职级和职位设置管理办法
职级职系管理办法
集团职系职级管理办法第一章总则第一条为明确用人原则,提高员工工作积极性，稳定优秀员工队伍，帮助员工规划职业生涯，特制定本管理办法。
第二条适用范围本管理办法适用于集团全体员工。
第三条管理原则一、在职级划分上，遵循因事设岗原则，杜绝因人设岗；二、在职级评定上，遵循公平公开公正原则，并坚持定性与定量相结合、强制分布的考评原则；第二章名词解释第四条职系：由两个或两个以上的职位组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质相同的所有职位集合。
第五条职级：根据市场情况和组织架构，按照相对管理权重、技术含量、对公司的贡献及承担责任等，将每个职系划分为几个层级。
第六条职级评定:指根据岗位要求和员工的实际工作表现通过定性和定量的方法确定员工职级,从而与公司薪酬福利及晋升制度相结合,激发员工的工作积极性。
第三章集团职系职级规划第七条职系规划根据现有组织架构划分为管理职系、业务职系、营销职系、技术职系四大职系：第八条职级规划根据市场情况和公司现有的组织架构，考虑行业特点和公司实际，将每个职系划分为四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为高管层S级，管理层D级，中层M级和基层E级。
结合职系规划和职级规划，确定职位的梯级序列，作为员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。
详见《职级规划表》注：1.本表所示称谓为职级称谓，具体职位称谓以各部门定岗定编为准。
2.人力资源部将根据集团发展战略及业务发展情况对本表格所示职级职位进行适时调整。
3.技术职系专业包括：建筑学、结构(土建)、给排水、暖通、强电、弱电、精装、园林、市政等专业.第四章各职级任职资格第九条各职级任职资格除要求了解房地产开发企业工作流程，具备相当的组织管理和沟通协调能力外，在工作年限和职业资格上还需满足下列条件，详见下表：注：1.学历要求一律为国家统招学历，不含同等学历2.职业资格包括各类专业技术职称，如：高级工程师、工程师、注册造价师、注册咨询师、一级注册建造师、一级注册建筑/结构/设备工程师，高级经济师、经济师、注册会计师、注册审计师、会计师、律师、人力资源管理师等。
公司职务职级管理办法
公司职务职级管理办法第一章总则第一条为加强对XXX（以下简称公司）职务职级的科学系统管理，规范公司员工职务职级体系设置和价值评估，拓宽员工的职业发展空间和职业晋升通道，规范、完善和优化人力资源激励约束机制，根据国家相关法律法规及公司人力资源管理政策，制定本办法。
第二条本办法所述业务部门指为公司创造利润或收入的部门，支持服务部门指业务部门以外的其他部门；分支机构包括分公司、证券营业部，公司设立的代表处参照本办法对分支机构的规定执行。
第三条公司职务职级体系由公司统一管理。
人力资源部门是归口管理部门，负责公司职务职级体系的研究设计和调整优化工作。
第四条本办法适用于与公司签订劳动合同的员工，分支机构劳动合同制客户经理按照《XXX客户经理管理办法》相关规定执行。
第二章职务职级体系组成第五条公司职务职级体系由职等、职级、职位构成。
第六条职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作或任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
公司职务职级体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特性、证券行业状况、未来进一步深化人事制度改革要求作出的规划。
公司利用MD职衔体系作为各部门、各分支机构员工统一适用的职级标杆。
MD制是公司内部职级称呼，公司对内以MD制职级标杆作为管理依据，各序列只准绳上对应MD 职级，不完整作为员工横向交流的依据。
公司将逐步建立与MD制相适应的绩效考核机制。
公司业务部门员工实行MD制，公司实行MD制的部门在对外工作交往中使用MD制职级体系称谓及相对应的英文名称。
公司支持服务部门和分支机构员工不实行MD制，公司不实行MD制的部门和分支机构在对外工作交往中使用各职位序列相对应的职位称谓及相对应的英文名称，不得使用MD制职级称谓及相对应的英文名称。
第七条公司职务职级体系共分32个职等、8个职级、四大序列职位。
职位职级管理制度以及岗位职级明细表
职位、职级管理制度编制：人力资源中心审核：审批：实施日期：职位、职级管理制度1目的为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。
2适用范围及换版说明本制度适用 x 公司集团所有员工。
3管理权责3.1人力资源中心权责人力资源中心的职责和权限如下：——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选人职位；——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等任职资格初步确定候选人职级。
3.2各部门权责——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定候选人职级。
——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职位部门出具明确的岗位等级任职标准。
4术语定义4.1职位类别定义职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体各类划分依据为：（1）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、经理;（2）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、基建等部门内的职位;（3）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业务开发、客户服务等职位。
（4）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储物流、营销支持、后勤辅助等人员。
4.2职业发展通道定义为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也可以在通道间进行转换。
公司职级序列管理办法三篇
公司职级序列管理办法三篇篇一：公司职级序列管理办法第一条目的1. 规范员工管理，力求和谐公平。
2. 明确职业等级，提供成长空间。
3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。
4. 实现员工内部管理的合理区分，便于对外业务交往。
第二条适用对象所有纳入XX市XX地产集团有限公司体系的员工，即与XX市XX地产集团有限公司签订正式劳动合同的所有员工。
第三条职级职务体系构成1.公司职级职务体系由职等、职级、职位构成。
2.职等和职级是为了满足公司人力资源管理而细分的等级，体现不同的工作责任、复杂性与难度、资历条件及能力水平；职位指为某一序列的某一职级所赋予的特定称谓，是一系列工作和任务的集合。
每位员工原则上对应唯一的职等、职级和职位。
3.公司职级职务体系是根据管理需要结合公司现阶段发展特点、行业特点，以及未来人力资源管理进一步要求作出的规划。
员工自身的能力及绩效，承担的职责及责任，对公司的贡献及价值，是确定员工职级和职级工资的主要依据。
公司将逐步建立与职级职务体系相匹配的绩效激励机制。
4.公司职级职务体系共分为6个职级、16个职等、2大序列职位。
5.员工职业等级（简称“职级”），设定6个职级（如表1所示）。
表1：《员工职级表》6.7.管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度，主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人员管理等职能的职位。
管理序列对本公司的业绩负有主要责任。
8.技术序列主要是指在一个或多个专业技术领域内，从事对专业理论、知识技能或实践经验有一定要求的专业技术工作的职位。
专业技术序列较高级对较低级职位在专业技术领域内具有一定的管理、决策和指导的权限。
技术序列主要包括九类：规划类、设计类、工程类、策划类、销售类、财会类、审计类、法律类、人力资源类。
9.职等与职级设定对应关系（如表2所示），员工在担当某职务时须满足最低职级要求。
10.原则上，担任管理职务的员工不同时担任技术职务。
职级和职位设置管理办法
隆基泰和产业发展事业部职级和职位设置管理办法V1.0第一章总则第一条为完善产业发展事业部组织管控体系，规范职级和职位设置，确保与控股集团职级体系的一致性。
第二条适用范围适用于产发及各地区公司全体正式员工（包括：开发编、营销编），实习生、工勤人员不适用本办法。
第三条指导原则一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率。
二、管理幅度：原则上管理人员的管理幅度应保持在3人（含）以上，12人（含）以下。
三、职位设置不追求市场竞争优势，但要确保跟随市场主流形势。
第二章职级、职位设置第四条职级设置总部及地区公司相应职位对照职级如下：第五条职位设置一、产发总部职位设置产发总部各级员工由以下五类职责层次组成：（一）总负责人：即产发公司总经理，原则上为管理序列9级员工。
（二）总部职能负责人：即各中心第一负责人，原则上为管理序列6-8级员工。
职能负责人的职位设置如下：♦当职能负责人为管理序列8级时，职位名称为公司副总经理。
♦当职能负责人为管理序列7级时，职位名称为总经理助理。
♦当职能负责人为管理序列6级时，职位名称为中心总监。
同一职能仅可设1个负责人；且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。
（三）总部职能模块负责人中心下设部门，每个部门为一个职能模块，职能模块负责人原则上为管理序列4-5级员工。
职能模块负责人的职务名称如下：♦当职能模块负责人为管理序列5级时，职位名称为中心副总监。
当职能模块负责人为管理序列4级时，职位名称为部门经理。
同一职能模块仅可设1个负责人，若中心副总监作为职能模块负责人在岗，则同职能模块不再设部门经理。
（四）总部任务小组负责人部门内可以设置任务小组，小组负责人原则上为专业序列2-6级。
（五）总部业务执行人部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-5级。
当岗位职级为专业序列1级时，其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员，XX工程师、××会计、出纳等。
职务与职级并行方案
职务与职级并行方案在现代组织管理中，职务和职级是两个重要的概念。
职务指的是一个人在组织中担任的具体工作职责，而职级则是对员工在组织中的地位和等级进行分类和评价。
在传统管理模式下，职务和职级常常是严格对应的，即某个职位对应一个特定的职级。
然而，随着组织结构和人才管理的发展，越来越多的企业开始尝试职务与职级并行的方案。
一、职务与职级并行的定义与意义职务与职级并行是指在员工职位的设定上，与其对应的职级可以存在一定程度的灵活性。
也就是说，不同职位的员工可以担任同一职级，而同一职位下的员工可以拥有不同的职级。
这一方案的实施可以带来以下好处：1. 激发员工积极性：将职级与职务解耦后，员工更容易获得晋升的机会。
这可以激发员工积极性，提高绩效水平，并增强员工的发展动力。
2. 优化组织结构：传统的职务与职级一一对应的模式可能导致组织结构僵化。
而职务与职级并行方案可以更好地适应组织变革的需要，灵活调整职务和职级的对应关系，实现更高效的组织架构。
3. 提升员工的责任感：职务与职级并行方案可以使员工在具体工作职责中得到更多的自主权和责任感。
员工通过提升自身的综合素质和表现，有机会获得更高的职级，从而实现个人成长与发展。
二、职务与职级并行方案的实施步骤为了有效实施职务与职级并行的方案，组织需要经过以下步骤：1. 制定合理的职务体系：首先，组织需要对现有的职务体系进行评估和调整，确保职务设计准确合理。
职务的设定应该能够准确描述员工的工作职责和所需技能，以及职位所承担的责任和权力。
2. 确定职级分类标准：在实施职务与职级并行方案时，组织需要建立一套职级分类标准。
这些标准应该根据员工的综合素质、工作表现、能力和学历等因素来确定。
同时，职级分类标准应该尽可能客观、公正，并与组织的绩效管理体系相结合。
3. 精确评估员工的综合能力：在职务与职级并行的方案中，员工的综合能力将成为评定职级的重要依据。
因此，组织需要建立相应的评估机制，对员工的综合素质进行精确评估，包括工作表现、个人能力、学习能力、团队合作等。
职务职级并行管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为了规范职务与职级并行制度，完善公务员管理制度，促进公务员队伍的稳定和健康发展，根据《中华人民共和国公务员法》及相关法律法规，制定本规定。
第二条本规定适用于各级国家行政机关中实行职务与职级并行的公务员。
第三条职务与职级并行制度是指，在公务员制度中，将公务员的职务与职级作为两个独立的晋升通道，公务员可以通过晋升职务或职级来提高其地位和待遇。
第四条实行职务与职级并行的原则是：（一）公平公正，公开透明；（二）注重实绩，德才兼备；（三）分类管理，分级施策；（四）动态调整，持续优化。
第五条各级公务员主管部门负责本地区、本部门职务与职级并行工作的组织实施和监督管理。
第二章职务与职级设置第六条公务员的职务分为领导职务和非领导职务。
领导职务是指在国家行政机关中担任领导职责的职务，非领导职务是指在国家行政机关中担任非领导职责的职务。
第七条公务员的职级分为正职级、副职级和助理级。
正职级是最高职级，副职级次之，助理级最低。
第八条职务与职级设置应当符合以下要求：（一）职务设置应当与工作性质、职责范围、任职条件相适应；（二）职级设置应当与职务层次、工作难度、任职时间等因素相适应；（三）职务与职级设置应当保持一定的比例关系。
第三章晋升条件与程序第九条公务员晋升职务应当具备以下条件：（一）遵守宪法和法律；（二）具有良好的品行；（三）具有履行职务所需要的专业知识和工作能力；（四）工作表现突出，工作实绩显著；（五）符合职务晋升的其他条件。
第十条公务员晋升职级应当具备以下条件：（一）遵守宪法和法律；（二）具有良好的品行；（三）具有履行职级所需要的专业知识和工作能力；（四）工作表现良好，工作实绩稳定；（五）符合职级晋升的其他条件。
第十一条晋升职务的程序：（一）个人申请；（二）组织考察；（三）民主推荐；（四）任前公示；（五）任职决定。
第十二条晋升职级的程序：（一）个人申请；（二）组织考察；（三）任职决定。
第四章待遇与保障第十三条实行职务与职级并行的公务员，其待遇按照职务和职级分别确定。
岗位职级管理办法
某某公司岗位职级管理办法第一章总则第一条为规范某某公司（以下简称“公司”）职工的岗位职级，特制订本办法。
第二条岗位职级管理的基本原则：（一）党管干部；（二）以岗位价值为基础；（三）管理与专业双轨发展；（四）与实绩、全面考核相结合，能上能下动态管理；（五）简便易行。
第三条根据职位类别和职责要求，设置职等、职级、职衔和岗位序列。
职等：岗位职级设计的理论工具，用于评估岗位价值差异。
本办法中的公司职级采用韦莱韬悦咨询公司的全球职等评估系统（GGS）作为岗位职级设计和幕后管理的理论工具。
职级：基于职等形成的岗位级别，用于区分岗位价值差异。
一个岗位职级包括若干岗位价值相同的岗位，岗位职级越高，岗位价值越高。
职衔：职衔是岗位职级的名称，用于指导岗位名称的命名。
岗位序列：一组岗位责任性质类似的岗位的集合。
本办法将岗位划分为管理、专业、生产操作三个岗位序列。
第四条本办法适用于除公司高管外的其他所有职工，公司高管的岗位职级按照上级公司规定执行。
第二章岗位职级管理的组织机构第五条公司成立岗位职级管理领导小组：组长：副组长：成员：人力资源部、党群工作部、纪律检查室工作人员领导小组主要负责审定岗位职级管理办法，审核岗位职级定级、调整，协调处理岗位职级管理工作中出现的相关问题。
领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部，人力资源部负责人兼任办公室主任。
人力资源部负责职级管理办法的拟定、实施与调整，负责组织相关部门进行岗位设置调整、岗位说明书制定、岗位价值评估、岗位定级等。
第三章岗位序列与岗位职级第六条归属管理序列的岗位应符合以下标准：该岗位的工作目标主要通过管理、领导他人实现。
公司管理序列的岗位主要为公司各部门（区队）副职及以上级别的管理岗位。
第七条归属专业序列的岗位应符合以下标准：该岗位责任需要国家教育部门认可的大学二类本科及以上教育（全日制）并获得相关学历学位，同时应具备岗位专业素质与知识方可承担；主要通过自我工作完成工作目标。
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隆基泰和产业发展事业部
职级和职位设置管理办法
第一章总则
第一条为完善产业发展事业部组织管控体系，规范职级和职位设置，确保与控股集团职级体系的一致性。
第二条适用范围
适用于产发及各地区公司全体正式员工（包括：开发编、营销编），实习生、工勤人员不适用本办法。
第三条指导原则
一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率。
二、管理幅度：原则上管理人员的管理幅度应保持在3人（含）以上，12人（含）以下。
三、职位设置不追求市场竞争优势，但要确保跟随市场主流形势。
第二章职级、职位设置
第四条职级设置
总部及地区公司相应职位对照职级如下：
5职能模块负责人、职能负
责人、项目负责人
中心副总监专业总监
区域/城市副
总、项目总
4职能模块负责人、职能负
责人、任务小组负责人
部门经理高级经理区域/城市总监高级经理
3职能模块负责人、任务小
组负责人
专业经理部门经理专业经理
2任务小组负责人、业务执
行人
主管主管
1业务执行人专员专员
第五条职位设置
一、产发总部职位设置
产发总部各级员工由以下五类职责层次组成：
（一）总负责人：即产发公司总经理，原则上为管理序列9级员工。
（二）总部职能负责人：即各中心第一负责人，原则上为管理序列6-8级员工。
职能负责人的职位设置如下：
当职能负责人为管理序列8级时，职位名称为公司副总经理。
当职能负责人为管理序列7级时，职位名称为总经理助理。
当职能负责人为管理序列6级时，职位名称为中心总监。
同一职能仅可设1个负责人；且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。
（三）总部职能模块负责人
中心下设部门，每个部门为一个职能模块，职能模块负责人原则上为管理序列4-5级员工。
职能模块负责人的职务名称如下：
当职能模块负责人为管理序列5级时，职位名称为中心副总
监。
当职能模块负责人为管理序列4级时，职位名称为部门经理。
同一职能模块仅可设1个负责人，若中心副总监作为职能模块负责人在岗，则同职能模块不再设部门经理。
（四）总部任务小组负责人
部门内可以设置任务小组，小组负责人原则上为专业序列2-6级。
（五）总部业务执行人
部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-5级。
当岗位职级为专业序列1级时，其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员，XX工程师、××会计、出纳等。
二、地区公司职位设置
产发地区公司各级员工由以下五类职责层次组成：
（一）地区公司负责人
每个地区公司设置负责人1名，原则上为管理序列6级员工。
同一地区仅有1-2个开发项目时，地区公司负责人称为城市公司总经理；
同一地区同时有3个（含）以上开发项目时，地区公司负责人称为区域公司总经理。
地区公司常务副总为区域/城市总经理储备候选人，应分管地区公司一项或多项职能，同时协助地区公司总经理处理日常事务，总经理缺岗时，代行总经理职能。
（二）地区公司职能负责人
每个地区公司总经理下设若干职能负责人，原则上为管理序列3-5级员工。
地区公司各职能负责人设置如下:
前期开发职能负责人1名；
规划设计职能负责人1名；
成本招采职能负责人1名；
工程管理职能负责人1名；
市场营销职能负责人1名（可根据实际业务需求设置按揭管理职能
负责人1名）；
财务管理职能负责人1名；
人力行政负责人1名；
计划经营负责人1名。
根据地区公司实际业务需求及在职人员个人能力，职能负责人的职位设置如下：
当职能负责人为管理序列5级时，职位名称为副总
当职能负责人为管理序列4级时，职位名称为总监
当职能负责人为管理序列3级时，职位名称为部门经理当职位名称为总监、副总时，其岗位全称应为×××副总/总监（如市场营销副总/总监），不应称为××部副总/总监（如市场营销部副总/总监）；当职位名称为经理时，其岗位全称应为×××部经理（如财务管理部经理），不应称为××经理（财务经理）。
（三）地区公司职能模块负责人
职能模块负责人是指向职能负责人直接汇报、管理职能的某一个方面或几个方面的人，原则上为管理序列3-4级员工。
根据业务需求的大小及职能的特色，每个职能下可以设置若干模块，每个模块有一个负责人。
对于人数较少的职能，应该直接设立任务小组甚至只设立业务执行人，不设立职能模块及任务小组。
职能模块负责人的职务名称：
当其为4级时，应称为总监。
当其为3级时，应称为部门经理。
（四）地区公司任务小组负责人
职能模块之下可以设立任务小组，对于人数不多的职能，职能模块下应直接设立业务执行人，不应再设立任务小组。
任务小组的名称应为××组，小组负责人原则上为专业序列2-4级。
（五）地区公司业务执行人
业务执行人原则上为专业序列1－4级。
业务执行人的岗位全称要与其工作直接相关，应直接反映其工作实质如××专员，××工程师，××会计、出纳等。
第三章组织及职务名称的使用
第六条“中心”、“部”、“组”名称的使用
“组”隶属于“部”，“部”隶属于“中心”。
一个职能的整体称为中心，一个职能模块应称为部，不能称
为处、科或其它。
遵循精简高效原则，人数小于8人原则上不得设置部门。
第七条副职职位设置
取消副经理职位设置。
特殊情况下，因为对外关系的需要可以设立副职，但对内不
具备任何实质性的职责和权限。
第八条助理、秘书职位及岗位名称的设置
原则上禁止设立助理、秘书职位及岗位名称（包括总监助理、
助理总监、经理助理、助理经理、高级经理助理、助理高级经理、副
总助理、助理副总、总经理秘书、副总经理秘书等），董事会秘书除
外（董秘是具有法律意义的职务名称）。
不得以培养人、带人的名义设置个人助理、秘书职位及岗位
名称，特例需要公司人力行政中心第一负责人批准。
各部门可以设立为整个部门服务的行政人员职位。
第四章避免及注意事项
第九条避免在没有经过内部审批之前，就向个人承诺职位和职务名称，甚至印制名片。
第十条避免一个职能设置两个副总，一个副总去管理另外一个副总。
第十一条因为特殊业务需要，经公司人力行政中心负责人及公司总经理批注，个别岗位可以对外使用高于其职业等级的岗位名称。
第十二条产发公司总部及各地区公司的职位设置需经公司人力行政负责人及总经理批准。
如有违规设置，产发总部人力行政中心有权进行撤销，并对相应责任人进行处罚。
第五章附则
第十三条本办法由产发公司人力行政中心负责解释及修订。
第十四条本办法自下发之日起生效，生效后凡与本办法相悖的制度、规定及办法，以本办法为准。