对企业文化的理解与思考

对企业文化的理解与思考
[摘要] 企业文化已成为企业提升核心竞争力的关键，进入企业文化建设领域是思想政治工作创新的必然选择。

最先进的管理理念是借助文化进行管理，要紧紧围绕“以人为本”的思想，做到尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人，努力营造一个团结、进取、务实、创新的良好的人文环境进行探索与实践。

[关键词] 企业文化以人为本
企业文化是企业发展的动力源，是企业的软实力。

时下，很多企业大力推进企业文化建设，然而，有些企业的企业文化雷声大，雨点小，成为“花瓶”和摆设，收效甚微。

究其原因是企业文化建设的基础工作不扎实，没有形成具有一种鲜活的精神氛围。

笔者认为，企业文化的核心是以人为本，如果离开了以人为本，企业文化就会无源、无本、无根。

以人为本的思想是我们党摒弃了旧哲学人本思想的局限和历史唯心主义的理论缺陷，借鉴国际经验教训，针对我国发展中存在的突出问题和实际工作中存在的一种片面的、不科学的发展观念而提出来的。

以人为本不仅主张人是发展的根本目的，回答了为什么发展、发展“为了谁”的问题；而且主张人是发展的根本动力，回答了怎样发展、发展“依靠谁”的问题。

以人为本也是对我们党
全心全意为人民服务的根本宗旨和代表中国最广大人民的根本利益的继承、丰富和发展。

所以在企业文化建设实践中应从以下几个方面落实“以人为本”的思想。

一、与时俱进，摒弃传统的思想观念。

思想观念它决定着企业成员的思维方式和行为方式，一个好的企业文化建立后，能够激发员工的士气，充分发觉企业的潜能。

她所带来的是群体的智慧，协作的精神，新鲜的活力，为企业创新和发展提供源源不断的精神动力。

以其新的思想内涵，建设优秀的企业文化是调动和组织员工最有效的手段，是员工归属企业的界限和标准，是企业产生内部凝聚力和外部扩张力的源泉，这就是企业文化所具有的强大力量。

传统的、我们习惯性的管理多为以“事”为中心，设计企业管理制度以“约束”为出发点，以“管制”为手段，以追求“一致性”为目的，而忽视了人的个性、创新意识和能动精神。

实践证明，在这种只把人看作是一种资源，是管理对象的管理思想指导下，管理者只注重职工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导职工个人的积极能动性，也不会鼓励职工去承担风险。

这样，优秀人才的才能和专业技能发挥受到限制，失去了创新发明的激情与动力，往往会感到压抑和排挤。

基层管理者、科研人员工作循规蹈矩，每天只会完成职责规定的工作，而不会去关心会发生哪些问题和如何解决，更不会有所创新、创造。

久而久之，企业就会失去活力，陷入一种死气沉沉的管
理状态中，发展停滞，甚至走向消亡。

二、文化软件要靠管理硬件作支撑和保障。

一些企业没有将企业文化纳入到管理范畴，往往回避管理中存在的诸多问题，虽然唱着先进文化的高调，却没有扣准制度规则，没有与战略管理、经营管理、施工管理、工序管理等重要环节相连接。

这种文化与管理“两张皮”现象，使企业文化建设失去了实际意义。

先进的管理理念就是在企业管理的各个环节中以人为中心和出发点，围绕发挥人在参与企业生产经营活动中的积极因素，以实现人与企业共同发展而开展一系列管理活动。

具体的讲就是在企业发展战略和企业管理中，重视人的要求、承认人的个性、尊重人的价值。

始终把人作为宝贵财富放在首要位置予以优先考虑，把人看作可以开发、可以为企业创造经济效益最有用的资源。

一是以战略的眼光，正确处理“因事设人”和“因人设事”的关系，防止人浮于事。

二是运用优胜劣汰机制来进行人员配置。

让职工在自己热爱的岗位上发挥智慧、能力和工作热情，做到“学有所用，用其所长，避其所短。

三是建立科学合理的人才流动机制，实行单位与职工双向选择。

一个人能找准自己的位置，就能获得较大的成就感；一个单位如果能把合适的人安排在他最恰当的岗位，就能发挥出他的最大作用，取得最佳效果。

四是对于专门人才，要为他们开辟空间、创造施展才华的机会，使他们人尽其才为企业创造出更大的效益。

“以人为本”管理最大的风险是信任危机，企业作为追求利润的经济组织，必须要有严格的管理制度。

一是企业要依法与职工建立平等、和谐的劳动关系。

在自愿、平等的基础上签订劳动合同，依法维护企业和职工的权益。

二是要做到激励与约束相结合。

建立科学实用、标准规范、上下认同的管理制度，并做到公开透明，让职工明辨是非。

三是要注重保护职工的合法权益，包括工作时间、工作环境、工作强度，废除一些与工作无关的、不尊重个人权利的规章制度。

四是建立公平有效的竞争激励机制，根据岗位劳动特点、个人贡献的大小实行不同的薪酬标准，充分体现效绩差别，激励职工争先创优。

五是逐步把绩效考核管理延伸到沟通管理，最大程度的解放人的创造性和企业的生产力。

三、加大员工培训，为企业文化建设夯实基础。

企业根据发展战略目标和实际工作的需要，对职工提高素质和能力实施培养和训练，不仅是对职工的知识、技巧、行为或态度的一个再造过程。

也是企业文化建设密切相关的在职工教育培训方面，一是引导职工树立“培训是最大的福利”的观念，在企业内部营造出“收入靠岗位、岗位靠竞争、竞争靠素质、素质靠学习”的良好氛围，不断增强职工学习培训的主动性和积极性。

二是在进行培训与开发的需求分析时，应将企业长期目标、短期目标对知识、技能、行为、态度的要求与相关岗位职工具体情况结合起来分析，找出差距，以决定谁应该接受培训以及接受什么样的培训、培训要达到什么目标等。

三是
在确定培训范围、内容和目标时，要与职工进行沟通和交流，帮助职工做好自己的职业生涯设计。

在培训与开发的实施阶段，要充分征求职工的意见和建议，采用职工乐于接受的培训方式和培训内容，让职工熟知培训目标和考核标准，帮助职工找准差距、制定学习计划，并关注职工学习的全过程。

四是在严格考核培训成绩、评估培训效果的同时，体现开发与发展的思想，注重职工训后的岗位安排，给知识和技能获得提高的职工择优安排合适的岗位，充分发挥人力资源开发的效益。

五是在普遍提高职工素质和能力的同时，建立高级人才选拔培养机制，让有潜力、有志向的职工成为优秀人才、岗位专家，为企业创新发展提供支撑。

四、营造氛围，建设优秀的企业文化。

企业文化建设的最终目的是让职工通过愉快的工作，从中感受到价值，由此凝聚力量，提高效率和效益。

所以，企业要持续发展，必须一切依靠职工，一切为了职工，只有这样，企业文化才能成为职工的阳光、空气、水分。

否则，职工不会真心对待企业。

随着企业的发展不断提升职工幸福指数，使职工安全体面的工作，健康舒适的生活。

逐步由“关心日常生活”转变到“促进全面发展”，从“关心冷暖”转变到“关怀身心健康”，从“追求一致性”转变到“尊重个性差异”等。

不仅要为职工群众解决实实在在的问题，而且要营造团结友爱、和睦共进的团队气氛，禁止恃强欺弱、杜绝冷漠无情。

在日常管理中加强交流沟通，当职工感到精神紧张或焦虑时，及时进行
心理疏导，帮助职工放松情绪；当职工工作压力过大时，注意科学合理安排工作量，给予充足的时间和资源帮助他完成工作；在工作之余组织开展为职工喜闻乐见的文化体育活动，尽可能为他们创造社交、联谊的机会，满足人的社交心理需求，培养团队精神和荣誉感；对于厌倦了工装的职工，允许他们在非特殊场所之外可穿休闲服装，以展现自己的个性。

和谐良好的企业氛围，有助于提升企业的凝聚力和向心力，培养职工的爱岗敬业精神，提高工作效率。

五、企业文化建设要紧扣实际。

企业文化是“知”与“行”的统一体，不仅要有正确的理论，而且要切切实实的予以践行。

恰恰是在“行”这个层面上，一些企业仅停滞在贴标语、办报刊、出画册、建网站、发手册、办展板、稿演讲等表面形式上。

外观宣传华丽时尚、热烈响亮，但不注重企业文化在基层的贯彻落实，出现了只重视表层外观而忽视实质内涵的现象，这种缺乏根基的企业文化故不会有明显的效果。

企业文化要准确把握企业的特点。

我们基层单位管理施工项目多，项目专业性强，承包商技术、操作水平差异大。

同时管理现场安全、质量、进度交叉点多，在工作中既要有缜密的脑力劳动又要有完成不定时工作制的体力劳动。

在生活上，职工远离家人和基地，长年在外频繁流动、夏顶烈日、冬冒严寒、生活单调。

因此，他们最需要理解、尊重、关爱。

同时，企业文化要有简捷实用和可操作性，要让职工群众好记、好用，体
现自身特点。

企业文化定位应是一种以人为本，以企业精神为核心，以群体行为为基础，以质量为生命，以安全为保障，以效益最佳化为目标的企业管理理念。

它贯穿始终的是：让职工都了解企业提倡什么、反对什么、追求什么、该做什么、不该做什么。

企业文化建设要以人为根本出发点，富含人情味和个性魅力，为职工所认知和熟悉，通过文化感染传播，让职工感受到幸福、进步、自豪与发展的空间。

最终把实现企业目标变为职工的自觉行动，将遵守规章制度变成职工的个人准则，把文化力变成推动企业发展的软实力。

结语
总之，企业文化建设要紧紧围绕“以人为本”的思想，做到尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人。

从实际出发，得到职工群众的广泛支持和参与，这是企业文化种子落地生根的关键。

因此，只要抓住关键，持之以恒去挖掘，扎扎实实去开发，创造条件去精选，循序渐进去加工，才能形成独具特色的企业文化，才能不断增强企业的软实力，实现其宏伟发展目标。