房地产企业公司绩效管理制度
某房地产公司绩效管理制度
某房地产公司绩效管理制度第一章总则第一条为了加强公司绩效管理，提高员工工作效率，充分调动员工的工作积极性和创造性，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，旨在通过对员工工作绩效的客观、公正、全面的评价，促进公司目标的实现。
第三条公司绩效管理坚持公平、公正、公开、透明的原则，确保评价过程和结果的客观性、合理性和有效性。
第四条公司绩效管理分为年度绩效考核和季度绩效评估，其中年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第二章绩效目标设定第五条公司各部门、各岗位的员工应根据公司发展战略和部门职责，明确个人绩效目标，确保个人目标与公司目标的一致性。
第六条绩效目标应具有可量化、可衡量、可实现的特点，以便于对员工绩效进行客观评价。
第七条绩效目标设定的过程应充分沟通，确保员工对绩效目标的理解和认同。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核分为四个阶段：绩效计划制定、绩效实施、绩效评价、绩效反馈。
第九条绩效计划制定：每年年初，公司各部门根据公司发展战略和部门职责，制定年度绩效计划，明确部门及个人绩效目标。
第十条绩效实施：员工按照绩效计划开展工作，部门经理对员工的工作情况进行日常监控和指导。
第十一条绩效评价：年度绩效考核分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
评价标准如下：1. 优秀：全面完成年度绩效目标，工作成果显著，具有创新精神，对公司发展作出较大贡献。
2. 良好：完成年度绩效目标，工作稳定，对公司发展有一定贡献。
3. 合格：基本完成年度绩效目标，工作中存在不足，需改进和提高。
4. 不合格：未完成年度绩效目标，工作能力或态度存在问题，需进行改进。
第十二条绩效反馈：公司人力资源部负责组织年度绩效反馈会议，各部门经理向员工反馈绩效评价结果，并与员工就绩效改进措施进行沟通。
第四章绩效结果应用第十三条年度绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条优秀员工给予适当奖励，并根据公司规定享受晋升、加薪等待遇。
房地产销售部绩效管理制度
房地产销售部绩效管理制度一、总则房地产销售部是公司的核心部门之一，为了规范和提高销售部门的工作效率和绩效，特制定本《房地产销售部绩效管理制度》。
二、绩效目标1. 销售额目标：根据公司年度销售计划，制定每月销售额目标，并分解到各销售人员。
2. 销售数量目标：制定每月销售数量目标，并分解到每个销售人员。
3. 客户满意度：通过调查问卷、客户反馈等方式，定期评估客户对销售过程和服务的满意度，确保客户满意度达到预期水平。
4. 市场份额：定期跟踪市场竞争状况，争取增加公司的市场份额。
三、绩效考核1. 销售额绩效考核：根据销售额目标与实际销售额之间的差异，制定相应的绩效考核标准和奖惩措施。
2. 销售数量绩效考核：根据销售数量目标与实际销售数量之间的差异，制定相应的绩效考核标准和奖惩措施。
3. 客户满意度绩效考核：根据客户满意度调查结果，制定相应的绩效考核标准和奖惩措施。
4. 市场份额绩效考核：根据市场份额变化情况，制定相应的绩效考核标准和奖惩措施。
四、绩效激励1. 绩效奖励：对超额完成销售额和销售数量目标的销售人员给予奖金或其他奖励。
2. 绩效考核调整：根据绩效考核结果，对表现优秀或不达标的销售人员进行岗位调整或培训，以提高团队整体绩效。
3. 行业交流和学习：组织销售人员参加行业内的培训、交流活动，提升销售技巧和知识水平。
五、信息管理1. 销售数据及时汇报：销售人员每日汇报销售数据，包括销售额、销售数量等。
2. 客户反馈及时反馈：销售人员及时汇报客户的意见、建议和问题，并及时跟进解决。
六、监督和考核1. 绩效考核委员会：成立绩效考核委员会，负责制定和执行绩效考核制度，监督绩效考核过程的公正性和公开性。
2. 考核周期：绩效考核周期为每月，及时反馈考核结果，让销售人员了解自己的绩效情况。
七、改进和完善1. 定期评估：定期评估绩效管理制度的执行情况，发现问题及时进行改进和完善。
2. 员工培训：定期组织销售人员培训，提升销售技能和业务水平。
房地产绩效管理制度
xx房地产集团（北京）有限公司绩效管理制度第一章总则第一条绩效管理目的(一)绩效管理是xx房地产集团（以下简称“xx地产”）战略目标实现的基础之一。
绩效管理是人力资源管理的核心工作，通过对部门、个人工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高xx地产整体的工作绩效，协助xx地产实现战略目标。
(二)促进组织和个人绩效改善。
通过绩效指标的设定与沟通、绩效考核与绩效反馈工作，提高管理人员的管理能力与效率，促进员工工作方法的改进，最终实现xx地产整体工作绩效的提升。
(三)综合考核结果将为激励（工资调整、奖金发放、评选先进）和人员调整与发展（职务升降、岗位调整、末位淘汰、培训）提供事实依据。
第二条绩效管理原则(一)公平、公开原则。
绩效考核评价人应公正无私，对同一类别的下级（绩效责任人）使用相同的绩效考核标准，全方位、客观、公正的考核与评价：考核过程公开、透明，考核结果经双方确认。
(二)客观原则。
考核必须依据可观察到的事实或行为，避免个人主观因素和武断猜想，考核所依据的事实必须与责任人所承担的工作有关，下级的非工作行为不能作为考核的依据。
(三)开放沟通原则。
在整个绩效管理过程中，双方都要保持持续有效的沟通。
在绩效计划订立阶段，双方要通过沟通，共同制定下级（责任人）的绩效计划，并就考核指标、标准、权重以及考核方式等问题达成一致。
在绩效实施阶段，双方要进行定期的绩效面谈，督促计划的执行，发现偏差，及时纠正。
在绩效反馈阶段，评价人要将考核结果及时反馈给下级（责任人），肯定其成绩，指出其不足，并提出其应努力和改进的方向。
第三条绩效管理适用范围本绩效管理制度适用于xx地产全体员工。
第四条绩效考核周期(一)绩效考核时间安排针对不同的被考核对象和考核重点，xx地产绩效考核总体上分为季度绩效考核和年度绩效考核；（公司高管根据集团要求实行半年度和年度绩效考核）(二)季度考核一年开展四次：第一次季度考核时间是4月前10个工作日第二次季度考核时间是7月前10个工作日第三次季度考核时间是10月前10个工作日第四次季度考核时间是第二年1月前10个工作日(三)年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月份(四)销售人员只进行年度考核，时间同上注：1、上述考核时间均为建议日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为；实际工作开展可根据公司具体安排和节假日情况予以灵活调整；2、季度考核为从考核当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；3、年度考核从考核当月实际工作日起计算，连续1个月。
房地产绩效管理制度
房地产绩效管理制度随着房地产行业的快速发展，房地产企业的绩效管理变得愈发重要。
良好的绩效管理制度能够帮助企业合理评估员工表现，激励和奖励优秀成绩，提升企业整体绩效。
因此，建立一套完善的房地产绩效管理制度对于企业的成长和发展有着至关重要的作用。
一、背景介绍随着房地产市场日益竞争激烈，传统的绩效评估方式已经无法满足企业的需求。
企业需要一套全面、科学、公正以及激励性的绩效管理制度，以便更好地激发员工的工作动力和创造力，为企业的发展注入新的活力。
二、绩效管理目标1. 创建公平公正的绩效评估体系，确保评估结果客观公正。
2. 激励和奖励优秀员工，激发其工作积极性和主动性。
3. 发现和解决员工工作中存在的问题，提高工作效率和质量。
4. 建立正向反馈机制，鼓励员工个人和团队的学习和成长。
三、绩效评估指标1. 销售业绩：按部门或个人销售额、签约数量等指标来评估员工的销售能力和成绩。
2. 客户满意度：通过客户反馈、评分和调查等方式来评估员工的服务质量和客户满意度。
3. 工作质量：评估员工在项目开发、交付、售后服务等方面的工作质量和标准符合程度。
4. 团队合作：评估员工在团队合作中的贡献和表现，包括沟通能力、协作精神等。
5. 个人能力提升：评估员工个人在专业技能、知识学习和业务能力方面的提升情况。
四、绩效评估流程1. 目标设定：制定明确的个人和团队目标，与员工沟通目标要求和时间节点。
2. 考核记录：管理层根据各项绩效指标，对员工的工作情况进行记录，包括业绩、客户评价、工作报告等。
3. 绩效评估：对员工的工作情况进行综合评估，根据绩效评估指标给出评分和等级。
4. 反馈与奖励：管理层与员工进行绩效评估结果的沟通和反馈，针对优秀员工进行奖励和激励措施。
5. 个人发展：针对员工的发展需求，提供培训机会和专业发展计划，帮助员工在职业生涯中不断成长。
五、问题解决绩效管理制度在实施过程中可能遇到以下问题：1. 主管评估不公：解决方法是建立独立的绩效评估委员会，确保评估的客观公正性。
房地产绩效管理办法
房地产绩效管理办法绩效管理是公司管理流程中的重要一部分，而房地产公司的绩效管理又有哪些方法呢?下面是店铺整理的一些关于房地产绩效管理办法的相关资料。
供你参考。
房地产绩效管理的流程准备房地产绩效管理的分工考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
考核形式各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。
因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
考核内容1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。
若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。
其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
专项考核1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
万科房地产企业绩效考核制度完整版
万科房地产企业绩效考核制度完整版1. 背景为了促进万科房地产企业的发展和监督，制定一套完整的绩效考核制度非常重要。
本文档将详细阐述万科房地产企业绩效考核制度的各个方面。
2. 目标- 提高员工的工作效率和工作质量- 激励员工创新和进步- 促进企业的持续发展- 实现企业目标和战略3. 绩效考核标准员工的绩效考核将根据以下标准进行评估：3.1 业绩目标根据员工所属部门的要求设定的具体业务目标，包括销售额、项目完成情况等等。
3.2 个人能力和表现评估员工的专业知识、技能和工作态度，包括工作质量、工作效率等等。
3.3 团队合作能力评估员工与他人合作的能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
4. 考核流程绩效考核将按照以下流程进行：4.1 目标设定上级与下级共同制定个人的业绩目标，并明确工作细节和期限。
4.2 绩效评估上级根据考核标准对员工的绩效进行评估，并提供具体的反馈和建议。
4.3 绩效面谈上级与员工进行面谈，讨论员工的绩效评估结果，并就改进工作提出意见和建议。
4.4 绩效奖励根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，激励其持续努力。
5. 绩效考核结果应用绩效考核结果将被应用于以下方面：- 绩效奖励和薪酬调整- 晋升和升迁决策- 培训和发展计划6. 监督和改进为确保绩效考核制度的有效实施，将定期进行监督和改进，包括定期评估和调整绩效考核标准、流程和结果的监控。
7. 结论万科房地产企业绩效考核制度的设计旨在提高企业的整体绩效和员工的工作效果。
通过明确的目标和流程，以及公正、透明的评估和奖励机制，可以有效地激励员工，促进企业的持续发展。
房地产公司绩效管理制度
房地产公司绩效管理制度1。
绩效管理目的客观地分析和评价员工工作职责的履行和实际效果,提升真实可靠的行政办公室管理和开发相关数据，根据考核结果正确实施奖惩，合理配置行政办公室,激发员工的工作积极性，从而全面提升员工绩效，保障公司可持续发展；2。
绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级.绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是行政办公室的工作。
绩效结果是用于工作反馈、薪资管理、职务调整评定和工作改进。
管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。
4.绩效考核组织4。
1公司成立考核小组，由各部门经理组成,行政办公室具体承办，总办成员监督考核过程。
4。
2各部门对考核评价有不同意见,可以直接向行政办公室书面申请，由总办裁决。
5.绩效考核方式5.1采用业绩、能力及品性对员工进行考核。
5.2根据公司建立的年度目标经营责任书建立部门工作目标，由直接领导对部门工作目标达成情况考核并结合相关联部门的评价确定最终考核结果.5.3采用月度考核和年终考核6。
绩效考核适用范围本绩效管理制度适用于——开发公司各部门及全体员工7。
绩效考核内容7.1部门管理人员主要考核内容：部门工作目标完成情况、业务能力、部门合作协调关系等7.2部门员工主要考核内容：专业知识及工作能力、岗位职责的履行、工作态度等8。
绩效考核程序8。
1程序8.1。
1作未月度和年度考核的依据,员工每周应向部门经理（部门经理应向上级领导)提交工作周志，上级领导(部门经理）阅后评价并签字，并记载相关信息作未该月度考核依据；8.1.2月末进行考核时，部门经理根据记载的信息和员工工作目标完成情况、日常表现等填写《员工绩效考核表》考核并签字(经理考核由分管上级领导考核），后交行政办公室核对并报副总经理审批。
8。
1.3各部门考核表考核完毕后，由考核人统一收集交至行政办公室统计，统计结果经副总经理签字确认后，发放绩效考核工资。
房地产公司绩效考核管理制度
房地产公司绩效考核管理制度一、目的为了提高房地产公司的工作效率，规范员工的工作行为，确保公司的经营效益，制定此绩效考核管理制度。
二、适用范围本制度适用于房地产公司的所有员工。
三、基本原则1. 公平公正：考核需做到公开、公正、公平。
2. 客观性：考核要根据具体工作内容，在制定考核指标时要尽量客观公正。
3. 激励性：考核应该具有激励性，能够鼓励员工工作，并且让优秀员工得到应有的奖励和荣誉。
4. 持续性：考核不应该是一次性的，而应该是长期的，有一定的连续性。
5. 反馈性：考核应该具有反馈性，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题，改进自己。
四、考核指标的制定1. 营业额：员工的销售业绩应作为考核指标之一，对于手上的存量房源，应督促员工卖出，以提高公司业绩，并给予相应的奖励。
2. 客户评价：客户的评价表现员工的服务态度、接待能力等，应该在考核时加以重视，在评价员工能力和工作表现时作为重要的考核指标。
3. 完成率：员工在规定时间内完成任务的能力，如铺盖广告、开展市场活动、推广品牌等，考核员工的工作效率和执行力。
4. 报表准确性：员工在填写相关报表时的准确性，确定每个员工在数据填写方面的能力，是考核数据大的重要依据。
5. 行业知识及专业技能：员工在相关专业领域的掌握程度以及行业知识的更新程度，该项考核指标帮助公司构建具有竞争力的团队。
五、考核方式1. 日常考核：对于员工日常的工作表现进行实时考核，督促员工在工作中时刻保持高质量的工作状态，记录下来并作为年度绩效考核的重要依据。
2. 月度考核：对员工的月度销售业绩和工作表现进行考核，制定相应的奖励及处分措施，督促员工在短期内完成任务并保持持续高效的工作状态。
3. 季度考核：对员工季度销售业绩和工作表现进行考核，确保员工在季度内的工作总体质量和效率，发现潜在问题并作出相应的调整。
4. 年度考核：对员工整年的销售业绩和工作表现进行考核，以确保员工在长时间内都保持高质量工作状态，给出对应的奖励方案和成长计划。
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某房地产企业公司
绩效管理制度
1.总则
绩效治理是企业人力资源治理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效治理是提高职员积极性和公司生产效率的有效手段。
为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效治理制度。
2.绩效治理核心思想
2.1绩效治理是实现部门目标及公司进展战略的基础治理保障；不是
简单的打分评级。
2.2绩效治理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。
2.3绩效治理是所有治理者的差不多职责之一；不仅仅是人力资源部
的工作。
2.4治理者与下属持续的沟通是达成绩效治理效果的核心。
3.绩效治理流程
4.适用范围
本绩效治理制度适用于——
4.1副总、财务总监、总经理助理
4.2部门经理
4.3职员
5.职责分工
5.1公司决策团队：
5.1.1 明确公司远景规划及战略目标
5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见
5.1.3 参与所属部门和职员的绩效治理，对既定的指标和标准的
完成进行监督
5.2中层经理团队：
5.2.1 对下属讲解、沟通绩效治理制度核心理念
5.2.2 依照战略目标进行战术分解，确定行动打算
5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议
5.2.4 在过程中关注指标的达成
5.2.5 对下属职员分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指
导
5.3职员：
5.3.1 按照绩效要求完成本职工作
5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议
5.4人力资源部：
5.4.1 对绩效治理方案进行培训和讲解
5.4.2 监督绩效治理的执行，并提出改善建议
5.4.3 随着公司进展，动态调整优化方案
5.4.4 进行分数整合，上传下达
6.对高层的考核
6.1公司高层范围——总经理助理以上人员
6.2考核责任者——高层的考核由总经理负责
6.3考核时刻——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成打
算沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作打算沟通。
于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。
6.4考核内容——高层考核依据为年度打算的分解，具体见《高层年
度绩效记分卡》。
6.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当
月绩效考核为“E”，阻碍当月绩效工资，并视情况进行进一步处
理。
6.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议
结果作为职业生涯进展规划的参考。
7.对部门经理的考核
7.1部门类型——由于房地产开发行业的专门性，关于某些部门适宜
以项目的形式进行考核。
从公司目前的情况来看，适宜采纳这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。
在那个地点称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。
在那个地点称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组7.2考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行
7.3考核时刻——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完
成打算沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作打算沟通。
每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部
7.4考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即
为对部门经理的考核。
部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》
7.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当
月绩效考核为“E”，阻碍当月绩效工资，并试情况进行进一步处理
7.6周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果
作为其职业生涯进展规划的参考
8.对职员的考核
8.1考核责任者——对职员的考核由其部门经理进行
8.2考核时刻——月度进行考核，每月初4号完成打算沟通，并于下
月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作打算沟通。
每月
初4号将双方确认完毕的《职员绩效记分卡》交人力资源部
8.3考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，依照业绩打算进
行评价，详见具体考核表格；对其他职员的考核，依照具体的岗
位职责，提炼出关键事件进行相对客观的考核，详见《职员绩效
记分卡》；关键事件由考核者及被考核者依照沟通确定，并逐步固
化下来，作为岗位职责的具体描述
8.4考核实施——假如职员当月工作表现没有出现关键事件，则他的
工作绩效是常态绩效；额外工作的履行，必须在双方认可前提下，
同时加分的前提是按照要求完成本职工作，即本职工作综合评分
达到“C”。
9.附加奖励
建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标，年终时一次兑现，详见《附加奖励绩效记分卡》
10.绩效治理结果及应用
10.1关于职员关键事件的评分
10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分
每项绩优关键事件加分20分
每项不良关键事件减分20分讲明：关于一项工作，有可能出现两个或以上绩优（不良）关键事件，也可能同时出现绩优和不良事件，关键要看工作标准的制定。
10.1.2 针对额外工作——额外工作为加分项，完成工作加20分，未完成减20分
额外工作的权重设定为50%讲明：额外工作界定，是指岗位职责以外的，还需要是对公司具有一定价值、占用一定时刻精力（10%以上时刻精力）的工作。
以下几种工作不属于额外工作范畴：
（1）在自己本职工作范围内，配合其它部门的工作。
公司是一个运行的整体，各项工作之间必定会有配合和交叉，有些工作会以某些部
门为主，其他部门会在其中起到参与、支持、协助等的作用，然而这些工作差不多上本职范围内的。
（2）本职工作内，但属于打算外的工作，这能够通过动态调整打算本身来实现，但不属于额外工作。
考核结果等级
以考核者的评分为差不多参照，通过加权平均后，得出最终考核分数，考核结果共分五个等级。
详见《考核结果等级讲明表》。
假如考核指标中，有得分为“60分”，则最终考核分数等级不得超过“C”。
考核结果等级讲明表
10.2绩效工资发放
10.3.1 鉴于房地产行业专门性，各业务部门在项目不同时期承。