某设计公司薪酬管理制度
设计公司薪酬管理制度(通用7篇)
设计公司薪酬管理制度（通用7篇）设计公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有员工。
第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素有:职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1.高级职员:从公司副总经理的职位上。
2.中层员工:职能部门、业务部门的总监、副部长职位。
3.基层员工:公司各部门的一般管理岗位，业务部门的业务员。
4.初级员工:操作员、实习生等。
公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2.业务部门:包括市场部员工。
第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
(四)其他报酬:包括特别奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利主要指补充商业保险等。
第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特别奖金的目的是积极强化员工的突出表现，从而鼓励员工自觉关心公司的发展。
包括评审奖金、特殊贡献奖等。
第三章薪酬体系设计第一条薪酬体系的职级划分根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
市政工程设计薪酬管理制度
市政工程设计薪酬管理制度一、总则市政工程设计薪酬管理制度是为规范市政工程设计单位内部薪酬管理行为，保障员工正当权益，提高员工积极性和工作效率而制定的管理办法。
该制度适用于市政工程设计单位所有员工，包括设计师、工程师、技术员等。
二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工在市政工程设计单位工作所得到的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作年限、工作业绩等因素确定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据其在工作中表现的工作态度、工作能力、工作业绩等因素获得的奖励报酬，采取绩效考核和绩效评定制度确定。
3. 岗位津贴：岗位津贴是员工在特殊岗位或特殊工作条件下获得的津贴，根据工作性质、职责等因素确定。
4. 加班工资：加班工资是员工在正常工作时间外工作所得到的报酬，根据工作时间、工作内容等因素确定。
5. 福利待遇：福利待遇是市政工程设计单位为员工提供的福利政策，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理1. 薪酬核算：市政工程设计单位应建立完善的薪酬核算系统，确保员工薪酬按时发放，薪酬核算应公开、公正、公平。
2. 薪酬调整：市政工程设计单位应定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致，调整幅度应受到员工和管理层的共同认可。
3. 薪酬保密：市政工程设计单位应保护员工的薪酬信息，禁止员工私下讨论、泄露他人薪酬信息，确保员工薪酬保密性。
4. 薪酬激励：市政工程设计单位应建立激励机制，根据员工的工作表现和业绩给予奖励，激励员工积极性和创造力。
5. 薪酬监督：市政工程设计单位应建立薪酬监督机制，由薪酬管理专门部门对薪酬发放、核算等工作进行监督和检查，确保薪酬管理合规。
四、薪酬评定1. 薪酬评定标准：市政工程设计单位应根据员工的工作能力、工作态度、工作业绩等因素制定薪酬评定标准，建立薪酬等级制度。
2. 薪酬评定程序：员工应按照薪酬评定程序参与薪酬评定工作，包括自评、部门评价、上级评价等环节。
3. 薪酬评定结果：市政工程设计单位应公开薪酬评定结果，向员工解释评定标准和结果，确保员工对薪酬评定结果的公正性和合理性有清晰的认识。
电力设计公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪酬管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，激发员工工作积极性，提高公司整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工及临时工。
第三条本制度遵循以下原则：1. 按劳分配原则：以员工的工作岗位、工作职责、工作绩效等因素为依据，合理确定薪酬水平。
2. 效率优先原则：薪酬水平与员工的工作效率、业绩贡献成正比。
3. 公平公正原则：确保薪酬分配的公平性，消除歧视现象。
4. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情，提高员工的工作效率。
第二章薪酬结构第四条公司薪酬由基本工资、岗位津贴、绩效奖金、福利待遇等组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据员工岗位、级别、工龄等因素确定。
2. 基本工资按月发放，不得拖欠。
第六条岗位津贴：1. 岗位津贴根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作条件等因素确定。
2. 岗位津贴按月发放，不得拖欠。
第七条绩效奖金：1. 绩效奖金根据员工年度绩效考核结果确定。
2. 绩效奖金包括月度奖金、季度奖金、年终奖金等。
第八条福利待遇：1. 公司为员工提供法定福利，如养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
2. 公司根据实际情况，为员工提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等福利待遇。
第三章薪酬调整第九条公司根据国家政策、市场行情、公司经济效益等因素，定期对薪酬进行合理调整。
第十条员工晋升、调岗、调级等情况发生变化时，其薪酬水平应相应调整。
第四章薪酬发放第十一条公司薪酬按月发放，发放日期为每月的固定日期。
第十二条员工工资发放需通过银行转账或现金支付方式，具体方式由公司根据实际情况确定。
第五章薪酬保密第十三条公司薪酬制度实行保密制度，员工薪酬信息不得对外泄露。
第十四条员工有义务保护公司薪酬制度，不得泄露公司薪酬信息。
第六章附则第十五条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十六条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
工程设计单位薪酬制度
工程设计单位薪酬制度一、前言工程设计单位是指专门从事建筑、土木、水利、电气、机械等工程项目的规划、设计工作的企业。
由于工程设计的特殊性，工程设计人员需要具备专业技术、审美观念、沟通能力等多方面的能力，因此对于工程设计单位的薪酬制度需要考虑到这些特点。
二、薪酬制度的目的及原则薪酬制度的目的是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才。
在制定薪酬制度时，应遵循公平、公正、透明、竞争和激励的原则，保证员工的劳动价值得到合理的回报。
三、薪酬构成工程设计单位的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，津贴是为了补助员工的特殊开支，奖金是为了奖励员工的优秀表现。
1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作岗位、专业技术水平、工作年限等因素来确定。
基本工资应与员工的工作岗位和专业技术水平相匹配，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，绩效评价包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效工资的确定应公平、公正，激励员工努力工作，提高工作效率。
3.津贴：津贴是为了补助员工特殊的开支，如住房补贴、交通补贴等。
津贴的发放应根据员工的实际情况，但不应成为员工的主要薪酬来源。
4.奖金：奖金是为了奖励员工的优秀表现，激励员工进一步提高工作水平。
奖金的发放应公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定。
四、薪酬管理薪酬管理是工程设计单位的重要管理工作，薪酬管理应与人力资源管理相结合，形成一套完整的薪酬管理体系。
薪酬管理包括薪酬管理制度的建立、薪酬测算的方法、薪酬发放的程序等方面。
1.薪酬管理制度的建立：工程设计单位应建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成和发放标准，规范薪酬发放程序。
薪酬管理制度应与企业的发展战略相一致，保证员工的薪酬得到公平公正的回报。
2.薪酬测算的方法：薪酬测算是确定员工薪酬水平的重要方法，薪酬测算应考虑员工的岗位、工作能力、绩效评价等因素。
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案
某IT薪酬管理制度及薪酬体系设计方案一、薪酬管理制度的制定原则1.公平原则：薪酬体系要确保内部公平，即同岗位、同级别的员工薪酬水平相当；同时，外部公平，即与同行业、同规模企业的薪酬水平相当。
2.竞争原则：薪酬体系要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才，确保企业核心竞争力。
3.激励原则：薪酬体系要充分发挥激励作用，激发员工积极性和创造力，提高工作效率。
4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应企业发展和市场变化，确保长期稳定。
二、薪酬体系设计1.基本工资：根据岗位、职级、工作经验等因素设定基本工资，确保员工基本生活需求。
2.岗位工资：根据岗位职责、工作强度、技能要求等因素设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效工资：根据员工绩效表现，设定绩效工资，激发员工积极性，提高工作效率。
4.奖金：设立年终奖、项目奖、突出贡献奖等，对优秀员工进行奖励，提升员工归属感和荣誉感。
5.股权激励：对核心员工实施股权激励，让员工分享企业成长的红利，增强员工主人翁意识。
6.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，关爱员工生活，提高员工满意度。
三、薪酬管理体系实施1.薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为薪酬调整提供依据。
2.薪酬调整：根据薪酬调查结果，适时调整薪酬水平，确保薪酬体系的竞争力。
3.薪酬评估：定期进行薪酬评估，了解员工对薪酬的满意度，及时发现问题，进行调整。
4.薪酬激励：通过薪酬激励，激发员工积极性，提高工作效率。
5.薪酬管理：建立健全薪酬管理制度，确保薪酬体系的公平、合理、透明。
四、薪酬体系优化1.定期优化：根据企业战略目标和市场变化，定期对薪酬体系进行优化。
2.岗位评估：对岗位进行评估，合理设定岗位工资，体现岗位价值。
3.绩效考核：完善绩效考核体系，确保绩效工资的合理分配。
4.培训提升：加强员工培训，提升员工技能，为薪酬晋升提供依据。
5.激励机制：完善激励机制，激发员工积极性和创造力。
在这个方案中，我们充分考虑了企业的实际情况和市场需求，力求打造一个公平、竞争、激励、可持续的薪酬管理体系。
某薪酬管理制度实施方案
某薪酬管理制度实施方案目录一、内容综述 (2)1.1 背景与意义 (3)1.2 目标和适用范围 (3)二、薪酬管理制度设计原则 (4)2.1 公平性原则 (5)2.2 竞争性原则 (6)2.3 激励性原则 (7)2.4 经济性原则 (9)2.5 合理性原则 (9)三、薪酬结构设计 (11)3.1 基本工资 (12)3.2 绩效工资 (12)3.3 津贴补贴 (14)四、薪酬等级与标准 (16)4.1 薪酬等级划分 (17)4.2 各等级薪酬标准 (19)4.3 薪酬等级调整机制 (20)五、薪酬支付与调整 (21)六、绩效考核与薪酬激励 (22)6.1 绩效考核体系构建 (23)6.2 绩效与薪酬挂钩方式 (25)6.3 薪酬激励措施 (26)七、薪酬管理实施与监督 (27)7.1 管理组织与职责 (29)7.2 制度执行与监督 (29)7.3 反馈与调整机制 (30)八、附则 (32)8.2 施行日期 (33)一、内容综述薪酬管理原则：确立薪酬分配的合理性原则，依据岗位价值、个人能力、市场薪资水平及公司战略发展目标进行合理分配，体现内部公平性和外部竞争力。
薪酬体系构建：构建与公司战略相匹配的薪酬体系，包括基本薪资、绩效薪资、津贴补贴、福利等组成部分，确保薪酬结构完整并符合公司业务需求。
岗位评价与薪酬等级划分：根据岗位分析、职责划分及重要程度评估，设立不同岗位对应的薪酬等级，明确各等级之间的晋升通道和条件。
薪酬调整机制：建立薪酬动态调整机制，根据员工绩效表现、市场薪资变化及公司经营状况进行适时调整，确保薪酬体系的灵活性和适应性。
绩效考核与激励体系：将薪酬与绩效紧密挂钩，通过绩效考核评估员工工作表现，并实施相应的奖惩措施，激励员工提高工作效率和创新能力。
薪酬发放与税务处理：明确薪酬发放流程、时间及方式，并遵守国家相关法律法规进行税务处理，保障公司和员工的合法权益。
薪酬管理与监督：设立专门的薪酬管理部门或岗位，负责薪酬管理的日常工作和监督执行，确保方案的顺利实施。
工程设计工资管理制度范本
工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。
第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。
第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。
第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。
第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。
2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。
3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。
4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。
第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。
第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。
第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。
第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。
第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。
第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。
第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。
第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。
第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。
第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。
第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。
第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。
以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。
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.第一章总则第一条、为规范公司薪酬福利管理，建立科学、合理、有激励、竞争力的薪酬体系，遵循按劳分配、效率优先，兼顾公平的基本原则，体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则，力求实现公司与员工的共同发展，特制定本制度。
第二条、本制度适用于公司各部门及员工，综合企业管理部(简称综合部)负责公司整体薪酬福利制度管理，各部所负责人负责本部所员工薪酬福利管理措施的贯彻执行。
第三条、公司实行岗位等级工资制，根据岗位、级别不同设置基本工资、职位津贴，根据技术职称不同设置职称补贴。
第四条、公司实行绩效考核制度，根据公司业绩与个人绩效发放奖金。
第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。
第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构，员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成，其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。
第二章工资管理第七条、基本工资：公司实行岗位等级工资制度，根据岗位级别不同设置九级十三等基本工资档位。
表略第八条、岗位级别：根据公司组织架构，岗位级别设置九级。
岗位级别适用范围一级总经理二级副总经理、总工程师三级专业总工四级专业副总工、总经理助理五级所长、主任六级副所长、主任工程师、副主任七级副主任工程师、资深设计师八级设计师、主管九级助理设计师、行政办事员第九条、岗位等级月工资表：根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。
备注：岗位每级1等为起薪标准，其任职条件参照本制度实施细则规定。
第十条、职位津贴：根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。
表略第十一条、职称补贴：公司鼓励员工持续学习提高职业技能，根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。
表略第十二条、工龄工资：根据员工为公司服务年限长短来确定，以签订劳动合同起始日算起，每满一年增发50元/月，总额以500元/月为上限。
第十三条、工资发放： 21、工资发放日：每月6日计发上月员工工资，如遇周未或节假日顺延发放。
2、试用期工资：员工试用最长期限依据《劳动合同法》确定，根据工作表现可以提前转正，试用期工资按转正后应计发工资的80%发放，但不得低于当地劳动部门公布的最低工资标准。
3、不计薪情况：试用期员工报到后，工作不满一周的，不计其薪资。
员工未办理任何离职手续，或离职手续不全的，暂不结算薪资4、假期工资：员工请假管理及假期工资发放适用本公司《人力资源管理制度》。
：5、每月计薪日21.75天第三章奖金管理第十四条、公司遵循“共创、共建、共担、共享、共赢”的理念基础，根据年度经营业绩和个人工作贡献发放奖金。
第十五条、公司高级管理人员的奖金管理及发放依据公司与高管人员签署的聘用协议另行执行。
高级管理人员是指总经理、副总经理、总工程师、专业总工程师以及经过董事会任命的其他高级管理人员。
第十六条、技术部门与行政部门人员奖金管理适用本制度规定，统一采用“分月预支、年终结算”的方式。
“分月预支”是指员工按岗位级别对应的预支额度向公司申请预支奖金，公司结合该员工上季度考核结果确定发放本月预支奖金金额。
“年终结算”是指公司根据本制 3度规定年终统一结算员工本年度应发奖金额，扣除预支奖金后于春节前后予以发放。
第十七条、技术部门是指规划景观所、建筑市政所、技术管理委员会以及根据公司组织架构设置的其他技术部门。
行政部门是指综合部以及根据公司组织架构设置的其他行政部门。
第十八条、绩效预支奖金：适用于技术部门与行政部门。
（一）计算方式：绩效预支奖金=可预支额度*个人上季度绩效考核系数，其中 1、可预支额度是指个人所在岗位级别对应的每月可预支额度。
注：新进人员参照薪级的下一级别预发。
2、个人季度绩效考核系数：根据季度考核结果确定相应系数。
90~100分 80~89分 70~79分 60~69分 60分以下绩效考核结果 A B C D E 季度绩效系数 1.2 1．1 1 0．8 0 （二）发放方式 1、绩效预支奖金于季度绩效考评工作完成后由综合部统一提交财务人员，计算个人下季度预支奖金额，分月发放。
2、季度绩效考核制度适用本公司《绩效考核管理制度》规定，季度考评工作于下季度初三个工作日完成，第四季度进行年度绩效考核，不再单独进行季度绩效考核，于公历年初十个工作日完成。
3、绩效考评工作由员工自评、直接主管初评、间接主管复评组成， 4绩效考核结果=初评*60%+复评*40%，自评分数仅供参考。
4、绩效预支奖金制度在执行过程中，若发生全公司员工（含高管层，设计部门，行政部门）本季度可能预发奖金汇总数＞（上季度月回款额－本季度公司维持正常运营累计所需资金）的情形时，则预支奖金暂停发放，待情况改善，再由公司总经理办公会根据实际运营情况确定发放时间。
第十九条、全年奖金：根据工作性质的不同，技术部门与行政部门的全年奖金提取及分配模式不同，但发放方式均统一为扣除已发放的预支奖金后于农历春节前发放。
第二十条、规划、景观设计项目全年奖金提取及分配办法：（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例（15~27%）。
说明：回款总额为合同额扣除咨询费。
2、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算。
未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的50%-70%计算。
3、公司从项目奖金中提取3~5%作为项目设计质量保证金，项目正常完成后全额发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金。
4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进 5行适当补偿。
5、对于竞标项目，项目中标的，规划设计项目按概念性方案阶段工作量作为竞标工作的奖励产值；景观设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖励产值。
如因中标带来其它项目的，在上述奖金的基础上，再按所带来项目合同额的1-5%作为竞标项目组的奖励产值，具体额度根据项目组对带来项目的贡献度，由公司研究决定。
项目未中标按实际标费的45%发放奖金。
（二）、设计阶段奖金分配比例 1、控制性详细规划：设计阶段阶段比例调整比例现状调研阶段 25%概念性方案阶段 30% 建成区方案完善阶段 10% 成果制作阶段 35% 调整幅度不超过10% 现状调研阶段 15% 概念性方案阶段 35% 新区方案完善阶段 10% 成果制作阶段 40% 2、城市设计设计阶段阶段比例调整比例现状调研阶段 20% 概念性方案阶段 35% 建成区方案完善阶段 10% 成果制作阶段 35% 调整幅度不超过10% 现状调研阶段 10% 概念性方案阶段 35% 新区方案完善阶段 15% 成果制作阶段 40% 3、修建性详细规划设计阶段阶段比例调整比例6概念性方案阶段 40% 方案完善阶段 30% 调整幅度不超过10% 成果制作阶段 30% 4、景观设计：设计阶段阶段比例调整比例方案设计 30% 初步设计 30% 调整幅度不超过10% 施工图 40% 说明：以上各阶段比例如遇特殊情况可进行调整，但调整幅度不得超过±10%；具体调整方案由项目负责人提出，主管监督核准。
项目设总费用占奖金提成额的5-8%。
专业分配比例、校审分配比例、及注册盖章费均根据国家现行规定和市场情况确定。
第二十一条、建筑项目全年奖金提取及分配办法：（一）、项目完工情况及项目类别奖金提取比例 1、已完成项目：按回款总额扣除项目直接成本后乘以提取比例（19~27%）。
说明：回款总额为合同额扣除咨询费。
2、未完成的项目按有效阶段提取：已签定合同项目按合同额计算。
未签定合同项目的计算基价按国家相关收费标准的50%-70%计算。
3、公司从项目奖金中提取3~5%作为项目设计质量保证金，项目正常完成后全额发放；项目出现质量问题时根据情况予以部分或全部扣除质量保证金。
4、坏帐、援助项目及未成交项目的前期工作，公司将视实际情况进行适当补偿。
75、对于竞标项目：项目中标的：建筑设计项目按方案设计阶段工作量作为竞标工作的奖励。
如因中标带来其它项目的，在上述奖金的基础上，再按所带来项目合同额的1-5%作为竞标项目组的奖励，具体额度根据项目组对带来项目的贡献度，由公司研究决定。
项目未中标：按实际标费的45%发放奖金。
（二）、设计阶段奖金分配比例参照国家《民用建筑劳动定额》执行分配。
项目设总费、质量系数与规划、景观管理办法相同。
第二十二条、行政部门人员全年奖金提取及分配办法（一）、行政部门人员全年奖金总额计算方式全年奖金总额=计发基数×岗位职级系数×个人年度绩效考核系数，其中： 1.计发基数：行政管理人员按公司设计部门管理层（含主任工程师以上）人员（含当年离职员工，不含高管层）本年度年人均奖金额*计发比例50%~80%确定为计发基数，该计发比例由公司根据本年度经营情况确定。
行政一般人员按公司设计师（含当年离职员工，不含中高管层）本年度年人均奖金额×计发比例50%~80%确定为计发基数，该计发比例由公司根据本年度经营情况确定。
2.各岗位职级系数： 8行政管理人员行政一般人员岗位总经理助理主任副主任主管经营外勤前台出纳档案名称职级 1.1 1 0.8 0.7 0.5 0.4 0.3 0.4 0.1 系数备注：岗位在本年度内发生调整的，以调整后的岗位确定职级系数，身兼数岗的人员原则上以主要岗位确定职级系数，特殊岗位例外。
3、个人年度绩效考核系数：根据年度绩效考核结果确定年度绩效考核系数。
90~100分80~89分 70~79分 60~69分 60分以下绩效考核结果 A B C D E 1.2 1．1 1 0．8 0 年度绩效系数第二十三条、优秀员工奖和优秀项目奖公司于年终总结大会召开前进行优秀员工、优秀项目评定工作，优秀员工、优秀项目奖项设置数量、金额参考当年在岗人数、经营业绩等确定，由各部门负责人提名申报，经总经理办公会投票确定。
第四章福利管理第二十四条、福利类别及说明公司给予员工的福利主要有：社会保险、节日礼金、生日礼金、婚丧礼金、带薪年假、教育培训等。
第二十五条、社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）公司员工均参加社会保险，公司和个人均应按社会劳动保障部门规定的比例缴纳各项社会保险费。
9第二十六条、节日礼金 1、发放节日：春节、端午节、中秋节、三八妇女节（女员工） 2、发放标准：端午节、中秋节、三八妇女节：200元/人；春节：600元/人 3、以上节日费，试用期员工减半发放。
第二十七条、生日礼金 1、适用范围：当月生日已转正员工。
2、发放时间：生日当月。
3、发放标准：200元/人。
第二十八条、婚丧礼金 1、员工结婚：按800元/次发放礼金。
2、员工直系亲属丧事：按800元/次发放礼金。