浅析施工企业人才管理存在的问题及解决措施
浅议国有施工企业专业技术人才管理中存在的问题
为应对世 界金融危 机席卷全 球 ，国家提 出四万亿 基建投 资方案 ， 给本 己低 迷 的建筑 市场 注入 一支强 心针 ，中国 中铁 、中国铁 建 、中 交集 团等建筑业 巨头都面对难得 的发 展机遇 ，尤其 是高铁市场 ，更是
当仁 不 让 。相 互 角 力 ， 市场 开 发 竞 争 异 常 激 烈 。一 场 近 似 于 掠 夺 式
工作 最突 出、最能干 的人选拔 出来；企业 内部 人才优胜劣汰机制没有 形 成 。同时 ，轻视人 才的观 念仍 很严 重 。一 些企 业领导 班子成 员 的
文 化 素质 与 企 业 的 发 展 很 不 适 应 ，轻 视 人 才 的观 念 在 企 业 中 极 为 流
的专业技 术人才竞 争也已拉开序幕 ，从 而引发 国有 施工企业专业 技术 人才 政 策 、任用 、薪 酬 、流动 等 方面变 革 ，同 时也暴 露 出国有施 工 企业在 专业技 术管 理方面存在的 问题 。针对这 些突出问题 ，本文 提出
技术 人才 的流动提 供了外 部需求。
作绩 效相 比形成较大反差 ，致 使技术人员缺乏 成就感 。工作积极性下
降 。激励 不足 带来 了一系列 严重 后果 ，诸如 人员 外流 、企业 员工 出 勤不 出力 导致企业效率低 下等 。企业中的奖 惩不 分明，也导致员工认 为干 多干 少一个样 ，干好干坏 一个样 ，这就大大挫 伤了人员的积极性 和 主动 性 ，使得 员工 带着 情绪 干 活 ，造 成 了企业 效率 的低 下 。
了相 应 的 对 策 。
行 。 由于 人才 不能 发挥 作用 ，而 最终 限制 了企业 的发 展。
２３国有施 工企业的激励机制不灵活 ．
激励 机制 的不 灵活或 失效，极大地挫伤 了人力资本的积极性 。激
关于工程施工企业人才队伍建设的思考与对策
关于工程施工企业人才队伍建设的思考与对策其次，要改变工程施工企业人才队伍建设中的人才结构单一问题，需
要加强对中高级技术人才的培养和引进。
通过加大对技术人才的培训力度，提高他们的技术水平和创新能力，使其成为企业技术骨干和创新驱动力。
同时，要加强对管理人才的培养，提高他们的管理能力和团队协作能力，
促进企业的规范化经营和高效运作。
再次，要解决工程施工企业人才队伍建设中的培养模式滞后问题，需
要加强对人才培养机制的。
应该加强与高校和科研机构的合作，共同研究
和开发新的培养模式，开展职业教育和实践教育相结合的培养方式，使人
才培养更加贴近实际需求。
同时，要建立健全人才评价和激励机制，通过
优秀人才的评选和激励，激发人才队伍的积极性和创造力。
最后，要加强对工程施工企业人才队伍建设的管理和服务。
要建立健
全人才库和人才储备制度，为企业发展提供充足的人才资源。
同时，还要
加强对人才流动的管理和引导，为人才在不同企业之间的流动提供便利条件。
此外，还要加强对退休人员的管理和使用，充分发挥他们的经验和智慧，为企业发展提供充足的支持。
综上所述，工程施工企业人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需
要各方的共同努力和持续的改进。
只有加强对人才的吸引和引导，改变人
才结构单一，培养模式，加强人才管理和服务，才能建设一支高素质、高
效能的人才队伍，为工程施工企业的繁荣和发展提供强有力的支持。
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析
建筑施工企业人才流失原因及对策浅析最近几年以来，许多外国企业纷纷进入中国市场，同时，我国民营企业也有了空前的发展，争夺人才，是这些企业同国有企业进行竞争的重要方面。
在这场人才争夺战中，国有建筑施工企业由于认识不足、准备不充分，导致了大量人才的流失。
据相关统计，各国有建筑施工企业近五年来优秀骨干技术和管理人才的平均流失率达到15%～20%，有的甚至达到26.6%。
这些流失的专业技术人才一般是在工作岗位上工作二至三年的大学毕业生，有的甚至是有着丰富施工经验的项目经理、总工程师等管理人才，这些人才经过单位的培养和锻炼，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，积累了一定的实践经验，具备了独立工作能力。
这些人才的流失使企业陷入了一边缺人，一边又流失人才的窘境，也给企业造成了重大的损失，严重影响了企业的长远发展。
一直以来,建筑施工企业是以劳动密集型为主,智力技术型为辅的专业资质施工组织。
最近几年来,随着国内外建筑市场的快速发展,越来越多的新技术和新材料在施工中得到了广泛的应用,管理人员的专业技术水平在施工中起着越来越重要的作用。
然而,经验丰富的施工和管理人员的流失问题却在不同程度上困扰着建筑施工企业。
建筑施工企业人才的流失问题,既有施工企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意,也有外部环境的深刻变化。
从施工企业本身来说,产生问题的根本症结主要有以下几个方面:(一)员工自身角度1、对于薪酬的不满。
有关职位薪酬水平的统计数据表明，国有建筑施工企业的技术人员的月工资基本为2000～3000元，和其他工程咨询公司或者工程设计单位的技术人员的3000～5000元的月工资相比，有很大的差距。
对于薪酬的不满是造成年轻的技术人员流失的最主要的原因。
2、对于工作的期望值太高。
建筑施工企业的一些技术员工特别是刚刚参加工作的大中专毕业生，把企业工作生活和社会理想化，期望值过高，在思想上，没有充分认识到工作中会出现的困难，一旦真正面对施工一线艰苦的工作、生活环境，便产生巨大的心理落差，步入社会的第一步受挫，导致其重新选择去高校继续学习深造。
施工企业人才流失原因分析与措施浅析
施工企业人才流失原因分析与措施浅析引言随着建设行业的快速发展，施工企业在人才队伍建设和人才管理方面面临着日益严峻的挑战。
人才流失对施工企业来说既是经济损失，又是战略上的困境。
本文将分析施工企业人才流失的原因，并提出相应的措施。
一、原因分析1.1 缺乏激励机制施工企业普遍存在着晋升机制不健全、薪资待遇不合理等问题。
人才在施工企业中长期没有获得相应的激励，导致其对公司的忠诚度降低，进而选择流失。
1.2 工作环境差施工企业的工作环境通常存在噪音、尘土等问题，对员工的身体健康造成一定的损害，并且施工现场作业地点通常较为偏远，施工人员面临长时间的分离家人的困扰，这些问题都成为人才流失的主要原因之一。
1.3 职业发展空间有限施工企业普遍缺乏完善的职业发展规划和培训体系，对于员工的职业发展提供的机会和空间有限，许多有潜力的员工感到无法在企业中发展，从而选择离职。
1.4 待遇不公平在某些施工企业中，内部的资源分配不公平，晋升制度不透明，导致员工间的待遇差距较大，这种不公平待遇是人才流失的主要原因之一。
二、措施浅析2.1 建立激励机制构建合理的晋升机制，为员工制定具体的职业发展规划，提供培训和进修的机会，使员工能够在职业发展上有所突破。
此外，合理调整薪资待遇，激发员工的工作积极性和忠诚度。
2.2 提升工作环境改善施工现场的工作环境，采取科学的安全措施，减少噪音和灰尘对员工的影响。
另外，在员工分离家人的问题上，可以通过提供员工宿舍、加强员工的社交活动等方式，缓解员工的困扰。
2.3 建立健全的职业发展体系建立职业发展规划和培训体系，为员工提供广阔的职业发展空间。
通过定期的培训和岗位轮换等方式，提升员工的专业技能和综合素质，使员工在企业中有明确的晋升路径和发展机会。
2.4 提高待遇公平性建立公平、透明的内部资源分配机制，确保员工之间的待遇差距合理、公正。
同时，加强内部员工的交流和沟通，使员工可以了解自己在企业中的待遇和发展机会。
施工企业人力资源管理面临问题及对策
２ 构女 ， １ ６一 ， 陕西华县人， 经济师， 主要从事人 力资源管理工作。
ｓ Ｅ Ｅ＆Ｔ ｃＨＮ。Ｌ ｃＩＮｃ Ｅ 。ＧＹ Ｖ ｓ。Ｎ 科技视界 Ｉ２ １ ２
Ｓ ｉｎ ｅ＆ Ｔｅｈ ｏｏ ｙＶｉ ｏ ｃｅ ｃ ｃ ｎ ｌｇ ｓ ｎ ｉ
高校科技
科 技 视 界
２１ 年ｏ 月第 １ 期 ０２ ５ ５
院校 之间 ， 注重专业理论知识培养 的同时也要注重职业技 能
院与企业 的合作不像 高职教育那样深入 ， 合作停 留在较肤 浅 的层 面 ， 大多是学 校主动 向企 业界寻求 的合作伙 伴 ， 多数 企 业 的资助也 只是停 留在 教学设备 、 员工 培训 、 习基地 的提 实 供上 。这种合作离真正意义上的校企合作 目标——建立起一 个 可持续发 展的校企合作的 良性循环机制 ， 实现教育 资源的 优化组合 ， 实现办学整体效益 ， 相差甚远 。
２ 完善人才挖掘考核 。 ． ３ 施工企业管理者在 日常 Ｔ作 中应该
会， 这在今后对于企业 的人力资源管理将带来很大的困难 。 １ 管理工作不 足。 ． ３ 由于档案管理工作只是作 为企业人才信 息 的资料依据 ， 并不能给企业带来直接 的经济价值 。企业人 力管理也多数呈现 出形式化 ， 仅按照程序走一遍的现状 。
数也在上涨 ． 人力资源管理 成了企业 目前亟待 解决的问题。 才关系着企业未来发展竞争的情况 ， 人 是企业持续发展 的核 心。 本文 重点研究 了施 工企业人 力资源管理存在 的问题 ， 并提 出合理化建议 。
【 关键词】 施工企业； 人力资源； 管理； 题 问
现代 企业经 营理念 中 ．已经把人才 作为 了一 项重要 战
１ 档案收集不当。 ． ４ 管理意识 的薄弱使得大多数企业招工时
浅究目前国有建筑企业人力资源管理的若干措施
浅究目前国有建筑企业人力资源管理的若干措施【摘要】国有施工企业现在普遍存在着人力资源结构不合理、总体素质偏低以及人才流失严重等现象；与此同时也面临着施工项目基层条件差、工作环境单调、已婚员工长时间天各一方、单身员工难以找到适合的对象等诸多问题。
因此，科学合理地做好人力资源的引进、培养和管理，已经成为国有施工企业急需解决的问题。
针对国有建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑施工企业人力资源的开发与管理进行了探讨。
【关键词】国有；建筑企业；施工项目；人力资源；管理1、人力资源的引进2）严把人才引进关，争取做到“进一个、用一个、留一个”。
现如今的应届毕业生，有一部分缺乏吃苦耐劳的品质。
而我们建筑企业的施工项目工作性质和特点却是工作环境相对恶劣，劳动强度大，无论是体力上和精力上的耗费均有体现。
与此同时，员工的福利待遇并不是很高。
再加上一般情况下新引进的应届毕业生又面临婚恋的现实问题，也会对他们的精神状态和情绪产生影响。
综合这些因素，很有可能会导致一些人员的流失。
因此，要严把人才引进入口，挑选能够吃苦耐劳、塌实肯干的人，能够积极主动干工作想问题、解决困难的人，能够勇于接受挑战、开拓进取的人。
2）与有关高校进行“校企合作”，定制企业需要的毕业生。
通过与有关高校进行沟通，将企业对人才的具体要求提出来。
高校可根据企业的要求，制定更加有针对性的教学计划，逐步的将企业的情况让学生在校期间有比较深入的了解，这样有助于更加准确的挑选出适合企业全方位要求的人才。
校企双方互相支持、互相渗透、双向介入、优势互补、资源互用、利益共享，一方面为企业输送合格人才，一方面解决高校毕业生的就业问题，实现双赢。
3）面向社会，招聘有经验的高素质人才。
对于企业需要的具有优秀思想品质，掌握现代科学知识，富有开拓创新能力，适应市场竞争需要，并能以其创造性劳动为企业发展和社会进步作出贡献的人才。
企业除了内部培养之外，还可以面向社会，广纳贤才，为企业更好更快的发展做好充分的准备。
国有施工企业管理过程中存在的问题及解决措施
国有施工企业管理过程中存在的问题及解决措施一、问题概述近年来，国有施工企业在经营管理过程中，出现了很多问题，主要表现在以下几个方面：1. 人员流动率高由于该类企业的管理体制较为僵化，职业晋升渠道不畅，导致员工流动性较高，老员工经验流失，新员工熟悉运作时间极长，造成生产效率的降低。
2. 决策效率低国有施工企业隶属于政府部门，处理政策时态度可能会比较官僚主义。
此外，企业内部层级较多、决策权分散，导致在决策制定时难以达成一致，进而影响业务发展。
3. 成本控制困难国有施工企业的内部成本控制较为困难，基础设施和职工管理的公用开支难以精确定价，在施工工程标准不断提高的情况下，造价方面难以把握。
二、应对策略为了应对上述问题，提高国有施工企业的生产效率和业务水平，需要采取以下措施：1. 建立员工激励机制可以适当提高员工工资，同时建立计划性福利制度以吸引人才留在公司。
还可以采取技能培训、晋升提拔等举措，留住企业核心人才。
在招聘新员工时，可制定严格的招聘标准，确保招到优质人才。
2. 建立决策集中机制建立一个相对集中的决策机制，通过固定的会议时间、议程和规范的表决程序等方式，来减少决策时差。
同时，可以授权一些管理人员具体决策权，力争在决策上更快、更准确地行动。
3. 加强成本管理受协议规范、工程施工标准等限制，国有施工企业要想控制好成本，就必须加强项目管理，将成本预算和实际施工联系在一起，掌握施工成本、节约资本开支。
三、总结针对国有施工企业管理方面的问题，我们需要提高员工的归属感和荣誉感，同时加强管理者对公司治理的意识，深入推进管理体制改革，提高建议过程的行动效率，保证施工企业顺利运营。
人力资源管理存在的问题及解决措施
社会观察283人力资源管理存在的问题及解决措施★韩利强随着我国社会经济的不断发展，各大小企业也面临着激烈的竞争，要想在企业更迭激烈的竞争中占有一席之地，每个企业都应提高本企业所有人员的专业素养及专业技能。
人才是所有企业核心的中流砥柱，是企业发展不可获取的重要资源。
所以，企业为了保证高效发展，就需要在企业管理中提升对于人力资源管理的重视程度。
在企业的运营过程中，应及时发现人力资源管理中存在的问题，并通过制定合理的人力资源管理策略解决问题，进而最大程度上保持企业的良性循环与高效发展。
企业的技术水平与人才专业素养是衡量一个企业发展的重要标准。
因此，企业在发展过程中不仅需要重视企业科学技术的创新还需要注重企业专业人才的培养。
只有确保每个人才都是企业发展不可获取的一份子，才能保障企业在激烈的市场竞争中稳住脚跟并且可以不断进步。
一、企业发展过程中人力资源管理存在的问题1、企业人力资源管理工作人员管理观念有待提高随着时代的不断发展，传统的人力资源管理方式已经难以适用于新时代的企业管理，工作人员管理观念不及时革新会在很大程度上影响企业各项工作的正常运作。
传统管理观念下，工作人员重心多放在企业的生产工作及生产过程中的技术问题、资金运转，忽略了专业技术人才的培养，导致部分企业在未来的发展中缺乏必要的技术型人才，致使工作衔接出现问题甚至工作无法正常运作，进而从根本上影响了企业的发展速度。
2、企业人力资源管理人才管理体系有待完善就目前诸多企业的发展状况来看，在人员管理过程中，企业制定的众多策略无法切实应用到管理当中，管理策略对日常工作难以起到积极作用且在一定程度上还会限制专业人才的技能发展，影响专业人员的工作积极性。
企业人才管理奖励制度也存在较多的问题，多数企业依旧沿用传统管理中涨工资、发奖金等方式，奖励政策一成不变，难以有效赋予员工归属感，进而影响企业人员的凝聚力度，使企业发展根本上受到阻碍。
3、企业发展过程中对于人才培养重视程度不足当下时段，多数企业运营过程中工作重心皆放在企业整体发展上，极易忽略人才的专业技能培养。
浅析施工企业的人力资源管理
浅析施工企业的人力资源管理浅析施工企业的人力资源管理摘要：在竞争越来越激烈的市场中,人力资源作为最宝贵的资源,在企业经营管理中的作用越来越重要。
然而,目前施工企业仍存在着人力资源体制不健全、人员素质偏低、企业人才流失严重等现象.如何在新形势下科学地做好人力资源的开发和管理,在市场竞争中取得胜利，已成为施工企业发展首要问题。
加强人力资源管理将对企业的发展有着深远的意义和影响。
提高人力资源管理水平是现代企业增强竞争力,实现持续发展必然选择。
本文将通过对施工企业人力资源管理的特点进行分析，在指出存在的问题基础上,提出了施工企业如何加强人力资源管理的若干建议。
关键词：施工企业；人力资源规管理Abstract： in an increasingly competitive market， human resources as the most precious resource， the role of more and more important in enterprise management. However, the construction enterprises still exist in human resource system is not sound, the personnel quality is low, the enterprise brain drain phenomenon such as serious。
How to scientifically under the new situation of human resource development and management, win in market competition， has become a construction enterprise development priority。
Will strengthen human resources management to enterprise's development is of far—reaching significance and influence。
国有施工企业管理过程中存在的问题及解决措施
国有施工企业管理过程中存在的问题及解决措施在国有施工企业的管理过程中，随着市场竞争的加剧和管理方式的不断优化，国有施工企业的管理问题也逐渐凸显。
本文将就国有施工企业管理过程中存在的问题进行分析，并提出相应的解决措施。
一、国有施工企业管理过程中的问题1. 人才流失问题由于国有施工企业的管理体制相对僵化，薪酬激励机制不完善等原因，导致人才流失现象普遍存在。
尤其是一些优秀的技术人员和管理人才，面对市场化的诱惑往往选择离开国有企业，这给企业的管理层队伍建设带来了一定的困难。
2. 决策层和基层之间的信息不畅通在国有施工企业中，决策层和基层之间的信息沟通不畅通往往是一个普遍存在的问题。
决策层往往无法及时了解到基层的真实情况，而基层也很难及时将问题反馈到决策层，进而导致决策的失误。
3. 绩效评价体系不完善国有施工企业的绩效评价体系相对滞后，往往过于关注短期经济指标，而忽视了长期发展的战略性指标。
这导致企业管理过程中缺乏有效的激励机制和约束机制，无法很好地调动员工的积极性和创造力。
二、解决国有施工企业管理问题的措施1. 建立灵活的薪酬激励机制国有施工企业应该建立灵活的薪酬激励机制，通过提高薪资水平、设置绩效奖金、提供股权激励等方式，吸引和留住人才。
同时，要加强对技术人员和管理人才的培养和培训，提升其专业水平和管理能力。
2. 建立信息共享平台国有施工企业应该建立信息共享平台，通过信息化技术手段实现决策层和基层之间的信息共享和沟通。
这样可以更好地了解基层的真实情况，及时采取相应的管理措施，提高决策的准确性和及时性。
3. 建立多维度的绩效评价体系国有施工企业应该建立多维度的绩效评价体系，将经济指标和战略性指标相结合。
除了关注短期经济效益，还要注重企业的长期发展和社会责任履行情况。
同时，要通过绩效考核和激励机制，鼓励员工的创新和提升。
4. 建立协同合作机制国有施工企业应该与其他企业、高校、科研机构等建立紧密的合作关系，通过合作共赢的方式提升企业的管理水平和创新能力。
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浅析施工企业人才管理存在的问题及解决措施
企业的竞争，就是人才的竞争，对于施工企业来讲，综合性人才的需求显得尤为重要。
文章将针对施工企业人才管理现状和如何实现人才强企战略进行简要论述。
标签：施工企业；人才强企；综合素质
随着我国市场经济的繁荣发展，各类建筑企业也得到了前所未有的发展机遇和挑战。
企业之间的竞争，就是人才的竞争，尤其是对于新兴的中小型建筑企业来讲，他们相对实力较弱，抗压能力差，因此优秀的人才对于他们来讲是至关重要的。
1 建筑企业人才的重要性
对于建筑工程来讲，质量是企业生存的基础。
引进优秀工程管理方面的优秀人才，以完善科学、高效的工程部成员，可以在施工中有效的控制工程质量、工程进度，保障项目工程按时交付使用。
同时，建筑企业引进优秀的人才，加强对人才的管理和使用，可以使企业在项目的各个环节，减少成本的投入，节约工程造价，使经济利益最大化。
质量和造价应当是建筑企业最为关注的问题，提高质量和降低造价，是提高建筑企业核心竞争力的有效措施，也是使企业在激烈的竞争中能够取得长远发展的基础条件。
另外，随着建筑行业整体上的不断规范化，国家相关部门已经加强了建筑企业资质的管理，提高了企业进入市场的门槛，而优秀的人才正是施工企业申报资质，进入市场的重要准入条件。
企业要申报高一等级的资质，进入高一层次的发展，就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。
因此，建筑施工企业必须高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，在企业发展的同时，尽可能的为员工提供宽阔的自我发展平台，创造企业与人才共同发展的条件，这样才能适应建筑行业竞争和发展的需要。
2 建筑施工企业人才管理存在的问题
2.1 综合性人才稀缺
建筑市场的高速发展，建筑企业之间的竞争越来越激烈，这也对企业员工的工作效率，企业的综合性人才、高端人才提出了新的要求和考验。
在过去传统的建筑企业中，企业管理人员多为一些现场施工经验丰富，综合素质较弱的“老师傅”，他们由于年代的限制，多数都不懂电脑、CAD绘图以及工程预算等现代化施工技术。
这种情况是我国建筑行业发展中的一个阶段性问题，新的建筑环境下，要求企业管理人员不光要懂施工，更要具有节能环保意识、企业成本控制、施工管理及组织等综合性经验，才能推动企业以及整个建筑行业的发展。
2.2 人才流动性大
建筑施工企业人才流动是一个普遍的现象。
首先，从建筑行业本身来讲，建筑企业作业范围不固定，企业承接的工程项目可能在全国各地哪都有，而且多为野外作业，周围交通环境较差。
加上建筑企业夏季施工较早，一些地区通常都实行早6晚6的作息时间，以上这些客观因素是造成企业人员流动性大的重要因素。
如果再加上企业本身的原因，如施工企业施工期间没有正常的休息日，没有额外的驻外补贴，不给员工办理保险等福利，这就更进一步加大了人员的流动性。
2.3 人才培养观念上的误区
我国建筑行业对于人才管理方面普遍重视程度不够。
企业老板只看到了给员工支付的薪水，没有考虑到提高员工的整体素质，实际上是在为企业服务这一实质性问题。
认为花钱雇人来是工作的，对于员工的技能培训、身心发展以及社会实践等活动没有重视起来，这就造成了本来枯燥的建筑工程环境中，员工长期处于压抑的状态，工作不顺心也无法和外界保持正常的交流，这样就造成了思维活跃的员工对于工作环境有各种各样的想法。
还有的企业，采取扣压工资以试图减少离职现象；不支持企业高中层管理人员参加高层次的培训工作等，生怕企业中优秀的人才跳槽，这种怪象正是企业人才培养上的重大误区。
人才离职正说明了企业存在问题，不能留住人才，作为企业管理人员，应当从企业自身寻找解决的措施，而不是采取压制员工的措施来留住人才，这样只能让更多的人才选择离开。
3 实现“人才强企”的措施
“人才强企”战略，是指利用建筑企业人才管理的一些措施，充分调动人员工作的的积极性，使得员工有为自己工作的心态，提升人的综合素质，实现企业发展和人的发展二者之间的统一，具体措施应从以下几个方面着手。
3.1 关注人才身心健康，创造宽松环境
建筑施工环境多数枯燥、乏味，尤其是对长期驻外的员工，企业首先要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，尊重和关心人才。
多为员工提供创新活力和创造的热情，使他们能有尽情发挥的空间，激发员工的主人翁意识和创业激情，培养人才的企业归属感，把个人发展、企业发展目标和社会需要有机结合起来，促进员工和企业的共同进步。
其次，采用互动、反馈以及沟通等方式，为员工提供一个实现尊严和自我价值的载体，使人才能有效地表达自己的想法，提高员工之间团结合作的效率以为企业服务。
同时，也要通过有效的沟通，了解和尊重员工的个性发展，不能单纯要求纪律上的一致，要营造出宽松的工作环境和气氛，才能充分挖掘出每个人的潜质和特长。
3.2 开展教育培训以强化人才队伍
在员工的教育培训方面，首先要通过理论结合实际，短期与长期培训相结合的模式，营造出浓郁的学习工作化、工作学习化、学习成果化氛围，不断提升员工的业务技能和技术水平。
其次，根据建筑企业经营的实际需要，拓宽培训教育内容，创新培训教育方法，增强培训教育效果，并将职工培训教育工作和技能竞
赛紧密结合起来，不断提高职工的学习能力、适应能力、创新能力，同时突出对技术员工和工程经理等一线职工的培训教育，努力打造一支结构合理、技术高超、思维创新的技术型、复合型、知识型的企业职工队伍。
再次，坚持传统建筑行业中“师傅带徒弟”的模式，对于重点技术岗位和紧缺的工种，通过选择名师和有培训价值的学徒，明确具体的帮学内容和目标，强化专业技术的传承和延续，培养和造就一批掌握绝技绝活的员工，加快人才结构从专业技术型向综合型的转变。
3.3 实行目标管理，制定科学的考核系统
建筑企业人才的管理，需要建立绩效健全的考核体系，以对员工的工作状态进行考评。
首先，可以对高层员工实行资产经营责任制、对中层实行生产经营承包责任制、对职能部门实行目标管理、对项目部实行目标成本责任制的考核办法。
其次，对于各层次的目标设定要科学、可操作，能抓住关键绩效指标。
其中对公司、分公司这一层次考核要与产值、承接任务量、利润、资金回收率、技术创新、质量、安全、文明施工等指标挂钩，项目部这一层次要与成本、资金回收率、技术创新、进度、质量、安全、文明施工等指标挂钩。
对职能部门、班组能量化的尽量量化，不能量化的要细化，可将管理要求、布置任务作为考核内容。
第三，合理确定各层次的考核频次，对公司、分公司一般实行年度责任承包考核，对项目部实行月度、关键节点、完工考核。
对职能部门实行月度、季度、年度考核。
四是考核时要通过述职、审计、查阅相关资料等方法，力求信息对称，各绩效指标考核要客观公正，有说服力，根据考核情况确定考核结果，将其与员工的薪酬挂钩，奖优罚劣。
4 结束语
人才的培养是建筑企业管理中的一项重要任务，随着建筑市场竞争的加剧，对于优秀人才的需求也越来越明显，这也是制约着一些中小型建筑企业发展的客观因素。
在当今知识经济竞争日益激烈的时代，科学技术发展日新月异，技术装备能力及储备量成为一个企业在激烈的市场竞争中能否具备竞争力和长久发展潜力的一个重要因素。
参考文献
[1]李焱.国有企业人才培养浅析[J].中国商界，2009（4）.
[2]宣云英.关于国有建筑企业如何实现人才强企战略的几点思考[J].工会博览：理论研究，2011（8）.。