第一章人力资源与人事档案管理概述PPT教学课件
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《人力资源管理》ppt课件(通用版) 第1章 人力资源管理概述
20世纪初——20世纪50年代 企业规模扩大，职工人数增多，生产技术和劳动分工复杂 劳动力管理系统化、标准化和制度化 经验性管理让位于科学管理 提高了劳动生产率、工人的工具化 劳动人事管理的内容扩大 激励成为劳动人事管理的重要内容 劳资关系管理制度化 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 从对正式组织的管理延伸到对非正式组织的管理
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
29
01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
12
01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
• 8．周到谦和的服务生
薪酬福利管理
29
01 正文 （三）人力资源管理的内容
——5P模型
目的
留人 （Preservation)
选人 （Pick)
先导
识人 （Perception)
育人
用人
（Professional) （Placement)
基础
动力
核心
30
01
正文
人力资源规划
选人
育人
招聘
培训
职业生 涯管理
刘侃就任后的第一件事就是将人事处更名为人力资源部，将人力资源部划分为招聘科、培训科、 薪酬科、人力资源申诉中心共4个职能部门，并制定人力资源部的近期目标：第一，招聘一批有实力的 研发人才，充实公司研发中心；第二，对现有的技术人员进行培训提高；第三，重新评估目前的薪酬体 系，以保证人员的稳定。以上工作分别由招聘科、培训科、薪酬科制定具体方案并组织实施。
丰田“召回门”事件！！！
从根本上讲，
丰田事件是由于其管理
跟不上全球化快速扩张步伐所造成的。
12
01 正文 测一测：你是否具备人力资源管理潜能？
13
01 标题页
第二节 人力资源管理概要
了解人力资源及人力资源管理的含义、特征及相关问题。
14
先导案例
星巴克公司的用人之道
星巴克公司是美国著名咖啡连锁企业，1971年创业，当时公司只卖咖啡豆，而咖啡店
人事档案管理ppt课件
——来源：瞭望新闻周刊
（三）作用
1 是考察、了解员工的重要手段 2 是做好组织、人事工作的依据 3 是澄清个人问题的凭证 4 是编写人物传记和专业史的宝贵资料 5 可为人才开发提供信息和数据
6
案例1
换了4家单位后档案“失踪”
❖ 张小姐因新录用单位要查阅她的人事 档案而急得团团转。“我1998年大 学毕业，之后换过4家单位。期间我 从未去过问自己的人事档案，也不知 道人事档案存放在哪儿。”张小姐表 示，她最近跳槽到一家新单位，该单 位要了解自己的履历，因此要查阅她 的人事档案，可自己实在不知道档案 存放在哪里。去过人才中心，也去过 就促中心，对方都表示“没有”。
❖先团后党，然后按志愿书-申 请书-转正申请-登记表排列
(七)奖励材料
❖按时间顺序排列
(八)处分材料
❖按批复-结论-本人意见调查报告-证明顺序排列
包括履历表、登记表、简历表、更 改姓名的报告及批件等
我国人事档案的
主体是干部和 工人档案
3
(二) 特点
1 现实性
2 真实性
3 动态性
4 机密性
反映现实、具 其真实性是
有现实效力
相对的
不断产生、不 涉及国家机密
断转递
和个人隐私
4
相关链接：
一份档案21年悲剧
❖ 汤国基曾是益阳师专建校以来第一个在诸多报刊上发 表作品的学生，才华初显又桀骜不驯的他曾多次向媒 体和教育部门写信，反映自己的学校师资水平不佳， 并称自己的班主任周某和中文系负责人“不学无 术”。
8
（二）人事档案工作机构
县以上（含县）的组织、人事部门，应建立相应干部档 案管理工作机构。
每管理1000人的档案需配备一名专职干部。
（三）作用
1 是考察、了解员工的重要手段 2 是做好组织、人事工作的依据 3 是澄清个人问题的凭证 4 是编写人物传记和专业史的宝贵资料 5 可为人才开发提供信息和数据
6
案例1
换了4家单位后档案“失踪”
❖ 张小姐因新录用单位要查阅她的人事 档案而急得团团转。“我1998年大 学毕业，之后换过4家单位。期间我 从未去过问自己的人事档案，也不知 道人事档案存放在哪儿。”张小姐表 示，她最近跳槽到一家新单位，该单 位要了解自己的履历，因此要查阅她 的人事档案，可自己实在不知道档案 存放在哪里。去过人才中心，也去过 就促中心，对方都表示“没有”。
❖先团后党，然后按志愿书-申 请书-转正申请-登记表排列
(七)奖励材料
❖按时间顺序排列
(八)处分材料
❖按批复-结论-本人意见调查报告-证明顺序排列
包括履历表、登记表、简历表、更 改姓名的报告及批件等
我国人事档案的
主体是干部和 工人档案
3
(二) 特点
1 现实性
2 真实性
3 动态性
4 机密性
反映现实、具 其真实性是
有现实效力
相对的
不断产生、不 涉及国家机密
断转递
和个人隐私
4
相关链接：
一份档案21年悲剧
❖ 汤国基曾是益阳师专建校以来第一个在诸多报刊上发 表作品的学生，才华初显又桀骜不驯的他曾多次向媒 体和教育部门写信，反映自己的学校师资水平不佳， 并称自己的班主任周某和中文系负责人“不学无 术”。
8
（二）人事档案工作机构
县以上（含县）的组织、人事部门，应建立相应干部档 案管理工作机构。
每管理1000人的档案需配备一名专职干部。
人力资源管理第1章(PPT 7页)
二、人力资源管理与传统人事管理的区别
类别 比较要素
人力资源管理
传统的人事管理
侧重点
以人为中心
以事为中心
职能
把人力资源开发放在首位
重使用而轻培育
认识
人力资源部门 的定位
管理方法
视人为资本
生产效益性部门 战略性管理 主动、动态、全过程
视人为成本
非生产效益性部门 事务性管理 被动、静态、孤立
三、人力资源部门的职责
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月21日 星期六 下午6时 54分45秒18:54:4520.11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月下 午6时54分20.11.2118:54November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月21日星 期六6时 54分45秒18:54:4521 November 2020
人口资源：一个国家或地区的人口总体，具体的、 个体的人时其基本形态。
劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力并在劳 动年龄范围内的人口的总和。侧重于劳动者的数 量。
人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力人们的总称。
人力资源管理的概念
人力资源管理：一个组织为了实现组织目标， 提高效率，运用心理学、社会学、管理学和 人类学等相关的科学知识和原理 ，对组织中 的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、 考核激励的计划、组织、控制和协调的活动 过程。
感情上的亲密，发展友谊；钱财上的 亲密， 破坏友 谊。20.11.212020年11月21日 星期六 6时54分45秒20.11.21
谢谢大家！ຫໍສະໝຸດ 谢谢大家！每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2120.11.21Saturday, November 21, 2020
第1章 人力资源管理概述.ppt
使用非全日制工人（工资低、无经验）
业务外包
案例：美国德尔塔航空公司（2）
结果
正面 公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）
反面
服务质量下降（顾客投诉率急剧上升） 员工士气一落千丈
最后结果
公司董事会主席和总裁被解聘
21世纪是知识化、信息化的时代，过去那些凭借 某一专有技术或产品就可立于不败之地的故事已经永 远成为历史而一去不复返。
行政及全球业务部门员工的向上反馈调查 （upward feedback survey:UFS） 工程师的技术管理者调查（tech managers survey:TMS) 定期反馈 培训 实施《官僚主义破坏者》计划 谷歌工作环境
刘邦因何有天下？
帝置酒洛阳南宫，上曰：“彻侯、诸将毋敢隐朕，皆言其情：吾所 以有天下者何？项氏之所以失天下者何？” 高起、王陵对曰：“陛下使人攻城略地，因以与之，与天下同其利； 项羽不然，有功者害之，贤者疑之，此其所以失天下也。” 上曰：“公知其一，未知其二。夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，
浙江万里学院商学院
《人力资源管理》
赵克诚
zhaokc@
2014-2-26Βιβλιοθήκη 人力资源管理在企业管理中的意义
人力资源管理是所谓的「企业五管」之一； 企业经营的基础就是「钱」跟「人」； 传统上会认为人力资源管理部门是企业的一个幕僚单位， 不会直接产生价值； 产业的变化和发展从制造业逐渐走向服务业，使得人力 资源管理的地位越来越重要。
对人力资源外在要素——量的管理
质的管理指对人的心理和行为的管理。
对人力资源内在要素——质的管理
对人力资源质的管理，就是指采用现代化的科学方法，对 人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能 动性，以达成组织目标。
《人事档案管理》PPT课件
❖按时间顺序排列
(五)政治历史审查材料
❖按批复-结论-本人对结论的意见 -调查报告-证明材料顺序排列
学历、学位、学习成绩、培训结业 、评聘专业技术职务、评定岗位技 能情况的材料
凡是对员工政治历史、精力、出 身、社会关系、党纪、参加工作 时间等问题进行审查形成的材料
(六)入党入团材料
❖先团后党，然后按志愿书-申请 书-转正申请-登记表排列
(二)副本
7类
二、排列 (一)履历材料
❖按时间顺序排列
包括履历表、登记表、简历表、更 改姓名的报告及批件等
(二)自传材料
❖按时间顺序排列
(三)鉴定、考核、考察材料
❖按时间顺序排列
历年的鉴定，出国、出境调动、 毕业鉴定，考核表、干部任免、 调动依据的正式考察综合材料等
(四)学历、评聘专业技术职务
与评定岗位技能的材料
❖ 2016年2月下旬，部分媒体王娜娜被冒 名顶替上学一事，引发社会关注。
❖ 事件处理结果：13名相关责任人受到严 肃处理，3人涉嫌违法已移交司法机关。
h
（三）剔除材料的处理
1
2
转出
退回
3 留存
4 销毁
15
（四）人事档案材料的审核
•材料是否齐全、完 整、真实
•手续是否完备、填 写是否规范
•有无错装、混装 •整理是否合乎要求
从未去过问自己的人事档案，也不知
道人事档案存放在哪儿。”张小姐表
示，她最近跳槽到一家新单位，该单
位要了解自己的履历，因此要查阅她
的人事档案，可自己实在不知道档案
存放在哪里。去过人才中心，也去过 就促中心，对方都表示“没有”。
二、 人事档案工作
(一)管理体制
(五)政治历史审查材料
❖按批复-结论-本人对结论的意见 -调查报告-证明材料顺序排列
学历、学位、学习成绩、培训结业 、评聘专业技术职务、评定岗位技 能情况的材料
凡是对员工政治历史、精力、出 身、社会关系、党纪、参加工作 时间等问题进行审查形成的材料
(六)入党入团材料
❖先团后党，然后按志愿书-申请 书-转正申请-登记表排列
(二)副本
7类
二、排列 (一)履历材料
❖按时间顺序排列
包括履历表、登记表、简历表、更 改姓名的报告及批件等
(二)自传材料
❖按时间顺序排列
(三)鉴定、考核、考察材料
❖按时间顺序排列
历年的鉴定，出国、出境调动、 毕业鉴定，考核表、干部任免、 调动依据的正式考察综合材料等
(四)学历、评聘专业技术职务
与评定岗位技能的材料
❖ 2016年2月下旬，部分媒体王娜娜被冒 名顶替上学一事，引发社会关注。
❖ 事件处理结果：13名相关责任人受到严 肃处理，3人涉嫌违法已移交司法机关。
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（三）剔除材料的处理
1
2
转出
退回
3 留存
4 销毁
15
（四）人事档案材料的审核
•材料是否齐全、完 整、真实
•手续是否完备、填 写是否规范
•有无错装、混装 •整理是否合乎要求
从未去过问自己的人事档案，也不知
道人事档案存放在哪儿。”张小姐表
示，她最近跳槽到一家新单位，该单
位要了解自己的履历，因此要查阅她
的人事档案，可自己实在不知道档案
存放在哪里。去过人才中心，也去过 就促中心，对方都表示“没有”。
二、 人事档案工作
(一)管理体制
《人事档案管理》课件
《人事档案管理》ppt课件
目录
• 人事档案概述 • 人事档案的收集与整理 • 人事档案的利用与开发 • 人事档案的保密与安全 • 人事档案管理的发展趋势与展望
01
人事档案概述
人事档案的定义与重要性
总结词
基本概念与意义
详细描述
人事档案是记录个人生平的重要资料，包括个人信息、教育背景、工作经历、 社会关系等，对于个人职业发展、组织管理以及社会服务等方面具有重要意义 。
人事档案的收集范围与方式
工作经历
入职日期、离职日期、工作岗位、工 作职责等。
培训与考核
参加的培训项目、获得的证书、绩效 考核结果等。
人事档案的收集范围与方式
01
02
03
员工自行填写
制定统一格式的人事档案 表格，要求员工如实填写 。
部门报送
各部门负责人定期将员工 的工作表现、考核情况等 信息报送到人事部门。
。
规范操作流程
明确人事档案的收集、整理、 保管、利用等操作流程，确保
管理有序。
完善法律法规
完善人事档案管理的相关法律 法规，保障管理有法可依。
建立监管机制
建立人事档案管理的监管机制 ，确保管理规范执行。
人事档案管理的未来发展方向与趋势
信息化发展
全面推进人事档案管理的信息 化建设，提高管理效率。
共享化服务
档案使用权限控制
对不同的人员设定不同的档案使用权 限，确保只有经过授权的人员才能访 问相应的人事档案。
档案存储与传输加密
采用加密技术对档案进行存储和传输 ，确保档案在存储和传输过程中的安 全性。
人事档案的安全管理
档案备份与恢复
定期对人事档案进行备份 ，并制定相应的恢复计划 ，以防止档案丢失或损坏 。
目录
• 人事档案概述 • 人事档案的收集与整理 • 人事档案的利用与开发 • 人事档案的保密与安全 • 人事档案管理的发展趋势与展望
01
人事档案概述
人事档案的定义与重要性
总结词
基本概念与意义
详细描述
人事档案是记录个人生平的重要资料，包括个人信息、教育背景、工作经历、 社会关系等，对于个人职业发展、组织管理以及社会服务等方面具有重要意义 。
人事档案的收集范围与方式
工作经历
入职日期、离职日期、工作岗位、工 作职责等。
培训与考核
参加的培训项目、获得的证书、绩效 考核结果等。
人事档案的收集范围与方式
01
02
03
员工自行填写
制定统一格式的人事档案 表格，要求员工如实填写 。
部门报送
各部门负责人定期将员工 的工作表现、考核情况等 信息报送到人事部门。
。
规范操作流程
明确人事档案的收集、整理、 保管、利用等操作流程，确保
管理有序。
完善法律法规
完善人事档案管理的相关法律 法规，保障管理有法可依。
建立监管机制
建立人事档案管理的监管机制 ，确保管理规范执行。
人事档案管理的未来发展方向与趋势
信息化发展
全面推进人事档案管理的信息 化建设，提高管理效率。
共享化服务
档案使用权限控制
对不同的人员设定不同的档案使用权 限，确保只有经过授权的人员才能访 问相应的人事档案。
档案存储与传输加密
采用加密技术对档案进行存储和传输 ，确保档案在存储和传输过程中的安 全性。
人事档案的安全管理
档案备份与恢复
定期对人事档案进行备份 ，并制定相应的恢复计划 ，以防止档案丢失或损坏 。
人事档案管理培训课件
?管理体制和机构 人事档案实行集中管理和分级负责的管理体制，河北分公司、 各中心支公司人力资源部门为人事档案的直接保管单位。 分公司各部室员工和中心支公司领导班子成员档案由分公司人 力资源部管理，中心支公司其他人员档案由各中心支公司管理。干 部调动或职务变动后，涉及到管理权限改变时，要按规定及时将档 案转给有关单位管理。
14
第二部分 人事档案的分类
第五类 政审材料： （1）审查干部政治历史关节情况的调查报告、审查结论、上级批复、 本人对结论的意见、检查交待或说明情况的材料，主要证明材料； （2）因政治历史问题而受到处分的决定及有关主要证明、本人检查交 代等材料。 （3）凡已查证清楚的有关干部政历问题的检举材料、查证材料。 （4）入党、入团、参军、出国等政审材料。 （5）党籍问题的有关审查材料。 （6）更改人事的民族、年龄、国籍、入党入团和参加工作时间的组织 审查意见 （7）对“文革”前的冤假错案经复查后撤销原结论的有关材料、本人 申述材料及原结论、原处分决定材料。 （8）对“文革”中的冤假错案复查后所作的复查结论有关材料和本人 交代材料。
第三部分 人事档案的整理
人事档案材料的鉴别 4、在鉴别个人小结、总结和组织考查材料时，要注意当时形成材 料的用途。如因转正、晋级、任免等情况产生的此类材料，应作为 对审批材料的附件，防止将整体材料拆散归类。 5、鉴别时，发现档案中缺少的有关材料，要及时进行登记并收集 补充。
第三部分 人事档案的整理
13
第二部分 人事档案的分类
第四类 学历、学位、学绩、培训和专业技术情况的材料： （1）报考高等学校学生登记表、审查表，毕业登记表，学习（培训结 业）成绩表，学历证明材料，选拔留学生审查登记表；授予学位的材料 、培训结业成绩登记表、博士后研究人员工作期满登记表等。 （2）专业技术职务任职资格申报表，专业技术职务考绩材料，聘任专 业技术职务的审批表，套改和晋升专业技术职务（职称）审批表。 （3）人事的创造发明、科研成果、著作及有重大影响的论文（如获奖 或在全国性报刊上发表的）等目录（该材料应说明出处和形成日期，加 盖组织公章后归档）。 （4）认定干部文化程度呈报表。 （5）干部本人技术自转。
14
第二部分 人事档案的分类
第五类 政审材料： （1）审查干部政治历史关节情况的调查报告、审查结论、上级批复、 本人对结论的意见、检查交待或说明情况的材料，主要证明材料； （2）因政治历史问题而受到处分的决定及有关主要证明、本人检查交 代等材料。 （3）凡已查证清楚的有关干部政历问题的检举材料、查证材料。 （4）入党、入团、参军、出国等政审材料。 （5）党籍问题的有关审查材料。 （6）更改人事的民族、年龄、国籍、入党入团和参加工作时间的组织 审查意见 （7）对“文革”前的冤假错案经复查后撤销原结论的有关材料、本人 申述材料及原结论、原处分决定材料。 （8）对“文革”中的冤假错案复查后所作的复查结论有关材料和本人 交代材料。
第三部分 人事档案的整理
人事档案材料的鉴别 4、在鉴别个人小结、总结和组织考查材料时，要注意当时形成材 料的用途。如因转正、晋级、任免等情况产生的此类材料，应作为 对审批材料的附件，防止将整体材料拆散归类。 5、鉴别时，发现档案中缺少的有关材料，要及时进行登记并收集 补充。
第三部分 人事档案的整理
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第二部分 人事档案的分类
第四类 学历、学位、学绩、培训和专业技术情况的材料： （1）报考高等学校学生登记表、审查表，毕业登记表，学习（培训结 业）成绩表，学历证明材料，选拔留学生审查登记表；授予学位的材料 、培训结业成绩登记表、博士后研究人员工作期满登记表等。 （2）专业技术职务任职资格申报表，专业技术职务考绩材料，聘任专 业技术职务的审批表，套改和晋升专业技术职务（职称）审批表。 （3）人事的创造发明、科研成果、著作及有重大影响的论文（如获奖 或在全国性报刊上发表的）等目录（该材料应说明出处和形成日期，加 盖组织公章后归档）。 （4）认定干部文化程度呈报表。 （5）干部本人技术自转。
人力资源管理-第二版廖泉文-高教版-配套PPT
人才 资源
人力资源
灰色状态（3、4） 人才 资源
人力资源
劳动力资源
劳动力资源
人口资源
（3）
人口资源
（4）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
人力资源旳构成内容
体质 品德
智质
能力 素养
心理பைடு நூலகம்素质
情商
……
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
几种资源之间有何关系?
包括关系
百分比关系
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第一节 人力资源管理旳定义和内容
包括关系
健康旳包括关系
人 口 资
源
动 力
资
劳 人
力
资 源
人 才
资源 源
天才资 源
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
互补增值原理
－－ 建设团队时，员工各方面原因互补，增值效应
（共同理想 首先品质 合作态度 动态平衡）
利益相容原理
－－ 双方利益冲突时，谋求处理方案，使双方利益相容
（利益有相容可能 让步 双方到场 原则性与灵活性统一）
第一章 人力资源管理概述
Human Resource Management
第二节 人力资源旳开发和管理
第一节 人力资源管理旳定义和内容
包括关系
不健康旳非完全包括关系
某些不健康旳
人
人才和天才
第1章人力资源与人力资源管理概述PPT课件
单劳动则可以由低质量的人力资源从事。 经济越发展，技术越现代化，对于人力质量的要求越高，现
代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性
较差，甚至不能代替。
人口资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一 个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最 基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的 生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和 政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如 果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。” 从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也 提出了越来越多的解释。
人力资本（2）
人力资本投资的三种形式有：
教育和培训； 迁移； 培训。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。 只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否 则就不会投资。
人力资源与人力资本的联系
人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对 象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致 的。
人力资源的含义——本书的观点
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用， 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以 下几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。 人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性
较差，甚至不能代替。
人口资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一 个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最 基本的资源中，它主要表现为人口的数量。
人力资源概念的提出与发展（3）
英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中写道 “人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的 生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和 政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如 果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。” 从此，对人力资源的研究越来越多，学者对人力资源的含义也 提出了越来越多的解释。
人力资本（2）
人力资本投资的三种形式有：
教育和培训； 迁移； 培训。
人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。 只有当收益大于等于成本时，人们才会去投资人力资本，否 则就不会投资。
人力资源与人力资本的联系
人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对 象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致 的。
人力资源的含义——本书的观点
所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用， 并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以 下几个要点：
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以 统称为劳动能力。
这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富 的源泉。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以 大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
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第二.建立了全国规模的人事档案管 理系统
第三.初步建立了人事档案管理制度 体系
第四.培养了一批有责任心、业务水 平较高的人事档案管理人员队伍
第五.人事档案管理理论建设取得了 一定成就
第六.人事档案现代化建设取得了一 定的成就
第七.开始建立和完善新的人事档案 管理体系
存在的问题和症结
第一. 管理理念落后 第二. 管理理论研究滞后 第三. 管理制度存在一定缺陷 第四. 缺乏必要监管机制 第五. 内容陈旧、缺乏反映个人德才的
记录
第六.人员培训工作落后，人员素质参 差不齐
第七.人原数量不足，缺乏必要的社会 性人事档案管理服务机构
第八.管理水平不高、 第九.干部人事档案的概念使用不规范 第十.改制企
8
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确立合理的选任标准 5.依据人事档案所提供的组织成员的个体因素信息，组织管理者可以有效地配
置和合理使用组织的人力资源，同时也可以及时处置哪些妨碍组织改革与进 步发展的冗余人员 6.人事档案中的组织成员绩效考评信息记录，是了解和比较组织成员工作效果 的重要信息源
具体而言，人事档案所提供的相关成员的绩效考评数据和信息，可以起到如下 五个方面的积极作用
2020/12/10
5
第一.它是组织成员职务调整的重要根据 第二.它可以让组织成员清楚组织对自己的真实评价 第三.它可以让组织成员人事到组织对他的期望 第四.组织可以通过准确地获取组织成员的工作情况信息，为改进组织
政策和规划等提供依据
第五.它可以为员工的薪酬调整、奖金发放提供数据支持
2020/12/10
明代实行人事档案 中央集权制度
民国时期有较大改革
2020/12/10
清代继承了前朝的许多做法 并形成了一套严密的认识档 案制度
中共建立初期，建立“档随人 走”专递制度、干部档案分级 管理制度、专人负责管理制度
7
二.人事档案管理的现状与症结
现状和成就
第一.建立了人事档案的管理原则--统一领导、分级管理
Personnel
2020/12/10
1
第一章 人力资源与人事档案管理概述
2020/12/10
2
本章目录
第一节.人力资源管理在组织存在和发展中的作用 第二节.人力资源管理与人事档案管理的关系 第三节.人事档案管理的历史与现状分析
一、人事档案管理简史 二、人事档案管理的现状与症结
第四节.改革人事档案管理理念、方式和内容的基本思路
6
第三节.人事档案管理的历史与现状分析
一.人事档案管理简史 我国人事档案管理的历史源远流长，这是由于我国自古就比较重视“为吏之 道”。
起点：夏朝
西周时期
转折点：春秋时期
制度完善期：秦
唐朝开启了我国用人 选仕的新篇章（至今依
然具有借鉴价值）
内容健全期：汉朝
宋代继承了唐王朝的科举取 士制度，并重视人事档案的 积累和保存
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2020/12/10
4
第二节.人力资源管理与人事档案的关系
人力资源管理与人事档案二者虽然都有各自的管理对象和管理内容， 但是两者有许多契合点和结合点，在人事管理意义上，两者都属于人事 管理范围。二者之间的密切关系，是由人事档案在人力资源管理中所起 到的各种积极作用决定的。这些作用主要表现在以下几个方面：
1.人事档案是各种组织或单位制定合理的人力资源规划的重要依据 2.人事档案所提供的组织成员数据和信息，可以为制定合理的人才招聘政策以
及招到理想的人才提供支持 3.人事档案所提供的组织成员的数据和信息，可以帮助管理者们充分认识组织
成员最需要具备的品质要素，从而为形成和培育组织文化提供有效地依据 4.人事档案所提供组织成员流动情况方面的数据和信息，可以帮助组织管理者
2020/12/10
3
第一节.人力资源管理在组织存在和发展中的作用
1. 可以使组织有效的适应现代化生产与服务的现实需要 2. 2. 可以使组织更好的应对新技术革命的挑战 3. 是有效提高组织的劳动生产率和办事效率的主要手段 4. 可以有效地提高组织成员的素质 5. 可以有效地提高组织的经济效益或社会效益
第三.初步建立了人事档案管理制度 体系
第四.培养了一批有责任心、业务水 平较高的人事档案管理人员队伍
第五.人事档案管理理论建设取得了 一定成就
第六.人事档案现代化建设取得了一 定的成就
第七.开始建立和完善新的人事档案 管理体系
存在的问题和症结
第一. 管理理念落后 第二. 管理理论研究滞后 第三. 管理制度存在一定缺陷 第四. 缺乏必要监管机制 第五. 内容陈旧、缺乏反映个人德才的
记录
第六.人员培训工作落后，人员素质参 差不齐
第七.人原数量不足，缺乏必要的社会 性人事档案管理服务机构
第八.管理水平不高、 第九.干部人事档案的概念使用不规范 第十.改制企
8
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确立合理的选任标准 5.依据人事档案所提供的组织成员的个体因素信息，组织管理者可以有效地配
置和合理使用组织的人力资源，同时也可以及时处置哪些妨碍组织改革与进 步发展的冗余人员 6.人事档案中的组织成员绩效考评信息记录，是了解和比较组织成员工作效果 的重要信息源
具体而言，人事档案所提供的相关成员的绩效考评数据和信息，可以起到如下 五个方面的积极作用
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第一.它是组织成员职务调整的重要根据 第二.它可以让组织成员清楚组织对自己的真实评价 第三.它可以让组织成员人事到组织对他的期望 第四.组织可以通过准确地获取组织成员的工作情况信息，为改进组织
政策和规划等提供依据
第五.它可以为员工的薪酬调整、奖金发放提供数据支持
2020/12/10
明代实行人事档案 中央集权制度
民国时期有较大改革
2020/12/10
清代继承了前朝的许多做法 并形成了一套严密的认识档 案制度
中共建立初期，建立“档随人 走”专递制度、干部档案分级 管理制度、专人负责管理制度
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二.人事档案管理的现状与症结
现状和成就
第一.建立了人事档案的管理原则--统一领导、分级管理
Personnel
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第一章 人力资源与人事档案管理概述
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本章目录
第一节.人力资源管理在组织存在和发展中的作用 第二节.人力资源管理与人事档案管理的关系 第三节.人事档案管理的历史与现状分析
一、人事档案管理简史 二、人事档案管理的现状与症结
第四节.改革人事档案管理理念、方式和内容的基本思路
6
第三节.人事档案管理的历史与现状分析
一.人事档案管理简史 我国人事档案管理的历史源远流长，这是由于我国自古就比较重视“为吏之 道”。
起点：夏朝
西周时期
转折点：春秋时期
制度完善期：秦
唐朝开启了我国用人 选仕的新篇章（至今依
然具有借鉴价值）
内容健全期：汉朝
宋代继承了唐王朝的科举取 士制度，并重视人事档案的 积累和保存
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第二节.人力资源管理与人事档案的关系
人力资源管理与人事档案二者虽然都有各自的管理对象和管理内容， 但是两者有许多契合点和结合点，在人事管理意义上，两者都属于人事 管理范围。二者之间的密切关系，是由人事档案在人力资源管理中所起 到的各种积极作用决定的。这些作用主要表现在以下几个方面：
1.人事档案是各种组织或单位制定合理的人力资源规划的重要依据 2.人事档案所提供的组织成员数据和信息，可以为制定合理的人才招聘政策以
及招到理想的人才提供支持 3.人事档案所提供的组织成员的数据和信息，可以帮助管理者们充分认识组织
成员最需要具备的品质要素，从而为形成和培育组织文化提供有效地依据 4.人事档案所提供组织成员流动情况方面的数据和信息，可以帮助组织管理者
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第一节.人力资源管理在组织存在和发展中的作用
1. 可以使组织有效的适应现代化生产与服务的现实需要 2. 2. 可以使组织更好的应对新技术革命的挑战 3. 是有效提高组织的劳动生产率和办事效率的主要手段 4. 可以有效地提高组织成员的素质 5. 可以有效地提高组织的经济效益或社会效益