薪酬管理思维导图
公司行政工作思维导图
公司行政工作思维导图公司行政工作思维导图：
一、公司行政工作概述
1. 行政部门职责
2. 行政管理流程
3. 公司组织架构
二、行政部门职责
1. 接待来访客人
2. 资产管理
3. 档案管理
4. 设备维修
5. 办公用品采购
6. 财务报销
三、人事管理
1. 员工招聘
2. 员工培训
3. 员工福利管理
4. 薪酬管理
四、公告与通知
1. 公司各类通知、文件的发布与管理
2. 公司网站及社交媒体管理
五、安全管理
1. 公司环境、用电、用水安全检查
2. 安全培训
六、绩效考核
1. 员工绩效考核
2. 行政部门绩效考核
七、办公设备管理
1. 电脑、打印机等硬件设备的采购、维护、管理
2. 软件的采购、升级与管理
八、办公室设施管理
1. 建筑物维护与保养
2. 办公家具、设施的采购及维护
九、文件管理
1. 公司文件的备份、存储与转存
2. 机密文件、合同、协议等的保密管理
十、法务管理
1. 法律援助、法律文件草拟及法律咨询
2. 法律合规性检查
十一、会议组织
1. 会议策划、预约、设置及记录
2. 活动策划与执行
十二、行政预算管理
1. 务必预算制定
2. 行政费用管理与控制
以上是公司行政工作的思维导图，每个环节需要有专人负责，以确保公司行政效率和管理成效。
2022年高级经济实务(工商管理)各章节思维导图PDF版-可直接打印
高级经济实务（工商管理）（第二版）各章节思维导图（章节思维导图为2021年3月版本）附赠1：高级经济实务（工商管理）（第二版）章节目录及各章重要程度章节重要程度第一章企业职能与战略决策★★★★第二章企业制度与组织结构★第三章市场营销管理★★第四章生产运营管理★★★★第五章质量管理与安全管理★★★第六章供应链管理★★★★第七章企业创新★★★★第八章人力资源管理★★★第九章财务管理★★★★第十章管理信息系统与电子商务★第十一章国际商务运营★★附赠2：2022年高级经济师（工商管理）考试大纲变化对比章节名称2021年大纲内容2022年大纲内容变化情况考试目的和要求测查应试人员是否具有从事高级工商管理实务的综合能力。
要求应试人员全面掌握并应用现代工商管理理论和方法，系统分析企业竞争环境和竞争态势，辨析内部优势、劣势和外部的机会、威胁，确定企业发展战略，进行经营管理决策，建立企业制度与组织结构，提高市场营销管理、生产运营管理、质量与安全管理、供应链管理、人力资源管理和财务管理水平，做好企业技术创新、管理信息系统与电子商务、国际商务运营工作，领导企业参与竞争等。
测查应试人员是否具有从事高级工商管理实务的综合能力。
要求应试人员全面掌握并应用现代工商管理理论和方法，尤其是应用中国特色的理论和实践成果，系统分析企业竞争环境和竞争态势，辨析内部优势、劣势和外部的机会、威胁，确定企业发展战略，进行经营管理决策，建立企业制度与组织结构，提高市场营销管理、生产运营管理、质量与安全管理、供应链管理、人力资源管理和财务管理水平，做好企业技术创新、管理信息系统与电子商务、国际商务运营工作，领导企业参与竞争等。
新增第一章企业职能与战略决策1.企业职能与战略决策。
包括企业与企业管理的职能、企业战略分析与战略制定、企业经营决策分析等。
1.企业职能与战略决策。
包括企业与企业管理的职能、企业战略分析与战略制定、企业商业模式与经营决策等。
企业人资体系思维导图
目的 成果性文件 目的
成果文件
目的 成果文件 目的 成果文件 目的 成果文件 目的 成果文件 目的 成果文件
目的 成果
确保公司战略目标的达成 做好人才储备，促进公司发展 指引人力资源管理方向 建立人才梯队模型 人力资源战略规划管理制度 人力资源需求分析报告 公司内外人力资源规划分析报告 公司战略与人才梯队规划
组织架构管理制度
组织架构图
组织架构调整策略与实施细则
规划核心员工的职业生涯 确保人才发展与企业发展的协调 明确核心员工的发展方向 激励核心员工引导公司发展 职业生涯手册 岗位轮值管理规定 人才接替规划与管理制度 核心员工职业生涯规划管理 核心员工职业生涯规划管理制度
建立科学的薪酬体系 相对客观的薪酬标准 公司承担的薪资总额成本降低 平均个人所得薪资有所上升 薪酬福利管理制度 职位薪资标准 薪酬调整策略与实施办法
明确岗位所承担的职责，确保岗位上的人员做正 确的事情，降低失误成本 最大限度的减少岗位人员因职责划分不清引起的 推诿现象，降低运营成本 岗位设置与编制管理办法 岗位设置架构图 岗位职责管理制度 岗位说明书 岗位编号与管理办法 岗位设置与编制的执行与修订
适当的授权，明确各职务的权限，避免人浮于事 提高管理效率，避免失误成本，控制浪费成本
各类培训方式操作说明
梳理清晰各部门所需具备的职能，确保部门做正 确的事情，降低失误成本 最大限度的减少部门因职能边界不清产生的扯皮 推诿现象，降低运作成本
部门职能管理制度
部门职能划分明细 部门职能明细运用于落实办法
确保公司战略的实施 建立可持续承载人才载体 优化组织结构 提高运作效率
图画绩效重点提纲思维导图脑图
过程管理体系
工作原理总图
工作管理
工作地图
业务工作地图 制度地图 审批地图
工作过程管理
工作周报 月/年度工作计划与总结
基础原始数据
数据报表管理
数据结构
常规管理报表
专项分析报表
关键任务
绩效责任书
常规工作
行为准则
绩效考核不等于绩效理
绩效考核
绩效辅导 绩效奖金
绩效考核的思考
绩效考核到底考核的是谁 绝对性与相对性
3 创新人才艺术化
资金管理
资金的两种属性：投资、经营
管理趋势
专业 集约
信息的两个维度：横向、纵向
信息管理
管理趋势
1 数据电子化 2 数据挖掘与应用
1 市场调研报告，外部数据源
三种主要的信息载体
2 ERP、CRM、SCM、OA等企业内部各种信息化管理系统
3 各种档案、文件、票据等纸质文档
人个绩效管理概要 第四章、职责管理 第五章、能力管理
商业模式
C 竞争分析：SWOT、波士顿矩阵
针对公司选中的目标细分市场，要结合公司能力特点设计相对应的商业模式
使命
战略基石
价值观
方向
愿景
战略规划
战略体系构成
战略核心
战略目标 实现策略
目标
目标设计的基本原则：系统性、均衡性、挑战性、明确性
战略行动
经营计划 资源配置
计划
组织管理的基本目标：保障围绕客户的质量、进度、成本目标实现
可以利用碎片化时间学习，但思维不能碎片化
学习需求
高标准 严要求
企业学习效能低主要原因：
学习对象
学习方式
人才培养
学习地图
知犀在企业管理中的应用思维导图
企业战略管理
战略分析
企业战略管理 战略选择
概述
战略实施
战略控制
内部环境分析 战略分析
外部环境分析
稳定性战略
公司战略 发展型战略
防御型战略
基本竞争战略
中小企业竞争 竞争战略
战略
蓝海战略
军工企业战略 地位
Байду номын сангаас
生产与服务管 理
生产管理概述
生产过程的空 间组织
服务质量概述
服务质量与服 务利润链
军工企业技术 创新与服务创 新
企业市场营销 管理
企业（军工） 管理
企业与企业管 理
企业的基础知 识
企业的组织结 构
管理理论的知 识
管理理论的发 展
企业的含义 企业的分类 企业的管理者 现代企业制度 企业文化 组织的基本含 义 组织的基本类 型 计划 组织 控制 领导 泰勒科学管理 法约尔管理过 程 梅奥霍桑实验 韦伯行政组织 理论
人力资源的提 出
人力资源的含 义与特征
人力资源的构 成
人力资源管理 概述
人力资源管理 的含义与内容
工作分析的含 义
工作分析的过 程
工作分析的内 容
工作分析
工作分析的作 用
绩效的含义与 特征
绩效管理的含 义
绩效管理的过 程
绩效管理
绩效结果的运 用
薪酬的概念和 内容
影响薪酬水平 薪酬管理
的因素
员工工资设置 的基本过程
企业质量管理
质量与质量管 理的发展
全面质量管理 的含义
PDCA循环 质量体系认证 以及相关标准
质量控制的方 法
财务管理概述 企业财务报表 财务分析指标 资金的时间价 值 技术经济分析 的一般方法 军工企业财务 管理
《上承战略 下接激励：薪酬管理系统解决方案》读书笔记模板
15.1管理人员的激励——从五个维度来 15.2管理人员分层分类管理——纵分职层横分职类 15.3管理人员培养发展路径——双通道多层级发展 15.4管理人员职位价值评估——评估技法绘制图谱 15.5管理人员薪酬激励设计——职价定标绩效定果 15.6管理人员薪酬绩效激励——绩效考核二次分配 15.7管理人员激励保障措施——构建激励保障生态
13.1市场一线人员激励——从五个维度来 13.2不同销售模式人才特点——三种模式人才各异 13.3市场人员职业生涯管理——三通道多层级发展 13.4分销模式薪酬激励管理——能力业绩分配激励 13.5直销模式薪酬激励管理——业绩提成分配激励 13.6互联式薪酬激励管理——团队平台创新激励 13.7个性化的福利激励管理——因人因地差异激励 13.8市场人员激励保障措施——构建激励保障生态
目录分析
第一章薪酬激 励管理基本认
1
知——全面认
识薪酬激励管
理
第二章薪酬激 励管理接口业
2
务——业务协
同共驱管理效
能
第三章薪酬政
3 策制度管理体
系——掌握政 策管理得心应 手
第四章员工薪
4 酬福利发放技
法——准时准 确发放薪酬福 利
5
第五章全面薪 酬激励管理体
系——三百六
十度的激励管
理
第六章 1M3P薪酬激 励设计——定价定标
读书笔记
读完本书，才知道薪酬管理这么多学问。 上承战略下接激励薪酬管理是系统工程的设计与统筹策略的实施过程战略是方向人才是保障绩效管理是纽带。 写了为什么，还写了操作步骤，就是缺了案例分析。 本书比较全面的介绍了薪酬管理工作包含的全部内容，适合想了解薪酬工作框架的朋友。 这本书几乎涵盖了薪酬管理的所有知识点，内容广阔，前前后后讲了150个以上的要点。
(整理)人力资源管理之薪酬管理(PPT)
认为，人的需要(xūyào)可以分为五个层次：
生理需要(xūyào) 平安需要(xūyào) 爱
的需要(xūyào)
尊重的需要(xūyào) 自
我实现的需要(xūyào)
• 依据该理论，假设要鼓励一个人的动机，就要 知道他正在追求哪一层次的需要(xūyào)的满足， 设法为这一需要(xūyào)的满足提供条件。如果
第六页，共54页。
第二节 薪酬与福利(fúlì)的功 能及体系分析
• 一、薪酬的内容 主要包括工资和各种形式的奖金。
而工资又是其中的最重要的局部。工资 报酬涉及工资制度的问题。我国现行 (xiànxíng)工资制度主要有技术等级工资 制、职务等级工资制、和结构工资三种。
第七页，共54页。
什么(shén me)是薪酬？
第七章 薪酬管理(guǎnlǐ) Salaries and Welfare
第一页，共54页。
第一节 鼓励(gǔlì)概述
• 一、什么是鼓励 • 激发(jīfā)人的行为动机的心理过程 • 绩效 满足需要 激发(jīfā)动机
第二页，共54页。
二、鼓励(gǔlì)理论
• 一、需要(xūyào)层次理论 这是由马斯洛提出的动机理论。该理论
应与其成就相当〕第十三页，共4页。现代薪酬管理(guǎnlǐ)理念-2
工作的报酬就是工作本身。〔日本企业家：稻山嘉宽〕 当人们(rén men)在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大
的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微缺乏道了。 作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大
的潜力。 韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在“因才施用〞
第二十二页，共54页。
提成(tíchéng)工资制
薪酬结构设计详解及结构图(PPT 45页)
2
职位进行
初步分组。 3
4
5
职位名称
出纳
离退休事务主办 行政事务主办
工会财务主管 总经理秘书
行政事务主管
招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
H
点数
140
210 260
335 345 355
405 425 470 545 550 565
23
3、根据职位的 评价点数确定 职位等级的数 量及其点数变 动范围。
职位点值等级 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
H
点数跨度 527＋
488－526 449－487 410－448 371－409 332－370 293－331 254－292 215－253 176－214 137－175
24
4、将职位等 级划分、职 位评价点数 与市场薪酬 调查数据相 结合。
H
39
来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语： 组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望 他们能够覆盖“宽频道”——具有多种技能和素 质，从而在需要时能够承担多种任务。
性质：薪资宽带本身并非是一种新的薪酬战略， 它只是技能或能力薪酬这些薪酬战略赖以建立和 有效运营的一个平台。
H
40
传统薪资等级制与薪资宽带
H
职位名称 出纳
离退休事务主办 行政事务主办 工会财务主管
总经理秘书 行政事务主管
报销会计 招聘主管 会计主管 项目经理 总经办主任 财务部经理 市场部经理
点数 140 210 260 335 345 355 355 405 425 470 545 550 565
22
职位等级
2、按照职