施恩的职业锚理论
职业锚理论
职业锚理论“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚理论一、简介职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加?H?施恩(Edgar.H.Schein)教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
二、理论概念所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己[1]的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
1 就业指导办公室编制“学业导师制”系列参考资料1(职业生涯部分2)职业锚，是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
了解方式了解职业锚的概念，要注意几个方面 :(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
职业锚职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域
职业锚一、职业锚理论的概念职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
是自我意向的一个习得部分。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
了解职业锚的概念，要注意几个方面：1．职业锚以员工习得的工作经验为基础。
职业锚发生与早期职业阶段，新员工已经工作若干年，习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观以及在多大程度上适应可行的职业选择。
因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。
换句话说。
职业锚在某种程度上有员工实际工作所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
2．职业锚不是员工根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实地选择和准确地进行职业定位。
施恩的职业锚理论
施恩的职业锚理论【理论产生的背景、概念】职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。
实际工作中，个人往往会重新审视自我动机、需要、价值观以及能力，逐步明确个人需要与现阶段和差距，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉或不自觉地改善、增强和发展自身的才干，达到自我满足和补偿。
经过这种整合（也许是多次的选择和比较），个体便寻找到自己的“职业锚”。
【五种职业锚的具体含义】关于职业锚基本上有五种描述：技术能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚和自主型职业锚。
1、技术能力型的职业锚：具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。
职业锚理论
职业锚理论职业锚是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业生涯时所围绕的中心，是企业和个人进行职业生涯决策时的核心因素，是判断人们是否达到职业成功的标准。
职业锚理论产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院施恩教授领导的专门研究小组，施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为八种类型：技术/职能型、管理型、自主/独立型、安全/稳定型、创业型、服务型、挑战型、生活型。
职业锚作为一个人的自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的职业生涯与工作生命周期中，在个人与组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的功能与作用。
1、选择职业生涯发展道路。
职业锚是通过工作经验的积累产生并形成的，能够清楚反映个人的价值观与才干，也能反映个人进入成年期的潜在需求和动机。
个人抛锚于某一职业工作过程，实际上就是个人自我真正认知的过程，认识自己具有什么样的能力、才干，需要什么。
通过对职业锚的认识，找到自己长期稳定的职业贡献区，从而决定自己将来的主要生活与职业选择。
2、确定职业生涯目标，发展职业角色形象。
职业锚清楚地反映出个人的职业生涯追求与抱负。
例如：技术/功能型职业锚的人，其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。
同时，根据职业锚可以判断个人达到职业成功的标准，例如抛锚于管理型的人来说，其职业成功在于升迁至更高的职业，获得更大的管理机会。
因此明确自己的职业锚，可以帮助确定自己职业生涯成功的标准，职业生涯成功要求的环境，从而确定职业目标及职业角色。
3、有助于提高个人的工作技能，提高自己的职业竞争力。
职业锚是个人经过长期寻找所形成的职业生涯的定位，是个人的长期贡献区。
职业锚形成后，个人便会相对稳定从事某种职业。
这样必然累积工作经验、知识与技能，随着个人工作经验的丰富和累积，个人知识的扩张，个人的职业技能将不断增强，个人职业竞争力也随之增加。
职业锚理论
• 认可方式
– 创造财富和一定规模的企业是他们获取认可最重要的 方式
服务型职业锚
• 工作类型
– 希望职业允许他以自己的价值观影响雇佣他的组织或 社会
• 薪酬补贴
– 对组织忠诚，希望得到基于贡献的、公平的、方式简 单的薪酬
• 工作晋升
– 比金钱更重要的是认可他们的贡献，给他们更多的权 力和自由来体现自己的价值
• 工作晋升
– 倾向于基于以往成就的晋升，希望从新的职业中获取 更多的自主和自主权
• 认可方式
– 最喜欢直接的表扬或认可，勋章、证明书、推荐信、 奖品、证书等奖励方式比晋升、获得头衔甚至是金钱 更具吸引力
安全／稳定型职业锚
• 工作类型
– 愿意从事安全、稳定、可预见的职业
• 薪酬补贴
– 希望薪水可以基于工作年限、可以预测的稳定增长， 倾向于强调保险和养老金的薪酬方案
• 认可方式
– 需要来自同事及上司的认可和支持，并与他们共享自 己的核心价值
挑战型职业锚
• 认为他们可以征服任何事情或任何• 最需要的是弹性和灵活
讨论
• • • • 是否存在其它职业锚？ 一个人是否可以拥有多于一个的职业锚？ 职业锚是否会发生变化？ 如何匹配个人与组织的需求？
• 薪酬补贴
– 通常把收人水平作为衡量自己的标准，并期望有相当 高的收入
• 工作晋升
– 期望晋升应该基于个人的贡献、可量化的绩效和工作 成绩
• 认可方式
– 提升到有更大管理责任的职位无疑是最好的认可方式
自主／独立型职业锚
• 工作倾向
– 更喜欢专业领域内职责清晰描述、时间明确的工作
• 薪酬补贴
– 倾向于基于工作绩效的工资、奖金，并当即付清，或 其他没有附加条件的报酬方式
职业锚概念
职业锚概念
职业锚（Careeranchor）是由美国麻省理工学院斯隆管理学院的教授施恩（E。
H。
Schein）在1978年提出的。
职业锚是指一个人在面临职业选择时，基于自身价值观、能力、动机和需要等个体因素，进行自我反省和深思熟虑，从而确定自己的职业定位。
职业锚是一种个人职业发展过程中的自我认知和定位，对于个人职业成功和组织发展都具有重要意义。
职业锚的提出对于个人职业生涯规划和企业人力资源管理工作都有一定的指导作用。
职业锚的意义在于帮助个人在职业生涯中做出明智的决策，找到最适合自己的职业定位。
通过自我反省和思考，个人可以更好地了解自己的价值观、能力和需求，从而找到最适合自己的职业发展路径。
同时，职业锚也可以帮助组织更好地了解员工的能力和需求，制定相应的职业发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度，促进组织的长期发展。
总之，职业锚是个人职业生涯规划中重要的一环，通过深入思考和自我反省，可以帮助个人找到最适合自己的职业定位，实现职业生涯的最大价值。
【精品文档】职业锚概述WORD文档
职业锚职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授提出的。
施恩说，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成所谓职业锚，是自我意向的一个习得局部。
个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经历所决定，与在经历中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，到达自实用文档我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
了解职业锚的概念，要注意以下几方面：1、职业锚以雇员习得的工作经历为根底。
职业锚发生于早期职业阶段，新雇员已经工作假设干年，习得工作现实的选择和准确的职业定位。
3、职业锚是雇员自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。
在实际工作中，新雇员实用文档重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其开展的重点，并且针对符合个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉的改善、增强和开展自身才干，职业锚的概念是由美国E.H.施恩教授提出的。
施恩说，这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。
1961年、1962年、1963实用文档年的斯隆学院44名毕业生，自愿形成了一个专门小组，愿意配合和承受施恩所进展的关于个人职业开展和组织职业管理的研究与调查，并且在1973年返回麻省理工学院，就他们演变中的职业与生活承受面谈和调查。
施恩在对他们的跟踪调查和对许多公司、自己稳定的长期奉献区。
个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切的了解自己的能力、动机和价值观事实上将如何作用，以及在多大程度上适应可行的职业选择。
因此，新雇实用文档员的工作经历，产生、演变和开展了职业锚。
换言之，职业锚在某种程度上由雇员实际工作经历所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机。
2、职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价4、雇员个人及其职业锚不是固定不变的。
职业锚，是个人稳定的职业奉献区和成长区。
8种职业锚 施恩
(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)；
(2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)；
(3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。
3、创造型职业锚
此类型的人希望用自己能力去创建属于自己的公司或创建完全属于自己的产品(或服务)，而且愿意去冒风险，并克服面临的障碍。他们想向世界证明公司是他们靠自己的努力创建的。他们可能正在别人的公司工作，但同时他们在学习并寻找的机会。一旦时机成熟了，他们便会走出去创立自己的事业。
麻省理工学院的有些学生在毕业之后逐渐成为成功的企业家。在施恩看来，这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西——一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等等。”比如，麻省理工学院的一位毕业生已经成为某大城市中的一个成功的城市住房购买商、修缮商和承租商；另外一位麻省理工学院的毕业生则创办了一家成功的咨询公司。
2、管理型职业锚
有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：
5、安全与稳定型职业锚
安全与稳定型的人追求工作中的安全与稳定感。他们因为能够预测到稳定的将来而感到放松。他们关心财务安全，例如:退休金和退休计划。稳定感包括诚实、忠诚以及完成老板交待的工作。尽管有时他们可以达到一个高的职位，但他们并不关心具体的职位和具体的工作内容。
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施恩的职业锚理论
【理论产生的背景、概念】
职业锚理论产生于在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的美国麻省理工大学斯隆商学院、美国著名的职业指导专家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授领导的专门研究小组，是对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。
斯隆管理学院的44名MBA毕业生，自愿形成一个小组接受施恩教授长达12年的职业生涯研究，包括面谈、跟踪调查、公司调查、人才测评、问卷等多种方式，最终分析总结出了职业锚(又称职业定位)理论。
所谓职业锚，又称职业系留点。
锚，是使船只停泊定位用的铁制器具。
职业锚，实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。
职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。
职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。
职业锚问卷是国外职业测评运用最广泛、最有效的工具之一。
职业锚问卷是一种职业生涯规划咨询、自我了解的工具，能够协助组织或个人进行更理想的职业生涯发展规划。
职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢的形成较为明晰的与职业有关的自我概念，逐渐形成一个占主导地位的职业锚。
实际工作中，个人往往会重新审视自我动机、需要、价值观以及能力，逐步明确个人需要与现阶段和差距，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉或不自觉地改善、增强和发展自身的才干，达到自我满足和补偿。
经过这种整合（也许是多次的选择和比较），个体便寻找到自己的“职业锚”。
【五种职业锚的具体含义】
关于职业锚基本上有五种描述：技术能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、创造型职业锚、安全型职业锚和自主型职业锚。
1、技术能力型的职业锚：具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作。
技术能力型职业锚的人比
较热爱自己的专业技术或岗位工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。
2、管理能力型的职业锚：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。
他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大权力，肩负起更大责任。
具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，瞄准更高职位的管理权力。
3、创造型职业锚：这是定位很独特的一种职业锚，在某种程度上，创造型锚同其他类型职业锚有重叠。
追求创造型的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。
但是，这些不是他们的主动机、或价值观，创造性才是他们的主要动机和价值观。
4、安全型职业锚：又称作稳定型职业锚，其特征如下：职业的稳定和安全，是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值观。
他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其成员稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情。
5、自主型职业锚：又称作独立型职业锚，这种职业锚的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。
以自主、独立为锚位的人认为，组织活动是限制人的，具有是非理性的成份。
他们追求的是自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。