人力资源选聘与测评复习资料
人力资源选聘与测评
《人力资源选聘与测评》课程结业作业面试过程设计姓名：蒋卓伦学号：110440073专业：人力资源管理班级：人力1103 学院：管理学院指导教师：任娟梅人力资源选聘与测评目录§演出经纪人 (1)个人简历 (20)§杂志编辑 (22)个人简历 (41)§人力资源管理师 (43)个人简历 (64)演出经纪人目录一．岗位描述二．工作职责三．招聘要求四．招聘及招聘中所需的表格五．面试部分六．面试小组人员要求附：个人简历一、演出经纪人的岗位描述所谓演出经纪人，简言之，就是指在演出市场上为实现演出产品的交易进行中介服务并获取佣金的文化商人。
演出经纪人是文化经纪人的重要组成部分，是演出市场活跃的群体，在加快演出市场信息的有效传递、密切演出市场生产经营者和消费者之间的联系、促进演出市场资源的合理配置、推动演出市场的规范发展等方面有着不可替代的作用。
他们虽不是演出产品的生产者，但懂得产品的价值；虽不是演出产品的消费者，但熟谙消费者的消费心理并可以把这种心理转化成实际的消费。
随着演出市场的日益发展，演出经纪人地位将越来越突出。
演出经纪人，在演出经济活动中，以收取佣金为目的，为促成他人交易而从事居间、行纪或者代理等经纪业务的自然人、法人和其他经济组织。
演出经纪人是演出在市场经济下运行的产物，同时又是推动和促进演出市场繁荣发展的主要力量，是健全的演出市场中重要的不可或缺环节。
应以是否有利于社会主义市场经济条件下演出市场健康繁荣发展、是否有利于满足人民群众日益增长的文化需求为根本目的。
二、工作职责1．搜集行业演出情报，策划、创作、编排新的演艺节目/资源，为公司拓展新的演出市场，创造新的演出需求，形成各类型活动的筹划模板与组织实施的流程与方法。
2．负责公司公关活动项目中涉及的演出节目提出创意和可行性意见及为其提供相应的演艺策划、协调、实施、调研、跟进等工作。
3．熟悉策划文化活动，大型演出的全流程，并且有相当的操控能力。
人力资源竞聘题库及答案
人力资源竞聘题库及答案一、单选题1. 人力资源管理的核心目标是什么？A. 降低成本B. 提高员工满意度C. 增加企业利润D. 优化人才结构答案：D2. 以下哪项不是人力资源规划的内容？A. 人员需求预测B. 人员供给预测C. 员工绩效考核D. 人力资源战略规划答案：C3. 绩效考核的主要目的是什么？A. 确定员工的薪酬B. 激励员工提高工作效率C. 选拔优秀员工D. 以上都是答案：B4. 员工培训的最终目标是什么？A. 提高员工个人能力B. 提升企业整体竞争力C. 满足员工个人发展需求D. 符合企业发展战略答案：B5. 以下哪项不是员工关系管理的内容？A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员工满意度调查D. 企业战略规划答案：D二、多选题6. 人力资源招聘过程中需要考虑的因素包括：A. 岗位需求分析B. 招聘渠道选择C. 面试技巧D. 员工培训计划E. 背景调查答案：ABCDE7. 员工激励的方法包括：A. 物质奖励B. 精神激励C. 职业发展机会D. 工作环境改善E. 员工参与决策答案：ABCDE8. 以下哪些是员工离职的主要原因？A. 薪酬不满意B. 职业发展受限C. 工作环境不佳D. 人际关系问题E. 工作压力大答案：ABCDE9. 人力资源信息系统（HRIS）的主要功能包括：A. 员工信息管理B. 薪酬福利管理C. 招聘流程管理D. 绩效考核管理E. 培训发展管理答案：ABCDE10. 人力资源战略规划的步骤包括：A. 确定企业战略B. 分析人力资源现状C. 设定人力资源目标D. 制定人力资源计划E. 执行与评估答案：ABCDE三、判断题11. 人力资源管理是企业所有管理者的职责，不仅仅是人力资源部门的工作。
（对/错）答案：对12. 绩效考核结果只用于决定员工的薪酬和晋升。
（对/错）答案：错13. 员工培训是企业对员工的一种投资，可以提高员工的工作能力和忠诚度。
（对/错）答案：对14. 劳动合同是保障员工权益的唯一法律文件。
人员素质测评与招聘考试重点
素质概念：素质（competency ）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。
素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。
没有素质是万万不行的，但也了素质也不能表明就有了一切特征：稳定性：素质并不只存在于一时一事中，而是体现于个体活动的全部时空中。
表现为一个人某种经常和一贯性的特点。
在时间上，素质的表现虽然偶尔间断，但总体上却是持续的；在空间上，素质的表现虽然有时相异，但总体上却是一致的。
可塑性：个体的素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不可变的。
差异性：“一娘生九子，九子各不同。
”“一棵树上长不出两片完全相同的叶子”。
表出性：素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。
行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。
基础作用性:个体行为发展与事业成功的基础,必要非充分条件。
内在性：虽为客观实在，但是看不见，隐蔽、抽象。
综合性：统一作用于行为方式、行为产品和绩效中。
素质对行为辐射的共同性、普遍性、全时空性。
可分解性：认识所有的素质很难，逐个去把握。
层次性与相对性：核心素质-基本素质-生成素质素质模型：冰山模型，洋葱模型，岗位素质模型素质测评概念：指测评主体在较短的时间内,采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
分类：按测评目的与用途: 选拔性测评诊断性测评配置性测评考核性测评开发性测评主要功用：1)评定：认识作用，激励与强化作用，导向作用2)诊断反馈：咨询作用，反馈作用，调节与控制作用3)预测：过去的行为能较好地预测未来的绩效，选拔作用4)其他功用：有助于组织人力资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理心理测试：定义：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。
人力资源测评期末复习资料
?人力资源测评?期末考试复习资料一、名词解释1、履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。
2、STARSTAR是进行行为描述的一种原那么，分别对应为：Situation,Task,Action,Result.3、结构化面试是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。
4、人格人格又称个性，定义很多，因为人格是一个多面体，各人观点不同，而给出各种不同定义。
有的侧重可见行为，有的侧重动机和态度，还有的侧重人性。
5、投射测验投射测验是给受试者提供一些意义模棱不清的刺激〔S〕，让受试者在不受限制的情况下表达他的反响〔R〕。
6、胜任力胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。
7、情景测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试工程，将应试者置于特定情境下，考官通过言语交流并观察应试者的行为表现，从而判定其心理素质、评价其相关的实际能力。
8、智力智力就是一个人的抽象思维能力，判断、理解、推理能力和环境适应能力的总称。
二、简答题1、人力资源测评的特征。
1〕人力资源测评主要针对心理属性2〕人力资源测评属于间接测量3〕人力资源测评的结果不是绝对的2、面试官在评估过程中常犯的五种错误？第一：印象错误在面试开始后的最初几分钟内，对求职者进行评估；第二：比照效应前一个求职者素质影响面试者对后一个求职者的评估效果第三：晕轮效应求职者身上一两个好的或者坏的特征，影响面试者对其他特征的评估结果第四：同我效应由于求职者在某些方面与面试者有共同之处，从而评估时给他打高分或者低分。
第五：评估结果趋于一致要么都为“优秀〞〔仁慈错误〕，要么为“一般〞〔中心趋势错误〕，要么都为“较差〞〔严格错误〕3、试述能力的概念及其特点。
人力资源选聘与测评题目及参考答案
人力资源选聘与测评题目及参考答案1.胜任素质（能力）模型构建步骤：（1）定义绩效标准:可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出区分优秀的员工和工作一般的员工的绩效标准。
（2）选取分析样本:根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。
（3）获取样本有关胜任特征的数据资料:一般以行为事件访谈法为主。
（4）建立胜任能力模型:首先进行一些列的高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。
同时组织专家小组讨论新岗位的职责、绩效目标和行为表现等等。
归纳上述行为得出胜任能力初稿，然后针对优秀员工的行为事件进行访谈，作进一步补充。
将所收集的数据、信息及意见等分类、归纳、整理，参考相关行业的胜任数据并基于多年的建模经验，最后得出胜任能力模型。
（5）验证胜任能力模型:可以选择另外两组样本重复上面的第三部和第四步，进行效度检验。
也可以选择合适的校标对所得模型进行比较、评价。
2.如何理解招聘原则：（1）注重效率（2）双向选择（3）公平公正原则（4）确保质量原则。
3.工作分析与胜任能力分析的区别是：（1）胜任能力模型研究目前还不甚成熟、应用基础还不够广泛；（2）过程内容不同：工作分析的过程内容主要是信息的收集，同时增加归纳演绎的工作，而胜任能力还包括能力的定义以及评级；（3）方法不同：工作分析的基本方法都是一些收集信息的方法；（4）目的和意义也不完全相同：工作分析是通过对工作的研究，推断出任职者应该具备的各方面条件，而这些条件是容易辨别的，后者是分析优秀员工应该具备的条件这些条件不容易被测量；（5）结果不同：工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范两个文件，而后者得到的是胜任能力模型，包括能力的含义和等及的确定，前者是员工的选聘基础，后者是优秀员工应该具备的素质要求。
4.招聘的程序：(一)预备阶段：1、选择招聘渠道：两大类（内部招聘与外部招聘）;2、制定招聘计划：（1）考察招聘筛选金字塔（2）制定招聘工作流程（3）确定招聘策略（4）准备招聘工具（5）确定及培训招聘人员（6）明确招聘预算（7）编写招聘工作时间表；（二）招募阶段：1、撰写招聘广告2、建立求职者蓄水池3、确定招聘人员；（三）正式实施阶段：1、初步筛选：包括简历和申请表筛选2、甄选阶段3、录用阶段：包括背景调查和录用决策4、确定起薪：有、无工作经验的新员工的起薪5、签订劳动合同6、岗前培训；（四）招聘评估阶段：1、招聘成本评估2、成本效用评估3、录用人员评估。
人力资源招聘与选拔复习资料
人力资源招聘与选拔答案人力资源招聘与选拔已完成1大学生中的两个极端的右端指的是。
A、社会性方面非常好B、侃侃而谈C、扎实的专业D、沉默不语我的答案：C 2现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的。
A、专业知识和技能B、人际关系C、自我反思D、管理能力我的答案：A 3关于做事和为人，说法正确的是。
A、偏重做人B、偏重为人C、寻求极端D、不能有偏颇我的答案：D 4以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质C、你是否具备用人单位所需要具备的能力D、你的专业学的怎样我的答案：A 5对一个人的要求，是随这个人的的不同而不同的。
A、思想B、层次C、家境D、学历我的答案：B 6为人做事中要学习的主要问题不包括。
A、心态的问题B、人际交往的问题C、如何把握形式的问题D、自我管理的能力我的答案：D 7“学以致用”是大学毕业的目标之一。
我的答案：√ 8对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。
我的答案：√ 9当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。
我的答案：×10个人的专业知识和技能不会影响就业。
我的答案：×人力资源招聘与选拔已完成1抱怨的心态有无价值。
A、有B、有一点C、有的时候会有D、没有任何价值我的答案：D 2做事过程中什么最重要？A、好快B、合作C、理解D、诚信我的答案：A 3在为人过程中，最最需要关注的是修己。
我的答案：×4批判能够解决问题。
我的答案：×5大学生的核心竞争力还基本没有。
我的答案：√ 人力资源招聘与选拔已完成1一个单位中最关键的资源是。
A、制度B、人C、信念D、资本我的答案：B 2人力资源最高的服务对象是。
A、组织基层员工B、组织领导者C、股东D、社会我的答案：B 3人力资源专业学生最最需要沉淀的是。
A、知识B、技能C、思维方式D、能力我的答案：C 4当代企业越来越趋向的视角是。
人力资源人员能力测评试题
人力资源人员能力测评试题第一部分：基础知识1. 请解释《劳动法》中的劳动合同是什么，并列举劳动合同的基本要素。
2. 请阐述《劳动法》中的工资支付制度，并说明其重要性。
3. 请简要解释《劳动合同法》中的试用期规定，并说明试用期的最长期限。
第二部分：人力资源管理技能1. 在您的工作经验中，您是如何进行招聘和选聘人员的？请谈谈您的策略和步骤。
2. 假设您面临团队冲突的情况，您会如何处理？请列举几个解决冲突的方法。
3. 如果员工表现出低绩效或不符合公司要求，您将采取什么措施来管理或纠正？请描述您的方法。
第三部分：法律合规与人力资源1. 请解释一下劳动法律合规意味着什么，并列举一些您在工作中处理的劳动法律合规方面的问题。
2. 在您的职业生涯中，您是否遇到过劳动纠纷？如果是，请描述其中一个案例，并说明您是如何处理的。
3. 如果您发现员工存在违反公司政策或不当行为的情况，您将采取哪些步骤来进行调查和处理？请描述您的方法。
第四部分：人际交往与沟通技巧1. 在与员工进行反馈和指导时，您会采取什么样的沟通方式？请描述您的沟通技巧。
2. 在处理与员工之间的冲突时，您会如何进行调解和沟通？请列举一些有效的沟通策略。
3. 在与公司高层沟通时，您是如何保持有效沟通并解决问题的？请描述您的方法。
第五部分：综合能力1. 请描述一个您在人力资源项目中成功解决问题的案例，以及您采取的方法和策略。
2. 请列举几个您认为人力资源部门在未来可能面临的挑战，并解释如何应对这些挑战。
3. 在您的职业生涯中，您是如何保持专业发展和研究的？请分享您的经验和方法。
---。
人员招聘与素质测评辅导资料
一、名词解释（每小题5分，共4题，合计20分）1、招聘招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需的岗位工作的过程。
（5分）2、人力资源规划人力资源规划是根据组织当前发展的需要和未来组织发展的目标，预测、估计、评价企业对人力资源的需求。
这种需求包括现期、近期和中期需求，包括需求的种类、层次、人数等。
（5分）3、竞聘上岗竞聘上岗是指将空缺的工作岗位信息详细通告企业全体员工，同时建立报名程序、评审程序和方法，用较客观、公正的方法选聘最合适的人。
（5分）4、随机型面试随机型面试通常是指考官事先未制作统一的面试题，根据应聘者的学历、经历以及见面时的感觉提出一些有针对性的面试题，这些面试题对每一个应聘者都可能是不同的，题型是随机的，试题是随机的，先后次序也是随机的。
（5分）二、简答题（每小题10分，共3题，合计30分）1、阐述外部招聘的优缺点。
（1）外部招聘的优点：①带来新思想、新观念，补充新鲜血液，使企业充满活力；②促进战略性人力资源目标的实现；③可以规避涟漪效应导致的各种不良反应；④避免过度使用内部不成熟的人才；⑤大大节省了部分培训费用。
（5分）（2）外部招聘的缺点：①人才获取成本高；②可能会选错人才；③给现有员工带来不安全感；④文化的融合需要时间；⑤工作的熟悉以及与周边工作关系的密切配合也需要时间。
（5分）2、阐述选拔性素质测评的特点。
（1）整个测评特别强调测评的区分功用；（2分）（2）测评标准的刚性最强；（2分）（3）测评过程特别强调客观性；（2分）（4）测评指标具有选择性；（2分）（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
（2分）3、阐述素质测评的主要原则。
（1）客观测评与主观测评相结合；（1分）（2）定性测评与定量测评相结合；（1分）（3）静态测评与动态测评相结合；（1分）（4）精确测评与模糊测评相结合；（1分）（5）素质测评与绩效测评相结合；（1分）（6）要素测评与行为测评相结合；（1分）（7）分项测评与综合测评相结合；（2分）（8）素质测评与指导开发相结合。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第一章招聘概述1、有效招聘是人力资源管理中的重要环节的特点（1）降低招聘成本，提高招聘工作的效率（2）有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力（3）有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象（4）减少离职，增强组织内部的凝聚力2、我国企业招聘中存在的问题（1）有些企业在招聘过程中向应聘者提供不准确的信息，有些甚至是虚假信息（2）有些企业喜欢用高人（3）企业招聘人员缺乏招聘工作所需要的专业素质和修养3、招聘工作的发展趋势（1）重视应聘者的综合能力（2）重视应聘者的工作经历（3）后招聘阶段的出现4、招聘工作的目标（需要理解其具体内容）（1）人与事总量配置分析（2）人与事结构配置分析（3）人与事治理配置分析（4）人与工作负荷是否合理（5）人员使用效果分析5、人员配置的原理★P18（重要）（1）要素有用（2）能位对应（3）互补增值（4）动态适应（5）弹性冗余6、招聘工作的原则（1）注重效率（2）双向选择（3）公平公正原则（4）确保质量原则7、影响招聘的因素（一）外部因素1.经济条件（1）人口和劳动力（2）劳动力市场供给小于需求的市场称为短缺市场，劳动力供给充足的市场称为过剩市场。
一般来说，当失业率比较高时，在外部招聘人员比较容易。
相反，某类人员的短缺可能引起其价值的上升并迫使组织扩大招聘范围，提高薪酬等待遇条件，从而使招聘工作变得相当困难。
（3）技术（4）产品或服务市场条件2.政府、法律的影响（1）政府管理（2）法律（二）内部因素（1）组织的声望（2）组织发展阶段（3）组织的招聘政策（4）成本和时间（5）组织战略（6）组织文化（7）地理位置第二章招聘的准备工作1、人力资源规划定义人力资源规划是指为实施组织的发展战略，完成组织的生产经营目标，根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测；制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
核心：人力资源需求预测和人力资源供给预测。
2、人力资源需求预测方法（1）德尔菲法（2）计量模型回归分析方法（3）劳动定额法（4）转换比率法3、人力资源供给预测方法人力资源供给包括组织内部人力资源供给（主要部分）和组织外部人力资源供给（1）马尔可夫法（2）管理人员接替模型（3）组织外部人力资源供给的渠道包括: ①在职人员②复职人员（4）毕业生（5）复员转业军人（6）离职人员复职人员：是指曾经在组织任职，由于某种原因离开组织，后来又希望回到该组织的人员，对于这部分人员，有的组织不愿意再接受，则不能列入外部人力资源供给的渠道。
而有的组织愿意接受，就可以认为是组织外部人力资源供给的渠道。
4、接受复职人员的利与弊★P45（重要）利：（1）节约招聘成本。
因为对复职人员比较了解，对他的甄选可以省略一些方法的运用。
因此可以节省一定的成本。
只要是因正常原因离开岗位的员工，不是因违反公司的规定或者品行恶劣等因素而离岗的，组织可以考虑他们重新回到组织的要求。
因为如果公司再聘请一位新员工，通常在上岗前要对其进行岗前培训，还需花费一段时间让新人接触和了解组织的情况；而对于复职的员工而言，由于他们先前对组织的了解，令他们可以很快融入组织当中，工作业绩也明显比其它新人要提升得快，这样可以为公司节约一笔成本。
（2）有可能加固复职人员与组织的关系。
组织开明的态度会令复职人员感到欣慰，从而激发他对公司的热爱，可能他以后会更加忠于公司。
弊：（1）组织通常在员工离职后会马上寻觅合适人选来填补职位的空缺，如果原来的员工复职，很有可能原来的岗位已经被填满，组织必须在衡量他能给组织带来大多的价值的基础上，再重新考虑他的岗位问题。
如果此时没有空缺岗位，安置复职人员显然比拒绝陌生人显得更加为难，这无形中也会给组织的运作增加成本。
（2）一个离开了组织后再被接纳的员工，很大程度上是因为他们的重返能给组织发展带来帮助。
如果他们能带来正面影响，将很直接的向其他员工证明组织的优势，安心在岗位上工作，否则会被其他员工认为组织是可以随便进出的，可能会促使一些处在离职犹豫中的员工做出离职的决定，这对于组织员工的管理会有负面影响。
（3）员工离职后再复职，会给组织一种此人不能安心工作的印象，所以确定让员工复职前，组织需要了解他们离职的动机以及回到组织后，他们对工作有什么想法，对福利待遇又有怎么样的要求，还会不会继续往外跳。
（4）在离去的一段时间内，他的观念、态度是否发生了很大的变化，可能无法适应原来的公司。
5、工作分析定义 P47工作分析是指对组织中各项工作职务的特征，规范，要求，流程，以及对完成此工作的员工的素质、知识、技能、个性、体能等要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和工作规范。
6、工作分析的程序（了解） P48（1）准备阶段（2）设计阶段（3）调查阶段（4）分析阶段（5）运用阶段（6）反馈调整阶段7、工作分析的主要方法 P49（1）访谈法（2）问卷法（3）观察法8、工作说明书常见的误区 P51（1）职责界定不明确，任务交叉没有理顺（2）描述不规范，用语不准确（3）宣传不到位，员工不理解（4）定位不明晰，高层不认同（5）管理部及时（6）目的与侧重点不一致9、工作说明书的编写要求 P53（1）清晰（2）具体（3）简短（4）编写工作说明书的时候要注意顺序10、胜任能力：是指在工作情景中员工的价值观11、胜任能力模型构建的步骤★P56（重要）（1）定义绩效标准：可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出区分工作优秀的员工与工作一般的员工的绩效标准。
（2）选取分析样本：根据第一步确定的绩效标准选择适量的表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。
（3）获取样本有关胜任特征的数据资料（4）建立胜任能力模型（5）验证胜任能力模型12、了解下构建胜任能力模型的意义 P5713、胜任能力分析与工作分析的区别★P70（重要）（1）胜任能力模型研究目前还不甚成熟，应用基础不够广泛。
应该看到，职位分析思想起源于劳动分工以及泰勒的科学管理思想，经历上百年的实践验证与持续改进，但到目前为止还存在诸多需要完善的地方。
（2）过程内容不同。
根据前文，工作分析的过程内容主要是信息的收集，同时增加归纳演绎的工作。
而胜任能力分析的过程不仅仅是信息收集的过程，还包括能力的定义以及评级。
（3）方法不同。
工作分析的基本任务是收集信息，因为工作分析的基本方法都是一些收集信息的方法。
（4）目的和意义也不完全相同，工作分析是通过对工作的研究，推断出任职者应该具备的各方面条件，而这些条件往往是容易辨别的，胜任能力分析是分析优秀员工应该具备的条件，包括能力，动机，品行，个性等。
这些条件往往是不容易测量的。
（5）结果不同。
工作分析的结果是形成工作说明书，包括工作描述和工作规范两个文件。
而胜任能力分析最后得到的是胜任能力模型，包括能力的含义和等级的确定，其结果是胜任能力模型。
前者是合格员工的选聘基础，后者是优秀员工应该具备的素质要求。
第三章招聘程序1、选择招聘渠道：内部招聘和外部招聘 P782、制定招聘计划：（1）考察招聘删选金字塔（2）制定招聘工作流程（3）确定招聘策略（4）准备招聘工具3、招募阶段：（1）撰写招聘广告（2）建立求职者蓄水池（3）确定招聘人员 P864、招聘广告的撰写还应注意如下事项：（1）客观准确（2）内容详细5、合格的招聘者必须具备以下条件：（1）良好的个人品格和修养（2）具备相关的专业知识（3）拥有丰富的社会工作经验并善于处理人际关系（4）能够熟练运用各种甄选方法6、设计申请表应该注意以下几个关键点（1）基本内容充实完整（2）应该有客观内容（3）有过去单位的证明人姓名以及联系方式7、录用阶段（1）背景调查：①档案查询②电话调查③当面访问④发函调查⑤委托调查公司调查（2）录用决策8、要保证合格应聘者及时就任，应该注意以下问题（1）避免与强对手同台招聘（2）及时排除疑点（3）行动迅速，及时通知（4）注意后招聘阶段工作9、计算题（及公式）★P105（重要）招聘单位=招聘中成本/录用人数（人）总成本效用=录用人数/招聘总成本招聘成本效用=应聘人数/招聘期间的费用选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用（人/万元）（1）录用比=录用人数/应聘人数×100%。
该数据能说明录用人员的质量（2）应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。
该数据说明宣传效果（3）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。
该数据说明招聘工作的完成程度。
第四章招聘方法1、内部招聘：所谓内部招聘，就是以组织内部的人员作为招聘的来源。
2、内部招聘的具体方法：布告法、推荐与提拔法、档案法、工作轮换法等3、布告法（了解下） P1124、外部招聘：就是以组织外部的人员作为招聘的来源具体方法：发布广告、上门招聘/校园招聘、借助中介法（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、熟人推荐、网络招募5、企业向毕业生收取诚信保证金的作用（1）约束毕业生，保证人员及时上岗（2）是一种保证合格候选人及时上岗的便捷方法6、企业向毕业生收取诚信保证金的弊端（1）有违法嫌疑，遭遇劳动争议风险（2）给毕业生留下不好的印象（3）错失优秀贫困学生7、约束大学毕业生签订协议的其他办法（1）规范约定，签订公平条款（2）加强与高校联系（3）提早招聘，尽早引导学生进入企业8、借助中介法（外部招聘）：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司9、内部招聘与外部招聘的比较内部选拔的员工常被戏称为“家里人”，而外部招募的则被戏称为“空降兵”或“外来和尚”等。
10、内外部招聘的利弊★P120（重要）内部招聘优势：（1）从选拨的有效性和可效性来看，内部招聘较为客观，因为组织员工过去的业绩评价资料通常是很容易获取的.（2）从组织文化角度来分析，员工在组织中工作过较长一段时间，已融入组织文化中去，认同组织的价值观，因而对组织的忠诚度较高，离职率较低。
弊端：（1）内部招聘可能是按年资而非能力，从而对组织的人力资源管理机制产生危害。
这将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理.（2）同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象。
抑制了个体创新，有可能会给组织带来灾难性的后果（3）有可能出现“裙带关系”的不良现象（4）内部招聘可能导致部门之间“偷抢人才”现象，不利于部门之间的团结协作（5）在培训上有时并不经济（6）尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位倾向。
11、外部招聘相对于内部而言，成本比较大，而且也存在较大的风险，但也有其优势：（1）新员工会带来不同的价值观和新观点、新方法；（2）是一种有效的交流方式，组织可以借此在潜在的员工，客户和其他外界人士中树立良好的形象。