五类员工绩效考核表格
司机绩效的考核表.doc
司机绩效考核一、目的：为加强公司车辆使用管理，进一步提高司机工作绩效以更好地为公司经营做好服务保障工作，同时提升广大司机朋友收入，特制定本方案。
二、考核内容：（1）出勤率、（2）无派车时表现情况、（3）车辆保养情况、（4）服从调配情况、（5）、客户服务，投诉情况、（6）车辆清洁情况、（7）交通安全情况、（8）违章情况、（9）代表驹马形象情况（仪容仪表）三、所有考核项目总分数为100分，各考评项目的评分标准如下：（1）出勤情况（5分）标准：1、个人原因请假或者调度安排后迟到一天扣1分；（2）无派车时表现情况(10分)标准：1、因客户原因暂时没货安排，个人主动找货一次+5分；2、吵架、斗殴，一次扣5分，连续2次打架斗殴的，报请公司予以辞退。
3、上班期间饮酒或醉酒，违反一次10分。
从事涉赌等违法行为的，予以辞退。
（3）车辆保养情况（15分）标准：1、不按规定进行各项保养操作（年审、保险、报验工作），保养不到位或保养效率差，扣1-10分；2、不进行保养工作，扣绩效15分每次；3、驾驶员应做到出车检查和收车检查，因麻痹大意，没有按规定检查车辆，造成车辆不必要的故障损失或者罚款，除按规定有司机承担外，根据损失扣5分—15分。
（4）服从调配情况（15分）标准：1、司机在接受任务指令后，应当在10分钟内出车，否则迟到5分钟内扣5分，迟到10分钟内扣10分，迟到10分钟以上按不服从调度处理，3次以上辞退；2、比正常外出时间超出30分钟以上而无合理解释者扣5分；3、司机在每天收车时应检查车辆灯光，雨刮器、制动、车胎气压、燃油、水等是否正常，方可下班，如出车时才发现故障，无燃料等现象，影响出车的，每次扣10分，（特殊情况除外）。
（5）客户满意度情况（10分）标准：1、被客户投诉，每次扣5次；2、无提货员提货时，司机必须认真核对所提货是否和单证相符合，指导正确装车，以免出现误差，因司机不负责造成货物短少或者损失的，除负责赔偿外，每次扣5分；3、接人或提货时司机必须通过电话与客人或发货人确认，告知客户预计到达时间，因无确认造成等待装货时间或接人时间过长被投诉，每次扣5分。
员工晋升机制
员工晋升机制第一章总则一、目的为了达到人尽其才、各尽其能，赛马不相马，让本公司职业晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本规定。
二、范围适用于公司全体员工。
三、基本原则(1) 品德和技能并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中贡献的成绩。
(2）逐级晋升与跨级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以跨级晋升。
(3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
(4）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
(5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
四、晋升需具备的条件：（1）具备较高职位的工作技能；（2）相关工作经验和资历；（3）在职工作表现及职业操守；（4）完成职位所需的相关训练课程；（5）具有较好的适应性和潜力。
五、晋升核定权限：(1)部门经理及以上由董事会核定；(2)各部门主管或助理，由公司总经理核定；(3)各部门主管以下各级人员，由部门经理提议，由总经理核定。
六、管理职责划分(1)人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。
各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；(2)员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。
第二章员工职业发展通道一、纵向发展(1)职业发展通道①普通员工——②胜任员工——③优秀员工——④主管或助理/班组长——⑤经理或副经理/车间主任——⑥总经理或副总经理——⑦董事会股东(2)技术发展通道①初级工——②中级工——③高级工——④技师——⑤高级技师——⑥总工二、横向发展有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，再晋升为某一部门岗位管理职位；第三章员工职业发展管理根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级及以上人员的职业发展实行规划管理。
kpi绩效考核自评
kpi绩效考核自评kpi绩效考核自评一、考核目的为了进一步完善公司分配管理制度,强化公司员工的责任意识与成果意识,并运用该评价的方式,指导、帮助、约束和激励广大员工,真正实现收入靠贡献的分配原则。
安徽人事资料网二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
控股、参股公司下属企业、下属关联企业或公司参照执行。
安徽人事资料网三、考核依据及内容考核依据为员工的岗位,共分为五类人员,管理人员、工程技术人员、基本生产人员、辅助生产人员、服务人员、由各部门的二级工资管理委员会负责本部门的具体考核办法,公司工资管理委员会负责监督管理,各部门可以结合单位具体情况制定相应的考核细则并实施。
对管理人员以岗位工作职责为依据,认真核定每个岗位的工作量,具体到每一项工作的分值,从工作目标,质量、方法、进展、反馈等方面,在创新、执行、决策、应变能力及廉洁奉公、团结互助,责任心等要素上,实行量化考核。
对工程技术人员按技术项目,以技术的领先程度、难易程度、完成时间、完成制裁等因素,核定工作量,制定出易于操作的量化标准,量化分值,实行考核。
对基本生产人员的量化考核,以每个岗位的工时定额、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。
对辅助生产人员的量化考核,以工作任务、质量、物耗、安全、劳动纪律等为主要依据,结合考核要素,实行量化考核。
对服务人员的量化考核,以岗位工作目标和责任为主要依据,在工作任务、质量、廉洁奉公、团结互助,责任心等方面,结合考核要素,实行量化考核。
实施员工的考核必须怀本人所从事的岗位相对应,严禁员工拿岗位的报酬而从事低岗位的工作,凡发现此违章行为将对部门和员工进行处罚。
安徽人事资料网四、考核管理(一)个人月度业绩综合考核1. 月度考核根据考核者当月工作计划完成情况、工作质量、工作态度、工作协作等四个方面、十六个考核要素等因素综合评分,考核指标应尽可能合理量化,易于操作,考核力求客观、真实、公正、公开。
员工绩效考核和职级评定方案
员工绩效核查与职级评定方案（草拟）文件编号：版次：拟文：审核：核准：一、核查种类（1）月度核查：销售部：分为定量指标核查与定性指标核查两种形式，其中定量核查指对员工 KPI 指标的核查，定性核查指对员工非业绩的核查。
其他部门：月度核查均为定量 KPI 指标核查。
详尽参照第五条“评定指标”。
（2）年度核查：各部门年度核查以定量指标与定性指标核查两部分组成。
年度考评结果与当年的年关奖挂钩，并作为次年职级评定的重要参照依据。
年度核查不合格者做降级降薪办理，核查优秀者可作为晋级候选人，获取次年（一月份）职级评定资格。
（3）晋升考评：老例晋升：每年一月份进行考评工作，是员工晋升的老例路子。
特别晋升：因表现突出或对公司有重要贡献，由总经理直接任命的晋升，无需经过老例考评可直接升职级。
详尽流程参照第三条“评定流程”。
二、核查周期（1）月度核查：每个月一次，详尽核查周期为每个月25 日---30 日。
（2）年度核查：每年 12 月 20 日---30 日进行绩效考评工作。
（3）晋升考评：每年 1 月 20 日---30 日进行考评工作。
员工能够根据自己情况（参照第五条“评定指标”）向行政部人力资源室提第一版面申请。
行政部人力资源室在接到员工书面申请后，组织评审委员会进行职级评定活动。
三、晋级评定流程行政部发年度评审通知晋升候选人提交书面申请不合格退还申请人力资源室初审合格排期面试、员工自我陈述不合格评审委员会结论保留原级合格晋升、薪资鉴定（每年 3 月份调薪）四、核查组织（1）组织执行：行政部人力资源室，负责绩效核查工作的计划与组织推行，并受理职级评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的正确性、确定申请人的基本条件可否满足要求等），以及组织、安排、参加评审委员会的事务工作。
（2）评审委员会：分为常务委员，包括人力资源室、董事长助理，常务副总；委员，包括部门经理，总经理。
（3）评审委员会评审安排（见下表）：初级员工评审常务委员（ 2 人） +部门主任 /经理（ 1 人）中级员工评审常务委员（3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理常务委员（3 人）+部门经理（ 1-2 人）+行政部经理高级员工评审+总经理五、核查内容（1）定量指标核查：申请职级评定的基本条件。
员工绩效考核方案2
员工绩效考核方案2能力考核（15分）1全面领导能力（4、3、1）2创新学习（4、3、2）3授权指导（3、2、1）4工作效率（2、1、0）5协调沟通（2、1、0）总合计分数主管领导可对总经理明确下一年度工作目标及标准：下年度目标绩效标准复评人综和评语主管副总及公司总裁综和评语员工签字：相关复评人：总裁：注：综和调整分由“总经理评分标准及调整表”中的小计栏中取得同方分公司总经理考核评分标准及调整表姓名：部门：职务：表格编号：f002－b项目考核指标目标达成难度行业环境形势努力性各项指标小计偏难适中偏易恶劣适中有利敬业一般偏低自调分复评调整1 复评调整2关键业绩指标调整（18分）1经营利润额（减亏额）+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.52销售收入同期增长+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.53销售回款、周转天数+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.54净资本收益率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.55人员培养与稳定性+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.56内部综和建设管理+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.57资金周转、运作效率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.58产品质量好坏、客诉+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.59（销售）费用利润比+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.510人工成本控制+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5综和调整分数小计考核要素考核指标（中间）标准描述适中有利敬业一般偏低态度考核（15分）1品德言行（4）品行诚实言行规律平易近人（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.52团队协作（4）服从公司大局能主动支援其它部门（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5 3工作责任心（7）较敬业能按进度完成工作任务（6分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5考核要素考核指标（中间）标准描述0 -0.5 +0.5 0 -0.5能力考核（15分）1领导能力（4）经营与规划、内部管理、人员统筹、公关交往能力均可（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.52创新学习（4）工作中有创新表现，能创造并支持员工的培训与学习（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.53授权指导（3）能适当分权，指导下属，培训下属（2）0 -0.5 +0.5 0 -0.5 4工作效率（2）工作按计划，不误期，表现符合要求（1）0 -0.5 +0.5 0 -0.5 5协调沟通（2）尚能与公司内、外各部门合作，达成工作目标（1.5）0 -0.5 +0.5 0 -0.5注：1、业绩考核的业绩指标调整分是考虑到同方的分公司跨行业比较大，为了能在不同行业的经理之间有一种可比性，同时也时为了体现各个指标考核的公平性与客观性，特别对于每项指标从“业绩达成难度”“个人努力”“行业环境状况”三方面进行微调。
员工绩效等级考核办法
员工绩效等级考核办法一、考核目的1、促进人力资源管理的开发和合理利用,促进分配和激励政策的科学化、制度化.2、协助员工未来的发展和成长.3、提升企业管理水平和员工工作绩效。
4、创造公平合理的优良工作环境。
二、考核范围公司试用期满的借用合同工、借用培训工三、考核原则1、公平、公正、公开的原则。
公司明确规定并严格遵守各级考核标准、考核程序和考核责任，同时向全体员工公布，确保考核公平、公正、公开。
2、客观考核的原则.员工考核根据明确规定的考核标准，客观地对员工进行评价，避免掺杂主观因素和感情色彩，做到用事实说话.3、逐级考核的原则.员工考核由被考核者的“直接上级"进行，坚持一级考核一级，一级对一级负责的原则。
即单位主要负责人考核本单位的管服人员及班组长,班组长组织班委会考核班组成员。
班委会成员由班长提出考核意见,报单位领导进行考核。
各单位的主要负责人为本单位的考核责任人，班长为本班的考核责任人。
间接上级对直接上级作出的考核评语不得随意修改，但不排除间接上级对考证结果的核实调整修正作用。
4、反馈的原则。
考核结果的反馈要间接进行,由间接上级(上级的下级）对间接下级进行反馈.为加强考核的教育作用，考核的结果（评语）必须反馈给被考核者本人，同时应向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步,说明不足之处，指明今后努力的方向.四、考核组织1．综合部为公司员工绩效等级考核的职能主要部门，负责考核的组织和实施，对各部门考核中存在的问题提出指导性意见，并将考核结果汇总报公司。
2、各单位应成立以主要负责人为组长的考核领导小组，成员由本单位的骨干以及员工代表组成.3．班组成立以班长、技术员、及班委会成员组成的评审小组.五、考核办法1、公司各单位要根据公司拟定的考核内容、员工所从事的专业，结合本单位情况,拟定具体考核内容和标准逐级进行考核。
2．正常的动态考核每半年进行一次，半年考核与日常考核相结合，全面考核每年进行一次，考核年度为每年的1月1日至12月31日，考核结果由各单位主要负责人审评后上报。
薪酬实施草案
薪酬实施草案（试行）为规范公司酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。
一、制定原则(1)竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
二、适用范围本公司所有员工三、薪酬构成薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
1.公司正式员工薪酬构成(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利(2)职员薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+福利+补助+全勤（3）普通员工工资构成=岗位工资+加班费+工龄工资+福利+优秀员工+全勤2.试用期员工薪酬构成公司一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。
第四、1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。
员工工资系列适用范围详见下表。
部门/ 岗位基本起薪绩效薪资全勤加班通讯补助优秀员工工龄工资中餐补助每月大约收入行政部保安1300 600 50 有1500-2000保洁员1300 400 有有1500-1800 电工1500 700 50 有1700-2200保安队长1800 700 50 50 有1900-2500 文员1300 700 50 有1700-2200司机队长1800 700 50 50 有1800-2600司机1300 700 50 50 有1900-2200 人资专员1800 700 50 50 有2000-2600人力主管2500 1000 50 有3000-3600生产部装配工1650 50 有有有1800-2800包装工1650 50 有有有1800-2800物料员1300 400 50 有有有1500-2000车间组长1500 700 50 有2000-2300统计1300 400 50 有有有1500-2000 主管2500 1000 50 有3000-3600技术部工程师年薪助理1800 800 50 有有2200-2800技术员1300 700 50 有有1800-2300 IE工程师1800 100050 有2300-3000物控课计划员1300700 50 有有有1500-2000采购员1500 700 50 100 有有1900-2500仓管员1300 700 50 有有有1500-2000 物控主管2500 1000 50 有2800-3500财务部会计1800 800 50 50 有2200-2700出纳1500 700 50 50 有1800-2200 会计主管2500 1000 50 50 有3000-5000品管部品检员1300 700 50 有有1700-2100品质专员1800 700 50 有2000-2600部门经理年薪业务部营销总监年薪区域经理底薪+提成外贸专员有底薪+提成业务代表有底薪+提成客服专员1800 1000 50 有2500-3000平面设计1500 1000 有1700-2500 网络推广1500 1000 有1700-2500 跟单员1500 900 50 有1800-2500行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员技术系列产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外)生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列内销部、外贸部门，销售部所有员工后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第五、高层管理人员薪酬标准的确定1.基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。
华为员工考核管理办法(附评分表及操作说明)
★机密员工考核管理办法目录第一章总则 2第二章考核组织和管理 2第三章考核程序 4第四章季度考核 8第五章年度考核 10第六章申诉及其处理 12第七章附则 13附件一季度考核流程图 14附件二考核评分表及填表说明 14附件三考核指标评定表 25附件四考核统计表 33附件五考核申诉流程图和表格 41第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。
（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
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咼级职员考核表
（考核对象：主管/（畐9）部长/经理（含）以上级管理人员）
姓名： ___________ 岗位名称：____________________________ 总得分：___________________
技术人员考核表
（考核对象：技术服务部人员）
岗位名称：___________________ 姓名：____________________ 考核日期：__________________
业务人员考核表
（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）
岗位名称：___________________ 姓名：____________________ 考核日期：__________________
普通职员考核表
（考核对象：办公室职员、文员）
岗位名称：___________________ 姓名：____________________ 考核日期：__________________
试用员工考核表
考核结果：□合格,予以录用；□暂未达到要求，考虑延长试用期；□不合格,不予录用
备注：
试用期间，每个月由部门对该员工进行考核，将结果记录于相应的考核表中，所得的考核成绩作为本次考核的基准•。