人事专员岗位调查报告
人事专员岗位调查报告
人事专员岗位调查报告北京劳动保障职业学院人事专员岗位调查报告题目：浅谈中国人事专员岗位系别：劳动经济管理系专业：人力资源管理班级： 11人力（1）姓名：李申学号： 09指导教师：田辉3月2日目录第一部分、人事专员岗位概况一、基本资料二、任职资格三、主要职责描述四、职责与工作任务分解五、工作权限六、考核项目七、工作条件第二部分、人事专员岗位研究一、中国人事专员的发展阶段二、中国人事专员的现状及成因三、中国人事专员的发展趋势四、中国人事专员面临的挑战五、提高中国人事专员规划水平的对策六、中国人事专员面临的就业趋势第三部分、参考文献第一部分、人事专员岗位概况一、基本资料1、职务名称：人事专员；2、所属部门：人事部；3、直接上级：人事经理；4、可论调岗位：薪资员；5、可晋升职位：人事经理。
二、任职资格1、学历要求：本科及以上学历2、工作经验：一年以上相关工作经历；3、年龄要求：年龄在25-35岁；4、专业知识：了解人力资源各个模块；熟练使用office办公软件及自动化设备，具备基本的网络知识；5、能力素质：优秀的语言和文字表示能力，良好的沟通、协调能力，较强的策划、计划、组织、执行能力，善于观察分析；及时领悟主管意图,工作效率高,服务意识强；耐心细致，有责任心，具有保密意识。
三、主要职责描述1.人员招聘2.员工入离职手续办理3.人员转正办理4.人事档案管理5.劳动合同管理6.考勤统计汇总7.员工培训工作8.伙食补贴核算9.奖惩记录10.员工保险管理人力资源管理部门与直线部门的分工四、职责与工作任务分解（一）、职责表述：人员招聘1、员工招聘渠道的建立于拓宽（1）建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据公司人事需求调整选择招聘市场；（2）与各人才中介建立联系，扩大工人招聘介绍；（3）根据招募情况作招募渠道成本分析2、人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试（1）根据各部门的人员需求于当天下午3：00前发布到招聘网站；（2）每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天5:30之前通知经过筛选的人员面试，面试时间根据实际情况安排；（3）按照招聘流程对主管一下应聘人员进行初试，主管以上人员进行初试安排；（4）根据需求部门的负责人时间安排经过初试者复试；（5）通知用人部门录用人员办理入职手续；3、对招聘费用进行预算与控制，与人才市场签订合理的招聘合同（1）年度实际招聘费用控制在计划费用内；（2）在与人才市场签订的招聘合同到期前一个月，与人才市场联系、协商、签订对公司合理的合同；（二）、职责表述：员工入离职办理1、入职手续办理（1）根据用人部门同意录用人员通知办理入职手续；（2）检查《员工入职登记表》填写信息完整情况并进行补充；（3）核对证件（身份证、学历证等）是否齐全，对核对后的证件进行复印存档；（4）根据规定填写劳动合同并交入职人员签字；（5）为手续办理完毕的员工打印工作牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统；2、离职手续办理（1）将离职申请表交给申请离职人员，告知其离职流程；（2）按规定项目进行工作交接；（3）给予《解除劳动合同通知书》并填写回执；（4）注销工作牌；（5）电子档案中注明离职，纸质档案另存；（三）、职责表述：人员转正办理1、每月初2日前将需要转正人员名单发给各部门；2、及时跟催各部门为转正人员办理转正手续；（四）、职责表述：人事档案管理1、检查新员工档案是否真实完整；2、根据入职登记表制电子档案；3、档案装档案袋并注明档案内容；4、档案存放整齐有序，便于查找；5、保证人员档案完整，做到一人一档；6、离职人员档案保存2年；（五）、职责表述：劳动合同管理1、新签（1）新员工入职时根据职务及部署填写相应合同并交新员工签字；（2）装档案袋存档保存；2、续签（1）根据员工档案列出合同到期人员名单；（2）告知当事人，并发给《续签合同申请表》；（3）回收《续签合同申请表》当天报申请人部门负责人审核，如到期未填写者当天报知经理；（4）填写合同并交新员工签字；（5）装档案袋存档保存；（六）、职责表述：考勤统计汇总1、根据员工请假、换休、外出、出差、未刷卡、工作联系单灯相关考勤看剧对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认；2、于次月30日前将最终确认的出勤明细传财务核算工资；（七）、职责表述：员工培训工作1、新员工入公司培训（1）在新员工入公司时对其进行培训，包括公司介绍、企业文化、规章制度等，并进行测试；（2）安排新入公司人员在所在部门进行《岗位说明书》；学习，并考试；（3）将员工培训内容入档，包括测试题及培训记录；（4）新员工入公司培训率达到100%，考核合格率95%；2、根据年度培训计划以及部门计划，组织员工进行在职培训（1）每年11月下旬，将培训需求表发到各部门，并在五日内回收；（2）每年12月，根据公司整体需求组织制定下年度培训计划；（3）每月28日前，汇总各部门下月内培训计划，协调安排培训时间；（4）根据统筹安排，做到每年每人平均受专项培训不少于10小时；3、培训资料的收集、整理、保存（1）收集专业培训公司信息，并建立培训公司信息库；（2）根据计划，对培训公司发出的邀请进行筛选并将入选公司汇报上级；（八）、职责表述：伙食补贴核算1、每月13日前根据《伙食补贴管理制度》、上月人员出勤及人员增减情况核算补贴；2、补贴核算后交财务部审核；（九）、职责表述：奖惩记录1、根据公司规章制度进行奖惩记录；2、当月记录于次月3日前统计后递交财务部薪酬会计，进行薪资核算；（十）、职责表述：员工保险管理1、将员工所在部门已签的保险办理申请表审核后交由经理核准；2、每月12日前将当月申请表统一交财务社保经办人员，并保留电子版以便查询；五、工作权限1、有对招聘渠道的选择建议权；2、对人力资源规划的建议权；3、对人力资源需求申请的审核权；4、对应聘人员资格的审查建议权；5、人事档案管理查阅权；6、对职务分析工作的调查权；7、制定、实施、调整培训计划的建议权；8、投诉权、申诉权。
人事岗位调研报告
人事岗位调研报告人事岗位调研报告一、引言在企业发展过程中，人事部门起着非常重要的作用。
人事岗位是一个关键的岗位，其中包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
通过对人事岗位的调研，可以了解当前人事岗位的状况，为人事部门的优化提供参考和建议。
二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，共发放了100份问卷，回收了90份有效问卷。
问卷涵盖了以下几个方面的内容：工作职责、工作压力、工作环境、工作满意度等。
三、调研结果1. 工作职责根据调研结果，人事岗位的主要工作职责包括招聘、薪酬福利管理、绩效管理和员工关系管理等。
其中，招聘和员工关系管理是认为最具挑战性和重要性的职责。
这说明企业在招聘和员工关系管理方面还需要加强。
2. 工作压力人事岗位的工作压力较大。
超过80%的受访者表示工作压力较大，其中有10%的受访者表示工作压力非常大。
这主要是由于人事岗位的工作内容较多，涉及到的工作领域广泛，且工作周期短，对员工要求较高，这对人事同事们增加了很大的工作压力。
3. 工作环境人事岗位的工作环境普遍较好。
超过70%的受访者表示工作环境较好，其中有20%的受访者表示工作环境非常好。
这表明企业对人事部门的工作环境给予了足够的重视，并提供了良好的工作条件和环境。
4. 工作满意度人事岗位的工作满意度较高。
超过70%的受访者表示对自己的工作比较满意，其中有15%的受访者表示非常满意。
这说明人事同事们对自己的工作有一定的认同感和满足感，对于人事岗位的工作有着一定的热情和激情。
四、问题分析1. 工作压力较大人事岗位的工作压力较大，这可能会影响到人事同事们的工作效率和工作质量。
因此，企业需要重视人事岗位的工作压力问题，适时给予人事同事们一定的支持和帮助，以减轻他们的工作压力。
2. 招聘和员工关系管理需要加强根据调研结果，招聘和员工关系管理是人事岗位的两个重要职责，但在实际工作中，这两个方面依然存在一些问题。
因此，企业应该加强对招聘和员工关系管理的培训和支持，提高人事同事们在这两个方面的工作能力和水平。
人事专员的实习报告5篇
人事专员的实习报告5篇人事专员的实习报告篇1一、实习目的熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间20__—7—13——20__—8—25三、实习单位S服饰（____）有限公司人力资源部（以下简称S公司）四、实习内容日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在S 公司实习期间每天必做的工作。
根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结为以下主要内容1、入职（1）核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
（2）收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
（3）提供《录用审批表》给入职者，让其拿到所入部门请部门领导审批。
（4）经部门经理审批后，收回《录用审批表》，检查填写是否规范、完整。
（5）指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
（6）签订完成后，再次检查入职者材料（应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件是否齐备。
（7）将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时与相关部门沟通确认。
（8）经审批通过的及时录入人事报表新进员工名单中并在员工花名册中添加此人且以红色做标记表示新近，然后在K3系统中将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料归档。
2、离职（1）提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
（2）经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
人事调查报告
人事调查报告一、背景介绍根据公司内部安全管理要求，为了确保员工的安全与健康，以及管理的公正与透明，本次进行了对员工进行人事调查。
二、调查目的1. 了解员工在工作中可能存在的问题和困难；2. 掌握员工对公司管理措施的反馈和建议；3. 评估员工对公司文化的认同程度和对公司发展的期望。
三、调查方法1. 问卷调查：通过在线问卷的形式，向公司全体员工发放问卷，共收集到有效问卷300份；2. 面谈调查：对部分员工进行个别面谈，以进一步了解员工的实际情况。
四、调查结果及分析1. 工作问题和困难：a. 工作压力：40%的员工表示每天工作压力较大，主要原因包括工作量过大和时间紧迫；b. 沟通问题：有18%的员工表示与上级沟通不畅，希望能加强沟通和信息传递；c. 薪资福利：有15%的员工认为薪资福利待遇不够吸引人；d. 培训机会：大约有25%的员工表示希望公司提供更多的培训机会，以提升个人职业发展。
2. 管理措施反馈和建议：a. 领导风格：有部分员工对公司领导团队的管理风格表示满意，但仍有约20%的员工呼吁领导更加注重员工的参与和沟通；b. 绩效评估：约有15%的员工认为公司的绩效评估体系不够公正和透明；c. 职业发展：有30%的员工期望公司能提供更多的晋升机会和职业发展规划。
3. 公司文化和发展期望：a. 公司文化认同：大多数员工（70%）对公司的文化感到满意，认为公司注重员工发展；b. 公司发展展望：约80%的员工表示对公司的未来发展持有积极的态度，希望公司进一步扩大规模和业务范围。
五、调查结论与建议1. 在工作问题方面，应加强对员工工作压力的关注，合理分配工作量并提供更加灵活的工作时间安排；2. 针对沟通问题，建议加强上级与下级之间的交流，营造一个良好的沟通氛围；3. 对薪资福利方面，要根据市场的薪酬水平进行适当调整，以提高员工的福利待遇；4. 在培训机会方面，可以根据员工的需求和公司的发展需求，开展更多的内部培训和外部进修计划；5. 针对管理措施，建议领导团队注重员工参与，加强绩效评估的公正性并建立健全的职业发展规划；6. 公司应继续保持注重员工发展的文化，同时加大对市场的拓展力度，提供更多的晋升机会和职业发展空间。
人事调查报告范本
人事调查报告范本人员调查报告一、调查目的本次人事调查的目的是为了了解员工对公司现有人事政策和公司文化的满意度，发现存在的问题并提出改进建议，进而促进员工的工作积极性和团队合作。
二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，共发放了200份问卷，其中有效回收170份，回收率为85%。
问卷涵盖了员工个人信息、人事政策和公司文化的相关问题。
三、调查结果1.员工信息：调查结果显示，参与调查的员工主要集中在25-35岁的年龄段，性别比例基本平衡，学历以本科为主。
进一步的数据分析表明，大部分员工有3-5年的工作经验，并且在本公司有2-5年的工作年限。
2.人事政策满意度：在人事政策方面，调查结果显示，超过70%的员工对薪资福利以及职业发展和培训计划表示满意。
但是，有约25%的员工对绩效评估体系和晋升机制提出了一些意见，认为存在不公平现象。
此外，有少数员工表示对公司的工作时间和休假政策不太满意，希望能有更灵活的时间安排。
3.公司文化认同度：在公司文化方面，调查结果显示，大多数员工对公司的价值观和企业文化表示认同，并愿意为公司的发展做出努力。
然而，约20%的员工认为公司在员工关怀方面存在亚健康，期望公司能提供更好的员工激励和关怀措施。
此外，少部分员工对公司的沟通机制和决策层面的透明度表示不满。
四、调查结论综合以上调查结果，可以得出以下结论：1.公司的薪资福利和职业发展计划是员工满意度较高的方面，但仍需完善绩效评估体系和晋升机制，以确保公平性。
2.公司的工作时间和休假政策需要更灵活，以满足员工个性化的需求。
3.公司的价值观和企业文化受到大多数员工的认同，但仍需要加强员工关怀和激励措施，提高员工满意度。
4.公司的沟通机制和决策透明度需要改善，以便更好地与员工沟通和共享信息。
五、改进建议基于以上结论，针对所发现的问题，提出以下改进建议：1.在绩效评估和晋升机制上，应加强公平与透明度，建立合理的评估标准，并提供详细的晋升路径指导。
2024年人力资源专员岗位薪酬调查报告
1.背景介绍人力资源专员是人力资源部门中的基础岗位之一，其主要职责是负责招聘、培训、员工关系管理等各项人力资源工作。
随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，人力资源专员岗位的需求量也在逐渐增加。
2.薪酬调查方法本次薪酬调查主要采用面对面、网络问卷调查的方式，调查对象为2024年各类企业中的人力资源专员岗位。
调查内容主要包括薪酬构成、薪酬福利待遇、薪酬涨幅等。
3.薪酬构成根据调查结果显示，人力资源专员的薪酬构成主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
其中，基本工资在总薪酬中占比最大，绩效奖金次之，福利待遇在整体薪酬中占比较小。
4.薪酬福利待遇调查结果显示，人力资源专员的薪酬福利待遇主要包括五险一金、带薪年假、带薪休假、员工培训等。
其中，五险一金是企业必须提供的基本待遇，其他福利待遇根据企业的具体情况而有所不同。
5.薪酬涨幅调查结果显示，2024年人力资源专员的薪酬涨幅相对较高，主要受以下因素影响：一是人力资源专员的需求量增加，企业对人力资源的需求增加导致人力资源专员的市场价值上涨；二是人力资源专员的职业发展空间大，通过不断提升自己的技能和认证，可以获得更高的薪酬待遇。
6.薪酬调查结论从调查结果可以看出，2024年人力资源专员岗位的薪酬水平相对较高，且呈现逐年上涨的趋势。
随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，预计未来人力资源专员的薪酬水平将继续上涨。
此外，人力资源专员的职业发展前景广阔，通过不断提升自己的技能和经验，可以获得更高的薪酬待遇。
7.建议鉴于人力资源专员岗位的薪酬水平较高且有较大的发展空间，建议有志于从事人力资源工作的大学生选择相关专业进行学习，并在就业时注重培养自己的技能和经验。
同时，企业在招聘人力资源专员时应提供具有竞争力的薪酬福利待遇，以吸引和留住人才。
总结：根据2024年人力资源专员岗位薪酬调查报告显示，人力资源专员的薪酬水平相对较高，随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，预计未来人力资源专员的薪酬水平将继续上涨。
2024年人事专员岗位薪酬调查报告
引言人事专员是企业人力资源管理中不可或缺的一环，他们负责招聘、培训、绩效管理以及员工福利等一系列工作。
然而，人事专员岗位的薪酬待遇一直备受关注。
本报告旨在对2024年人事专员岗位的薪酬进行全面调查分析，以期为企业提供参考和依据。
方法本次调查共收集了来自20家各类企业的薪酬数据，并通过统计分析、图表展示等方法进行详细分析。
结果1.整体薪酬水平在所调查的20家企业中，人事专员的年薪范围在5万到15万之间，中位数为10万。
其中，有10家企业给予了年薪9.5万至11万的人事专员，占总体的50%。
这说明在2024年，人事专员的整体薪酬水平相对较稳定。
2.薪酬与企业规模的关系通过对不同规模企业的薪酬数据进行对比，我们发现，较大规模的企业往往对人事专员给予更高的薪酬。
在本次调查中，大型企业（员工数量超过500人）的人事专员年薪平均在12万到13万之间。
而对于中小型企业（员工数量在100-500人之间），人事专员的年薪平均在9万至11万之间。
这说明企业规模与薪酬水平之间存在正相关关系。
3.薪酬与工作经验的关系我们发现，人事专员的薪酬水平与其工作经验呈现正相关关系。
在所调查的20家企业中，年薪与工作经验的相关系数为0.75，具有较高的相关性。
这意味着经验丰富的人事专员往往能够获得更高的薪酬。
4.薪酬与地域的关系在所调查的不同地域中，人事专员的薪酬水平存在一定的差异。
一般来说，一线城市的人事专员薪酬相对较高，而二线城市和三线城市的人事专员薪酬相对较低。
这与不同地区的经济发展水平和人力资源市场竞争程度有关。
结论综上所述，2024年人事专员岗位的薪酬水平整体稳定。
薪酬水平受到企业规模、工作经验和地域等因素的影响。
大型企业给予的薪酬相对较高，工作经验丰富的人事专员薪酬也相对较高，一线城市的人事专员薪酬相对较高。
企业在制定薪酬策略时，应综合考虑这些因素，以吸引和留住优秀的人事专员人才。
人事工作调研情况汇报
人事工作调研情况汇报近期，我们对公司人事工作进行了一次全面的调研，旨在了解当前人事工作的情况，找出存在的问题和不足之处，为未来的人事管理工作提供参考和改进方向。
经过调研，我们得出了以下结论和建议。
首先，我们对公司员工的满意度进行了调查。
调查结果显示，大部分员工对公司的人事工作较为满意，认为公司在招聘、培训、福利待遇等方面做得较好。
然而，也有部分员工对公司的晋升机制和绩效考核提出了一些意见和建议。
因此，我们建议在未来的人事工作中，应更加关注员工的职业发展规划，加强绩效考核的公平性和透明度。
其次，我们对公司的招聘流程进行了深入调研。
调研结果显示，公司的招聘流程相对繁琐，导致招聘周期较长，影响了公司的招聘效率。
针对这一问题，我们建议优化招聘流程，简化招聘环节，提高招聘效率，同时加强对候选人的背景调查，确保招聘质量。
另外，我们还对公司的员工培训情况进行了调研。
调研结果显示，公司的员工培训计划相对滞后，培训内容和形式较为单一，无法满足员工的不同需求。
因此，我们建议加大对员工培训的投入，制定多样化的培训计划，包括技能培训、管理培训、职业规划等，以提升员工的综合素质和竞争力。
最后，我们对公司的福利待遇进行了调研。
调研结果显示，公司的福利待遇相对较为丰厚，但在员工关怀方面还存在一定的不足。
因此，我们建议在未来的人事工作中，应更加关注员工的生活和工作需求，提供更多的员工关怀服务，包括健康体检、心理辅导、员工活动等，营造一个更加和谐、温馨的工作环境。
综上所述，通过本次人事工作调研，我们发现了一些存在的问题和不足之处，并提出了一些改进和优化的建议。
我们将结合实际情况，认真对待每一条建议，不断完善公司的人事管理工作，为公司的发展和员工的幸福感提供更好的保障。
同时，我们也将继续关注人事工作的动态变化，及时调整和优化人事管理策略，确保公司的人事工作能够与时俱进，更好地服务于公司的发展和员工的成长。
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北京劳动保障职业学院
人事专员岗位调查报告题目：人力资源管理专业就业形势的调查
系别：劳动经济管理系
专业：人力资源管理
班级： 11人力（1）
*名：**
学号： 09
指导教师：**
2013年3月2日
目录
第一部分、前言
第二部分、报告主体
一、调查概述
1、调查时间
2、调查地点
3、调查目的
4、调查对象
5、调查内容
6、调查方式
二、调查结果
1、学历要求
2、经验要求
3、性别要求
4、任职资格要求
5、人力资源管理人员的发展途径
第三部分、调查体会
第一部分、前言
随着企业竞争升级为人才的竞争，人力资源部门的重要性日益凸显。
人力资源管理成为目前职场上的明星职业，想从事人力资源管理的人越来越多，人力资源管理国家职业资格考试越来越热。
随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进，人力资源管理工作已成为现代企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展。
国际一流公司中，人力资源管理已成为最核心的管理技术。
目前人力资源管理人才已被列为我国12类紧缺人才之一。
为争夺有限的人才资源，不少著名企业开出数十万年薪，公开招聘人力资源总监等。
市场经济就是竞争的经济，而市场竞争，归根结底就是人才的竞争。
据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。
可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。
调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。
第二部分、报告主体
一、报告概述
1、调查时间：2013年3月2日
2、调查地点：北京市
3、调查目的：通过对50个关于人力资源专员的招聘广告的分析，系统、全面、
深入地对人力资源专员这一岗位进行描述，了解相关信息，同时
也为岗位说明书的的撰写提供资料，为岗位评价提供必要依据，
让大家对人力资源专员有一个清晰的认识
4、调查对象：人力资源专员这一岗位
5、调查内容：对招聘广告中各项要求进行对比，找出异同，如学历要求、工作
经验、招聘人数等
6、调查方式：本次调查采取的是资料法，资料来源是网上搜取的50个关于人力
资源专员的精品招聘广告
二、调查成果
1、学历要求：26个大专，14个本科，10没做要求，所以要求是大专学历的比
大学专科52%大学本科28%无要求20% 2、经验要求：23个要求有工作经验，27个没做要求，所以对工作经验有要求的招聘者所占比率是46% 。
要求工作经验 不要求工作经验
23 27
21222324252627
要求工作经验
不要求工作经验
3、性别要求：大部分公司招聘人力资源专员的男性有16人，女性有24人。
男女比例为2:3 。
男 女
16 24
05
10
15
20
25
男女男女
4、任职资格要求：
要求熟悉办公软件
要求英语良好
熟悉人力资源管理各项实务的操作流程，熟悉国家各项劳动人事法规政策，并能实际操作运用；
具有良好的职业道德，工作细心，责任心强，有较强的沟通、协调能力，有
团队协作
人事工作流程劳动法律法规及政府办事程序;需要对其中2-3个模块有较丰富的实践经验
具有良好的品行和职业素质，具备较强沟通、协调、组织和推行、统筹能力，较强的分析、解决问题能力，思路清晰，考虑问题细致。
负责管理人力资源相关文件和档案
5、人力资源管理人员的发展途径
最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。
实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该有以下几个方面：（1）、成为知识管理总监
（2）、做培训师
走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。
首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员(部门经理以上职位)；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。
（3）、进入公司决策层
成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。
要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。
可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。
许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。
（4）、成为管理咨询师
自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。
同时，要对各种管理案例要熟悉，特别是要有自己的一套良好的可操作的解决办法。
但你若没有著名公司的相当工作背景，刚开始创业则比较困难。
（5）、成为人力资源管理某方面的专家
人力资源管理设计了许多方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、兴趣发展成为自己的专长。
要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想准备，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。
（6）、成为人才分析师
这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。
要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。
（7）、成为猎头
利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。
（8）、劳动争议处理专家和法规咨询专家
由于工作关系会经常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，逐渐积累了处理这方面业务的实践经验，若你本人喜好研究这方面的案例，将对从事这方面的工作大有益处。
当然，你必须对相关法律不仅有浓厚的兴趣，且有一定的研究，并愿在此方面发展下去。
（9）、转换职业
现在许多从事HR的人士因各种原因正考虑转换职业，谋求新的发展。
人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成绩较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有一定的滞后性。
需要经过一个较长时间的发展（与市场经济的发展水平较低有关），才可能有大起色。
这需要大家长期的共同努力，方能产生效果。
第三部分、调查体会
从调查结果中不难看出，企业对人力资源专员这一岗位上工作人员的要求之严格，看学历，但是更重能力和经验，要求有很强的综合素质能力，专业性很强。
从招聘人数来看，竞争相当激烈，所以，综合起来看，我们在学校里应该培养自己的工作能力，多参加社会实践，而个人素质也是决定日后成败的重要因素。
在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。
人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。
判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。
人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进行计划、组织、指挥和控制活动的一门学科。
它是研究在组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人的积极性、提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
人力资源管理专业要注重培养的基本目标是：德、智、体全面发展，掌握国际、国内现代人力资源管理理论、方法，了解人力资源管理最新成就，能熟练运用计算机技术与外语，能实施现代人力资源管理运作（偏重微观），具有较强的动手能力、知识面广、适应性强的复合型现代人力资源管理人才。