2015修订绩效
2015年绩效考核更改方案
2015年绩效考核更改方案
1、考核指标：销售任务达成率、毛利额达成率作为考核指标；
2、具体思路:
员工考核：第一部分：按照日销售任务达成率计算分红（考虑分出未完成、完成、超额）；
第二部分：月度柜组利润分红（考虑占比）。
柜组主任：第一部分:以柜组员工月度平均分红额计算（考虑系数）；
第二部分：月度本柜组利润分红（考虑占比）。
第三部分:区域利润分红（考虑季度或年度）
前勤经理: 第一部分:月度本区域销售任务达成率（考虑完成比例、超额）；
第二部分：月度本区域利润分红（考虑占比）
第二部分：月度商城利润分红（考虑季度或年度）
后勤经理：第一部分：按照商城整体月度销售任务达成率计算分红（考虑底线）
第二部分：按照商城整体月度利润分红（考虑季度或年度）
后勤职员：第一部分：按照前勤员工销售任务达成率分红的平均值为基数（考虑系数）
第二部分：按照商城整体月度利润分红（考虑季度或年度）
总经理：同后勤经理（考虑系数）
3、如毛利额为负数（即亏损），则没有分红。
2015年绩效考核管理办法
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。
2、综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
(新)绩效考核管理制度-2015
绩效考核管理制度第一章总则1、目的1.1 战略导向：通过绩效管理，传递和落实公司的战略发展与经营目标，提升员工、部门和公司的绩效。
1.2 管理优化：通过绩效管理，改善公司的管理流程，促进管理的科学化和规范化，客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整或定级、绩效薪资发放、职务晋升、人才培养、员工激励等人力资源决策提供依据，并以此提升员工士气和员工满意度，增进公司的凝聚力和向心力。
1.3 人员激励：通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，反馈员工客观的绩效表现，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
2、原则2.1 公开性原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度。
2.2 公平性原则：考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2.3 公正性原则：考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
2.4 严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
2.5 正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，而不是单纯的奖罚。
2.6 双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步，指出不足之处，提出今后改进的方向和要求等。
3、名词解释3.1 部门KPI —指部门关键绩效指标，用于衡量某一部门工作绩效表现的具体量化指标，是对部门工作完成效果的最直接衡量方式，反映部门有效影响企业价值创造的关键驱动因素。
部门KPI指标来自企业总体战略目标和经营目标的分解、部门职能和公司重大决策等。
3.2 岗位KPI —指员工个人关键绩效指标，用于衡量某岗位员工工作绩效表现的具体量化指标，是对本岗位员工工作行为和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其有效影响部门或公司价值创造的关键驱动因素。
绩效考核修订稿2015年修订稿
渠县XXX第二中心学校教职工奖励性绩效工资分配方案（2015年修订稿）一、班主任管理津贴按全年绩效总额的15%作为津贴。
其中人数占20%、班级管理考核占80%；具体考核见班主任考核细则，由分管领导具体考核。
班主任工作原则上实行学期轮换；按班主任管理考核细则涉及未履职被扣部分总绩效中。
二、课时津贴计算办法1、分期计算，每期按照5个月计算，周课时为月课时，每课时20元。
大课间设专职体育教师负责大课间活动，按照阳光体育大课间相关规定加工作量每天0.5课时。
（以签到为准）2、标准课时计算办法男教师年满55周岁，女教师年满50周岁的加3个标准课时，年满50周岁男教师、45周岁女教师工作量加2个标准课时。
3、中心校课时系数设置办法小学语文数学1.2；初中语文数学英语1.4；物理化学1.3；初中思想品德历史生物地理1.2；其余学科系数均为1。
4、村小教师工作量：15人以下=中心校教师平均工作量×1.4：；15人—20人=中心校教师平均工作量×1.5；20人及以上=中心校教师平均工作量×1.6三、备课、作业批改津贴月查备课、作业批改为三个等次，A 等100元/月，B 等80 元/月，C等60元/月（A为20%，B为70% C为10%）。
其中有三个统考科目，只要提供相应科目的备课和作业批改情况，在相应等级的基础上增加20元。
班额超过校平均班额5人（含5人）以内，在相应等级的基础上增加5元；班额超过平均班额10人（含10人）以内，在相应等级的基础上增加10元；班额超过平均班额15人以上，在相应等级的基础上增加20元。
科任教师每月提供备课和素质教育材料，分两个等次考核，A等80元，B等60元。
（A、B等均为50%）。
幼儿教师在提供教学六认真材料的基础分两个等次，超过校平均班额的80元/月，低于校平均班额的60元/月。
复式班为相本班作业津贴的1.6倍。
四、教学质量1、月考每次50元（以教务处成绩表及质量分析表为准）。
对ISO9001：2015中的“绩效”理解
对ISO9001:2015版标准中“绩效"的理解新版标准全文包括条款标题和文本框，一共22处出现“绩效”一词，展现出一个关于绩效的PDCA ，如下图所示：详细内容如下：条款内容理解0。
1总则采用质量管理体系是组织的一项战略性决策,有助于改进组织的整体绩效，也为组织的可持续发展提供稳固的基础。
质量管理体系有助于改进绩效.0。
2质量管理原则本国际标准基于ISO9000所描述的质量管理原则。
这些描述包括对每个原则的说明，就原则对组织而言重要性的说明，与原则相关的收益的示例以及运用这些原则改进组织绩效的典型示例可以运用质量管理原则改进绩效。
0。
3过程方法0.3。
1 总则将相关联的过程作为一个体系加以理解和管理有助于组织实现其预期结果的有效性和效率。
此方法可使组织对体系中的过程的相互关联和相互作用加以控制，可使组织的整体绩效得到增强。
……。
.在质量管理体系中运用过程方法可以：a) 理解和持续地满足要求b）从增值的角度考虑过程c) 实现有效的过程绩效d）基于数据和信息的评价改进过程。
运用过程方法提升组织的整体绩效，同时实现有效的过程绩效。
0。
3过程方法0.3.2“策划-实施—检查-处置”循环PDCA循环可以简述如下：…..——处置：必要时，采取措施改进绩效。
过程方法可以提升绩效的理由之一4.1理解组织及其环境注3：对与组织的价值观、文化知识绩效是内部环境的考虑因素之一.。
2015年初中绩效考核修改方案
2015年初中部教师绩效考核细则（ 2014年12月）一、指导思想根据上级奖励性绩效工资发放文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以岗位管理为考核依据,以德、能、勤、绩为考核内容，科学安排，适当拉开差距。
建立符合本校实际的分配激励机制,以调动广大教职工工作积极性。
二、实施绩效考核工作应遵循以下原则：1、贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则。
体现多劳多得、优绩优酬的分配原则，2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。
三、考核对象按国家规定执事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（县局核定的在编、在职、在岗人员）有下列情形之一的，不得参加奖励性绩效工资的考核与分配：1、男55周岁、女50周岁以下,全年病（事）假（工伤除外），累计超过半学期的;2、男55周岁、女50周岁以下，全年非单位选派，但经批准同意离职学习超过半学期的；3、连续旷工(擅自离岗）累计超过10个工作日的；或全年内累计达20个工作日的，回教育局人事科等待分配；4、年度考核基本合格及以下的；5、违反计划生育的；6、其他文件明确规定的。
四、领导机构学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后），小组成员由校长室成员、各处室负责人、工会及其他教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核、分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正、公开地发放。
五、考核内容教师绩效考核的内容主要是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师师德、服从工作安排，履行岗位职责,完成学校规定的教育教学任务、班主任工作、教育教学研究等情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、教学研究等方面的实绩.六、男55周岁、女50周岁（以档案为准）以上经学校或上级主管部门批准在职不在岗人员所有这类人员，支持学校工作、关心学校发展、为学校发展出谋划策的，可得全校在职人员奖励性绩效工资平均值40％的爱心奖；如果在校内外造谣生事，有损学校形象或给学校发展带来不利影响的,则取消其爱心奖。
(1)2015年公司安全绩效考核体系动态修订版解读
河北航空有限公司2015年安全质量绩效考核管理体系一、安全管理责任目标安全管理责任目标即公司安全生产控制目标，为深化安全生产承诺制度建设，落实安全生产责任制，公司于每年年初发布本年度安全管理责任目标。
公司2015年安全管理责任目标详见安委发〔2015〕4号和安委发〔2015〕21号。
为促进和深化安全管理目标的实现，保证安全责任落实，公司将年度安全管理目标分解到各部门，各部门将安全目标层层分解，督促下属机构和员工完成好各项安全工作。
二、安全质量绩效管理组织机构为全面推进安全质量绩效（为描述方便，以下简称安全绩效）管理，公司实施三级安全绩效管理体系：公司安全绩效委员会、航空安全绩效考核小组、各部门安全绩效实施小组。
（一）公司安全绩效委员会的组成及职责公司安全绩效委员会由公司领导组成，负责制定公司绩效管理的总体方针政策，审核批准各部门的绩效指标、考核方案和绩效奖金分配方案。
公司安全总监作为公司安全绩效委员会的主要成员，负责安全绩效管理，直接参与安全绩效管理的各项决策工作，并牵头安全绩效的考核工作。
公司安全绩效委员会办公室设在航空安全部。
（二）航空安全质量绩效考核小组的组成及职责航空安全质量绩效考核小组由安全绩效考核小组、运行绩效考核小组、空防绩效考核小组和行政管理绩效考核小组组成。
安全绩效考核小组由航空安全部管理人员组成，航空安全部总经理担任组长。
负责建立和维护安全绩效指标、确认指标完成情况、对各部门执行情况进行反馈和评价、提出奖惩意见，使安全绩效考核指标真正体现安全管理重点，并使安全绩效管理真正保证安全目标的实现。
运行绩效考核小组由运行指挥部总经理担任组长，负责运行类相关指标的建立、考核和评价。
空防绩效考核小组由保卫部部长担任组长，负责空防、消防安全管理工作的考核与评价。
行政管理绩效考核小组由办公室主任担任组长，负责日常行政管理工作的考核与评价。
（三）各部门安全绩效实施小组组成及职责各部门安全绩效实施小组由各部门安全第一责任人和部门安全管理机构组成，利用绩效管理工具，将本部门安全管理目标层层分解，督促下属科室/中队/班组和员工完成好各项安全工作，进行有效的绩效沟通，以改进本部门的安全管理水平。
酒店绩效考核办法2015年修订版1.27
绩效考核管理办法（修订版）2015年1月1日《绩效考核管理办法》修订说明根据酒店《绩效考核管理办法》试行情况，与实际经营、管理需求相结合，对《绩效考核管理办》（试行）做如下修订：一、客房部因工作需要，原客务部分离调整为客房部和前厅部，对客房部按如下条款考核：1、适用对象：客房部经理、客房主管、保洁主管2、考核内容：（1）年、月客房收入指标考核（不含大堂吧收入）：年客房收入指标：1103万元考核办法：考核对象客房部管理层员工考核部门质检部数据来源核算部考核项目年客房收入计算方法实际客房收入/年基数指标×100%完成比例低于80% 80%-100% 高于100%奖罚比例扣发年终奖按未完成的比例的0.5倍扣发年终奖按超额完成比例奖励年终奖月客房收入指标（万元）：月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 收入指标69.555.478.19296.7102.1102.2107.410699.79796.7考核办法：考核对象客房部管理层员工考核部门质检部数据来源核算部考核项目月客房收入计算方法实际客房收入/月基数指标100%完成比例低于80% 80%-100% 高于100%奖罚金额按80%执行，即按未完成金额的0.3%扣减工资按未完成金额的0.3%扣减工资按超出金额的0.6%奖励按参加考核人员的工资比例分担按参加考核人员的工资比例分配（2）年、月客房部GOP率指标考核；年客房部GOP率指标：75%考核办法：考核对象客务部管理层员工考核部门质检部数据来源核算部考核项目部门年GOP率计算方法部门年度GOP率实际完成值完成比例低于73% 73%-74% 74%-75% 75%-80% 高于80%奖罚比例扣发20%年终奖扣发10%年终奖不奖不扣按超出点数三倍奖励年终奖不奖不扣月客房部GOP率月指标：月份 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12GOP率（%）70 65 72 74 75 76 76 77 76 75 75 75 考核办法：考核对象客务部管理层员工考核部门质检部数据来源核算部考核项目部门月GOP率计算方法部门月GOP率实际完成值-部门月GOP率指标完成比例低1个百分点以上低1个百分点至高1个百分点高1个百分点至高8个百分点高8个百分点以上奖罚比例按所低百分点的两倍扣减工资；不扣不奖按超出点数2.5倍奖励工资不奖不扣（3）万元客户投诉率考核；（4）客户投诉解决率考核；（5）设备设施完好率考核；（6）布草送洗及回收交接准确率考核；（7）物料盘点账实相符率考核；（8）卫生达标率考核；（9）典型能源浪费现象考核；（10）培训合格率考核。
绩效考核--2015修改版
绩效考核实施方案第一条目的为了推动公司发展，健全绩效考核激励约束机制，通过绩效考核对公司全体人员进行客观、公正地评价，给予公司员工与其贡献相应的激励，真正把员工的付出与其工资挂钩，达到调动激发公司全体人员的工作热情和积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
第二条原则1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则。
2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施方法。
第三条适用范围1、公司各部门经理、职员及所有管理人员。
2、公司全体车间员工及各班组长。
第四条考核机构及职责1、成立绩效考核委员会。
主任：李杰伟副主任：叶传勇委员：臧鑫、卢立生、王超、张奇、叶娟、杨桂珍2、职责。
负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其意见。
第五条考核周期考核分月度考核、季度考核和年度考核三类。
1、月度考核。
月度考核是对员工每月的工作业绩进行量化考核。
考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日进行。
每月15日之前（含15日）试用期结束的员工参加月度考核。
2、季度考核。
季度考核周期：一季度为1月份～3月份；二季度为4月份～6月份；三季度为7月份～9月份；四季度为10月份～12月份。
考核内容步骤同月度考核。
主要依据月度绩效考核情况进行综合评比。
3、年度考核。
考核内容步骤同月度、季度考核。
每年进行一次年度考核，对公司各部门各岗位人员在月度考核和季度考核的基础上，综合进行年度绩效考核。
第六条考核办法1、车间员工由班组长进行考核，考核完成后报部门经理进行复核，部门经理复核后，递交绩效考核委员会进行复核审批。
2、管理人员先由自己进行自评，自评后由部门经理进行考核，并进行民主评议，最后由绩效考核委员会进行复核审批。
3、部门经理先由自己进行自评，自评后提交绩效考核委员会，由绩效考核委员会召集管理人员例会，对部门经理进行民主评议，民主评议后由绩效考核委员会进行审批。
4、绩效考核审批后，由绩效考核委员会统一核算绩效考核薪资，交由行政人事部和财务部。
2015年度绩效工资发放办法
3关于印发《绩效工资发放办法》的通知各项目：根据公司2015规范管理常态化,队伍管理制度化,市场开拓多元化的工作思路和东晨物字(2015）1号《绩效考核细则》，为进一步强化项目管理人员的责任意识，加大对项目管理的监督考核力度，提高服务质量，推进品牌战略,扩大公司在市场的影响力，公司对《绩效工资发放办法》做了修改，现印发你们，从2015 年1月开始实施,望认真学习并贯彻执行。
四川东晨物业发展有限公2015年2月8日主题词:绩效工资通知抄送：各部门承办：公司总经办2014年4月25日印制2015年度绩效工资发放办法绩效工资分基础性和奖励性两部分，基础部分（标准见工资构成表),根据公司人力资源部每月工作纪律考核结果和公司对项目考评总分,由财务部按《绩效工资考核办法》，核算基础性工资发放或扣除数额后，计算本人月工资总额。
奖励性绩效工资和年终奖根据各项目当年绩效考核总评结果，经公司研究后，在次年2——3月份发放。
一、分值与奖励性绩效工资享受标准分值段:90-100分；85—89分；80—84分；78-83分；75—82分；70—74分。
奖励性绩效工资所对应的分段值，分别以100％、90%、80%、70％、60%、50％的奖励额度予以发放。
二、一个月之内有下列情形之一的,取消当月享受奖励性绩效工资资格(一）、个人部分1、请事假三天（含三天）以上或病假四天(含四天）以上的（必须持有区、县医院出具的证明)。
2、迟到早退超过三次（含三次)的.3、上班时间脱岗二次的。
4、违反公司规定，累计被扣5分（含5分）以上的（指按《员工手册》扣分）。
5、一个月内出现三次关机或停机的（管理人员必须24小时开机）。
（二）、项目部分（全体管理人员）1、公司对项目月考核总分低于70分（含）的。
2、项目月收费率低于90％的。
3、因管理混乱,物品、财务交接不清，导致公司利益受到损害的。
4、遇到突发事件（包括停电、停水、电梯关人、发生火灾、发生盗窃案件等),未能及时处理，造成不良后果的。
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亳城二中教师绩效考评细则
一、考评原则：公开、公平、公正，突出成绩。
二、考评内容：共四项100分，考勤15分；工作量30分；教学过程10分；教学成绩45分。
三、考评依据：依据内教（2010）7号文件及学校的实际情况。
四、具体考评措施：
（一）：考勤（15分）各年级主任负责考勤，魏保军主任负责汇总
1、一周五天签到，一天两次，签到时间为每天上午、下午的预备铃至上课铃前。
2、签到时，必须是本人签到，不得代签。
3、凡因私事不签到，如请假的一节扣0.2分，不请假的一节扣0.4分；迟到一次扣0.1分，凡因公事外出开会、学习视为正常签到（有上级通知、工作条）。
4、教师例会、专题会、集体活动的签到也属于考勤范围，因公事缺席不扣分，请假一次扣0.2分，无故缺席一次扣0.4分。
5、凡因婚丧嫁娶为请假的，假期在上级规定的时限内的，则考勤时不扣分（产假90天、婚假7天，父母丧事7天，以上包括礼拜天。
父母子女因病需照料以每周两天为限。
）
6、上课不迟到，不早退，不中途外出，不接打手机，不体罚学生。
校长办公室抽查。
发现一次扣0.1分。
集体办公：集体办公上午三节，下午两节。
（二）：教学过程：10分教导处张素平主任负责
（1）教案（4分）
语文数学英语每周教案四节，政史地生每周教案两节，理化每周教案三节，音体美每周每年级一节。
①制订学期计划、教学进度，缺扣1分。
②精心设计课时教案，每月检查一次，每缺一课时扣0.5分（按教导处安排检查教案为准）。
③课时教案符合课程标准要求和新课改精神，不按教导处要求的课时教案1课时扣0.5分；
本项得分扣完为止，不计负分。
（2）作业批改（4分）
①作文每两周批改一次，数学英语每周批改四次，政史地生每周批改两次，理化每周批改三次，缺改1次作业扣0.5分，按教务处检查为标准；
②作文漏批一次扣2分，
③体育、音乐按最低分计算。
（3）听课为2分。
每人每月四节听课笔记（与听课记录中的听课教师签字核实），每缺一节扣0.2分，扣完为止；听课笔记中项目不完整以1.8分计入。
以上材料凡学校检查时，不按时上交的扣0.5分，不交的不得分。
每学期期末依据平时检查的分数，求取平均值得出总分。
（三）：工作量：30分，魏保军主任负责
1.量化出学校所有教学周工作量。
全体专任教师周工作量相加，得出学校周工作量总和，除以全校专任教师数，得出学校任课教师人均工作量。
教师周实际工作量除以学校教师人均周工作量即为教师考核工作量。
计算公式为：
学校教师人均周工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教师总数
教师周工作量得分=教师周实际工作量÷学校教师人均周工作量×30分
2、理、化、生实验室仪器管理室加一课时；计算机教室加一课时。
3、兼课的教师，每增加1个课头，加1课时。
4、担任班主任工作的加2课时，分管学校各项工作的正、副教导主任，政教主任、总务主任以及分管年级的年级主任加2课时.教研组长加1课时。
5、因个人调课，所增加或减少的课时学校不计。
（四）：.教学成绩：（45%）张卫红校长负责
1.教师的业绩得分=本人所任学科参评学生的平均分除以全乡评价学生的总平均分得出权数，然后用该权数乘以25即为教学成绩第一部分得分。
重在大面积提高教学质量；
2.乡前一百名所占人数率乘以20为第二项得分。
九年级按当年分配生人数完成率计算。
年级主任考核年级，班主任考核班级（跨学科教师取所任学科均分）
3.教师的成绩来源于中心校组织的考试结果。
4.鉴于九年级上学期（冬季学段）无考试成绩，计算绩效工资是按当年升级考试成绩算。
也就是说八年级升级考试成绩为全年的个人业绩。
化学按中考成绩计算。
体育、音乐按平均分计算。
（五）：安全与学习（10分）
出现一次安全事故扣5分，不得评模评优出现两次绩效最低。
学习：每两周收一次学习笔记，一类加2分，二类加1.5分，三类加1分，不学习不加分。
绩效工资分三档次，第一档15——20%，第三档次15——20%，其余位二档。