保健因素与“踢一脚”的激励方式
体育教学中的六种激励艺术
体育教学中的六种激励艺术激励，是体育教师的一门教学艺术。
加强这门教学艺术的修养，可以充分调动学生学习的积极性，把体育课上得生动、活泼、有实效。
体育教学中常用的激励方式有以下六种：一、融通式激励学生是有感情需要的，从上第一堂体育课开始，他们就需要从教师那里得到尊重、友爱、温暖、情谊和教诲。
当这种情感需要得到满足后，他们便会以更大的激情上好体育课。
这种情感建立在师生情感交融的基础上。
教师和学生之间的感情融通包括情感和信息两个方面，感情和信息融通了，可以增强师生之间的相互信任感和了解的程度。
二、勉励式激励这是体育教师经常运用的教育手段之一。
现代管理学研究的结果表明，以勉励的口气布置任务，可以充分利用人的自尊心和荣誊感，使其潜在的能力得到最大限度的发挥。
生硬的命令，一开始就剥夺了学生的主动性和创造性，降低了他们的活动热情。
如教师布置学生跳高：“你们必须给我跳过去，跳不过去的要受罚！”学生听了心里不舒服，带着顾虑练习，效果肯定不会好。
如果换成勉励式布置：“同学们要大胆地练习，跳不过去没关系，我再继续辅导你们。
”同学们听了不但乐意去练习，而且练习时没有心理负担，练习效果肯定比前者要好。
三、参与式激励行为科学研究的结果表明，参与管理、参与决策，是人的一种自我实现的需要，是精神方面的一种自我实现的需要，是精神方面的一种高层次的需求。
从这一原理出发，教师在备课过程中就要倾听学生的呼声，了解学生的要求，收集学生的建议，让学生献计献策，让学生参与备课。
这样备出来的课，肯定是从实际出发，集思广益，教师教得自在，学生学得称心。
四、期望式激励在体育教学中，表现特别好的学生，最大的期望莫过于得到教师恰如其分地评价和鼓励；有某些过失的学生，最害怕的莫过于受到教师的挖苦和冷遇。
遇到上述情况，正确的做法应是：该表扬约，就实事求是地给予表扬，并提出新的期望，鼓励其向更高的目标迈进；有过失的，论过要适度，动之以情，晓之以理，激发其补缺改过的动机和行为。
管理学原因中激励的主要方法
管理学原因中激励的主要方法一、形象激励这里所说的形象包括组织中领导者、模范人物的个人形象与优秀团队的集体形象等。
无论哪一种形象,都能激发员工的荣誉感、成就感和自豪感,达到激励人的作用。
为此,企业的领导者应把自己的学识水平、品德修养、工作能力、个性风格贯穿于自己的日常工作之中,以自己良好的个人形象对被领导者的思想和行为进行激励。
同时,对于在工作中表现突出,具有代表性的新人、优秀员工、劳动模范以及工作团队等,采用照片、资料张榜公布,开会表彰发放荣誉证书,在电视、互联网上宣传等精神奖励方式,深入宣传和展现其良好的形象,号召和引导员工模仿学习。
二、感情激励感情是人们对外界刺激所产生的喜怒哀乐等心理反应,包括情绪和情感两种类型。
感情需要是人类最基本的需要,也是影响行为最直接的因素之一。
人与人之间的感情联系蕴藏着无限的潜能,可以超越物质利益、精神理想和外部压力的影响,产生“士为知己者死”的激励力量。
因此,现代领导者不仅要注意以理服人,更要强调以情感人。
感情激励就是加强与员工的感情沟通,从员工思想、生活、工作等各方面给予诚挚的关怀,想人所想,急人所难,与员工建立平等、亲切的感情,让员工感受到领导的关心和企业的温暖,以此来激发其积极性、主动性和创造性。
三、信心激励期望理论告诉我们,一个人在工作中受到的激励程度与个人对完成工作的主观评价以及工作报酬对自己的吸引力等有很大关系。
当个人认为自己无论付出多大的努力都不能完成工作时,其工作的积极性肯定很低。
出现这种情况,有些时候是因为工作确实超出了个人的能力范围,但更多的时候是由于个人对自己缺乏信心所至。
他们往往不能清楚地认识和评价自己,不清楚自己的优势和劣势所在,怀疑自己的能力,因而错误判断了实现目标的可能性大小。
这时就需要管理者在相信自己的员工的基础上,及时进行心理疏导,让他们充分认识到自己的优点和潜力,给予充分的鼓励,让他们看到未来的机会和希望,帮助他们树立“我能做好”的信心。
保健因素、激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励姚莹莹（上海理工大学，上海，200093）摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。
然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。
关键词有效激励保健因素激励因素1引言有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。
美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外 70%—80%的潜能也发挥出来。
所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。
然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。
只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。
2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
保健因素是指造成员工不满的因素。
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意”。
体育高考训练中的双因素激励理论剖析共7页文档
体育高考训练中的双因素激励理论剖析高中体育特长生训练是指具有良好的身体素质和一定的体育特长的学生，他们为考上心目中理想的大学，而选择了体育专业，并进行强化训练的体育活动。
体育训练时，如果把握不当或训练方法单调、训练内容枯燥，就会引起学生兴趣乏味，甚至造成身体损伤，而体育训练效果的好坏，主要表现在学生参加训练的动机、训练态度以及对训练任务的完成情况。
新的体育训练理念应以学生为中心，重视学生的主体地位，充分体现人性化的训练，提高学生参与训练的主动性和积极性。
那么如何激发体育训练中学生的积极性呢？本文就如何在体育训练中运用赫茨伯格的双因素激励理论培养和激发学生的运动兴趣和积极的训练态度提出一些见解与认识（见表一）。
一、保健因素分析保健因素主要是用来消除队员对训练的不满，但不能激发其训练的积极性，它只起到保持队员心里平衡、维持正常训练的作用。
保健因素改善了，可以使队员在一个安定舒适的环境下训练（见表二）。
（一）人际关系这里的人际关系包括家庭关系、师生关系、队友关系和同学关系等。
调查中有48人认为人际关系对他们的训练影响很大。
良好的人际关系将会形成一个和谐、团结的氛围，这对个人水平和训练队凝聚力的提高创造了有利条件。
随着社会的发展，人们的生活越来越富裕，大部分学生都是独生子女，而体育高考训练又非常辛苦，很多家长不舍得让孩子在繁重的文化学习压力下再去“受苦受累”，即使学生对体育有兴趣，也能够吃苦耐劳，但父母还是不支持，甚至反对孩子参加体育高考训练。
体育高考训练队员中，大部分学生文化基础不牢固，文化考试成绩差，常常受到文化科教师的“歧视”，往往被划分到差生的行列。
而队员们与教练之间的良好关系，可以使队员更加信任教练，对教练员布置的训练任务能保质保量的完成。
同时教练员也能更好地了解每个学生的个性特征，做到因材施教。
良好的队友关系能使队员之间相互了解，从而在平时的训练中相互信任，提高训练的效果。
高中是同学之间同甘共苦的三年，良好的同学关系则能让队员们得到更多的支持和理解，可以让队员们每天怀着轻松、愉快的心情投入到专业训练中去。
保健因素激励因素与有效激励
保健因素、激励因素与有效激励姚莹莹（上海理工大学，上海，200093）摘要在人力资源管理中，有效激励对吸引、保留、培养员工起着至关重要的作用，是人力资源管理成败的关键。
然而，只有提升员工满意度与凝聚力并能实现组织目标的激励行为才是有效激励，保健因素与激励因素分析了影响员工满意的因素，是有效激励的典范。
关键词有效激励保健因素激励因素1引言有效激励是指某一组织实施的能够达到预期效果，有效提升员工队伍凝聚力、向心力和整体战斗力的激励行为。
美国哈佛大学教授威廉?詹姆士研究发现，在缺乏科学有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%—30%，而科学有效的激励机制能够让员工把另外70%—80%的潜能也发挥出来。
所以，有效的激励机制才能使员工的潜能在最大程度上发挥出来，从而实现人力资源管理中的激励目的。
然而，面对不同的员工、工作性质、环境特点等，影响员工行为的激励方法也不同。
只有让员工满意，才能激发其潜能并提升员工凝聚力。
赫茨伯格的双因素理论实际上是针对员工满意的目标而言的。
所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。
赫茨伯格的理论关注员工需求，使员工满意，从而实现有效激励。
2双因素理论双因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）提出来的。
双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。
保健因素是指造成员工不满的因素。
包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。
这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。
也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。
保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以保健因素的“不满意”的对立面是“没有不满意”。
管理学中的激励因素和保健因素
管理学中的激励因素和保健因素
双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。
通过在匹兹堡地区11个工商业机构对200多位工程师、会计师调查征询，赫兹伯格发现，受访人员举出的不满的项目，大都同他们的工作环境有关，而感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。
据此，他提出了双因素理论。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。
它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。
由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。
它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。
双因素理论是针对满足的目标而言的。
保健因素是满足人的对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。
前者为间接满足，可以使人受到内在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。
因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下工夫。
管理思想激励—保健因素
弗雷德里克·赫茨伯格：激励——保健因素和“踢一脚”的激励方式弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。
赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的“激励——保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。
【思想概述】赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。
所谓激励——保健因素理论，可以这样理解，与工作本身有关的因素是激励因素，激励因素能导致人们对工作的满意；工作的环境因素保健因素，保健因素能导致人们对工作的不满。
赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》、《管理选择：效率人性》、《工作与人性》等。
他还发表了《再论如何激励员工》等100多篇学术论文。
【背景故事】赫茨伯格，美国著名管理学家。
他曾经参加过第二次世界大战，并被派往解放后的达成豪集中营。
事实证明，这一经历使他受受益匪浅。
反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习获得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。
在美国和其他30多个国家，曾多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。
【思想精要】保健因素和激励因素20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心理学服务中心主任一职时，承担了研究人们工作态度的任务。
赫茨柏格进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物需求免除痛苦和作为人需求在精神上不断发展。
试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名不程师和会计师，研究人员对他们逐个进行面谈，调查了解他们对待工作的态度。
通过对这些工程师、会计师所进行的调查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激励因素》一书中首次提出激励——保健因素理论。
他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。
满意因素指的是可以使人得到满足，如成就、赞赏、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等。
激励因素和保健因素的内容
激励因素和保健因素
激励因素：激励因素是指能够激发人们积极行动、提高工作效率和满足个人需求的因素。
以下是一些常见的激励因素：
1. 薪资和奖励
薪资：薪资是最直接的经济激励手段，合理的薪资体系可以激发员工对工作的积极性和投入度。
奖励：奖励制度可以通过给予员工额外的报酬、奖金或其他福利，来激励他们超越目标并取得杰出成绩。
2. 职业发展和晋升机会
提供良好的职业发展和晋升机会，能够激励员工为了实现个人目标而努力工作，并增加其对公司的忠诚度。
保健因素：保健因素是指能够促进员工身心健康的因素，以下是一些常见的保健因素：
1. 工作环境
提供良好的工作环境，包括舒适的办公设施、良好的通风、充足的光线等，可以帮助员工保持身心愉悦。
2. 工作时间和休假制度
合理的工作时间安排和灵活的休假制度可以帮助员工平衡工作与生活，减轻工作压力，提高工作效率。
3. 健康管理
提供健康管理服务，如定期体检、心理咨询、健身活动等，可以关注员工身心健康，预防和减少工作相关疾病。
简单动动脚 你就能为健康加分
简单动动脚你就能为健康加分脚被人们称为人的“第二心脏”，它的重要性是不言而喻的，重视养生的朋友不可忘了脚部的锻炼，在平时我们如果能够简单的动动脚，能帮助我们有效改善身体健康状态，为自己的健康加分，下面，我们就来了解一下怎样做可以让身体更健康。
健康是革命的本钱，我们想要过美好的生活，想要更好的工作，那就得想办法让自己保持健康的身体，其实，养生有时并没有大家想像的那样难，我们只需要简单的运动自己的脚就行了。
提踵双脚并立，脚跟靠拢，两脚间相距一拳半。
同时作提踵动作(直膝)4×8次。
为了能站稳身体，双手可扶住椅背。
站姿同前，先将右脚稍向前移，用右脚跟的下后部按摩左脚跟内侧(即踝关节下凹陷处)4×8次;再用左脚跟按摩右脚跟内侧4×8次。
此系人体生殖区反射点，能刺激和催发激素，更有健肾及防治相关疾病之功效。
按摩脚跟外侧先将右脚提起，绕至左脚后跟，用右脚背及小趾外侧，按摩左脚跟踝关节下凹陷处4×8次;再用左脚以同样动作按摩右脚跟外侧4×8次。
按摩脚背先用右脚弓(脚底中间凹陷处)按摩左脚背4×8次;再用左脚弓按摩右脚背4×8次。
脚背经络丰富，是人体胸部反射区。
位于脚弓处的涌泉穴，又是足少阴肾经要穴。
按摩脚背外侧先用右脚背外侧(脚底向左)，按摩左脚背外侧4×8次;再用左脚背外侧按摩右脚背外侧4×8次。
踩脚趾先用右脚跟踩左脚趾，要求从大脚趾向小趾来回用力踩压4×8次;再用左脚跟踩压右脚趾4×8次。
大脚趾系人体面部神经的集结区。
大脚趾、第二趾、中趾、四趾、小趾的根部，是咽喉、食道、眼、耳以及泌尿系统的反射区。
经常踩压能防治多种疾病及并使人耳聪目明。
按摩小腿外侧先将右脚跟外侧(脚底向左)，上自足三里，下至足踝处按摩左小腿外测;再用左脚跟外侧按摩右小腿外侧各4×8次。
足三里系足阳明胃经要穴，有补气和促进消化功能的作用。
人力资源管理师HR知识：“激励要素”与“保健因素”
人力资源管理师HR知识：“激励要素”与“保健因素”问题事典：财务部陈经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有一千多块没有用完。
按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿，于是他走到休息室叫财务部员工小马，通知其他人晚上吃饭。
快到休息室时，陈经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。
“呃”小李对小马说，“你们部陈经理对你们很关心嘛，我看见他经常用招待费请你们吃饭。
”“得了吧”小马不屑的说到，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没一件办成的。
你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。
我们部几个人都很想去，但陈经理却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。
我真的怀疑他有没有真正关心过我们。
”“别不高兴了，”小李说，“走，吃饭去吧。
”陈经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。
陈经理作为中层经理，手中掌握的资源有限，不可能经常给员工加薪和升职，利用手中现有的一点权力进行“小恩小惠”。
这样来博得下属的好感，融洽人际关系，为工作增添“润滑剂”，所以陈经理如果从工作角度出发，对下属实行“小恩小惠”是正常的，没有任何“小恩小惠”才反常。
但是陈经理的“小恩小惠”得到了下属的抱怨，为什么呢？是因为他使用的方式不对，员工最重要和最基本的需求没有得到满足，培训的机会没有争取到，所以对员工来说，“小恩小惠”就变了滋味，没有了效果，所谓的双因素理论说的就是这个道理。
在保健因素没有到位之前，激励要素是没有用处的。
作为一名管理者，这是错误一。
公司的招待费用省下来，按道理是要上缴回公司的，陈经理没有权力用来请员工吃饭的，更何况他是财务部经理，掌管公司的财政大权，把招待费节省下来请员工吃饭，以后怎么“克扣”其他部门的费用？消息传出去，部门的威信就会降低。
这是陈经理的错误之二。
后来，陈经理在一次主持会议时说：“我们公司最近的开支比较大，公司的利润已经很低了，竞争也很激烈，按照目前的降价速度，我估计三个月以后我们将没有利润。
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弗雷德里克·赫茨伯格：激励——保健因素和“踢一脚”的激励方式弗雷德里克·赫茨伯格与马斯洛、麦格雷戈同被视为20世纪50年代人际关系学派的代表人物。
赫茨伯格在管理学界的巨大声望，一方面是因为他提出了著名的“激励——保健因素理论”即“双因素理论”，另一方面是因为他对“职务丰富化”理论所进行的开拓性研究。
【思想概述】赫茨伯格的管理思想在人际关系学派无疑又是一座丰碑。
所谓激励——保健因素理论，可以这样理解，与工作本身有关的因素是激励因素，激励因素能导致人们对工作的满意；工作的环境因素保健因素，保健因素能导致人们对工作的不满。
赫茨伯格的主要著作有：《工作的激励因素》、《管理选择：效率人性》、《工作与人性》等。
他还发表了《再论如何激励员工》等100多篇学术论文。
【背景故事】赫茨伯格，美国著名管理学家。
他曾经参加过第二次世界大战，并被派往解放后的达成豪集中营。
事实证明，这一经历使他受受益匪浅。
反回美国后，赫茨伯格在匹茨堡大学学习获得更深博士学位，曾任美国凯斯大学心理系主任。
赫茨柏格现任犹他州大学的管理学教授。
在美国和其他30多个国家，曾多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。
【思想精要】保健因素和激励因素20世纪50年代末，赫茨柏格在担任匹兹堡心理学服务中心主任一职时，承担了研究人们工作态度的任务。
赫茨柏格进行了一项大规模的试验研究，目的是验证下述假设：人类在工作中有两类性质不同的需求，即作为动物需求免除痛苦和作为人需求在精神上不断发展。
试验研究的对象是美国匹茨堡地区各行各业的200名不程师和会计师，研究人员对他们逐个进行面谈，调查了解他们对待工作的态度。
通过对这些工程师、会计师所进行的调查研究，赫茨柏格在1966年《工作的激励因素》一书中首次提出激励——保健因素理论。
他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。
满意因素指的是可以使人得到满足，如成就、赞赏、职业满意感、工作的本身、责任感以及个人成长与发展等。
满意因素如能得到满足，可以激励个人或集体以一种成熟的方式成长，使工作能力不断提高。
不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，赫茨柏格观察到，如果这些因素低于员工认为可以接受的标准，员工对工作将感到不满。
不满意因素包括包括公司政策与管理方式、上级监督、人际关系、工作条件、工薪福利、地位与安全、个人生活等。
在实践中，员工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题，如果改善这些情况，就能消除不满，维持原有的工作效率，但不能激励个人有更好地表现或提高劳动热情。
一切涉及人的两种不同需求：一种需求来自人的动物本能，是一种低御环境压力的内在动力，比如基本的生理需求，即取得成就的能力，以及通过成就来体验精神上的满意。
“满意因素”和“不满因素”有着明显的区别。
“满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任务本身，对于工作来说内在的，这是适合人的心理成长因素。
“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境，对于工人来说是外在的。
“满意因素”和“不满意因素”都反映了人们在工作中的需求，都是质量越高（或数量越多）越好。
但“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以又称“保健因素”。
而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做出成绩的干劲，所以称之为“激励因素”。
激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如常识属于激励因素，基本上起积极作用；但没没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。
工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。
“不满意因素”即“保健因素”的满足对员工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。
保健从人的环境中消除有害健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。
正如赫茨伯格所说：“保健因素排除了人类环境中破坏健康的危险，它所起的作用与其说是救治性的，不如说是防疫性的。
与此相似，当工作前后关系中出现危及身心健康的因素时，保健因素所起的作用是带来消极的工作态度。
改善提高这些保健因素将会扫清阻碍，带来积极的工作态度。
但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种即不是满意，又不是满意的中性状态。
赫茨柏格认为，如果从心理学角度来说，两种工作态度反映了两种需求需求结构：包括保健因素的事件能导致人们对工作不满意，是因为人具有避免不满意的需求；而包含激励因素的事件能导致人们对工作满意，是因为人具有成长和自我实现的需求。
保健因素反映了人这种动物要不断地调整以适应环境，但是它们对于心理成长却毫无用处。
总之，赫茨伯格在这一研究中得到了两点基本发现：1．导致工作满意感的因素与导致工作不满意感的因素是彼此独立而不同的。
2．两种感觉不是相互对应的。
即工作满意感的对立面不是工作满意，而是没有工作满意感，工作不满意的对立面不是工作满意而是没有工作不满意。
导致满意与满意的因素的作用主要都是单方面的，即它们对工作满意感的影响是很小的。
事实上，赫茨伯格对激励因素的研究得益于第二次世界大战中他们在孟加拉解放后的达豪集中营的工作经历，这显然对他影响深远。
“我的工作动力源于达豪集中营的经历，我从此意识到当明智被荒谬所驱使时，社会就走向了荒谬。
作为一个心理学家，我相信明智需要更多专业注意力去培养人性特征的内涵和道德，就像对不同的个性表示同情一样。
荒谬同样需要关心和同情，但他们的荒谬行动绝不应被道德上的中立战略所加强。
”赫茨柏格指出，可考虑两种心理调节方式。
1、针对环境的调节，这主要是一种保护性的调节。
2、针对个人的调节，它取决于一个人是否成功地实现了自我和心理成长。
人本身具有多种行为特征。
众多的行为特征都可被视为正常的，这取决于人们对不同文化的接受程序。
由此，有关工作的激励理论扩展到了心理健康以及心理缺陷的概念。
习惯上，心理健康一直被视为心理缺陷的反面，即心理健康仅仅是尚未发现心理缺陷。
这种传统的观点把注意力大都放在心理缺陷上，比如忧虑及其机制，过去的挫折，孩提时代的创伤，令人苦恼的人际关系，恶劣的工作环境，等等。
所以实际上它完全忽略了心理健康的概念。
赫茨柏格的激励——保健因素理论在讨论心理调节问题时强调以下三点：1、心理健康和心理缺陷不属同一范畴，它们分别代表的是健康和程度和缺陷的程度。
前者表明一个人对激励因素的反应，反者表明一个人对保健因素的反应。
2、个人的激励——心理健康方面的调节长期以来在理论、研究和实际应用中遭到不公正的忽视。
3、给心理缺陷赋予新的定义。
引起心理缺陷的因素属于保健因素的范畴，它反映的是人所处的环境。
缺乏这类因素，将引起心理缺陷，但却不会对心理健康产生什么影响。
激励——保健因素理论认为心理健康取决于个人的经历。
一个心理健康的人的经历表明了他在自我实现中所取得的成功。
与此相对应的是，心理缺陷却取决于另一种形式的经历。
一个心理不健康的人总要把自己与周围的环境联系起来，这种人在寻求满意感时主要考虑的是由客观现实，其他人还包括社会和文化所构成的种种限制。
在通常的工作环境中，这些限制包括公司政策、管理制度、人际关系，等等这类因素。
这些追求保健因素的人也渴望满足，渴望心理健康，但是他们的行为却是“保护”性的。
值得说明的是，人具有两种需求：本能需求和心理需求。
有一类因素可导致人痛苦，另一类因素可导致人愉快。
那些只追求满足本能需求的人注定要生活在痛苦之中。
但还有一种比前一种人有更高层次的需求，他们除了不得不避免痛苦之外，还具有在自我实现中追求快乐的潜在能力。
因此，只有在满足了本能需求以避免痛苦，同时又满足了心理需求而获得成就感之后，人才能得到快乐。
赫茨伯格的另外一个观点，是指组织中的每个人都是一个潜在的激励因素追求者和保健因素追求者。
保健因素追求者指的是那些被某些不幸的历史经历阻碍在保健水平上、缺乏心理健康的个体。
帮助他们渡过难关正是管理者的任务。
这一点正好与梅奥的员工排理性的观点相巧合。
“动机理念”是人们一直认为赫茨作弄格思想的动人之处。
它重高管理者为创造高效果的工作环境而运用的权力关系。
该理论明确列出了公司管理中针对生产效率的两类动机因素：一类是建立在人类“动物性”本质基础上的，认为人类关心是如何躲避环境造成的灾难，因此，公司必须建设性地处理工作中的保健因素，并特别关心工作计划、体力工作的要求以及个人地位，等等。
人类的另一基本需求源于从工作中寻求发展的人类本质（赫茨伯格）。
下面这个表格是保健需求追求者和激励需求追求者的特点，了解了这些特点将有助于我们在现实的管理中运用“激励——保健因素理论”。
见表31-1：表31-1 保健需求追求者和激励需求追求者的特点保健需求者激励需求者1、受环境因素的激励 1、受工作内容的激励2、对工作环境各个方面的不满是经常而且日益强 2、对较差的保健因素有很高的忍耐力烈，比如工资、监督、工作条件、地位、工作 3、对保健因素的改善反应微弱安全性、公司的政策与管理方式，人际关系。
4、相似3、保健因素的改善可产生强烈的满足 5、当保健因素需要改善时，将产生轻4、当保健因素改善时获得的满足是短期的微的不满。
5、当保健因素没有得到改善时，导致强烈的不满。
6、从工作成就中得到巨大的满意6、从工作成就中得到满足微乎其微7、对于所从事的工作的种类和性质漠7、能表现出对所做的工作的满足不关心8、对工作和生活通常表现出积极的太度 8、对工作和生活的积极作用通常表现9、从工作经历中获得业务上的提高出球世不恭的太度10、对信仰的太度是，严肃而坚定 10、易受外界的影响（1）极端个人主义和积极保守主义（2）照搬管理信条（3）做事比总经理还像总经理11、由于才能可能在工作中成功赫茨伯格认为，为了使管理人员了解公司雇用了保健因素追求者会产生什么结果，有必要讨论一些关于这类人的特点：1、追求保健因素的人和与追求激励因素的人是正相反的，他们受到的激励来自工作环境而不是工作本身。
他们对工作中保健因素的不满意感的经常的，而且日益加重，因为这是他们的生活中心。
所以，这类人对保健因素的改善极为敏感，你给他提一次薪他就会觉得你是天底下最好的老板。
但是，保健因素的满足是短期的——当然这种暂时的满足对追求激励因素的人也是需要的，因为这毕竟是动物的天性；2、追求保健因素的人很少从工作成就中体会到满足，而且他们对自己工作的种类和性质漠不关心，因为他们只是为了求得保护和不受伤害，他们如何能对生活抱积极的态度呢？他们不求从工作经历中获得业务上的进步，他们惟一所求的是一个更舒适的环境，即使能像工资、工作条件那些暂时的满足激励他们，他们也不会产生自发的动力。
所以，很多公司感到只好不断地激励他们。
3、追求保健因素的人是极端个人主义者或是极端保官运亨通主义者。
他们机械地照搬管理信条，为了这一点，他们在工作中可以做得比总经理还像总经理，但随之而来的问题是：他们在工作中取得成功是由于他们的才能吗？换言之，如果一个人工作得好是因为满足了保健需求，那么这与因为满足了激励需求而工作得好又有什么不同呢？答案是两方面的：（1）如果在追求保健需求的人所担任的工作中才能是最重要的话，那么这些人无疑会使企业破产，因为这些人只会在短时间内受到激励，而且只有在得到外在的奖赏之后才会受激励。