组织文化案例
企业组织文化建设案例
企业组织文化建设案例一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，企业组织文化的建设变得越来越重要。
良好的组织文化可以促进员工的凝聚力和归属感，提高工作效率和创新能力，进而推动企业的可持续发展。
本文将介绍一个成功的企业组织文化建设案例，以期为其他企业提供借鉴和启示。
二、案例介绍某ABC公司是一家全球知名的科技公司，专注于研发和销售电子产品。
该公司在过去的几年里取得了快速的发展，但同时也面临着员工流失率高和创新能力不足的问题。
为了解决这些问题，公司决定进行全面的组织文化建设。
三、目标设定该公司制定了以下目标：1. 提高员工的凝聚力和归属感，降低员工流失率；2. 激发员工的创新能力，促进产品研发和技术创新；3. 建立积极向上的工作氛围，提高工作效率和质量。
四、策略和措施为了实现上述目标，该公司采取了以下策略和措施：1. 建立明确的企业核心价值观：该公司明确了以客户为中心、追求卓越、团队合作和持续创新的核心价值观，并将其融入到企业的各个方面。
2. 建立员工参与机制：公司鼓励员工参与决策和问题解决过程，通过定期召开员工大会、设立员工意见箱等方式，激发员工的积极性和创造力。
3. 建立奖励和激励机制：公司设立了一系列奖励和激励制度，包括员工表彰、绩效奖金、培训机会等，以激励员工积极工作和创新思维。
4. 加强内部沟通和协作：公司建立了多种内部沟通渠道，包括员工电子邮件、内部社交平台等，以促进部门之间的交流和合作。
5. 建立健康的工作环境：公司注重员工的工作环境和福利待遇，提供舒适的办公场所、健身设施、员工休假等，以提高员工的工作满意度和幸福感。
五、效果评估经过一段时间的努力，该公司取得了显著的成效：1. 员工流失率显著降低：由于公司重视员工的参与和发展，员工流失率明显下降，员工的忠诚度和稳定性得到提高。
2. 创新能力提升：公司鼓励员工的创新思维和实践，促进了产品的研发和技术创新，为公司带来了新的竞争优势。
3. 工作效率和质量提高：由于建立了积极向上的工作氛围和良好的内部沟通机制，员工之间的协作能力得到增强，工作效率和质量明显提高。
企业组织文化建设案例
企业组织文化建设案例引言概述：企业组织文化是企业发展的重要支撑，它能够凝聚员工的力量，增强企业的凝聚力和竞争力。
本文将通过引述具体案例，探讨企业组织文化建设的重要性，并从五个方面详细阐述企业组织文化建设的案例。
一、明确企业核心价值观1.1 设定明确的企业使命和愿景：某电子科技公司通过制定明确的企业使命和愿景，即“让科技改变生活”，激发员工的使命感和归属感。
1.2 建立共同的价值观：该公司制定了“创新、卓越、责任、共赢”的价值观，将其融入到企业各个方面的决策和行动中，使员工形成共同的价值观念。
1.3 建立激励机制：公司设立了创新奖、优秀员工奖等激励机制，鼓励员工积极创新，推动企业核心价值观的实践。
二、营造积极的工作环境2.1 建立开放的沟通渠道：某互联网公司设立了内部博客平台和员工交流群，鼓励员工自由表达意见和分享经验，增进员工之间的交流与合作。
2.2 提供良好的培训和发展机会：该公司注重员工的培训和发展，定期组织内外部培训，为员工提供提升自我的机会，增强员工的归属感和发展动力。
2.3 倡导工作与生活的平衡：公司推行弹性工作制度，提供员工健身房、员工休息室等福利设施，关注员工的身心健康，提高员工的工作满意度。
三、建立有效的团队合作机制3.1 建立跨部门协作机制：某制造企业通过建立跨部门的工作小组和定期召开跨部门会议，促进各部门之间的沟通与协作，提高工作效率。
3.2 倡导分享与学习：该企业鼓励员工分享经验和知识，定期组织内部培训和经验交流会，促进团队成员之间的学习与成长。
3.3 建立奖励机制：公司设立了团队协作奖，鼓励团队成员之间的合作与协作，强调团队的重要性和价值。
四、塑造良好的企业形象4.1 关注社会责任：某快消品公司积极参与公益活动，捐赠教育资金、支持环保项目等，树立了良好的社会形象，赢得了社会的认可和尊重。
4.2 建立良好的客户关系：该公司注重与客户的沟通与合作，提供优质的产品和服务，赢得了客户的信任和支持，树立了良好的企业形象。
优秀组织文化案例
优秀组织文化案例引言优秀组织文化是企业成功的关键因素之一。
一个良好的组织文化可以促使员工全情投入工作，提高工作效率，增强团队凝聚力，实现企业长期发展目标。
本文将介绍几个优秀组织文化的案例，探讨其成功之处和经验教训。
企业A：谷歌社交活动和员工福利谷歌作为一家全球知名的科技公司，以其开放、创新和人性化的组织文化而闻名。
谷歌注重员工的社交活动和员工福利，以创造积极的工作环境和员工体验。
他们定期组织各种活动，如团队建设活动、运动会和庆祝活动，让员工能够放松身心，增进彼此之间的交流和合作。
此外，谷歌还提供丰富的员工福利，如免费健身房、员工餐厅和健康保险等。
这些措施使谷歌成为一个充满活力和幸福感的工作场所，激励员工做出更好的表现。
自由和创新的工作氛围谷歌鼓励员工自由表达和创新思维，创造了一种开放的工作氛围。
他们提供自由的工作时间和自我管理的机会，鼓励员工参与各种创新项目和实验。
此外，谷歌还设立了内部创新基金，用于资助员工的创新项目，激励员工大胆尝试新想法。
这种自由和创新的工作氛围激发了员工的潜能，推动了企业的不断发展。
多元与包容谷歌非常注重多元与包容。
他们推崇不同文化、背景和经验的员工，鼓励员工在工作中展示自己的个性和才华。
谷歌还为员工提供平等的机会和公正的待遇，避免歧视和偏见。
这种多元与包容的文化使谷歌吸引了全球各地的优秀人才和创新思想，为企业带来了巨大的竞争优势。
企业B：阿里巴巴使命和价值观的重视阿里巴巴是中国最大的电子商务公司，也是世界知名的互联网企业之一。
他们非常重视使命和价值观的宣传和实践。
阿里巴巴的使命是让天下没有难做的生意，他们致力于打造公平、公正的商业环境，帮助中小企业发展壮大。
阿里巴巴的员工都深信这个使命，并以此为动力，为实现公司的目标而努力奋斗。
共同成长和分享阿里巴巴倡导共同成长和分享的文化。
他们通过内部培训和交流活动，为员工提供学习和成长的机会。
阿里巴巴还设立了股票期权和奖励机制，让员工能够分享公司的成长和利润。
企业领导人对企业组织文化影响的案例
企业领导人对企业组织文化影响的案例企业组织文化是指企业内部的价值观、信念、行为规范和工作方式等共同形成的一种内部文化氛围。
企业领导人作为企业的核心力量，对企业组织文化具有深远的影响。
他们的领导风格、行为举止和价值观念都会影响企业员工的态度、行为和价值观。
以下是几个企业领导人对企业组织文化影响的案例：1. 斯蒂夫·乔布斯（Steve Jobs）与苹果公司：斯蒂夫·乔布斯是苹果公司的创始人之一，他对企业组织文化的影响可以说是深远的。
乔布斯注重创新、完美主义和用户体验，这种价值观贯穿了整个苹果公司。
他的领导风格强调简洁、高效和高品质，这种文化成为了苹果员工的共同追求。
乔布斯还鼓励员工的创造力和团队合作精神，通过定期的团队会议和活动来推动组织文化的形成和传播。
2. 杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）与亚马逊公司：杰夫·贝索斯是亚马逊公司的创始人和首席执行官。
他的领导风格强调创新、长期战略和顾客至上。
贝索斯推崇“做正确的事情”和“天天都是第一天”的工作态度，这种价值观深深地植根于亚马逊的组织文化中。
他还注重团队合作和员工发展，通过鼓励员工的主动性和创新精神，打造了一个积极、高效的工作环境。
3. 马云与阿里巴巴集团：马云是阿里巴巴集团的创始人和前董事局主席。
他的领导风格强调使命感、创新和担当精神。
马云一直倡导“让天下没有难做的生意”，他通过坚守初心、为小企业提供机会的使命感，塑造了阿里巴巴的组织文化。
他还提倡“骑马找马”和“亲戚朋友的朋友”招聘原则，鼓励员工主动寻找解决问题的办法和合作伙伴，形成了一种积极向上的企业氛围。
4. 埃隆·马斯克（Elon Musk）与特斯拉公司：埃隆·马斯克是特斯拉公司的创始人和首席执行官。
他以其对可持续能源和电动汽车的执着追求而闻名。
马斯克的领导风格强调创新、团队合作和风险承担。
他将特斯拉的使命定位为“加速世界向可持续能源转型”，这种价值观深深地融入到特斯拉的组织文化中。
关于小学优秀班级文化建设案例【三篇】
关于小学优秀班级文化建设案例【三篇】案例一：同舟共济，打造和谐班级在某小学三年级3班，班级文化建设一直是老师和学生共同关注的重点。
为了提高班级的凝聚力和归属感，老师们积极组织学生参与各项活动，形成了和谐的班级文化。
首先，在班级管理上，老师们注重培养学生的团结协作精神。
每周一次的班级活动时间，学生们会分成小组，进行各种小组活动，比如学习小组、体育小组、艺术小组等。
在活动中，学生们需要相互合作，互相帮助，增进彼此之间的了解和信任。
其次，班级文化建设还注重开展各种集体活动。
例如，每月一次的班级聚餐，让学生们有机会共同品尝美食，增进相互之间的感情。
此外，学生们还会参加学校组织的篮球比赛、趣味运动会等，增强团队合作和竞争意识。
最后，班级文化建设重视学生的个人特长发展。
每个学生在入学时都会被分配一个"小团队"，由一名老师带领，负责指导学生发展自己的特长。
学生可以根据自己的兴趣和特长选择加入不同的小团队，比如绘画小组、舞蹈小组、乐器小组等。
这样，不仅能够促进学生的自主学习和成长，也能够在班级中展示自己的特长，增加班级文化的多样性。
通过以上的班级文化建设，三年级3班形成了和谐、积极向上的班级氛围。
同学们之间关系融洽，互相帮助，班级的学习氛围更加浓厚，学生的学习成绩也得到了提高。
案例二：互助共进，创造优秀文化在某小学四年级2班，班级文化建设被视为学校的一项重要工作。
通过学生、家长和老师的共同努力，班级文化不断得到提升。
首先，班级定期组织各类集体活动，增进学生之间的交流与互动。
每一学期开始和结束时，班级会组织欢迎会和告别会，通过互赠礼物和表演节目的方式，增加同学们之间的友谊和熟悉度。
此外，班级还定期组织课外活动，比如郊游、参观博物馆等，让学生们在放松心情的同时，增加对社会、对生活的认识。
其次，班级注重培养学生的协作能力和责任感。
每周一次的班会时间，学生会就班级的学习、卫生、纪律等方面进行讨论和评议，并确定相关的班级规章制度。
组织文化的案例
组织文化的案例组织文化是指一个组织内部的价值观、信仰、行为规范和工作氛围等方面的综合体现。
良好的组织文化可以提高员工的凝聚力和工作效率，促进组织的发展和壮大。
下面，我将通过几个案例来探讨组织文化的重要性以及如何构建良好的组织文化。
首先，我们来看一个成功企业的案例。
谷歌公司作为全球知名的科技公司，其开放、创新的组织文化被业界广泛称赞。
谷歌鼓励员工自由发挥创意，提倡开放式办公环境，鼓励员工之间的交流和合作。
此外，谷歌还实行弹性工作制度，让员工更好地平衡工作和生活。
这种开放、包容、创新的组织文化吸引了大量优秀人才的加入，推动了谷歌的持续发展。
其次，我们可以看看一些失败企业的案例。
曾经的诺基亚公司由于长期以来的官僚、保守的组织文化，导致了公司在智能手机领域的失利。
诺基亚长期以来注重内部的等级和权力结构，导致员工创新意识不足，对市场变化的反应迟钝。
最终，诺基亚错失了智能手机市场的机遇，被其他公司所取代。
这个案例告诉我们，组织文化的僵化和官僚会对企业的发展产生严重的影响。
最后，我们来看一个中小型企业的案例。
某家互联网初创公司在创立之初就注重构建开放、平等的组织文化。
公司鼓励员工提出创新想法，倡导团队合作，注重员工的成长和发展。
公司领导也时常与员工进行沟通交流，让员工感受到自己的价值和意义。
这种积极向上的组织文化吸引了一大批优秀人才的加入，推动了公司的快速发展。
通过以上案例，我们可以看到组织文化对企业的重要性。
良好的组织文化可以吸引优秀人才，促进员工的凝聚力和创新能力，提高企业的竞争力。
因此，企业在构建组织文化时，应该注重开放、包容、创新，鼓励员工的参与和贡献，营造积极向上的工作氛围，从而推动企业的持续发展和壮大。
企业组织文化建设案例
企业组织文化建设案例一、引言组织文化是企业内部的核心价值观、行为准则和共同理念的集合体，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将以某公司为例，详细介绍该公司在组织文化建设方面的案例。
二、公司背景该公司成立于2005年，是一家以科技研发为核心的高新技术企业。
公司致力于开发创新产品，并在市场上取得了良好的口碑和业绩。
三、组织文化建设目标1. 建立积极向上的企业精神：通过培养员工的自我激励和团队合作精神，增强员工的归属感和自豪感。
2. 倡导创新与变革：鼓励员工提出新的想法和解决方案，推动企业不断创新和发展。
3. 建立共享和谐的工作环境：营造一个互相尊重、互相信任、和谐共处的工作氛围。
四、组织文化建设措施1. 建立明确的核心价值观：公司制定了“创新、合作、诚信、责任、共享”的核心价值观，并将其融入到企业的各个方面。
2. 强化内部沟通渠道：通过定期召开员工大会、部门例会和团队建设活动等，加强与员工之间的沟通和交流。
3. 建立奖励机制：公司设立了多个奖励制度，包括员工表彰、优秀团队奖等，以激励员工的积极性和创造力。
4. 培养领导者：公司注重培养和选拔优秀的领导者，通过内部培训和外部资源引进等方式，提升管理团队的领导能力。
5. 建立员工关怀机制：公司关注员工的身心健康和工作生活平衡，提供员工福利和培训等支持。
五、组织文化建设成果1. 员工凝聚力提升：通过组织文化建设，员工对企业的认同感和凝聚力明显增强，员工流失率大幅降低。
2. 创新能力提升：公司员工积极提出创新想法和解决方案，推动了企业的技术创新和产品升级。
3. 工作效率提高：通过内部沟通渠道的畅通和团队合作的加强，工作效率得到了明显提高。
4. 企业声誉提升：公司的良好组织文化建设成果得到了外界的认可，提升了企业的声誉和形象。
六、总结通过该公司的组织文化建设案例，我们可以看到组织文化对于企业的发展起着重要的推动作用。
建立明确的核心价值观、加强内部沟通和团队合作、激励员工创新等措施都是有效的组织文化建设手段。
组织文化案例
组织文化案例一、通用电气公司的情感管理通用电气公司创建于1878年，公司总部设在美国康涅狄格州菲尔法尔德镇，在公司创业的100多年后，1991年销售额达到602.36亿美元，利润额为26.36亿美元，雇员284000人。
在世界500家最大的工业公司中排名第8位。
通用电气的成就，与它采用的注重员工情感的人本管理方式是分不开的。
通用情感管理方式之所以获得成功，是因为通用电器成功地解释并实施了情感管理，揭示了情感管理的内涵。
通用电器公司认为情感管理由以下几要素构成，即理解雇员心理、企业就是大家庭、公司内民主、员工第一等。
一般公司按个人或部门业绩、个人专业能力等依据来实施管理者晋升和考核，可通用电气公司制订的经理晋升考试制度不同寻常。
升级考试命题并不是来自经济学典籍，也不是来自那些晦涩难懂的经营理论专著，而是莎士比亚作品中的一部，试卷则是写一篇我们常说?quot;读后感"而已。
开始时许多人百思不解，甚至提出意见。
后经专家一语破的，才恍然大悟：这是对企业高级管理人员的基本心理素质要求。
试想连一部世人皆知的文学作品中的人物心理尚不得而知的人，又怎样去理解公司内部成千上万的雇员心理呢？通用电器抓住了情感管理的要素，即经理人员理解雇员心理是情感管理的先决条件。
将企业培养为一个大家庭是一种"高感情"管理方式。
通用电器作为高技术企业所面临的竞争激烈，风险大，更需要这种"高感情"管理。
它是医治企业官僚主义顽症?quot;良药"，也是减少内耗、理顺人际关系的"润?quot;。
通用电气公司总裁斯通就努力培养全体职工的"大家庭情感"的企业文化，公司领导和职工都要对该企业特有的文化身体力行，爱厂如家。
从公司的最高领导到各级领导都实行"门户开放"政策，欢迎本厂职工随时进入他们的办公室反映情况，对于职工的来信来访都能负责地妥善处理，公司的最高首脑与全体职工每年至少举办一次生动活泼的"自由讨论"。
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海尔和LG的组织文化比较
企业组织文化的管理与其他管理不同，复杂的社会经济文化背景对企业组织文化管理的影响极大，不同的民族有不同的思想观念和行为习惯，需要不同的管理方式。
跨国企业只有将两者很好地结合，才能取得成功。
这里以海尔集团和LG集团为例，分析比较它们在员工培训、绩效考核、员工晋升等方面的异同，以期对中韩企业组织文化的相互学习与交流提供借鉴。
一、海尔的组织文化
1.创新为大。
一个人才辈出而生机盎然的企业，一定要有人尽其才、才尽其用的优良环境，而这种环境的形成离不开创新性的政策开发思路。
海尔在十几年的发展历程中，先后创新性地提出了“斜坡球理论”、“三工并存、动态转换”、“OEC管理法”等多项企业组织文化的管理制度，这些政策制度符合企业自身特点，强化了员工的外部约束，提高了人员的利用效率，同时内部激励机制在开发员工的能动性与创造性、形成企业合力等方面也发挥了激励作用。
2.人才使用与开发并举。
海尔将使用人才与开发人才并举，视全体员工素质的提高为企业长远发展的动力保证，切实在人才培训上投资，认识到员工的学习和提高与企业的生存发展息息相关，应不断满足员工对知识技能的补充和更新的需要，努力使员工与企业同步成长，争做学习型企业。
3.建立系统化的员工激励机制。
使每位员工处于良好的激励环境中是人力资源开发与管理所追求的理想状态，这就要求企业建立起系统化的激励机制。
海尔的激励措施多种多样，其中物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
4.培训是企业的永恒主题和核心环节。
海尔建立了培训、使用、选拔、奖惩等良性循环的企业人才开发机制。
加大教育投资，建立系统的培训机制，优化育才环境，实施全方位的人才培训计划。
通过“实战技能”、“脱产培训”等培训形式，不断提高员工的工作技能；通过内部网络教学等培训形式，不断提高干部的管理水平；通过全员、全过程的持续性培训与支持，其组织文化资本存量和综合素质均得到了提高。
5.重视和发挥企业组织文化的凝聚功能。
海尔一直很重视企业组织文化这一无形资产，将其分为表层、中层、深层三个层次，从物质到精神博大精深。
人力资源中心通过《海尔企业文化手册》等企业内部刊物，通过对新员工的教育、日常的案例教学、漫画教学、即时教学等多种形式向员工灌输独特的海尔文化，并将其融入公司管理体系，用企业理念、企业精神激发和培养员工的企业荣辱感、价值追求、参与需要等，加强员工对企业组织文化的认同感。
二、LG的组织文化
1. 人才就地撷英。
经营者与员工本地化，是企业跨国经营本土化的基础和关键。
LG（中国）不仅将7个子公司的掌门人全部换为中国人，而且努力增大中国人在企业成员中所占的比例。
目前，在华的两万名员工中98%是中国人，其中有不少表现优秀者已晋升到高层管理位置。
与此同时，LG将教育放在企业经营的首要环节，注重培养和造就中国人才，不但结合中国的实际情况积极为员工安排多种多样的教育内容、提供各种培训机会，支持每位员工发展成为独当一面的精英分子，而且前瞻性地积极储备和积累人才。
2.融入中国文化。
LG（中国）力求真正融入到中国文化的氛围中。
LG电子在中国实施“现地一条龙”生产，产品针对中国市场的需求进行设计开发，零部件的国产化率已在80%以上。
公司十分注重“正道经营”，尊重市场规范和竞争对手，热心支持公益事业，显示出优秀企
业应具备的风范。
同时，热衷于赞助各种有影响力的活动，提高企业的知名度和美誉度，强化公司与中国社会的联系与交往。
3.中国式管理。
LG（中国）的管理理念和管理过程中贯穿着中国式的人情味。
其企业文化手册中“公司对员工的责任”部分，明确写着：努力尊重员工的尊严，根据他们的能力和表现给予公正的对待，努力培养员工的创造能力。
4.建立中国化企业。
LG（中国）坚持“要成为成功的中国企业，而不是在中国成功的外国企业”。
LG电子将从三方面发展在中国的事业实施以中国为中心基地的全球战略通过事业本地化战略构筑完善型事业体系，实现商业体系本地化和产业间的垂直系列化：将LG的发展战略与中国政府的经济发展战略有机结合起来，除直接投资外，与中国企业建立战略联盟和并购，帮助中国的国有企业改革，达到双赢的最好结局。
三、海尔和LG的企业组织文化比较
1.企业组织文化培训是员工培训的核心。
海尔和LG对企业组织文化培训都非常重视。
海尔内部培训的第一个部分，就是海尔文化的培训。
员工进入海尔，首先接受的培训就是海尔文化方面的培训，包括组织的总体目标、使命、管理哲学和价值观。
LG一直秉承“将自己的职业作为LG的事业”的信条，在原先“稳定、协调和尊重”的企业文化基础上，提出了“为顾客创造价值”和“尊重人格的经营”的经营理念，公司最高管理层努力建立和强化四种新的文化挑战、速度、简单化、无界性。
2.重视员工职业生涯规划。
海尔认为，为员工做职业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在海尔长期干下去，可以帮助企业留住优秀人才。
在具体实施上，首先，建立员工个人资料库，对员工进行分析定位。
其次，帮助员工进行职业选择，确定今后几年的经营方针和发展战略。
最后，将员工的发展目标与企业的意见有效结合，逐步对目标进行分解，帮助员工确定职业生涯路线图。
LG给每位员工提供发挥所长及潜能的机会，为他们设计了两条发展道路，一条是专业发展道路，另一条是管理道路。
LG还制定实施了员工职业生涯管理办法。
职业生涯的管理注重对员工各类资料的收集，通过这些资料的一定时间段的积累，既为各类奖惩、晋级、任免、选送培训、轮岗提供依据支持，也为后续职业生涯规划工作提供第一手的原始资料。
LG为员工提供横向和纵向的发展空间，使员工在服务企业、为企业创造价值的同时，自身价值也得到提升，实现了企业和员工的共同发展和利益共同化。
3.人才选拔与晋升机制存在差异。
海尔和LG的员工晋升均以绩效考核为标准，但也存在一定的差别。
海尔认为，“人人是人才”，企业缺的不是人才，而是出人才的机制。
为此，海尔设立了一种动态的人才选拔机制，公司根据员工的业绩吸收和提拔有相应专业知识、管理知识和领导能力的干部，不断调整干部队伍的知识结构和年龄结构。
具体包括：能者上（员工升迁），庸者下，平者让。
这样的人才竞争机制是“优胜劣汰”规律的充分体现。
LG则实行多角度的企业组织文化管理。
每位员工以他对公司所贡献的成绩核定薪水，绝非以资历而论；晋升和奖励以绩效考核的结果为参考依据，还设立了特别奖励体系、破格提拔体系和特别奖金体系。
这样的晋升奖励制度重视员工的实际能力，激励员工最大限度地发挥个人的工作积极性和能力。
4.员工绩效评价制度的区别。
海尔的绩效管理是以OEC为基础的市场链机制。
OEC管理法可以解释为“日事日毕，日清日高”。
实质是借鉴泰勒制，对任务的量化下达指标，考核其工作质量并实行奖励。
OEC管理法由三个体系构成；目标体系一日清体系一激励机制。
与海尔的日日清、定量化和强调业绩不同，LG更注重员工的全面素质。
其员工绩效评价制度是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、提薪、教育等的依据。
LG的绩效评价分为三大类：事务职评价，技能职评
价，特殊职评价。