论人力资源管理的观念体系与管理体系
人力资源管理体系概述
人力资源管理体系概述作为一家企业，人力资源管理可以被视为企业管理的一个关键部分。
与其他企业管理体系不同的是，人力资源管理涉及到对企业人员的管理和发展，是一个极其复杂而又灵活的系统。
它对于企业的发展有着至关重要的作用。
本文将着重对人力资源管理体系的概述进行讲解。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是一种以人为本的管理思想，其目的是通过科学的、系统化的方法，充分发挥人员的潜力，实现个人和企业的共同发展。
它是一个涉及到人员招聘、培训、评价、福利、激励、绩效管理、离职、劳动保护等综合管理的体系。
二、人力资源管理的目标人力资源管理的目标是提高企业员工的素质和效率，从而提高企业的市场竞争力。
人力资源管理还应该促进员工的职业发展、生活质量以及福利待遇，通过激励和奖励，让员工感到工作的满足感和归属感。
同时，人力资源管理还应该满足企业发展的需要，完善企业管理制度，降低企业运营成本，提高企业的行业声誉。
三、人力资源管理的要素人力资源管理的要素包括：人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、激励福利、岗位分析和设定等。
每个要素都是人力资源管理不可或缺的一部分。
1、人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展战略和经营计划，预测企业未来的员工需求和能力素质，为企业的可持续发展提供稳定的人力资源保障。
人力资源规划需要考虑员工的职业发展和生涯规划，保证企业的人力资源储备。
2、招聘招聘是人力资源管理的关键环节。
企业需要在招聘过程中制定招聘标准，招聘员工的素质和能力，并为招聘者提供多样化的面试方式，为公司培养优秀人才。
3、培训企业需要不断提高员工的知识和技能，培养他们的团队意识和责任感，提高企业的综合素质和竞争力。
4、绩效管理绩效管理是企业对员工绩效的量化描述，是评估员工工作表现和提高员工工作动力、激发员工内部的竞争力的重要途径。
5、激励福利员工的工作动力和效率常常受到激励福利的影响。
企业要为员工制定竞争力强的薪资、奖金和福利计划，使员工有稳定的经济来源和保障，并定期进行评估和优化。
人力资源管理体系
提升企业竞争力
合理的薪酬福利体系能 够吸引和保留优秀人才 ，提升企业的竞争力。
06
员工关系与企业文化
员工关系管理
员工满意度调查
定期进行员工满意度调查，了解员工需求和期望，及时发现问题 并采取措施。
员工沟通机制
建立有效的员工沟通机制，包括定期的座谈会、内部论坛等，促 进员工之间的交流和意见表达。
企业战略与人力资源管理的关系
企业战略与人力资源管理密不可分，人力资源管理需要与企业战略相匹配，为 企业战略的实施提供支持和保障。同时，人力资源管理也需要根据企业战略的 变化进行调整和优化。
02
人力资源规划与招聘
人力资源规划
总结词
明确企业人力资源需求，制定合理的人力资源策略。
详细描述
人力资源规划是根据企业战略目标和业务发展需求，对未 来一定时期内企业人力资源的需求和供给进行预测，并制 定相应的策略和措施，以确保企业在需要时能够获得合适 的人力资源。
3
员工参与
鼓励员工参与企业社会责任项目和可持续发展工 作，提高员工的环保意识和企业公民意识。
THANK YOU
有效的人力资源管理能够满足员工的 需求，提高员工的满意度和忠诚度， 从而降低员工流失率，提高企业的稳 定性。
增强企业文化建设
人力资源管理是企业文化建设的重要 手段，通过构建符合企业价值观的员 工行为准则和制度体系，推动企业文 化的建设和传承。
提升企业绩效
人力资源管理通过招聘和选拔高素质 人才、培训和发展员工的能力、绩效 管理和激励员工等方式，提升企业的 绩效和竞争力。
制定具体标准
根据岗位职责和工作要求，制定 具体、可衡量的评估标准。
公开透明
确保评估标准对员工公开透明， 让员工了解期望和要求。
人力资源管理制度体系
人力资源管理制度体系一、综述人力资源是企业最重要的资产，其有效管理对企业的发展至关重要。
为了更好地管理人力资源，提高企业的竞争力，企业需要建立完善的人力资源管理制度体系。
本文将对人力资源管理制度体系进行深入分析和探讨，为企业提供相关指导。
二、组织架构1. 人力资源管理部门的设置在企业中，一般都会设立人力资源管理部门，负责全面的人力资源管理工作。
人力资源管理部门的设置应该充分考虑企业的规模、行业特点和发展需求，同时要根据企业的战略目标制定合理的组织架构。
2. 职责分工在人力资源管理部门中，应该明确各个岗位的职责和权责，保证各项工作的有序开展。
同时，要根据企业的实际情况，确定各个岗位的配备人数和要求，确保人力资源管理工作的顺利进行。
3. 上下级关系在人力资源管理部门中，上下级之间的关系应该是清晰的，上级要对下属进行指导和督促，下属要积极配合上级的工作，共同推动人力资源管理工作的顺利进行。
三、招聘与选拔1. 招聘需求的确认在进行招聘工作之前，企业需要先明确招聘需求，了解企业的发展规划和战略目标，以便确定需要哪些类型的人才。
2. 招聘渠道的选择企业可以通过多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
针对不同岗位，企业需要选择合适的招聘渠道，确保能够吸引到合适的人才。
3. 招聘流程的规范在进行招聘工作时，企业需要建立规范的招聘流程，确保每个环节都能够有效进行，避免出现疏漏和失误。
4. 选拔标准的确定企业在选拔人才时，需要明确人才的选拔标准，确保选出的人才能够胜任工作。
5. 选拔工具的运用企业可以通过面试、笔试、实践等多种方式进行选拔，根据不同岗位的需求来选择合适的选拔工具，确保选拔工作的公正、客观和准确。
四、员工培训与发展1. 培训需求的确定对于员工的培训，企业需要先了解员工的培训需求，明确员工的培训目标和发展方向。
2. 培训计划的制定企业可以根据员工的培训需求，制定详细的培训计划，确定培训内容、培训方式和培训时间，确保培训工作的有效进行。
人力资源管理制度体系
人力资源管理制度体系人力资源管理制度体系1. 引言人力资源是企业最重要的资产之一，而人力资源管理对企业的发展至关重要。
为了规范和优化企业人力资源管理的行为和步骤，建立一个可持续发展的人力资源管理制度体系是非常必要的。
本文将介绍人力资源管理制度体系的定义、目的、组成以及实施步骤。
2. 定义人力资源管理制度体系是一个包括规章制度、流程、制度文件、奖惩机制等组成部分，用于规范和管理企业内部人力资源管理活动的系统。
它旨在通过明确的规定和流程，提高人力资源管理的有效性、公平性和透明度。
3. 目的人力资源管理制度体系的主要目的是确保企业能够招聘、培训和保留优秀的人才，以实现企业的战略目标。
具体而言，它的目标包括：- 确保人力资源管理活动符合法律法规和道德准则；- 提供员工发展和晋升的机会；- 保护员工权益并维护良好的劳动关系；- 提高员工的工作满意度和忠诚度；- 促进组织文化和价值观的传播。
4. 组成人力资源管理制度体系通常由以下几个组成部分构成：4.1 规章制度规章制度是人力资源管理制度体系的基础，它包括一系列针对员工行为和职责的准则和规定。
例如，公司纪律、请假制度、工作时间安排等。
4.2 流程人力资源管理制度体系还包括一系列流程来管理各个环节的人力资源活动。
典型的流程包括招聘流程、培训流程、绩效评估流程等。
4.3 制度文件制度文件是对人力资源管理制度进行明文规定的文件，包括制度手册、政策文件、操作指南等。
这些文件为员工提供了参考和依据，帮助员工了解和遵守人力资源管理制度。
4.4 奖惩机制奖惩机制是人力资源管理的重要组成部分，它通过奖励优秀员工和惩罚不当行为来激励员工的积极表现。
奖惩机制可以包括薪酬体系、晋升机制、考核评估等。
5. 实施步骤要建立一个完整的人力资源管理制度体系，以下是一般的实施步骤：1. 制定制度体系的目标和原则；2. 设计制度体系的组成部分，并明确各个部分的内容；3. 编写制度文件，并确保各个文件的一致性和有效性；4. 向员工介绍并解释制度体系，加强培训和宣传；5. 阶段性评估和改进制度体系的实施效果；6. 随着企业发展和环境变化，及时更新和调整制度体系。
现代人力资源管理的观念与管理体系
现代人力资源管理的观念与管理体系随着社会的不断发展和进步，人力资源管理的观念和管理体系也随之不断进步和完善。
在过去几十年的时间里，人力资源管理已经发生了翻天覆地的变化，在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
一、现代人力资源管理的观念现代人力资源管理强调人才为企业创造价值的重要性，把人力资源管理的范畴从传统的“用人”管理概念扩大到人才引进、培养、激励、留存等全面管理。
与传统用人观念不同，现代用人观念将员工视作企业发展的生命线，企业的发展离不开员工的创新和发展，员工的管理与企业的发展密切相关。
现代人力资源管理注重领导者和员工间的信任和互动，采用以人为本的理念，尊重员工的工作和生活，合理安排员工的工作时间，关注员工的职业生涯规划和个人发展，引导员工走向自我发展和企业文化共同进步。
二、现代人力资源管理的管理体系讲究“以人为本”的现代企业越来越重视人力资源管理，建立了较为完善的人力资源管理体系。
现代人力资源管理体系由岗位分析与人员需求计划、招聘、培训与发展、绩效考核、福利与奖励、人力资源信息管理几部分构成。
岗位分析与人员需求计划是现代人力资源管理体系的基础，它的目的是确定人力资源的需求，包括对具体岗位的描述和分析，了解每个岗位的职责、要求等详细信息。
招聘部分负责实施人才招聘、提供积极、有效的招聘服务和招募管理。
培训与发展部分是指现代企业为完善员工素质和提高过程处理能力而采取的一系列管理措施，形成一套以培训、开发和提升员工为核心的人力资源管理制度。
绩效考核部分是在人力资源管理过程中关注员工业绩的涵盖透明度评价，考核基于员工的目标完成情况、工作质量、能力和态度等因素。
福利与奖励部分体现了公司对员工的“一份回报”，拥有合理的福利、奖励系统有利于企业提高员工工作积极性、安居乐业全面提高员工各种精神方面的感受。
信息管理部分负责珍视人才管理的深度分析，根据人才管理中的参数或指标设置分析计算的集团的各层面人才合理管理程序。
人力资源管理制度体系
人力资源管理制度体系随着企业的不断发展，现代企业注重管理科学、流程规范化，这样才能提高企业的竞争力和效率。
人力资源管理作为企业管理的重要部分，需要建立合理的人力资源管理制度体系。
本文将从几个方面重点阐述人力资源管理制度体系。
一、人力资源管理制度的概念和作用人力资源管理制度是指为了规范企业内部人力资源管理流程，制定的一系列规定、标准和程序。
人力资源管理制度要求企业在员工招聘、培训、激励、考核、晋升、文化建设等方面，建立科学的规章制度，健全管理流程，确保人力资源的优化利用，从而提高企业的综合素质和核心竞争力。
二、人力资源管理制度各环节的具体要求人力资源管理制度体系建设需要注意以下几个方面：1. 招聘制度：企业需要制定招聘程序规范、用人条件标准、招聘面试流程、笔试评选规则等，以便公正、公平地选拔适合岗位的人才。
2. 岗位培训制度：针对不同岗位的员工，制定具体的培训计划和方案，确保员工能够不断提高自身能力和技能，满足工作需求。
3. 绩效考核制度：建立完善的绩效考核标准和方法，评估员工绩效、出勤情况、工作态度等，定期进行考核并给予相应奖惩。
4. 薪酬管理制度：制定合理的薪资结构或薪酬体系，鼓励员工积极工作，激发员工的工作热情，提高企业的生产效率。
5. 奖惩制度：建立奖惩制度，对工作出色的员工进行适当奖励，对工作不足的员工进行适当惩罚，创造公平公正的企业文化。
6. 人力资源信息化建设：利用现代人力资源信息管理软件建立人力资源档案、考勤管理系统、薪酬管理系统等，大大提高管理效率，降低管理成本，提高竞争力。
三、人力资源管理制度体系的优势1. 提高企业核心竞争力：建立完善的人力资源管理制度体系，能够优化资源配置，提高员工综合素质和工作效率，进而增强企业的核心竞争力。
2. 降低用工成本：制度体系能够精准地评估和分析员工质量和能力，并根据实际情况合理配置人力资源，从而降低用工成本。
3. 提高员工满意度：制度体系能够让员工感受到公正公平的用人环境，感受到企业的关怀和信任，进而提高员工的满意度和归属感。
现代人力资源管理观念体系和管理体系
现代人力资源管理观念体系和管理体系随着当代社会的不断发展，企业的发展和经营决策越来越依赖于人力资源管理。
现代人力资源管理观念体系和管理体系已经成为了企业采用现代管理技术，提高企业效益的关键。
本文将从以下几个方面分析现代人力资源管理观念体系和管理体系的特点和意义。
一、现代人力资源管理观念体系现代人力资源管理观念体系是指企业在进行人力资源管理时所应遵循的一种管理思想和理念。
它主要体现在以下几个方面：1. 重视员工的知识和技能现代人力资源管理观念体系中，企业最重要的资产是其员工，企业需要关注员工的知识和技能，并在这方面进行持续的投资。
这样可以确保员工在企业内部的职业生涯发展和自我实现。
2. 基于数据的人力资源决策现代人力资源管理观念体系中，决策是数据驱动的，而不是主观臆断的。
企业需要将搜刮的人力资源信息进行整合，并根据数据进行决策。
3. 促进员工的个人发展现代人力资源管理观念体系中，员工的个人发展是公司人力资源管理体系的重中之重。
通过参与组织提供的培训和发展将使员工不断提升自己的职业技能和知识技能水平，随之提高劳动力价值。
二、现代人力资源管理体系现代人力资源管理体系是指企业在内部管理人力资源的一整套流程和体系。
现代人力资源管理体系具有如下几个显著的特点：1. 灵活性和针对性现代人力资源管理体系具有高度灵活性，能够及时、准确地向企业员工提供解决方案，以满足企业层面的战略需求和员工的需求。
2. 侧重于多样化的领导力现代人力资源管理体系使得领导们可以使用不同的风格来管理员工，鼓励不同个性和风格的人能够充分发挥其潜能。
3. 持续的反馈和改进现代人力资源管理体系建立在数据驱动的决策基础上，这可以帮助领导和员工更好地了解自身表现，从而实现不断的改进和进步。
三、现代人力资源管理观念体系和管理体系的意义现代人力资源管理观念体系和管理体系的意义在于，使得企业可以更加高效的规划人力资源，并确保公司有足够的技能和知识来应对当代不断变化的商业环境。
人力资源管理的管理观念
人力资源管理的管理观念在当今的商业环境中，人力资源管理（HR）被视为企业成功的关键因素之一。
管理观念在HR中起着至关重要的作用，它决定了如何看待、管理和优化企业的人力资源。
以下是一些主要的人力资源管理观念：1.人才是第一资源这一观念强调人才是企业最重要的资源，优于其他如财力、物力等资源。
企业应重视和投资于人才的发展、培训和激励，因为只有人才能为企业创造长期的价值。
2.以人为本以人为本的观念强调人在企业中的主体地位，以及企业应关注员工的个性、需求、能力和发展。
企业应致力于为员工创造一个积极、健康、有归属感的工作环境，以激发员工的潜力。
3.人才开发人才开发的观念强调对现有员工的培养和提升，以及通过招聘和选拔获取具有潜力的新人。
企业应投入资源于员工的培训和教育，以增强他们的技能和知识，并促进他们的职业发展。
4.人才流动人才流动的观念强调人才的自由流动和企业的开放态度。
企业应鼓励内部和外部的流动，以促进员工的个人发展和企业的创新。
同时，企业应适应员工的变化和需求，提供灵活的工作安排和职业路径。
5.绩效导向绩效导向的观念强调员工的绩效是企业成功的关键。
企业应建立明确的绩效目标和评价标准，并据此对员工进行奖励和晋升。
通过这种方式，企业可以激励员工提高工作效率和质量。
6.平等尊重平等尊重的观念强调对所有员工的平等对待和尊重。
企业应尊重员工的权利、尊严和多样性，避免歧视和偏见，并提供公平的机会和待遇。
这种观念有助于建立员工的信任和忠诚度。
7.团队合作团队合作的观念强调团队合作的重要性。
企业应鼓励员工之间的合作、交流和互相支持，以实现共同的目标。
通过建立团队合作的文化，企业可以促进员工之间的协作和共赢。
8.长远发展长远发展的观念强调企业的长期规划和战略思考。
企业应将人力资源视为长期投资，注重员工的长期发展和职业规划。
同时，企业应根据市场需求和技术变化不断调整和优化人力资源策略，以确保企业的持续成功和发展。
综上所述，以上八个人力资源管理观念为企业提供了全面的视角来管理和优化人力资源。
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论人力资源管理的观念体系与管理体系The document was prepared on January 2, 2021现代人力资源管理的观念体系与管理体系汪秋磊(中国煤炭经济学院管理系，山东烟台 264005)摘要：企业由传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变首先面临的是观念的转变，而基本观念的缺乏使我国许多企业在现代人力资源管理体系建设过程中存在很大的盲目性。
本文从管理实践中的问题出发，从理论的角度系统地建立了现代人力资源管理的基本观念体系，并对其相互联系及与人力资源管理政策与制度的关系进行阐述，提出了解决当前理论与实践中核心问题的基本思路。
关键词：人力资源管理观念制度体系On the Concepts System and Management System of Modern HRM Abstract:The lack of basal concepts has became the “Bottleneck of Concepts” for many enterprises during the process of setting up the modern HRM system. Based on analysis of the problems in practice,this article establishes a basal concepts system in theory and gives an overview on the relationships with concepts, policy and system of HRM. At last, it gives a way to solve the essential problem in theory and practice of HRM.Key words: HRM concept policy system一、企业现代人力资源管理体系建设面临的“观念瓶颈”1、现代人力资源管理体系建设初期的常见问题随着市场竞争日益加剧，人力资源竞争逐渐被越来越多的企业所重视。
“人力资源部”作为一个新兴的职能部门，迅速地进入了广大企业的组织机构图中。
管理者们普遍希望，这一变革能够迅速改变传统的人员管理格局，提高企业员工素质与工作积极性，使人力资源成为企业的核心竞争能力之一，进而有效地提升企业竞争力。
由于人力资源管理人才的缺乏，企业或由原从事劳动人事管理或其它专业的员工经过参加短期培训或自修有关人力资源管理课程后承担人力资源管理工作，或委托人力资源管理顾问公司进行管理体系与制度建设。
在采取种种措施后，整个人力资源管理工作通常会迅速、全面地开展起来：编制人力资源规划及工作说明书，一系列有关员工聘用、素质测评与绩效考核、薪酬福利、员工培训、选拔晋升等方面的制度文件也陆续出台，人力资源部成为企业变革的核心部门。
表面看来，企业似乎已成功地建立了“现代人力资源管理体系”。
但是，一段时间后，许多管理者却失望地发现，这一系列变革并未带来预期的效果。
许多必要的基础工作尚是空白，一些制度制定后从未得到应用与执行，已经实施的新的管理方式与管理制度有许多漏洞，矛盾层出不穷，需要不断进行修订。
而购买或开发的先进的管理软件与工具无法正常的使用，只能束之高阁。
新人力资源部的工作举步维艰，进展缓慢，对改革失望或不满的气氛开始在企业中漫延开来。
2、“人才瓶颈”背后的“观念瓶颈”面对问题，管理者通常认为人力资源管理体系建设面临一个“人才瓶颈”，即没有高水平的人才来全面规划、设计与实施有关制度。
而笔者发现，在“人才瓶颈”的背后，真正限制人力资源管理体系建设的障碍在于“观念瓶颈”。
所谓“观念瓶颈”，是指企业管理者特别是人力资源管理人员由于没有形成对企业的人力资源及人力资源管理系统、全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的基本观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性。
这种“观念瓶颈”通常表现在以下几个方面：(1)企业原从事劳动人事管理的人员未能摆脱传统体制下形成的对“劳动力”的认识，不能真正把握“人力资源”的真实含义及对企业发展的意义，从而在制度建设与实施过程中很大程度上沿袭了传统的管理思想与方法。
(2)一套先进的管理软件或咨询公司制定的管理体系都是以一定的管理思想或理论为核心，而企业的人力资源管理人员如果不能真正掌握新的管理系统中所蕴含的思想精髓，则很难正确地应用具体技术与方法，从而达不到预期的效果。
(3)现代人力资源管理体系建设初期将使企业的各个方面面临较大的变革，但由于缺乏统一、基本的管理理念为指导，管理人员在处理不断出现的种种新问题时，难以保持各种管理政策与制度内在的逻辑性与连续性，从而使各项管理制度与活动缺乏统一明确的目标，不能形成一个科学完整的体系。
(4)全体员工(特别是各级管理者)在没有形成对人力资源及人力资源管理科学、统一认识的情况下，新的管理体系将难以获得必要支持。
正是由于这种“观念瓶颈”制约，企业自己研究制定的各项人力资源管理制度经常由于缺少科学系统的理论与观念支撑而缺乏系统性、完整性和科学性。
同时，引进的先进管理方式与管理工具虽然具有了系统性、完整性和科学性，却象铺上去的草坪，表面整洁美观，但事实上并未扎根土壤，渗透到企业经营管理全过程中，不能适应不断变化的内外环境，难以实现预期目的。
因此，要建立现代人力资源管理体系，首先要解决的是企业管理者特别是人力资源管理专业人员以及其他所有员工对“人力资源”和“人力资源管理”基本认识问题。
只有从本质上把握了基本观念，才能有效地应用各种先进的管理技术与方法，设计符合自身特点的管理机制与制度，形成适应企业发展需要的现代人力资源管理体系。
二、现代人力资源管理基本观念人力资源管理虽然在我国已是一个耳熟能详概念，但有关理论、方法与技术基本上是从国外引进的。
人力资源管理在国外经历了长期的发展过程，是企业管理理论方法长期演进的结果。
对我国多数企业管理者而言，这种移植过来的人力资源管理技术方法缺乏必要的管理理念为依托。
人们对于人力资源及人力资源管理的认识基本停留在“人力资源是企业最重要的资源”、“企业竞争归根到底是人才的竞争”等较浅层面上。
基本观念的缺乏使我们只能孤立地认识与掌握现代人力资源种种管理方法与技术，难以形成一个完整的有机系统。
同时，缺少理念的支持，也会使充满艺术性的人力资源管理变成一项机械的事务性工作。
因此，我们需要系统而深入地分析人力资源及人力资源管理的自身特点，在此基础上形成对人力资源管理的系统认识和基本观念。
也只有在这种基本观念的指导下，才能有效地建立科学的人力资源管理体系。
笔者认为，现代人力资源管理应树立以下八大观念：1、工作观念工作观念是指人力资源管理者首先必须对企业中存在的各项职能与工作有全面而深入的认识。
一方面，对企业而言，人力资源管理本质上是人与工作相互匹配的过程。
人力资源管理不仅要研究人，而且首先要研究各种工作与岗位。
各种由人来完成的工作是人力资源需求的客观依据。
只有真正把握了各种工作的内容、方法、程序与标准，才能进一步明确各种岗位对任职者的资格要求。
因此，对工作(岗位)的研究是人力资源管理的出发点。
另一方面，企业目标的实现不仅要依靠全体员工所具备的综合素质和主观能动性，而且必须以科学合理的工作体系为基础。
企业的组织与经营形式、组织结构方式、岗位设置及业务流程设计构成了企业工作体系。
只有在“做正确的事”的基础上促进员工“正确地做事”，才能实现企业的最终目标。
2、资源观念企业员工是“人力资源”这一观念已被广泛认同。
同其它资源一样，人力资源具备了资源的一般特点。
首先，人力资源具有潜在性，它作为一种特殊的资源赋存于人身，与人不可分割，获取人力资源必须将人多方面特性(优点与缺点、积极与消极因素等)作为一个整体来接受。
其次，人力资源具有开发性。
一方面，只有在与其它资源有效结合与利用的基础上，才能发挥其功能。
另一方面，作为可再生性资源，人力资源的开发而是一个长期而持续的过程。
体力的再生通常是一个简单再生产过程，而对于智力的开发，则表现为一个不断扩大与积累的过程。
3、资本观念资本是能够带来利润的本钱。
人力不仅是一种资源，而且可以成为为企业创造利润的资本。
人力作为一种资本，与资金、技术、独有的原材料等资本形态一样，是企业竞争力的重要组成部分，而且对于知识性企业而言，人力资本构成了企业的核心竞争能力。
大量的理论与实证研究表明，人力资本具有其它资本形式不可比拟的增殖能力。
从资本观念出发，企业应注意两方面的问题：一，企业要获得一定的人力资本，就必须进行人力资本的投资。
工作实践锻炼、员工培训、身体保健等都可实现企业人力资本的增殖。
持续有效的人力资本投资是企业长期稳定发展的根本保证；二，企业现有人力资本是长期投资的结果，员工的流失将直接导致人力资本的减少。
因此企业应积极采取各种措施，留住人才。
4、差异观念人力资源管理是一个促进人与工作不断相互适应的过程，而管理实践表明，不论是作为人力资源主体的人还是工作岗位，都具有各自的特点。
不同的岗位具有不同的工作职能、对象、内容、方法和程序，形成了不同的行为模式和角色要求，从而不同岗位对其任职者也提出不同的资格要求。
另一方面，人与人之间的差别要远远大于岗位之间的差别。
人的差别不仅表现在年龄、性别、学历及身体条件等外在因素上，人力资源管理中要更加注意每个员工的知识、技能、经验以及个性方面的差异。
只有全面深入地掌握人与工作的差异与特点，才能真正做到“人得其事、事得其人”。
5、能动观念人力资源与其它资源相比最为显着的特点便是其主观能动性。
面对不同的环境，同一个人会产生不同的动机与行为，而同样的管理措施施加于不同的员工，也会出现不同的效果。
因此，人力资源管理过程中必须充分考虑每一个员工的心理状态的变化以及不同员工在相同环境下的不同心理反应，从而分别采取相应的激励措施，最大限度地发挥员工的主观能动性。
6、发展观念差异观念说明了在静态上人与人之间的差别。
而事实上，随着时间的推移、环境的变化，同一个员工素质状况与心理状态也会不断发展变化。
人力资源管理不仅要全面认识员工现实素质水平，实现“人得其事”，更重要的是发现员工的潜能，看到员工未来发展方向与目标，从而成功地进行引导与开发，最大限度地发挥员工应有的价值。
同时，企业中的岗位或工作随着企业的发展也在不断发展变化。
在不同发展阶段，企业具有不同的发展战略，不同的工作重心，相应地具有不同的组织结构形式和岗位设置。
工作体系的变化最终也导致了企业对人力资源结构与水平的要求不断向前发展。
因此，人力资源管理者必须以发展的眼光看待组织中的工作与人员，力求在现实与未来实现二者的统一，从而促进企业长期目标和员工个体发展目标的最终实现。