岗位级别设置和薪酬管理规定
企业薪酬管理制度-岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法第一章岗位级别设置第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。
第二章公司薪酬管理办法第四条薪酬构成模式（一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。
（二）岗位工资的确定1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。
岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。
（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下：（四）年终奖根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。
1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。
2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。
第五条薪资的发放（一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。
（二）企业效益工资1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或部分发放。
2、承担利润指标的岗位，企业效益工资与年初签订的经营承包合同挂钩，根据承包指标完成情况，通过考核，视考核情况，在次年初足额发放或部分发放。
职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分（三）职级1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2. 划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3. 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
（四）薪酬调整1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。
职级职等、薪酬管理制度
职级职等、薪酬管理制度1.0 目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制此管理规定。
2.0 适用范围公司全体员工3.0 定义与内容3.1 岗位序列3.1.1 岗位性质是依据工作性质和要求相近的岗位进行分类，将公司所有岗位序列分为两大类：管理序列(M类)、专业序列(P类)。
3.1.2 管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
主要职责包括管理、培养、激励他人，通过组织团队工作达成业绩目标。
例如总监，经理，副经理，主管，副主管等。
3.1.3 专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、开发、运营、市场、销售、人力资源、采购、仓库、财务、信息技术服务工作等岗位。
专业序列人员的主要时间用于完成专业性的任务，通过个人努力达成业绩目标。
例如，工程师，技术员，专员，助理，文员等。
3.2 职等3.2.1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
3.2.2 划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
3.3 职级3.3.1 定义：根据同一职等下从事业务广度和深度等级而进行职级划分。
3.3.2 划分：除BAND1, BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级3.3.3 定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
3.4 职级升降3.4.1 “271”评选3.4.2评选方法参照年度评估方案。
（需另制定）3.4.2晋升3.4.3.1 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
3.4.3.2 晋升准入资格：即员工必须是当期“271评选”中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；周期内受到公司处罚人员（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
岗位序列 职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定讲课教案
岗位序列、职等职级和薪酬管理规定岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
岗位级别设置和薪酬管理办法
岗位级别设置和薪酬管理办法岗位级别设置和薪酬管理办法是组织机构中重要的人力资源管理工具。
通过合理的岗位级别设置和薪酬管理，可以激励员工积极工作，促进员工的职业发展，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从岗位级别设置和薪酬管理两方面进行探讨。
岗位级别设置是根据岗位的重要性、技能要求、工作内容和责任等因素对各个岗位进行分类和划分的过程。
合理的岗位级别设置能够为组织提供一个清晰的职责分工和工作流程，使员工能够明确自己的工作职责和岗位级别，有助于提高工作效率和组织绩效。
在岗位级别设置中，通常使用的方法是岗位评估或工作价值评估。
这是一种对岗位进行全面分析和评估的方法，通过评估岗位的重要性、技能要求、责任和工作内容，确定应该赋予该岗位的级别。
这种方法能够客观地评估各个岗位的价值和重要性，有助于建立公平和可持续的岗位级别体系。
薪酬管理是指根据岗位级别和员工表现，对员工进行薪酬的评估和管理的过程。
合理的薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的工作表现和组织绩效。
在薪酬管理中，需要根据岗位级别和员工能力将员工分为不同的薪酬等级，并根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
薪酬管理中常用的方法包括薪酬测算、绩效评估、薪酬调查和薪酬分配等。
薪酬测算是指根据岗位要求和市场薪酬水平，确定每个岗位的基本工资水平。
绩效评估是评估员工的工作表现，根据评估结果给予相应的绩效奖金或调薪。
薪酬调查是指对内部和外部的薪酬情况进行调查和比较，以保持与市场薪酬水平的一致性。
薪酬分配是根据薪酬管理政策和岗位级别，按照一定的比例将薪酬分配给各个薪酬等级的员工。
岗位级别设置和薪酬管理的重要性不言而喻。
合理的岗位级别设置可以使员工清楚了解自己的岗位职责和要求，从而更好地发挥自己的能力和潜力。
薪酬管理可以激励员工的工作动力和积极性，提高员工的绩效和工作质量。
岗位级别设置和薪酬管理也能够提高组织的竞争力和吸引力，有助于留住优秀的人才和有效地管理组织的人力资源。
薪酬管理-岗位薪资-岗位序列、职等职级和薪酬管理规定
岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理规定。
二、适用范围公司全体员工三、定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。
公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。
1.管理序列（Management 简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。
2.专业序列（Professional 简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。
（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。
2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。
4.职等薪酬带宽（三）职级1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。
2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。
职级对应的薪酬如下：3.定级：新入职人员的职级一般定C，个别优秀人员可达B，原则上不定A。
（四）职级升降1. 271评选2.1评选规则2.2 评选方法见绩效考核方案。
2. 晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。
2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。
2.3晋升评估标准2.4晋升周期：每年10月份一次。
3. 降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。
3.2降级周期：无固定周期。
企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定
企业薪酬管理制度-岗位序列职等职级和薪酬管理规定一、引言企业薪酬管理制度是指企业为了科学合理地确定各岗位序列职等职级和薪酬水平而制定的一系列规定和措施。
薪酬管理制度对企业的正常运转和员工的积极性起着至关重要的作用。
本文将探讨企业薪酬管理制度中的岗位序列职等职级和薪酬管理规定。
二、岗位序列职等职级1.岗位序列岗位序列指的是将企业各个岗位根据其工作职责、职位级别等进行分类和排序的过程。
不同的岗位序列代表着不同的职能和职责，以及所要求的工作能力和技能。
常见的岗位序列包括管理层、专业技术人员、行政辅助人员等。
2.职等职级职等职级是指根据员工的工作能力、职责和职位级别来划分的职业等级体系。
不同的职等职级代表着不同的权力和责任，以及所要求的工作能力和工作经验。
职等职级通常由初级、中级、高级等等级组成，每个等级都具有对应的权益和工资水平。
1.薪资基准薪资基准是企业用于确定员工基本工资水平的参考点。
薪资基准的确定通常是根据企业内外市场情况、企业发展水平、员工工作能力等因素进行综合考量。
企业可以参考各类薪资调查报告、行业标准以及相似岗位的薪资水平来确定薪资基准。
2.工资结构工资结构是指将员工薪资按照一定的比例划分为基本工资、绩效工资、福利补贴和奖金等各项组成部分。
工资结构的设计应既能激励员工的工作积极性和创造性，又能与企业目标和业绩紧密相连。
合理的工资结构可以确保员工得到公平合理的报酬，提高员工的工作动力和满意度。
3.薪酬浮动薪酬浮动是指根据员工表现和能力的不同，采取不同的薪酬调整方式。
薪酬浮动可以包括年度调薪、晋升加薪、绩效奖金等。
通过薪酬浮动的方式，可以激励员工不断提升自己的工作能力和绩效，从而达到促进员工成长和企业发展的目的。
4.绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行定量和定性评价的过程。
绩效评估可以通过定期的面谈、评分表、360度评估等方式进行。
通过绩效评估，企业可以客观地评价员工的工作表现，从而根据评估结果进行相应的奖励和激励措施。
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岗位级别设置和薪酬管
理规定
Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998
岗位级别设置和薪酬管理办法
第一章岗位级别设置
第一条公司本部岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部长（主持工作副部长）、事业部总经理(主持工作副总经理)、总经理特别助理、副部长、事业部副总经理、事业部总经理助理、高级主管、主管、助理主管、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第二条驻外控股影城岗位级别设置如下：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、部门经理（主持工作副经理）、部门副经理、主管、值班经理、领班（组长）、职员、临时职员。
总部委派的主办会计其岗位级别参照横店集团《管理手册》有关规定。
第三条横店电影院线有限公司，横店集团加油站，岗位级别参照娱乐公司岗位级别设置。
第二章公司薪酬管理办法
第四条薪酬构成模式
（一）员工收入由岗位工资、企业效益工资、责任风险工资、年终奖励组成。
（二）岗位工资的确定
1、按照“以岗定薪”的原则，确定各岗位的岗位工资标准。
2、根据任职者的综合素质，在相应的岗位工资标准范围内，确定每一个任职者的岗位工资。
岗位工资是任职者在该岗位的劳动所得。
（三）各岗位的企业效益工资、责任风险工资的确定
各岗位的企业效益工资、责任风险工资点其岗位工资的比例如下：
（四）年终奖
根据集团总部和公司签订的年度经营责任书考核指标完成情况及公司经济效益情况和员工的年度综合考核情况来确定。
1、对副部长、事业部副总经理（含）以上领导，经考核评估领导小组组织考核后，报公司总经理确定。
2、对事业部总经理助理、高级主管（含）以下员工，由所在部门负责人组织进行考核，根据员工的年度考核情况，经行政综合部审核后，报公司总经理确定。
第五条薪资的发放
（一）岗位工资按月发放，每月发放岗位年薪的1/ 12。
（二）企业效益工资
1、根据公司年度经营目标完成情况和年初公司与部门签订的目
标管理责任书完成情况，通过考核，视考核情况于次年初足额发放或部分发放。
2、承担利润指标的岗位，企业效益工资与年初签订的经营承包合同挂钩，根据承包指标完成情况，通过考核，视考核情况，在次年初足额发放或部分发放。
（三）责任风险工资在次年底发放。
如有以下情形之一，扣发部分或全部责任风险工资：
1、年度综合考核不合格的；
2、不能履行岗位责任的；
3、违反单位有关规定的；
4、被开除或未经批准中途离职的，扣除上年度和本年度的全部责任风险工资；
5、经领导批准中途离职的，但出勤不足六个月，扣除上年度的责任风险工资50%和本年度的全部责任风险工资。
第六条试用期员工的薪酬待遇
学校毕业生、新招员工实行试用期工资，在试用期内，员工只享受岗位工资的80%，不享受企业效益工资、责任风险工资和年终奖励。
第七条薪资的支付及管理
（一）每月15日（遇公休日适当提前或推迟）发放上月的工资，将工资打入员工固定银行卡。
（二）员工薪酬实行密薪制，每位员工都享有薪资隐私权，也不有探询他人薪资的义务。
（三）对薪资保密制度是人力资源和财务工作人员的职责，如有违反，单位有权对其作出相应的处罚。
（四）员工请假、休假期间的薪资发放根据《考勤、休假管理规定》执行。
第八条薪酬的调整
（一）根据“以岗定薪，岗动薪动”原则进行。
（二）根据社会和企业发展的实际情况，适时调整各岗位薪资标准。
（三）依据员工的年度综合考核情况，适时调整员工岗位工资。
（四）从岗位级别调整后的次月，调整员工岗位工资。
（五）特殊岗位和特殊人才经公司总经理审批后可以破格晋升。
第九条其它相关规定
（一）各部门及单位员工内部调动，以到新单位报到之日为准，
每月1-15日调入的，其工资由调入方发放当月工资，每月16-31日调入的，由调出方发放当月工资。
员工调出本单位，以到单位报到公司开具的介绍信日期为准，外单位调入员工，以到本单位报到之日为准，其工资均按实际出勤日计发。
（二）享受岗位工资、企业效益工资、责任风险工资及年终奖的员工，不再享受加班补贴，其加班工资在年终奖励（或年薪总额）中一并体现。
第三章子公司（驻外影城）薪酬管理办法第十条对子公司（驻外影城）实行工资总额管理，工资总额由公司总部于每年年初预算，在年终核定。
工资总额即员工年度内收入的总和（不包含业务提成、票房奖励）。
第十一条工资总额的确定
根据集团总部有关规定和娱乐公司对工资核定办法，来确定公司下属单位的固定工资总额和年终奖励总额。
（一）固定工资总额
1、根据影城的规模大小，业务经营情况进行定岗定员，确定员工人数。
2、总经理、副总经理、总经理助理的岗位年薪由公司总部确
定。
3、部门经理（含）以下岗位人员工资，根据不同城市（地区）同行业工资水准来确定。
（二）年终奖励总额
根据公司本部在年初与子公司签订的经营承包合同中相关指标，视考核指标完成情况给予确定。
第十二条影城项目筹建期间固定工资总额的确定
（一）新开设的影城，在筹建和试营业期间（按年度计），根据员工的数量中、组织结构及本城市（地区）同行业工资水准，向公司总部申报固定工资总额预算，并在年终审核确定。
（二）对未列入年初固定工资总额预算的新建项目，其固定工资总额预算可根据该项目员工数量、员工结构及当地同行业工资水准，向公司总部单独申报，在年终审核确定。
第十三条公司控股的合资公司，其工资总额管理办法参照本规定，由合资公司董事会决定执行。
第十四条非公司控股的合资公司，其工资总额管理办法由合资公司董事会决定执行。
第十五条各下属单位员工的月工资不得低于企业所在地政府规定的最低工资标准。
第十六条对违反公司规定、超过固定工资总额发放的处罚参照集团总部有关规定。
第十七条公司行政综合部、财务部共同负责对下属单位工资总额管理的运行进行监管。