第五讲工作
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第五讲委派工作的步骤与技巧
第五讲委派工作的步骤与技巧委派工作是管理者在组织中将任务和责任分配给团队成员的过程。
委派有效地可以节省时间和资源，提高工作效率，促进团队成员的成长和发展。
本文将介绍委派工作的步骤与技巧。
委派工作的步骤如下：1.明确任务目标：在委派任务之前，管理者需要明确任务的目标和期望结果。
这样可以确保团队成员知道他们需要做的是什么以及所期望的结果是什么。
目标的明确性有助于团队成员更好地理解任务的重要性和优先级。
2.选择合适的团队成员：根据任务的性质和要求，选择具备相关技能和经验的团队成员。
选择合适的团队成员可以确保任务能够顺利完成，并且可以提高团队成员的工作满意度和工作效率。
3.明确责任和权力：在委派任务之前，管理者需要明确任务的责任和权力。
责任包括任务的执行和完成，而权力则包括必要的资源和决策权限。
明确责任和权力可以避免团队成员在任务执行过程中的不确定性和困惑。
4.设定明确的期限：为了保证任务的及时完成，管理者需要为委派的任务设定明确的期限。
期限的设定应该考虑任务的复杂性和紧迫性，以及团队成员的工作负荷。
设定明确的期限有助于团队成员更好地组织和安排工作，确保任务的及时完成。
5.提供支持和资源：在委派任务之后，管理者需要提供必要的支持和资源，以确保团队成员能够顺利完成任务。
支持和资源可以包括提供必要的培训和指导，提供必要的工具和设备，以及解决任务执行过程中的问题和困难。
6.监督和反馈：委派任务后，管理者需要定期监督团队成员的工作进展，并提供及时的反馈。
监督的目的是确保任务按时按质完成，而反馈的目的是帮助团队成员提高工作质量和效率。
监督和反馈应该是及时和正面的，并且应该鼓励团队成员继续进步和发展。
委派工作的技巧如下：1.了解团队成员的能力：管理者应该了解团队成员的能力和经验，以便合理地委派任务。
了解团队成员的能力可以帮助管理者更好地安排工作，并为团队成员提供必要的支持和培训。
2.适当地授权：在委派任务时，管理者应该适当地授权团队成员，给予他们解决问题和做出决策的权力。
工作应激
生活事件 儿女离家 婚姻纠纷 个人的突出成就 妻子就业或停止工作 上学或毕业 生活条件变化 个人习惯的变化 与上级发生纠纷 工作时间或条件变化 住宅的变化 学校的变化 文娱活动的变化
平均值 27 29 28 26 26 25 24 23 20 20 20 19
生活事件 宗教活动的变化 社会活动的变化 睡眠习惯的变化 家庭收入的变化 饮食习惯的变化 假期 圣诞节 轻度违法
解读压力指数
Thomas Holmes & Richard Rahe: 未来两年内可能得与压力相关的疾病的机会: 未来两年内可能得与压力相关的疾病的机会: – 0-149分：有10％的机会 – 150-199分：有40％的机会 – 200-299分：有50％的机会 大于300 300分 80％ 大于300分：有80％的机会
A型性格 总是在活动 走路很快 吃东西很快 说话很快 没有耐心 同时干两件事 不知如何处理休闲时间 用数量测定绩效 具有时效性 具有竞争性 总是感到时间的应激 不大在乎时间 有耐心 不自吹自擂 玩牌不是为了取胜，而是乐趣 闲散时不感到内疚 没有时限应激 采取温和的措施 从来不匆匆忙忙 B型性格
A型性格B型性格分布
应激的含义
应激（stress）：人们体验到的紧张状态或对工作 应激的体验 焦虑（anxiety）：一种心理现象，是一种情绪状态； 而应激不仅是心理、情绪状态，还会在生理、病理 现象出现上起重要作用 神经紧张（nervous tension）：神经紧张总是表露 于外，而应激可能表露于外，也可以隐藏起来
高压力工作的一般特征
1.工作时数长。 2.薪水低。 3.工作速度必须由机器或主管决定，根 本无控制力可言。 本无控制力可言。
12种最具压力的工作
依序为:劳工秘书 、 检验员（ 依序为 劳工秘书、 检验员 （ 例如鸡只检验 劳工秘书 实验室技术员、办公室管理员、领班、 员 ） 、 实验室技术员 、 办公室管理员 、 领班 、 行政管理员、侍者、松器操作员、农场主人、 行政管理员 、 侍者 、 松器操作员 、 农场主人 、 矿坑工人和房屋油漆工。 矿坑工人和房屋油漆工。
第五讲 ADDA工作原理及应用
为了使用计算机对模拟量进行采集、加工和输出 ，需要把模拟量转换成便于数字计算机存储和加 工的数字量（A/D转换，ADC），或者把数字 量转换成模拟量(D/A转换，DAC)。 D/A与A/D转换是计算机用于多媒体、工业控 制等领域的一项重要技术。
模拟量输入输出通道示意图
温度 工 业 生 产 过 程 模拟量 放大 驱动 D /A 转换 锁 存 器 流量 变送 器 传感 器 电压 量 信号 处理 控制 I /O 数 字 量 接口 信号 处理 多 路 开 关 采 样 保 持 器 A /D 转 换器 数 字 量 微 机 系 统
执行输入指令（读ADC0809数据端口）； 该指令经地址译码电路产生OE信号， 0809内三态缓冲器被打开， 转换结果通过数据总线进入CPU。
（4） CPU在查询式I/O程序或中断服务程序中：
ADC0809与系统有三种常见的连接方法：
（1） 占用三个I/O端口：
端口1用来向0809输出模拟通道号并锁存； 端口2用于启动转换； 端口3读取转换后的数据结果。 （2） 占用二个I/O端口：
0 1Δ 000 2Δ 001 3Δ 4Δ 5Δ 100 6Δ 101 7Δ 110 待转换模拟量 转换后数字量
010 011
量 化 区 间 V (t) 111 110 101 100 011 010 001 000 t0 t1
010
t2
t3
t4
t5
t6
100
t7
011
t8
010
t9
001
t
101 110 111 111 110
A/D转换器的主要技术指标
分辨率
分辨率反映A/D转换器对输入微小变 化的响应能力，用数字量最低位（LSB） 所对应的模拟输入电平值(Δ)表示。 分辨率直接与转换器的位数有关，也可 以用数字量的位数来表示分辨率。 注意：分辨率与精度是两个不同的概念。 分辨率高的转换器，精度不一定高。
模拟量输入输出通道示意图
温度 工 业 生 产 过 程 模拟量 放大 驱动 D /A 转换 锁 存 器 流量 变送 器 传感 器 电压 量 信号 处理 控制 I /O 数 字 量 接口 信号 处理 多 路 开 关 采 样 保 持 器 A /D 转 换器 数 字 量 微 机 系 统
执行输入指令（读ADC0809数据端口）； 该指令经地址译码电路产生OE信号， 0809内三态缓冲器被打开， 转换结果通过数据总线进入CPU。
（4） CPU在查询式I/O程序或中断服务程序中：
ADC0809与系统有三种常见的连接方法：
（1） 占用三个I/O端口：
端口1用来向0809输出模拟通道号并锁存； 端口2用于启动转换； 端口3读取转换后的数据结果。 （2） 占用二个I/O端口：
0 1Δ 000 2Δ 001 3Δ 4Δ 5Δ 100 6Δ 101 7Δ 110 待转换模拟量 转换后数字量
010 011
量 化 区 间 V (t) 111 110 101 100 011 010 001 000 t0 t1
010
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t3
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011
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t
101 110 111 111 110
A/D转换器的主要技术指标
分辨率
分辨率反映A/D转换器对输入微小变 化的响应能力，用数字量最低位（LSB） 所对应的模拟输入电平值(Δ)表示。 分辨率直接与转换器的位数有关，也可 以用数字量的位数来表示分辨率。 注意：分辨率与精度是两个不同的概念。 分辨率高的转换器，精度不一定高。
第五讲 公共关系四步工作法
2）形象差距比较分析 组织的实际形象与组织的自我期望形象作比 较分析，揭示二者之间的现实差距，指明公共 关系工作的目标和任务。 “形象要素差距图”可以帮助我们较为直 观地显示组织的自我期望形象和实际形象之间 的现实差距。
第五讲 公共关系四步工作法
某企业形象要素差距图
经营方针正确 7
6
5
4
3
2
1
0不正确
确 定 调 研 目 的
第五讲 公共关系四步工作法
1、确定调查目的
状态性调研 开发性调研
描述问题（知名度、美誉度）。回答“怎么样”
解决问题（开发方向、措施）。回答“怎么办”
研究性调研
理论模型（现象之间的联系）。回答“为什么”
第五讲 公共关系四步工作法
2、资料收集方法 观察法
访谈法
文献法 问卷法
第五讲 公共关系四步工作法
一般是商品的供求方、竞争者及其 他相关部门 为达成市场目标所进行的社会环境 调查及包括产品供应调查、购买需 求、产品价格、竞争者状态、销售 渠道及促销等微观市场调查
第五讲 公共关系四步工作法
调查目的
调查对象
调查内容
二、公共关系调查的类型 （一）基础性调查 （二）周期性调查 （三）专题性调查
1、组织自身调查 2、公众调查 3、组织环境调查
观察法
调查人员深入现场对调查对象的情况直接观察记录，
取得第一手资料的调查方法。
观察需要利用一定的观察工具。观察工具主要有 两类： 一是人的感觉器官； 二是观察仪器。
眼睛 望远镜
第五讲 公共关系四步工作法
观察法
观察法是科学认识的起点，是最古老、最常用 的社会调查法。
优
点
缺
第五讲个案工作的过程PPT课件
二、初步接触，建立关系（接案）
• 良好的开端是成功的一半！
• 一个针对17个精神卫生中心的将近一万四千名病患者所 作的研究发现，将近50%的未成年个案在第一次会谈后 并没有再持续下去。因此，初步关系的建立非常重要， 要做好充分的准备。
（一）做好会谈前的准备
1.回顾
• 翻阅机构过去接待当事人的记录，避免会谈中重复一 些信息。熟知当事人的情况能让他感到受尊重，有助 于建立相互信任的专业关系。翻阅资料时工作者要保 持价值中立，持非评判的态度，避免偏见的形成。
第五讲 个案工作的过程
一、个案工作过程
（一）个案工作的过程 • 是指针对个案问题所采取的问题解决过程，是由一
连串连续的服务过程所组成。
（二）个案工作的五个阶段
• 第一阶段：初步接触，建立关系； • 第二阶段：资料收集和问题评估； • 第三阶段：确定目标和制定工作计划； • 第四阶段：执行计划； • 第五阶段：结案与评估。
• 不管是什么样的求助者，工作者都应该热情地鼓励他树 立解决问题的信息，并告知相关的信息，有合适的机构 为他进行转介。
4.对一些当事人的期望给予澄清
• 当事人对机构和工作者抱有很大的期望，希望能够帮 他出主意解决问题。工作者要向当事人澄清：
（1）介绍机构的服务范围，告诉当事人机构可以做什么 和不能做什么，为不适合本机构的服务对象提供转介 服务；
1.个人资料 （1）基本资料：籍贯、年龄、性别、受教育程度、婚姻状况、职业、收入等； （2）生理方面：了解当事人有无残疾、遗传病以及长期性疾病，目前生理状况如
何等。 （3）心理方面：了解当事人的智力水平、兴趣、人格特征、自我概念等。 （4）价值观：当事人对人和事物的看法，当事人的行为与其价值观是否一致； （5）其他：当事人的外表、衣着等可反映出其心情或心态。
第五讲 社会工作实习督导
课后思考题： 1．结合社会工作发展简史理解督导的含义。 2．督导的基本功能有哪些？以一种实习形式为例加以 说明。 3．督导者必须具备哪些基本素质？ 4．督导有哪几种模式？ 5．督导过程可以分为几个阶段？ 6．当前中国高校社会工作督导存在的问题及改善措施。
二、督导的功能（三
一是协助被督导者学习社会工作专业伦理原则和精神
二是协助学生充实专业知识，磨炼专业技巧 三是促进被督导者的自我认识，提高其对专业身份的认同 四是协助督导者了解服务对象的特性和问题 五是帮助被督导者认同机构，并遵守机构的政策、组织、 行政秩序，并了解可以利用的资源，以为案主提供更充分 的服务。
2.行政功能：督导在行政层面的职责有以下几个方面 一是工作规划和分派：依据个人特性分派工作，使每个人的能 力得到充分发挥 二是工作检查和评估：了解每个被督导者的能力和优缺点，以 评估使其获得成就感 三是工作协调与认可:使工作人员和机构通力合作，达到群策群 力的效果 四是行政的缓冲者：化解、减少误会或对立，避免造成牵制和 对服务的不满意 五是协助制定政策：根据实际情况了解需求，以提供制定政策 的参考意见 六是建立沟通渠道：使机构和机构之间能彼此了解和接纳
1.严格的专业知识训练背景和丰富的工作经验
2.督导者应接受过教育学和心理学的训练，有足够的 教导学生的能力和意愿 3.督导者必须对所在机构的政策和工作程序十分熟悉
四、督导者关系建立过程（即督导实施过程）
督导过程分为四个阶段： 一是依赖期：督导关系建立初期，实习生对督导表现出依赖，这 时鼓励建立信心很重要 二是怀疑期：此时学生有独立愿望却又缺乏自信，怀疑自己无法 提供满意服务 三是发展期：实习生逐渐表现出独立见解，形成自己的经验和工 作方式，此时督导应给予充分的鼓励，促成学生形成积极的自我 评价，提高其对专业和专业价值观的认同水平 四是自主期：学生经过锻炼能独立开展工作，对督导者不再有依 赖心理，希望有充分的空间发挥自己的能力和实现自己的价值， 此时督导应有更民主的态度，与学生分享经验成功
第五讲 高校后勤企业文化与思想政治工作
第五讲高校后勤企业文化与思想政治工作随着知识经济的发展和经济全球化的演进，高校后勤的发展遇到了严峻的挑战，后勤文化建设已经引起了业内人事的普遍关注。
高校后勤身处得天独厚的校园文化之中，既是高校发展的保障者，又是校园文化与现代企业文化的实践者、创新者，如何建设适应高校后勤实际的企业文化，进一步推动后勤事业的健康发展？第一节企业文化与高校后勤企业文化一、企业文化“人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣”。
企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展，企业文化的建设始终是企业永恒的主题。
从高校后勤改革的实践与认识中体察到，哪里的企业文化发展繁荣，哪里的企业就发展壮大，人们的思想就和谐稳定。
（一）对企业文化的初步认识1、“企业文化”这个名词，对于现代人来说并不陌生。
人们对企业文化的理解也是见仁见智。
有人认为，企业文化就是在企业内搞的各种文体活动，如棋牌活动、体育活动、打球、唱歌、跳舞等；有人认为，企业文化就是企业形象设计；也有人认为，企业文化就是企业自己办厂刊厂报，为职工提供一个文化园地，还有人认为，企业文化就是搞思想教育，总之众说纷纭。
2、从现在的观点来看，上述种种只是企业文化的表现形式，或者说是企业文化的载体，并不能等同于企业文化。
应该明确的是：企业文化不是企业加文化，也不是企业与文化嫁接，更不是企业家与文化人的联谊会。
3、企业文化是“文化”的延伸和具体化。
“文化”的内涵是一种生活方式和其所创造的物质和精神财富的总和。
而“企业文化”是指企业通过在社会主义市场经济的实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的共同意识、价值观念。
经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。
企业文化的内容包含有三种：（1）是大体沿用西方学者的看法，认为企业文化主要有企业环境、价值观、英雄人物、典礼和仪式、文化网路等内容。
（2）认为，整个企业文化可从决策文化、经营文化、管理文化、教育文化、精神文化、娱乐文化和联谊活动等方面来理解和把握。
第五讲 志愿者、志愿服务与志愿精神ppt课件
5、如何成为一名优秀的志愿者
★在与志愿组织接触之前，将自己所具有的技能 和资源开列清单； ★搞清楚自己有多少业余时间可以用来提供志愿 服务； ★不要期望提供有偿服务； ★乐于成为团队中的一员； ★此外，需要你具有强烈的献身精神和巨大的耐 心。
二、非营利组织的志愿者管理
1、志愿者管理的内容与模式 2、志愿管理者的职责 3、志愿者的招募与培训 4、志愿者的激励与团队建设 5、志愿者的绩效评估
图为2008年奥运闭幕式后 志愿者在鸟巢内狂欢的情 景及部分残奥志愿者。
克雷文与首都机场残奥志愿者
1、志愿者的含义
志愿者（volunteer）的概念
志愿者有不同的称谓，大陆称志愿者，香港称义工，台湾称 志工。在西方，志愿者被认为是在职业之外，不受私人利益 或法律强制驱使，为改进社会、提供福利而付出努力的人们。 我国的志愿者协会给“志愿 者”下的定义是：不为物质报 酬，基于良知、信念和责任，志愿为社会和他人提供服务和 帮助的人。一般说来，志愿者即是志愿精神的实践者，是指 那些具有志愿精神、能够不计报酬、主动帮助他人、承担社 会责任而提供志愿服务的人。今天，志愿服务的发展已经成 为社会文明和进步的标志，志愿者的身影已遍布于我们社会 生活的各个领域。
第五讲 志愿者、志愿服务与志 愿精神教学
主要内容
一、志愿者 二、志愿者管理 三、志愿服务 四、志愿精神
一、志愿者
1、志愿者的含义 2、志愿者的行为动机 3、志愿者的权利与义务 4、志愿者的角色 5、如何成为一名优秀的志愿者
北京第29届奥运会期间，近150万志愿者真诚 奉献、优质服务，作出了重要贡献，赢得了 普遍赞誉。在2奥运会上，３位新当选的国际 奥委会运动员委员会委员代表国际奥委会， 向12名北京奥运会志愿者代表献花。这是国 际奥委会决定在闭幕式上特别增设的仪式， 表达对广大志愿者的诚挚谢意。
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市场部经理职务说明书
• 素质要求： • 经历：大学本科以上学历，年龄在25岁以上，具有
一年以上相关工作经验； • 品德：肯钻研学习，有较强责任心，工作积极肯干、
吃苦耐劳； • 能力：具有较强的经济活动分析能力和营销策划能
力，通晓市场调研知识，有较好的写作能力； • 知识：具有丰富的经济学、市场学、管理学等相关
正规化：指一个组织在多大程度上依靠规 章制度来指导员工行为。
集权化：指组织的决策权在上层管理人员 的集中程度。分为集权与分权。
2.1 组织设计的含义
• 组织（结构）设计的含义：具 体来说，就是着眼于建立一种 有效的组织结构框架，对组织 成员在实现组织目标中的工作 分工协作关系作出正式的、规 范的安排。
市
销
场
售
部
部
人
部
力 资
源
行 政 部
组织结构图又称组织图、组织树，是用图形的方式表示组织内的 机构构成和职权关系的一种书面文件。
部门职能说明书
• 部门名称：市场部 • 直接上级部门：营销部 • 直接下级部门：无 • 部门本职：进行市场研究、营销策划、市场宣传
和国际业务等工作。 • 部门宗旨：积极了解客户信息，努力满足客户需
• （一）静态角度（名词）：一种实体（ ） • （二）动态角度（动词）：组织活动或组织工作
1.1.1 作为实体的组织
• 组织：为实现某一共同目 标，经由分工与协作及不 同层次的权力和责任制度 而构成，并与外部环境相 适应的有机结合体。
1.1.2 组织工作
• 组织是管理的一项基本职能，即设计 和维护合理的分工协作关系以有效地 实现组织目标的过程。
求，并大力拓展国际业务。 • 主要职责：…… • 部门权限：…… • 岗位设置：……
采购经理
生产经理
总经办 主任
财务部 经理
市
销
场
售
部
部
经
经
理
理
人
力
理
资 源
部
经
行 政 部 经 理
市场部经理职务说明书
• 岗位名称：市场部经理 • 分管部门：市场部 • 岗位职级：14级 • 直接上级：营销部经理 • 直接下属：市场督导员、市场策划员、宣传员、 内勤 • 本职工作：市场信息收集和营销策划管理 • 直接责任： • …… • 领导责任： • …… • 主要权力： • ……
岗位设计
• 活动划分的基本要点是工作的专门化（劳动分 工），通过工作的专门化，使得每个组织成员或 若干组织成员能执行有限的一组工作
• 根据工作专门化方式的不同（或劳动分工的方式 及程度的不同），有不同的工作设计方式：
• 工作专业化（或职责专门化） • 工作轮换制与工作扩大化（或职责扩大化） • 现代工作设计方法（工作丰富化或职责丰富化、
44
…
…
组织层次和管理幅度的关系
组织层次受到组织规模和管理幅度的影响
它与组织规模成正比。组织规模越大，组织 的工作越复杂，其层次也就越多；
在组织规模已确定的情况下，组织层次与管 理幅度具有互动性，即与管理幅度成反比。 即上级直接领导的下属越多，组织层次就 越少，反之就越多
• 组织规模
4096
• 管理幅度 • 组织层次
工作特征的再设计）
2.3.2 部门化：工作的归类
• 部门化：将岗位按一定的逻辑合并成组织 单元
• 常见的部门化方法： • 职能部门化 • 产品部门化 • 区域部门化 • 顾客部门化 • 流程部门化
2.3.3 组织的层次化与管理幅度
• 组织层次：指组织内部纵向管理系 统所划分的等级数；
• 管理幅度：指一名管理者直接管辖 的下属人员的数量。（管理跨度或 组织幅度）
2.2 组织设计的任务
• 组织设计的任务是建立组织结构 和明确组织内部的相互关系。或 者说是提供组织结构图、部门职 能说明书和岗位结构图、岗位职 责说明书
组织设计的基本成果
公司组织 结构图 功能划分
部门职能
岗位职责
说明书 责任分解 说明书
公司
部门
岗位
组织结构图
总经理
营销部 研发部 采购部 生产部 总经办 财务部
• 组织工作的要点：
组
织
• 组织结构的设计和变革
结
构
• 组织内部关系的确定和维护
模 式
组织工作的基本内容
组织设计
人员配备
组织变革和创新
组织运行
最重要、最核心环节
1.2 组织结构
组织结构的含义：是规定组织中分工与 协作关系的基本框架，可用组织结构图 来表示。也可通过以下三个要素来描述：
复杂性：指组织内部结构的分化程度。
知识，具有较好的行业技术背景知识，熟悉本行业 市场动态、特点及发展趋势。
2.3 组织设计者主要完成的工作
岗位设计 部门划分 结构的形成
把完成组织目标的总任务分解成 可由个人完成的具体的工作任务
把共同的或相关的工作归 类于同一部门，建立组织 内部部门
确立每个管理者的管理幅度， 从而决定不同的组织层次
4 7 1365
• 管理人员数
1 4 16 64 256 1024 4096
(a)
4096 8 5 585
1 8 64 512 4096 (b)
4096 16 4 273
1 16 256 4096 (c)
授予管理者为完成任务所必须 的职权，确立各种职权关系
2.3.1 岗位设计：工作专门
化
• 组织的工作是由成千上万的任务组成的， 这些任务可以组合成岗位，如会计、出纳 等，这些岗位不是随便确定的，而是特意 安排的结果，这就是岗位设计
• 岗位设计是组织设计最基础的工作，是将 实现组织目标必须进行的活动划分成最小 的有机组成部分，以形成相应的岗位
这就要求管理者按照目标 和计划要求，设计出能保 证计划顺利实施的组织结 构，合理安排和调配各种 资源，也就是要做好组织
工作。
一个组织的目标、计划 制定出来以后，一个重 要的问题就是如何使它
们变为现实。
1.1 组织的含义
• 在管理学中，组织有两方面的含义：一是指组织实体 （ ），一是指组织活动或组织工作（ ）。前者是把 组织当成名词使用，后者是把组织当成动词使用
【思考】组织层次是多少？
总经理
A产品经理 B产品经理 财务部 人事部 行政部
供应经理 营销经理 生产经理 财务经理
市场部经理 销售部经理 市场督导员 市场策划员 宣传员
内勤
格拉丘纳斯（法国）
(211)
•n
N
n
N
•1
1
6
222
•2
6
7
490
•3
18
8
1080
•说协明调4 ：的其人中际n关表系示数直接向一位上级报告的下级人数，N表示需要