某公司人力资源策略和方法
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析
某某证劵公司人力资源战略咨询报告分析一、概述二、现状分析1.人力资源策略定位不清在对证券公司的现状进行分析后，发现其人力资源策略定位不清。
公司在人才招聘、培养和激励方面缺乏明确的目标和战略，导致人力资源管理的效果不尽如人意。
2.人才流失问题较为突出由于行业竞争激烈，证券公司存在较高的人才流失率。
这不仅造成了人力资源浪费，还影响了公司业务的持续稳定发展。
需要采取相应的措施，留住优秀的人才。
3.培训与发展体系不完善证券公司的培训与发展体系不完善，缺乏全面规划和科学方法。
员工的职业发展受限，无法有效提升员工的综合素质和能力水平。
三、策略建议1.定位明确的人力资源策略证券公司应该制定定位明确的人力资源策略，明确人力资源管理的目标和方向。
为公司发展提供强有力的人才支撑。
人力资源策略可以包括从招聘、培养到福利及激励的全过程。
2.建立完善的人才激励机制针对人才流失问题，证券公司应建立完善的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和个人成长空间等方面的考虑。
通过多种形式和方式，激励优秀人才留在公司，提高员工的忠诚度和归属感。
3.健全培训与发展体系针对培训与发展体系不完善的问题，证券公司应该建立科学的培训与发展体系，注重员工的职业发展规划，并提供相应的培训和发展机会。
通过提高员工的综合素质和能力水平，为公司的业务发展提供有力的支持。
四、实施方案1.建立人力资源管理部门建立专门的人力资源管理部门，负责公司的人力资源战略制定与实施，确保人力资源工作的专业化和系统化。
2.招聘渠道多样化招聘渠道应多样化，包括校园招聘、社会招聘和中介招聘等方式，以吸引更多的优秀人才。
同时，要加强对应届毕业生的培训和引进工作，提高其适应公司工作的速度。
3.建立完善的薪酬激励机制建立完善的薪酬激励机制，使员工的薪酬与其个人能力和工作绩效相匹配。
同时，通过提供有竞争力的福利待遇，增加员工的归属感和忠诚度。
4.设立绩效考核体系建立科学的绩效考核体系，通过量化指标和实际工作表现，对员工进行绩效评估和激励。
人力资源规划方案(精选6篇)
人力资源规划方案（精选6篇）人力资源规划方案篇1人力资源规划是企业人力资源管理的基础，它由总体规划和各种业务计划构成，为管理活动提供可靠的信息和依据，进而保证管理活动的有序化。
只有在人力资源规划的条件下，员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。
通过人力资源规划预测组织人员的变化，调整组织的人员结构，把人工成本控制在合理的水平上，这是组织持续发展不可缺少的环节。
一、人力资源规划包括五个方面1、战略规划人力资源规划的五面，是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源规划具体计划的核心,是事关全局的关键性计划。
2、组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。
3、制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源企业管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容。
4、人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。
5、费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。
二、人力资源规划制定原则1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。
内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等;外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。
为了更好地适应这些变化，在人力资源规划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源创新工作思路和方法
人力资源创新工作思路和方法人力资源创新工作思路和方法导语：工作思路简而言之就是对今后工作的想法和打算。
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人力资源创新工作思路和方法(一)学习实践科学发展观活动重在实践。
全省各级邮政人力资源管理部门在学习实践活动中，必须以科学发展观作为指导，体现发展第一要义，切实把科学发展的要求落实到干部选拔任用、劳动管理等各个方面和全过程，注意解决人力资源管理特别是优化管理队伍结构和业务发展、员工增长与劳动力总量控制等突出问题。
解决干部队伍存在的结构性问题，规范干部管理要着重做好以下三方面工作：一是进一步优化干部年龄结构，加大干部年轻化和梯次建设工作力度。
要使我们的干部贴近员工、贴近市场，必须加快实现干部队伍年轻化，并保持合理的干部梯次，这是邮政公司化改造中一项十分重要的任务。
省公司近期制定下发的《关于加强江苏邮政企业干部管理的意见》，其目的就是要各单位加快年轻干部培养，加大干部队伍年轻化力度，改变现阶段管理团队年龄和梯次结构不合理的状况。
加大干部队伍年轻化力度，重在加强规划和年轻干部梯次建设，特别是加快优秀全日制大学毕业生的培养锻炼，并建立培养使用后评估制度。
通过3年努力，使35岁以下管理人员比例达到三分之一以上，把江苏邮政管理团队建成层次分明、年龄结构合理、朝气蓬勃的管理团队。
二是着力改变管理人员学历结构，加快知识化、专业化进程。
把改变全省邮政企业管理人员学历结构，与江苏邮政公司化改造和实践科学发展观联系起来，是加快管理人员学历知识结构调整，加快知识化、专业化进程的重要措施，必须认真加以贯彻。
各级党委和人力资源部门要通过把住提任和聘任干部学历关口，引导广大管理干部提高学历层次及自身综合素质。
同时，要充分发挥省邮政培训中心作用，通过多种途径和有效激励措施，加大干部在职学历教育力度。
力争通过3年努力，使全省邮政各级管理人员大专以上学历达到90%以上。
三是进一步加强机构编制管理，优化中层和一般管理人员比例结构，将管理编制有限资源向经营和专业部门倾斜。
人力资源的价值创造
人力资源的价值创造人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
它不仅关注人力资源的获取和利用，还关注如何将人力资源转化为企业的核心竞争力，实现价值的创造。
本文将探讨人力资源的价值创造，并提出相关的策略和方法。
一、人力资源的潜力与价值人力资源是企业最为重要的资源之一，其价值不容忽视。
首先，人力资源具有创造性和创新性。
员工的积极性、创造力和创新能力是企业实现竞争优势的关键。
其次，人力资源是企业的生产要素。
员工的技能、知识和经验对企业的生产效率和质量具有重要影响。
再次，人力资源是企业文化和价值观的承载者。
员工对企业文化的认同和价值观的践行是企业长期发展的基础。
二、实现人力资源的价值创造策略1.招募与选拔优秀人才优秀的人才是实现人力资源价值创造的基础。
企业应该建立科学的招募和选拔机制，吸引、挑选并留住具有相关领域专业知识和经验的人才。
同时，要注重挖掘潜力，培养和提升员工的技能和能力。
2.建立有效的员工培训体系员工培训是提高员工素质和提升价值创造能力的重要手段。
企业应该建立完善的培训制度和课程体系，根据员工的需求和企业的战略目标，提供相关的培训和发展机会。
培训课程可以包括技能培训、领导力培养、团队合作等方面，以提升员工的综合素质和竞争力。
3.建立激励与奖励机制激励和奖励是激发员工积极性和创造力的重要手段。
企业应该建立明确的激励与奖励机制，包括薪酬、晋升、福利等方面的激励，以及员工表现优异的奖励制度。
这样可以激发员工的工作热情，提高工作效率和创造力。
4.建立良好的组织文化和团队氛围组织文化和团队氛围对于人力资源的价值创造起着决定性的影响。
企业应该注重营造积极向上、和谐团结的组织文化和团队氛围，鼓励员工的自主性和合作性，增强企业的凝聚力和战斗力。
5.建立有效的绩效评估体系绩效评估是激励和反馈的重要手段，也是价值创造的重要评估指标。
企业应该建立科学且公正的绩效评估体系，根据员工的工作表现和贡献，进行绩效评估和激励，激发员工的工作热情和创造力。
人力资源管理中的招聘策略与人才评估方法
人力资源管理中的招聘策略与人才评估方法随着社会的不断发展，人力资源管理已经成为企业经营中的一个非常重要的方面。
在面对激烈的市场竞争的同时，企业需要通过科学的招聘策略和人才评估方法来吸纳并培养人才，提高企业的核心竞争力。
在这篇文章中，我们将会探讨人力资源管理中的招聘策略与人才评估方法。
一、招聘策略招聘策略是企业吸纳人才并提高竞争力的有力武器。
不同的企业在招聘策略上有着不同的选择，但是无论哪种策略，都应该兼顾以下几点：1. 定位明确在制定招聘策略时，首先要明确要招聘的人才岗位和招聘的目的。
企业需要根据自身的业务需求，明确岗位的职责和要求，并明确招聘的目的，比如扩大业务规模、提升企业竞争力等。
2. 多渠道招聘招聘渠道的选择非常重要。
企业应该在不同的媒体上发布招聘信息，比如门户网站、社交媒体等。
此外，可以配合校园招聘活动和社会招聘会等，从而吸引更多的求职者。
3. 引导求职者，树立良好形象在招聘过程中，企业要引导求职者，以展现良好的形象。
通过为求职者提供详细的信息和明确的要求，来展现出企业优良的品牌形象。
此外，招聘过程中，应该及时沟通，耐心解答，以此来为企业提高形象加分。
4. 保证信息科学化处理对于收到的不同求职者的简历和信息，企业需要及时处理。
通过提供优良的招聘流程和完善的信息处理系统，来提高对招聘信息处理的科学化程度。
5. 推进人才储备即便在招聘过程中，最终确定的人才并不足以满足企业需要，也可通过继续对求职者的储备来吸引潜在的人才。
通过建立储备人才库，以此来为企业增加未来发展的弹性。
二、人才评估方法招聘适合的人才是企业吸引人才的第一步，如何保障新员工的工作表现和工作效率也是企业必须要思考的问题。
因此，对于人才评估方法的选择应该尽可能精准，以此来对新员工进行更好的管理。
1. 能力测试能力测试是一种经典的人才评估方法，它可以有效地测算求职者在特定方向上的能力水平。
能力测试可以分为知识测试和技能测试。
知识测试通常采用问答式考试，重点是考查求职者在学科中的知识。
人力资源规划方案范本(三篇)
人力资源规划方案范本结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展____年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好____年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
3、4、____月开展班组长培训班。
6、____月开展全员安全月的学习。
8、____月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。
10、____月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对____年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过____年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团____年的发展做出应有的贡献。
人力资源规划方案范例（四篇）
人力资源规划方案范例引言随着社会经济的发展和企业管理的不断完善，人力资源管理在企业发展中的作用越来越重要。
人力资源规划是企业实现战略目标的重要手段，也是企业长期发展稳定的基础。
本文将为____年人力资源规划方案进行参考。
一、公司发展目标1. 实现盈利增长：____年实现公司盈利增长20%。
2. 提升员工满意度：____年员工满意度达到85%以上。
3. 增强市场竞争力：在____年市场份额提升至行业前三。
二、人力资源需求分析1. 岗位需求分析：通过与各部门核对需求，确定____年各岗位的需求量及具体要求。
2. 岗位变动预测：根据本年度员工离职率及岗位调整情况，预测出____年的岗位变动情况。
3. 人员流失分析：对离职员工的原因进行分类分析，为保留员工和招聘时提供参考。
三、人才招聘计划1. 制定招聘计划：根据岗位需求及人力资源需求分析结果，制定____年的人才招聘计划。
2. 招聘渠道选择：选择适合公司需求及岗位要求的招聘渠道，如线上招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
3. 招聘流程优化：优化招聘流程，增加招聘效率，并加强招聘专业化培训，提升招聘团队的专业素质。
四、员工培训与发展1. 培训需求分析：根据岗位职责和员工发展需求，确定____年的培训需求。
2. 培训计划制定：根据岗位要求和员工的职业发展规划，制定____年的培训计划。
3. 内部培训与外部培训结合：组织内部培训和外部培训相结合，以提高员工的专业技能和综合素质。
五、绩效管理体系建设1. 设定绩效指标：根据岗位职责和公司目标，设定明确的绩效指标和评价标准。
2. 绩效考核流程：建立完整的绩效考核流程，包括目标设定、定期评估、绩效奖励等。
3. 激励机制建立：制定公正的激励机制，根据绩效评价结果给予员工合理的薪酬激励和晋升机会。
六、员工关系管理1. 提升员工满意度：通过加强员工沟通和参与，建立良好的员工关系，提升员工满意度。
2. 建立员工反馈机制：建立员工反馈渠道，定期进行员工满意度调查，及时解决员工关注的问题。
人力资源方案
人力资源方案人力资源方案七篇为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
方案应该怎么制定才好呢？以下是店铺整理的人力资源方案7篇，仅供参考，大家一起来看看吧。
人力资源方案篇1一、人力资源规划的概念人力资源规划是指根据企业的发展战略、目标及企业内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
二、人力资源规划的功能一个企业的人力资源规划不仅可以确保企业在生存发展过程中对人力的需求，也是企业管理的重要依据。
人力资源规划对预测中、长期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于企业中的人员分布状况。
在没有人力资源规划的情况下，未来的人工成本是未知的，难免会发生成本上升、效益下降的趋势。
登尼特人力资源规划重视控制人工成本，并且在人事决策方面，例如采取什么样的晋升政策、制定什么样的报酬分配政策等都有专业的指导建议。
人力资源规划对调动员工的积极性也很重要。
只有在人力资源规划的条件下，员工才可以看到自己的发展前景，从而去积极地努力争，有助于引导员工职业生涯设计和职业生涯发展。
三、人力资源规划的重要性企业的生存和发展离不开企业的总体规划。
企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
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华为人力资源规划体系 华为公司创立于1988年，是全球通 信业具有领导地位的供应商之一， 华为在国际市场上覆盖了90多个国 家和地区，员工近4万人。
华为人力资源规划体系 1、人力资源管理的基本目的
•建立一支宏大的高素质、高境界和高度团结的队
伍
•创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱 颖而出的机制 •中国不缺乏科技创新的种子，只缺适宜这些种子 生长的沃土和春雨、和绚的阳光..... •人力资源管理就是刨松土地、浇水、施肥，使种 子发芽、生根、开花、结果
业 务 管 理
双 向
培 训 开 发 ( 育 )
沟
绩 效 管 理 (用 )
通
报 酬 认 可 ( 留 )
6、华为人 力资源管理 大厦
招 聘 调 配 ( 选 )
职 位 族 与 任 职 资 格 文 化 与 价 值 观 远 景 与 战 略 目 标
华为人力资源规划体系 7、干部管理“四象限”
品德
Ⅱ 不提升 或降职 Ⅲ 只能从事一 般岗位工作 Ⅰ 提升 Ⅳ 发挥专业特 长但不能当 干部
华为人力资源策略和方法 著名企业人力资源管理策略和方法
为什么有些企业能生存100年？
为什么有些企业总是走在行业的最 前端？ 为什么有些企业总能解决内外矛盾 而稳步向前？
直面著名企业
发掘人力资源管理的思想与智慧
帮助中国企业健康、快速地发展。
一、著名企业人力资源管理体系 二、著名企业人才招聘策略 三、著名企业薪酬与激励策略 四、著名企业绩效管理体系 五、著名企业人才培养体系
华为人力资源规划体系 2、人力资源委员会的重大决策机构和 执行体系。 3、靠5％的落后分子推动整个公司的前 进。通过无依赖的市场压力传递，使内 部机制永远处于激活状态。
华为人力资源规划体系 4、号召大家学雷峰，但决不让雷峰吃 亏。 5、爱惜人才，尊重人才，但决不迁就 人才。
华为人力资源规划体系
4、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元 化需求？ 5、如何解决绩效考核与薪酬调整的挂钩问题？ 6、如何解决能力评价与业绩评价关系问题？
一、著名企业人力资源管理体系 二、著名企业人才招聘策略 三、著名企业薪酬与激励策略 四、著名企业绩效管理体系 五、著名企业人才培养体系
微软的绩效管理体系
微软公司创立于1975年，总部位于西 雅图的雷特蒙德市，已在60多个国家 设有分支机构，全世界雇员人数接近 44,000人，是全球规模最大的电脑软 件公司。
IBM的人才招聘策略与方法 1、选对人是支撑公司实现战略目标很 重要的一个环节。招对人比培养人更重 要。
IBM的人才招聘策略与方法
2、只有带人的经理才有权利去招聘人、 评估人。
3、志同道合是招人的不二法则 。
IBM的人才招聘策略与方法 4、分层分类的动态人才储水池
பைடு நூலகம்
5、在法治的条件下，举贤就不用避亲
2、把招聘工作和产品划等号。
宝洁的人才招聘策略与方法 3、宝洁是把校园招聘作为人力资源管 理的根基来经营，这是由宝洁本身的 组织发展策略决定的。 4、胜任模型是一个根基。
宝洁的人才招聘策略与方法 5、对于管理者，除了考核业务和业绩 提升以外，背后更重要的还要看他培养 了多少人才。 6、沟通、了解、信任是减少“离婚率” 很重要的一个方面。
HP的薪酬与激励策略 公司成立于1939年，两位年轻的发明家比 尔.休利特（Bill Hewlett）和戴维.帕卡 德（David Packard），开始了硅谷的创 新之路 .截至2005年10月31日，在过去的 四个财季中，HP的营业额达867亿美元。 全球财富500强中名列第28。
HP的薪酬与激励策略 1、薪酬策略是在三个目标中寻找平衡 点
公司业绩提升，留住核心人才，员工满意
2、能有更大的权力和空间去做事是最 大的激励
HP的薪酬与激励策略 3、个性化的激励 “包” 4、激励的空间艺术
HP的薪酬与激励策略 5、谁是员工激励的第一责任人
薪酬与激励的主要问题
1、如何促进企业经营目标的实现？ 2、如何在长期激励与短期激励间找到平衡？
3、如何解决内部公平性和外部竞争性问题？
一、著名企业人力资源管理体系 二、著名企业人才招聘策略 三、著名企业薪酬与激励策略 四、著名企业绩效管理体系 五、著名企业人才培养体系
IBM的人才招聘策略与方法 IBM——国际商业机器公司 1911年创立于美国，是全球最大 的信息技术和业务解决方案公司，截 至2005年，拥有全球雇员31万多人， 业务遍及160 多个国家和地区。
IBM的人才招聘策略与方法 6、评价招聘的五项标准：
• HR提供的简历被业务部门选中的比例
•招聘的周期 •新人的离职率 •新人的业绩表现 •用人部门对HR提供人才满意度的调查。
IBM的人才招聘策略与方法 7、HR成为业务部门伙伴的四个“要”
第一要靠专业的素养和能力， 第二要有主动服务的态度， 第三要善于沟通，
责任结果
人力资源规划体系的主要问题
1、企业不同发展时期人力资源管理的策略问题？ 2、企业文化在人力资源管理中的地位和作用问题？ 3、人力资源管理的责任体系和执行体系问题？ 4、人力资源管理的软系统和硬系统结合问题？ 5、人力资源管理各模块（薪酬、绩效等）的有机结合问题？
6、人力资源部经理的角色定位和作用问题？
人才招聘的主要问题
1、如何制定基于企业战略的人才招聘策略？ 2、如何建立有效的招聘渠道和方法？
3、如何制定适合企业自身发展的人才素质标准？
4、如何制定有效的招聘流程和责任体系？
5、如何建立有效的人才评估方法？
6、如何建立人才引进的全面考核体系？
一、著名企业人力资源管理体系 二、著名企业人才招聘策略 三、著名企业薪酬与激励策略 四、著名企业绩效管理体系 五、著名企业人才培养体系
第四要深入了解业务部门的具体业务。
宝洁的人才招聘策略与方法 始创于1837年的宝洁公司，是世界最 大的日用消费品公司之一。20032004财政年度，公司全年销售额为 514亿美元。在《财富》杂志最新评 选出的全球500家最大工业/服务业企 业中，排名第86位。宝洁公司全球雇 员近10万。
宝洁的人才招聘策略与方法 1、经营人才不仅仅是一种理念和做法， 更是一种组织文化、组织风格 。