要素计点法教学提纲
人力资源复习提纲
组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。
A.正确当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。
B.错误作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论第47题你未选择答案. 正确答案A.(47) 在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。
A.正确B.错误绩效评价为管理者批评处罚下属和辞退员工提供了一个机会错强制选择法要求考核者从诸多陈述中选择与考核者的特征最相近的陈述。
对23. 社会学习理论认为,榜样的学习受到注意、保持、再造和动机四个过程的支配。
(是非题)A.正确B.错误第23 题正确答案A.3、工作评价的方法一般有四种,分别是排序法、归类法、要素比较法和要素计点法,在实践中常为使用的是要素计点法. √培训仅指企业有计划地组织员工学习与完成本职工作所需的基本知识和技能错人力资源战略对企业战略的制定具有重要的指导作用，是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障对薪酬沟通贯穿于薪酬方案的制定、实施、控制、调整的全过程. √ * 10人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性. A.正确根据双因素理论,保健因素大多与工作环境或工作条件有关,激励因素主要与工作内容和工作成果有关. ( √ )第43题你未选择答案. 正确答案A.(43) 人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。
A.正确B.错误德尔菲法又称头脑风暴法，对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益对《人力资源管理概论》期末复习资料一、题型1．单项选择题：每小题1分，共10题，10分2．多项选择题：每小题2分，共10题，20分3．判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分4．归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分5．情景模拟题：共10分。
其中选择题每题2分，共6分；四个选项为单选题，五个选项为多选题；问答4分。
《工作分析与应用》实践教学项目的设计与实施
《工作分析与应用》实践教学项目的设计与实施摘要：通过对《工作分析与应用》课程的教学目标的分析，提出项目教学法是适合该课程的方法之一。
在分析项目教学法的教学依据和特点的基础上，通过对“工作分析方法的选择”这一项目教学的过程进行设计，详细阐述了项目教学法在《工作分析与应用》课程中的实际应用，提出了该课程实践教学环节的设计、实施与评价方案。
关键词：项目教学法；工作分析；应用中图分类号：g642文献标识码：a文章编号：1009—0118（2012）11—0076—02高职院校人力资源管理专业开设的《工作分析与应用》是一门实践性和应用性很强的专业核心课程，其主要内容是采用科学的方法或技术全面了解企业各类岗位的工作，收集有关工作岗位信息的过程。
开展工作分析有助于全面了解各类工作职位的特征、工作行为模式、工作的程序和方法，其结果可应用于人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬管理等许多方面。
只有做好工作分析，才能保证在人员招聘与录用过程中的适人适位，才能保证人员培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理职能的规范化，从而最大限度地提高人力资源的使用效率，降低人力资源的使用成本。
因此，工作分析是有效完成企业人力资源管理的基础与前提。
该课程要求学生掌握工作分析的过程和方法，并最终完成工作说明书的编写；掌握观察、面谈、记录等技巧；有良好的理解能力、记忆力和分析能力；有较强的文字表达能力；较强的责任心、耐心等。
突出学生实践能力的《工作分析与应用》课程教学应当积极推进实践教学环节的设计和实施，其中项目教学法无疑是一种适合的方法，因为这种教学法可以很好地突破传统的教学模式，通过解决学生身边的一些现实问题来实现学生对知识的掌握，大大提高了学生学习的积极性和主动性，提高他们的动手能力、解决实际问题的能力。
一、《工作分析与应用》课程实践教学方法——项目教学法项目教学法是在建构主义的指导下，以实际的项目为对象，先由教师对项目进行分解，并作适当的示范，然后学生在教师的指导下，分组按照问题的要求搜集、选择信息资料，通过小组的共同研究，协作学习，努力去解决问题，得出结论或完成任务1 。
薪酬管理总复习提纲1
薪酬管理总复习提纲1.薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程。
2.基本薪酬：一个组织根据员工承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬.3.变动薪酬：与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金.4.报酬要素:是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。
5.薪酬的外部竞争性：员工会将本人的薪酬和外部劳动力市场或其他企业中从事同样的员工所获得的薪酬进行比较。
6.职位薪酬体系：首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
7.薪酬结构：对同一个组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排.8.宽带薪酬：多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新结合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.9.成功分享计划：主要内容是运用平衡计分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
10.利润分享计划：是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。
1.战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理这一管理职能的一整套崭新的理念。
2.经济报酬报酬是指薪酬（Compensation）。
3.属于外在报酬的有：经济性的报酬、宽敞的办公室、停车车位、诱人的头衔、私人秘书等。
4.薪酬水平是指组织之间的平均薪酬水平，组织相对于其竞争对手的薪酬水平高低。
5.薪酬外部竞争性的比较更多地落在不同组织之间的类似职位或者类似职位族之间。
6.薪酬的内部公平性关注企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
7.薪酬分为基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬三大部分。
8.福利具有避税的功能，具有延期支付的特点。
9.企业补充养老金计划、健康医疗保险和团体人寿保险计划属于企业补充保险（商业保险)。
工作分析的方法和技术
工作分析的方法和技术(2012)工作分析的基本含义工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种中科学手段；具体一点说，就是一种活动和过程，他是分析者采用科学的手段和技术，直接收集，比较，综合有关信息，就工作岗位的状况，基本职责，资格要求等作出规范的描述和说明，为组织特定的发展战略，组织规划，为人力资源及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。
其表现形式有工作说明书，资格说明书与职务说明书。
工作描述的基本内容：工作识别；工作概述；工作关系；工作职责；工作权限；工作的绩效标准；工作设备；工作环境等。
工作规范的内容：教育程度；工作经验；知识水平；技能；体能；个性特征等。
工作分析的内容工作分析通过对有关的四个方面的分析，解决七个问题。
四个方面指：工作名称分析；工作描述分析；工作环境分析；任职资格分析七个问题即6W1H，解决工作有谁做（WHO），做什么（WHA T），在那里做（WHERE），何时做（WHEN），为什么做（WHY），为谁做（FOR WHOM），如何做（HOW）工作分析的一般流程，各阶段主要任务整个工作分析的一般流程一般包括计划，设计，信息分析，结果表述与运用指导。
其中，计划与设计是基础信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
一工作分析的准备阶段确定工作分析的目标和侧重点;制定总体的实施方案;收集和分析有关的背景资料;确定欲收集的信息及收集信息的方法; .组织及人员方面的准备。
二工作分析的实施阶段与参与工作分析的有关人员进行沟通制定具体的实施操作计划;实际收集和分析工作信息。
三工作分析的结果形成阶段与有关人员共同审查和确认工作信息;形成职务说明书四工作分析的应用与修订阶段一、职务说明书的培训与使用二、职务说明书使用后的反馈与调整工作分析的总体实施方案通常需要包含以下方面的内容:（1）工作分析的目的和意义;（2）工作分析所需收集的信息内容;（3）工作分析所提供的结果;（4）工作分析项目的组织形式与实施者;（5）工作分析实施的过程或步骤;（6）工作分析实施的时间和活动安排;（7）所需的背景资料和配合工作。
薪酬管理复习
薪酬管理复习提纲一、名词解释：薪酬:是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬.薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。
总薪酬:包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。
总薪酬体系中最重要的三部分即基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。
基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责,或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。
可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。
间接薪酬：是指员工福利或服务，不是以员工为企业工作的时间为计算单位，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。
薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.薪酬调查：是指企业通过收集(总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
职位评价:是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程,即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。
广度技能：要求员工在从事工作时运用其上游，下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。
绩效奖励计划:是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计.集体奖励计划：是基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励.通常可以划分为以下几种类型:利润分享计划、受益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划。
员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬.薪酬区间中值：是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平.盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本，而没有额外的盈利.也就是说，企业处于不盈不亏，但尚可维持的状态。
团队+八大沙盘游戏单元方案
团队+八大沙盘游戏单元方案第一单元团队的组建1、按要求组建团队组建团第时要求：设计队名、队标、队歌、团队理念；确定团队内人员分工、设计团队目标与个人目标2、团队组建成果展示（1）团队集体展示。
团队集体展示要求将团队的队名、队标、队歌与团队理念、分工、目标当场展示，总计不超过10分钟（2）团队个人展示。
进行团队个人展示时，团队每个成员即兴发言2分钟，内容必须包含个人目标的介绍。
3、每个团队模拟一个公司（1）制作模拟公司的背景。
每个团队寻找或设计一家公司，要求有公司的组织结构、主要业务、岗位设置等。
（2）团队成员进行公司角色扮演。
团队中的每个成员扮演公司的一个成员，并分工设置岗位。
4、评价考核表与团队成绩单评价标准优（4分）良（3分）中（2分）差（1分）团队组建评价目标队名、队标、队歌、团队理念、计团队目标与个人目标的整体性队名、队标、队歌、团队理念、计团队目标与个人目标的创新性团队目标和个人目标是否符合smart原则团队组建成果展示指标团队成果展示过程中团队合作性团队成果展示的现场效果个人即兴发言效果模拟公司评价指标公司背景完整性团队成员分工扮演角色的合理性第一单元各游戏竞争团队成绩单团队名称A团队B团队C团队D团队E团队F团队合计分数第二单元员工手册设计与制定1、设计制定员工手册计划设计制定员工手册计划要求：确定制定员工手册的人员分工，确定制定员工手册的步骤，确定员工手册框架，明确使用的方法与工具。
2、设计本团队员工手册设计本团队员工手册要求：形成员工手册文本，进行员工手册展示与讲解3、评价考核体表与团队成绩单评价标准优（4分）良（3分）中（2分）差（1分）员工手册设计方案评价指标全体队员的配合和协调制作员工手册步骤的准确性使用工具的效果使用方法的准确性团队员工手册评价指标员工手册的新颖性员工手册的完整性员工手册讲解的清晰性员工手册内容的合理性第二单元各游戏竞争团队成绩单团队名称A团队B团队C团队D团队E团队F团队合计分数第三单元工作满意度调查1、工作满意度调查方案设计（1）明确调查目的和意义（2）调查程序。
薪酬管理复习提纲2013
薪酬管理复习提纲2013.10一、单选、多选、填空1.（P4）薪酬对员工的功能：薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能三个方面。
（简、多、填）2.）薪酬的结构：基本薪酬处于第一象限，具有高刚性和高差异性；可变薪酬处于第二象限，具有高差异性和低刚性；附加薪酬主要是指津贴，它处于第三象限，具有低差异性和低刚性；员工福利处于第四象限，与员工在企业的工作时间无关。
（单）3.）影响薪酬的因素有很多，从企业角度来说，企业的负担能力、经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政策和企业文化等都会影响员工的薪酬。
（多）4.（P13）薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在1:（0、5~0、7）之间为宜。
（单）5.（P15）薪酬的内部公平性或者内部一致性这一目标所关注的是企业内部不同职位之间的薪酬对比问题（单）6.（P16）薪酬管理的原则额：公平性原则、有效性原则、合法性原则（多）7.（P17）有效性原则，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。
（单）8.（P17）国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。
9.薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。
（单）10.（P23）薪酬管理体系设计的模式：领导决定模式、集体洽谈模式、专家咨询模式、个别洽谈模式、综合设计模式。
（多、填）11.（P35）薪酬战略的内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。
12.最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理（填）13.（P41）宏观环境中的影响因素：通货膨胀水平、劳动力供求关系、宏观经济政策、经济系统的开放性（多）14.（P45）企业经营价值观：最大产值价值观，企业强调雇员的劳动生产率，更容易采取旨在激励劳动投入的计件工资制度，薪酬制度主要与劳动数量挂钩，忽视对员工创造性和团队精神的培养。
教师怎样提升课堂教学技能（学习提纲）
教师怎样提升课堂教学技能（学习提纲）《教师怎样提升课堂教学技能》学习提纲第⼀讲教师教学技能的习得学习⽬的与要求了解教学技能的含义、特点、分类，掌握教学技能形成的⼀般规律和建构⽅法。
⼀、教学技能的含义（⼀）什么是教学技能教学技能是教师在教学活动中，运⽤教与学的有关知识和经验，为促进学⽣的学习、实现⽬标⽽采取的教学⾏为⽅式。
它是教师所掌握的教学理论转向教学实践的中介环节，对于教师提⾼教学质量、完成教学⼯作任务、增强教学能⼒，具有⼗分重要的意义。
（⼆）有代表性的教学技能观：活动⽅式说、⾏为⽅式说、结构说、知识说。
（三）教学技能的性质1.教学技能是表现在教学活动中的教学⾏为⽅式（1）教学技能与教学活动是不可分离的。
（2）教学技能表现为⼀系列的教学⾏为⽅式。
（3）教学技能的外在特征是相对明显的。
2.教学技能是⼀种富有灵活性、开放性和创造性的⾼级技能（1）教学技能是动作技能与⼼智技能的交融。
（2）教学技能是陈述性知识和程序性知识的结合。
（3）教学技能是规范性要求与灵活性要求的统⼀。
3.教学技能是教师专业素养的外化形式⼆、教学技能的特点：情境性、默会性、复合性三、教学技能的分类从教学活动的过程、教师的⼯作结构和教学的⾏为⽅式三个⾓度看教学技能，可以将教师的教学技能划分为三个范畴：教学设计的技能、课堂教学的技能和教学评价的技能。
四、教学技能的掌握（⼀）教学技能形成的⼀般规律1.教学技能的掌握要重视“知”与“⾏”的联系2.掌握教学技能要处理好“学”与“练”的关系3.掌握教学技能要注意分析不同技能的特点（⼆）教学技能的掌握需要在反思中建构1.教师要对⾃⼰的教学活动进⾏认真的反思2.教师要主动建构经验的意义3.教师的教学技能是在⼀定的⽂化脉络中习得的（三）教学技能的掌握依存于教师的整体素养教师的专业素养包括：专业精神、教师的知识、教师的智能、教师的“⾃我”。
第⼆讲教师应掌握教学设计的技能学习⽬的与要求理解教学设计的含义，学习并掌握教学设计的技能。
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要素计点法
要素计点法
通常的做法是将岗位评价因素（付酬因素）分为四个方面，即工作责任、知识技能、工作强度和工作环境，并将每一方面分为若干子因素，然后对每一岗位的每一评价因素按事先设定的统一标准分配点数，最后得出岗位评价的结果，即岗位的总点数值。
使用因素计点法进行岗位评价时，主要包括的步骤，如图7-3所示。
图1 因素计点法的岗位评价步骤图
如某公司采用因素计点法进行岗位评价时，所得结果如表1和2所示。
表1 岗位评价因素分级表
表2 岗位评价因素与定义分级表（实例）
1．1 风险控制责任
定义：指在不确定的条件下，为保证组织经营、发展的顺利进行所担负的责任。
该责任的大小以失败后给组织造成损失的大小为判断标准
等级0：（0点）无任何风险
等级1：（15点）仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给组织造成多大影响
等级2：（30点）有一定小风险，一旦发生问题，给组织带来的影响能明显感觉到
等级3：（45点）有较大风险，一旦发生问题，给组织带来较严重的影响
等级4：（60点）有极大风险，一旦发生问题，给组织造成的影响不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机，甚至倒闭
2．11 知识的多样性
定义：指在顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识，其判断标准在于广博，不在于精深等级1：（7点）不需要涉及其他学科知识
等级2：（14点）需要相近专业知识和支持
等级3：（22点）需要两门以内跨专业学科知识的支持
等级4：（30点）需要两门以上跨专业学科知识和支持
因素计点法操作较为复杂、费时、费力、但通过多种因素的衡量和比较，岗位评价的结果比较客观、准确、有说服力，应用很简单。
它是目前国际最流行的岗位评价方法。