绩效考核细则(终)
集团总部员工绩效考核管理办法(终稿)
xxx股份有限公司总部员工绩效考核管理办法目录第一章总则 (1)第二章绩效考核组织管理 (2)第三章绩效考核方法 (4)第四章绩效考核流程 (7)第五章季度绩效考核结果 (10)第六章年度绩效考核结果 (11)第七章员工申诉及其处理 (13)第八章附则 (15)附表 (16)附表一员工绩效考核表 (16)附表二业绩合同 (17)附表三绩效考核面谈表 (18)附表四业绩合同执行跟踪表 (19)附表五绩效考核申诉表 (20)第一章总则第一条适用范围本办法适用于xxx股份有限公司（以下简称“公司”）总部的所有员工，包括总裁、副总裁、部门总监、总监助理、总部一般员工等，但不包括临时工和适用员工。
第二条考核目的（一）通过绩效考核，对公司的业务活动进行有效控制，提高管理水平；（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，培养和引导员工树立正确的公司价值观，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。
第三条考核原则（一）与公司发展战略相匹配（二）以提高绩效为导向（三）定性与定量考核相结合（四）多角度考核（五）公平、公正、公开第二章绩效考核组织管理第四条董事会下设的薪酬考核委员会职责董事会下设的薪酬考核委员会协助董事会考核总裁、副总裁、部门总监、省办经理等关键岗位，并根据考核结果给予奖惩，激发经营层的积极性，必要时可聘请外部薪酬顾问专家参加，其职责如下：（一）根据市场水平和公司的实际情况，对薪酬考核办法进行评估并提出改进和调整建议；（二）负责为公司员工薪酬考核办法的制定提供指导原则和建议，并最终审定其薪酬考核方案；（三）负责审阅部门总监以上人员（含省办经理）的半年度和年度考核结果；（四）负责审批总监以上人员与考核结果挂钩的薪酬奖惩措施；（五）最终处理公司员工绩效考核异议。
第五条公司人力资源部职责公司人力资源部是公司总部员工绩效考核工作的具体组织执行机构，其职责如下：（一）负责公司员工绩效考核管理办法的编写；（二）对员工绩效考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；（三）组织实施总部员工的绩效考核；（四）监督员工绩效考核过程，纠正与处罚考核过程中的不规范行为；（五）统计汇总员工绩效考核评分结果，并严格保密；（六）协调处理员工绩效考核工作中的异议；（七）建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、工作改进、培训、奖励惩戒等的依据。
公司绩效考核办法及实施细则
公司绩效考核办法及实施细则公司，指企业的组织形式。
以营利为目的的社团法人。
在资本主义社会获得高度发展。
我国在建国后对私营公司进行了社会主义改造。
国营工、商、建筑、运输等部门中实行独立经济核算的经营管理组织和某些城市中按行业划分的专业管理机构。
以下是为大家整理的公司绩效考核办法及实施细则【7篇】,欢迎品鉴!公司绩效考核办法及实施细则篇1为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。
一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。
2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。
三、执行:1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。
四、考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。
五、绩效考核的基本原则:1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
六、绩效考核周期:部门经理和员工目前均采用季度考核1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
员工绩效考核管理细则
员工绩效考核管理细则以提高公司的经济效益,增加员工的收入,调动员工的积极性为目的,来制定公司效绩考核,下面是由作者给大家带来的员工绩效考核管理细则5篇，让我们一起来看看！员工绩效考核管理细则篇1（一）总则第一条在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果。
另外，晋升提薪资格认定工作能够与普通提薪资格认定工作分开进行。
第二条考核标准表分为以下三种：1．态度考核标准表。
包括四项要素，即服从性、协作性、进取性和职责感。
评分方式分两种情景，用于晋升目的时，采用五级评分；用于提薪时采用三级评分；2．本事考核标准表。
包括四项评价要素，即各种综合本事、知识（业月知识和基本常识）、体力、技能。
同样，评分办法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分；3．业绩考核标准表。
由考核标准表具体规定细则和要求。
评分办法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。
第三条考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表3—46）。
（二）态度考核标准第四条态度考核资料1．服从性（1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度；（2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景；（3）发型、服饰等仪表是否干净整洁；（4）与他人的言谈举止是否富有礼节；（5）是否注意收拾和挺理工作场所；（6）工作是否有效串；（7）有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景；2．协作性（1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且根据情景进行进取而妥善合作；（2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作；（3）是否能够帮忙领导改善工作环境，创造便于工作的场所；（4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用；（5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作；（6）能否与上司及同事和睦共事；3．进取性（1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神；（2）是否具有改善和改善工作的热情；（3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望；（4）是否具有排除万难、争取成功的干劲；（5）是否具有在集会和会议上争取发言的勇气；4．职责性（1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果；（2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责；（3）是否能够善始善终地完成本职工作；（4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责；（5）在理解上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。
公司年终绩效考核加减分细则
为促进员工自我管理，提升工作效率，经公司审批通过，20**年年终考核加减分细则如下：
1
ERP、EA单据及时完成率
全员
100%且单据总量为3000（含）以上
加2分
自然年
97%（含）-100%
不扣分
90%（含）-97%
扣2分
80%（含）-90%
扣4分
80%以下
扣6分
2
日事日清完成率
部/处/组负责人、所有M岗
100%，全年在职且所有工作日均日事日清
加2分
95%（含）以上
不扣分
85%（含）-95%
扣2分
75%（含）-85%
扣4分
75%以下
扣6分
3
时间表运用
7级（含）以上同学
年度事件安排率<50%
扣2分
提前安排率<使用天数/10
4
绩效面谈
所有跟绩效面谈相关人员
绩效面谈录音重复或绩效面谈内容、时长等不符合公司要求
扣1分/人次
5
公司要求考核的其他项目
（待定）
（待定）
PS. 若有公司要求考核的其他项目，待项目确定后，绩效管理处会视具体情况制定该项的加减分的规则，并在公司内进行宣导。
其中：单据及时完成率、时间表运用、日事日清完成率：新入职员工可享违规免罚期，即自入职后第三个自然月开始进行违规统计。
年终绩效考核细则通知
年终绩效考核细则通知尊敬的各位员工：为了全面评估员工在过去一年的工作表现，促进员工个人职业发展，公司特制定了年终绩效考核细则，现予以通知如下：一、考核时间年终绩效考核将于每年年底进行，具体日期将提前通知。
考核周期为上一年度1月1日至12月31日。
二、考核标准绩效评定体系：我们采用综合评价的方式，考核内容主要包括工作成绩、工作态度、团队合作能力、学习能力等方面。
工作成绩：主要根据员工在工作中所取得的业绩、完成情况和达成目标情况来评定。
业绩突出者将得到更高的评价。
工作态度：包括对工作的积极性、主动性、责任心等方面的表现。
积极向上、认真负责的员工将获得更高评价。
团队合作能力：团队合作是公司重要的价值观之一，员工在团队协作中的贡献和表现将纳入考核范畴。
学习能力：公司鼓励员工不断学习提升自我，对于具备良好学习态度和积极进取精神的员工也会有相应的加分。
三、考核流程各部门负责人需在规定时间内向人力资源部提交本部门内所有员工的绩效评定表；人力资源部将根据各部门负责人提交的材料，结合员工自评和同事互评结果，进行专业评定；绩效考核结果将通过个人面谈形式向员工进行反馈，并确定后续发展方向；员工可针对考核结果提出意见和申诉，最终结果由公司高层领导审批确认。
四、奖惩执行根据年终绩效考核结果，公司将对员工进行奖惩措施：奖励：对于成绩优秀者，将给予相应奖金、晋升或其他奖励措施；激励：对于表现较好但仍有提升空间者，公司将提供个性化培训和职业规划支持；处罚：对于表现较差者，公司将根据具体情况采取警告、降职等处罚措施。
五、补充说明绩效考核结果严格保密，请各位员工放心；考核过程中如有疑问，请及时与人力资源部门联系。
希望各位员工能够认真对待年终绩效考核，不断提升自我，共同促进公司和个人共同发展。
祝各位取得优异成绩！人力资源部日期: [具体日期]。
公司绩效考核细则范文精选5篇
公司绩效考核细则范文精选5篇公司绩效考核细则范文精选精选篇1一、年终奖金计算1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。
示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：每点奖金数是15×25=375，375×11.5（累积点）=43.125≈43.13。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。
由总经理室裁定进行调查或维持原议。
中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。
特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定1、年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期；2、员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；3、员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放年终奖金的发放原则上按第二条为准。
公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1.3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。
对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润×一定比例系数。
个人绩效考核方案细则7篇
个人绩效考核方案细则7篇家带来的个人绩效考核方案细则，希望能够帮到你哟! 个人绩效考核方案细则篇1为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
一、营销人员的底薪公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。
底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。
底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。
二、业绩考核办法本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。
（一）月度考核1、业务员月度业务指标的制定业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。
公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。
基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。
业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。
没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。
2、业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。
超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。
未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。
3、基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。
而个人的`大宗购买不再此列。
而提成按照客户的消费额度来结算。
新客户的消费额按年度在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。
4、业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户年度总消费额的提成，统一年末结算。
公司员工绩效考核管理制度细则
公司员工绩效考核管理制度细则作为一名资料员，你有写过资料员跟岗实习报告总结吗？现在就让我们动笔写一篇员工绩效考核管理制度。
我们资料员，需要收集和整理有关公司业务的资料，需要加强资料的日常管理工作。
你是否在找“公司有关员工绩效考核管理制度细则”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！公司有关员工绩效考核管理制度细则（精选篇1）第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作气力、订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的方案性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训供应依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其引导、挂念、管束与激励下属。
5、月度绩效考核紧要目的在于：通过对1个月内工作方案支配和任务完成情形进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略订立供应依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价供应依据。
第二：理念1、以目标方案为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。
第三条：考核原则1、相对全都性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有全都性。
另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的认真指标及权重布置做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情形，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
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XX电厂电气车间绩效考评细则XX厂电气车间二〇一七年元月制定电气车间绩效考评细则前言1目的为充分调动各班组及职工的工作积极性，不断提高工作效率及工作质量，根据事业部绩效管理有关规定，结合车间的工作性质及工作特点，特制订本车间的绩效管理考评细则。
用量化的数据对班组及职工的各项工作、日常管理给予客观公正的评价，使职工在工作中业绩能够得到明确的体现2适用范围本规定适用于电气车间除科级干部以外的所有人员。
借调人员由借调单位组织进行考核，长期外借及长期病休人员不纳入考核范围。
3车间考评组织机构组长：副组长：组员：4考核原则4.1全面考核，注重实际的原则。
对工作绩效、工作能力、工作作风进行全面考核评价，以工作绩效作为考核的首要依据。
4.2客观性、公正性的原则。
主要采用客观评价的办法进行综合评定，力求考核指标客观，考核结果公正、公平。
4.3严格与奖金挂钩的原则。
每月考核一次，年末汇总统计各月考核成绩得出全年考核结果，考核结果与被考核人的聘任、工资调整和年终奖直接挂钩。
5考核内容、权重及考核标准5.1根据车间全体人员的实际情况，选取影响整体工作水平的通用关键考核指标并适当分配权重，力求使考核体系简明扼要，同时尽量减少考核工作量，增加考核的有效性。
5.2考核内容包括关键业绩、工作能力及工作作风三个方面。
关键业绩考核主要体现工作的有效性，以工作质量、工作效率、工作负荷作为考核维度；工作能力考核主要体现事业部当前发展阶段人员基本素质与工作岗位的匹配要求，以专业能力、创新能力、协调能力作为考核维度；工作作风考核主要体现工作能力向工作绩效转换的桥梁作用，以责任意识、服务意识、工作纪律作为考核维度。
5.3月度考核方式及程序5.3.1各项考核指标设最高分值和完成基本目标分值。
最高分值为指标权重× 100 分，完成基本目标评分不超过最高分值的 75%。
5.3.2员工自评分不超过完成基本目标分值。
单项指标完成较好，或者计划外任务完成较好的，可申请加分。
经绩效考核小组审定后，单项加分后得分不能超过本项指标最高分值。
5.3.3每月 2日前，员工撰写月度绩效订单报主管领导审核。
每月30 日前，员工将本月绩效订单自评后，提交班长初审，经绩效考核小组终审后确定月度考核得分。
5.3.4绩效申诉。
被考核人如对考核结果有异议，可在知晓考核结果 2 日内填写《员工绩效考核申诉表》逐级申诉。
5.3.5绩效沟通反馈。
绩效订单完成情况不理想的，针对性的开展业务辅导和帮助，并将绩效改进计划纳入下一周期考核范围。
5.3.6车间年度综合考核得分为 80-100 分的为良好 A，不超过总人数的 20%；综合考核得分为 60-79 分的为合格 B，考核得分为 60分以下的为较差 C，不超过总人数的 10%。
6考评结果应用6.1车间月度考核成绩通知到本人，其中考核成绩为优秀者，在车间内部通报表扬，月度考核不合格者在单位内部通报批评。
6.2绩效考核结果应与员工薪酬分配、绩效奖金、岗位调整、培训开发、评先评优等挂钩。
6.3与薪酬档次调整挂钩。
职工基本薪酬档次根据其年度绩效考核结果调整，其中，连续考核合格（ B档）及以上者，每 2 年晋升1 档；连续 4年考核均较好（ A档）者，奖励晋升 1档；考核较差（ C档）者不晋档。
6.4与岗位调整挂钩。
绩效考核是合理调整员工岗位的依据，是员工素质和能力与工作要求匹配的评测手段。
考核结果连续处于 C 档的，应安排向低岗位流动。
通过转岗、培训仍不能胜任岗位工作的，应实行待岗直至依法解除劳动合同。
6.5与培训开发挂钩。
针对绩效考核反映出员工在工作能力方面的不足，帮助员工制定培训计划，并创造条件进行岗位适应性培训。
对考核结果为 A 档的员工，可根据人才规划和员工职业生涯设计，通过培训开发，进一步提高综合素养，帮助其快速成长。
6.6与评先评优等挂钩。
对考核结果为 A 档的员工，在单位评先评优、专业技术资格晋升、职业技能等级鉴定、职位选聘中，同等条件可优先考虑。
对考核结果为 C 档的员工，不得评先评优，不得晋升职位，不得晋升专业技术资格以及职业技能等级。
7考评申诉规定7.1被考评者若对考评结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向车间申诉。
7.2车间主管必须在接到申诉后一周内听取有关考评者的意见，拟定申诉处理意见经各方协商后通知申诉员工。
第一章安全管理考评细则第一条、发生下列重大违章行为，每 1人次（项次）考核个人 30分，考核班组 6 分1、指挥民工违章作业；2、按制度要求开票的工作无票、无 JHA分析作业；3、高处作业未系挂安全带；4、危及人身及设备安全的重大安全措施遗漏未执行；5、高压验电、装拆接地线、用钳形表测高压设备电流未戴绝缘手套、雷雨天巡视室外高压设备未穿绝缘靴；6、无监护工作；7、酒后进入工作现场，未造成影响；8、拒不执行安全督察等管理部门现场整改指令者；9、违反《安全生产十大禁令》的其它行为（同时执行公司安全生产禁令相关规定）。
第二条、发生下列重大违章行为，每 1 人次（项次）考核个人 20 分，考核班组 4 分。
1、酒后上班；2、票证主要安全措施遗漏或未执行；3、作业现场安全措施落实不到位、 JHA分析不到位、未进行现场安全交底；4、未正确系挂安全带；5、装置检修现场无证进行特种作业；6、监护人未交待、未请假擅离职守，或未及时制止现场违章行7、不戴或未正确佩戴安全帽、进入锅炉、输煤等工作环境不明的现场未穿劳保鞋；8、戴手套操作电钻、切割机、打大锤；9、攀登未悬挂合格标识的脚手架；10、站在活动梯子上端作业、无人扶梯；11、停电作业没有挂警示牌；12、各班组责任区内发现烟头；13、使用电动工器具及设备无漏电保护器或漏电保护器失效；第三条、发生下列一般违章行为，对个人进行考核，考核班组 1/5 的分值1、作业票证、操作票证不规范、字迹潦草（内容、签名无法确认），扣 0.5 分 / 点；2、下班前未将作业票证交回运行值班人员，扣 1 分；3、未按票证管理规定进行间断、变更、延期、销票手续，扣 1 分；4、进入生产作业现场不按劳保规定着装，扣 0.5 分；5、佩带破损、不规范的安全带，扣 1 分；6、无故缺席安全培训与学习，扣 1 分/ 人；7、安全活动每少一次或活动内容没达标，扣 1 分/班；8、打磨、切割、焊接作业等不戴防护眼镜、口罩，扣1 分；9、站在骨牌凳、高脚圆凳等不稳固垫脚工具上进行工作，扣 1 分；10、消防应急设施维护检查不到位，扣 0.2 分/ 处；11、非法挪用消防设施和挤占消防通道，扣 1 分；12、在规定的时限内未及时上报报表、记录、整改情况等，扣113、工作危害分析不到位、不认真，有明显漏项，工作人员不清楚分析内容，扣 1 分；14、在噪声区不戴耳塞，在粉尘区不戴口罩，扣 0.5 分；15、巡检、检修进出配电室没有关门，扣 0.5 分；16、一个月三次以上重复一般性违章行为，上靠一级执行扣罚；第四条、奖励规定（奖励班组）1、发现制止本工作范围外违章违纪行为，奖 1-2 分；2、及时发现设备、生产现场一般安全隐患，奖 0.5 分；3、及时发现设备、生产现场重大安全隐患，奖 2-5 分；4、及时发现票证办理存在的安全漏洞，奖 0.5 分/ 项；5、提出实际有效的安全建议及措施，奖 0.5-2 分；6、发现制度、规程、管理方面的隐患漏洞，奖 1-2 分；7、积极参加各级部门组织的安全活动或培训、比赛，取得优秀成绩奖励，奖 1-2 分；8、专责安全监护到位，奖 0.5-2 分。
第二章设备管理考评细则第一条、日常巡检维护工作1、各班组所辖设备因巡检、维护不到位造成 A/B 类设备损坏一台，扣 20 分；2、其它单位发现班组所辖 A/B 类设备劣化，或由于设备日常巡检维护不到位，已不能安全运行，扣 10 分；3、未按照规定进行定期对安装有在线加油装置的设备加油，扣 2 分/台；4、高压一次、二次设备未按照规定进行每周一次轮动测温，扣 2 分/ 次，A/B 类转动设备未按照规定进行测振，扣 1 分/ 次；5、各检修班组按车间巡检制度规定的时间、频次定点、定时进行巡检工作，少到一个点扣 1 分、少测一个点扣 0.5 分；6、巡检时必须按规定携带相关检测工具（电工常用工具、测温仪、测振仪、听棒），少一样扣 1 分/ 件；7、巡检认真发现缺陷，小缺陷加 0.5 分，重大缺陷加 2~5 分，并报事业部申请奖励；8、发电机及辅助系统、厂用配电装置二次回路、保护装置、自动装置、变频器按制度定期进行清灰工作。
厂用开关设备、母线按规定进行清扫工作。
没有执行，扣 2 分/ 次；造成设备故障，扣 10 分。
第二条、计划检修和抢修工作1、拒不接受车间工作任务安排、接受任务后不执行，第一次扣 30 分，第二次按组织程序处理。
未按要求执行车间指令，扣 10 分；2、A/B 类设备计划检修不按照过程质量控制及验收单内容进行过程质量控制、不验收，扣 5分/ 台；验收单数据与空载工况数据不符，扣 2分/台；3、作业过程不按作业指导书要求执行，野蛮作业，造成设备或工具损坏，扣 5 分 / 台；4、由于检修作业中达不到质量标准造成返工或影响生产，扣2-5 分；5、更换、损坏、淘汰下来的设备、开关、保护器、成套灯具、电缆等必须上交车间，并登记造册，按照事业部设备管理制度处理，不上交则视设备价值，扣 2-10 分；6、24 小时接到车间指令及时组织人员进行抢修工作，未按要求组织到位影响生产，扣 5 分；7、非电气原因造成的故障抢修，经车间确认，奖 0.5-5 分；8、按照车间下达的“三定计划”完成预试、校验工作，未按计划完成，扣 0.5 分 / 台；9、计划检修工作完成后未及时完善检修报告，扣 0.3 分/ 项；10、计划性检修工作应提前一天上工作票，未按要求扣 0.3 分 / 项。
11、现场施工做到工完料尽场地清〔根据实际情况〉，发现一处不合格 0.5 分。
第三条、发现故障及故障处理1、在工作中发现其它设备缺陷，并主动处理好，奖 1 分；及时汇报，奖0.5 分；2、在工作中能发现共性的问题，并提出处理方案或主动处理好，奖 2 分；及时汇报并积极协助处理，奖 1 分；3、在工作中能主动克服环境、备品备件困难，主动想办法修废利旧，解决生产问题，奖 1-5 分。
第四条、备品备件及工器具1、车间公用工器具、检测设备、巡检工具集中管理，领用须办理相关手续，实现闭环管理。
不办手续、逾期不还，扣 0.5 分。
因使用不当损坏、遗失，扣 2-10 分/ 套；2、班组登记在册的备品备件遗失、损坏，扣 2-5 分/ 件。
第三章运行管理考评细则第一条、交接班管理1、未按规定进行接班检查，每次扣责任班组 0.5 分 / 项；2、未召开交接班会，每次扣责任班组 1 分；3、交班班组未将生产、设备情况及存在的问题向接班班组交待清楚，每次扣交班班组 1 分；因交待不清楚，造成后果，扣交班班组5 分；11、摇测绝缘后未进行登记，扣 0.5 分 / 次。