公正、真实地反映公务员的绩效。此外，考核标准
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没有多少差别，不利于激励作用的发挥。ຫໍສະໝຸດ (四)考核程序不规范，监督不力
进行年度考核时经个人总结、群众评议、主管 领导评议、考核委员会审核、最后确定考核等次、 反馈个人等步骤，而对于日常考核没有统一的、具
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集中在称职的等次上，难以起到奖优罚劣的激励作 用;其三，由于按部门人数多少核定优秀名额，以 致不分部门优劣，评出的优秀比例是一样的，既影 响公务员考核的性，又影响公务员的积极性。在对 考核结果的使用上，没有拉开优秀与称职公务员的 奖励距离。职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面
绩效考核是公务员管理的重要手段，它是行政 机关根据有关法律、法规及管理权限，按照一定标 准、程序和方法，对公务员履行岗位职责，完成任 务的情况进行定性定量的事实评判和价值评判。深 化公务员绩效考核，创新考核的方式、方法，对提 高机关行政效能和公务员管理科学化水平都具有
积极的意义。 一、推行公务员绩效考核的现实意义
过于笼统还导致考核针对性不强，不同部门、不同 岗位、不同职务基本上都统一套用德、能、勤、绩、 廉五项指标，不做具体区分，难以反映每一个个体 的真实素质和水平。
(二)考核方法单一，量化方法运用不足
在考核过程中，一些地方和单位不重视考核方 法的选择和把握，仍采取过去单一的方法，如撰写 总结、填写考评表、测评简单排序、领导批语等， 而公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信 息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性。 考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个
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对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培 训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。实行科 学有效的考核能够从源头上纠正公务员管理上的 诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。
效考核要在坚持德、能、勤、绩、廉五项指标的前 提下，增强现行考核标准的针对性，建立针对不同 部门、不同类别公务员的分类考核制度。其一，对 领导成员和非领导成员应按职务和职级分别考核; 其二，对从事专业技术、行政执法及司法的公务员， 应针对职位的特点，除运用基本的考核方法外，还
应采取具有较强针对性、补充性的考核方法;其三， 要在已有的平时考核、年度考核基础上，增加公务 员任前考核(包括录用考核、调任考核、晋升考核)、 任期考核、专题考核等。建立分类考核制度，出台 完善绩效考核的指导性文件，以保证分类考核体系 的针对性、有效性和规范性，逐步实现制度化和法
(三)有利于加强公务员队伍建设，提高行政效
能
建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促 使公务员按照和以及所在职位的要求，增强服务意 识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使广大 公务员整体素质不断提高。考核结果客观、公平、
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分类考核就是对不同部门、不同类别的公务 员，在坚持考核标准的前提下，按照职位分类所建 立的岗位职责规范进行有针对性的考核。公务员绩
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