管理心理学 群体心理及管理
第六章管理心理学
第6章群体心理概述6．1 群体的定义及发展阶段人是社会的人，在组织中工作的人们会加入到各种各样的群体中。
美国北得克萨斯州大学的工作团队研究中心认为，在2000年80%的《财富》500强公司中，有一半或一半以上的员工在团队中工作，并且属于同一种类型的群体。
可以说，群体是构成组织的重要基石。
6.1.1 群体的定义群体（group）是指为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。
群体与由于某些因素偶然聚集在一起的人群有所不同，它有两个重要的特点：1.共同目标。
群体成员之间具有某种共同的目标。
而且为了实现这一目标，群体通常会制订一系列规范。
长期存在的群体往往还发展和形成了自己特定的亚文化、价值观、态度倾向和行为方式等。
2.相互作用和影响。
群体成员心理上有依存关系和共同感，存在一定的相互作用和相互影响。
而火车站排队买票的人，咖啡厅里的顾客和电梯间里的乘客，这些偶然聚合在一起的人群是没有共同目标和归属感的，因此都不能称之为群体，而是属于聚合体亦称为集合体（aggregate）。
有时聚合体也可以转化为群体，例如被劫持飞机上的乘客，为了共同制服罪犯，求得生存的目标，可能会很快成为一个结构化的群体。
6.1.2 群体的类型根据不同的标准可以对群体做出不同的分类。
例如按群体形成的方式，可划分为正式群体和非正式群体；按群体的开放程度，可划分为开放型群体和封闭型群体；按群体所发挥的作用，可划分为参照群体（或标准群体、示范群体）和一般群体；按群体是否实际存在，可划分为假设群体和实际群体；按群体成员联系的紧密程度和群体的发展水平，可划分为松散群体、联合体和集体。
下面重点分析与管理工作联系密切的一种分类——正式群体与非正式群体。
这种分类法最早是由梅奥在霍桑实验中提出的。
1.正式群体正式群体（formal group）是指具有正式的社会结构，成员有明确的地位与社会角色分化，并有相应权利和义务规范的群体。
《管理心理学》教学教案—05群体心理
2.影响团体士气高低的因素
①对团队目标的认同。
②合理的经济报酬和奖励制度。
③团队成员对工作产生满足感。
2.工作任务的特殊性
（二）群体意识
群体意识是指成员对群体的态度，或称为以群体为主体的意识。这是某一特定群体内占主导地位的、对群体本身及所从事工作的看法。群体意识包括了理想、价值观念、道德标准、工作态度等成分。
影响群体意识形成的因素
1.特定群体构成
2.工作任务的特殊性
4.增强群体凝聚力的方法
①群体规模。增强群体的凝聚力，调查发现，群体规模在7人左右为佳。
每个群体都对其成员有一定的约束力量。
群体都要求其成员共同遵守一定的行为准则。而对于群体行为准则的共同遵守，往往也是群体内大多数成员的意向或愿望。
2.群体压力的作用
①群体一致的行为，有助于组织目标的达成和群体的存在与发展。
②群体一致的行为
(3)群体压力的影响因素
①个体的特点。
②群体的特点。
（六）竞争与合作
4.其他分类
命令型群体
任务型群体
利益型群体
友谊型群体
二、群体的形成与组成要素
（一）群体的形成
1.形成阶段
2.震荡阶段
3.规范化阶段
4.执行任务阶段
5.终止阶段
二、群体的形成与组成要素
（一）群体的形成
1.形成阶段
2.震荡阶段
3.规范化阶段
4.执行任务阶段
5.终止阶段
三、群体的动态特性
第六章 群体心理与管理
3,社会趋同作用 , 也叫社会标准化倾向, 也叫社会标准化倾向,是指群体成员的行为 在群体规范的影响与制约下,差异缩小, 在群体规范的影响与制约下,差异缩小,而 趋向于相同的意见,看法以及行为倾向. 趋向于相同的意见,看法以及行为倾向.研 究表明,人们在单独的情境下, 究表明,人们在单独的情境下,个体间的行 为差异远远大于群体情境下成员间的行为差 这就是说, 异.这就是说,人们在群体中常常会失去个 人的意识而采取一些非本人独处时所能采取 的行为. 的行为. 导致这种社会趋同现象的原因, 导致这种社会趋同现象的原因,一方面是群 体中的个人往往把注意力从自我行为的标准 转移到群体的行为标准上, 上,转移到群体的行为标准上,群体的规范 和标准代替了个人意识和准则;另一方面, 和标准代替了个人意识和准则;另一方面, 也与群体成员之间的相互感染, 也与群体成员之间的相互感染,盲目跟随有 另外, 关;另外,群体情境压力也是导致社会趋同 现象的一个重要因素. 现象的一个重要因素.
一,什么是群体 群体是由个体构成的, 群体是由个体构成的,但群体并非个体的简 单的聚合,如候车室里的乘客, 单的聚合,如候车室里的乘客,马路围观的 人群,排队购物的消费者, 人群,排队购物的消费者,电影院里的观众 从严格意义上说,都不能算是群体, 等,从严格意义上说,都不能算是群体,他 们都只能是萍水相逢,各自的目标不同, 们都只能是萍水相逢,各自的目标不同,相 互之间影响力很小, 互之间影响力很小,是个体的简单聚合或汇 管理心理学中所讨论的群体, 集.管理心理学中所讨论的群体,是指由两 个或两个以上相互作用,相互依赖的个体, 个或两个以上相互作用,相互依赖的个体, 为了实现某一特定目标而组成的集合体. 为了实现某一特定目标而组成的集合体.
4,群体能够满足成员的成就需要 , 一个人只有在群体的人际关系中获得认 成就感才能得以实现. 可,成就感才能得以实现.只有在群体 协作活动的过程中, 协作活动的过程中,才能显示出责任关 系和责任感.群体有助于自我意识和角 系和责任感. 色意识的增强, 色意识的增强,有助于激发成员奋发向 上的精神和勇气. 上的精神和勇气.
管理心理学
《管理心理学》(总11页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--《管理心理学》考试大纲第一部分管理心理学导论考核知识点第一章管理心理学导论一、管理心理学的基本概念（一）管理心理学的定义（二）管理心理学的学科性质和特点二、管理心理学的理论体系、对象与任务（一）管理心理学的理论体系（二）管理心理学研究的对象（三）管理心理学研究的任务三、国外管理心理学发展的历史回顾（一）科学管理运动（二）工业心理学的诞生（三）人际关系理论——行为科学理论产生（四）群体动力理论四、我国管理心理学的发展（一）以人为本（二）以德为本（三）中庸之道（四）无为而治五、管理心理学研究（一）管理心理学的研究程序（二）管理心理学的研究方法六、当代管理心理学面临的机遇和挑战（一）当代管理心理学进展的特点（二）研究的热点问题（三）管理心理学面临的机遇与挑战第二章人性与管理一、中国古代人性假设与管理（一）人性无善恶假设（二）人性善假设（三）人性恶假设（四）人性善恶混合假设（五）人性自然假设（六）性三品假设二、西方人性假设与管理（一）经济人假设（X理论）（二）自我实现人假设（Y理论）（三）社会人假设（四）复杂人假设（超Y理论）三、人性假设理论的新观点（一）文化人假设（Z理论）（二）决策人假设（三）学习人假设考核要求（一）识记：1、管理心理学的概念2、管理心理学的组成部分3、霍桑实验4、X理论5、Y理论6、权变理论7、开放式组织理论8、战略管理理论9、个案研究10、问卷研究11、相关研究12、实验研究13、发展研究14、测量信度15、测量效度（二）领会：1、管理心理学的研究对象2、人群管理理论3、管理心理学的历史演变4、我国管理思想与管理心理学的发展（三）应用1、霍桑实验的实践意义4、X理论的人性假设5、Y理论的人性假设6、权变理论的人性假设7、开放式组织理论的应用8、战略管理理论的应用第二部分个体心理与管理考核知识点第三章社会知觉与管理一、社会知觉的概念二、工作中的社会知觉（一）管理者对员工的知觉（二）员工对管理者的知觉（三）员工对员工的知觉（四）工作者对组织的知觉（五）工作者的自我知觉三、管理情景中的社会知觉偏差（一）第一印象（二）晕轮效应（三）刻板印象（四）定势效应四、归因（一）归因的概念（二）工作情景中常见的归因偏差五、工作中的印象管理（一）印象管理的概念（二）印象管理的过程（三）印象管理的策略第四章动机、激励与管理一、动机（一）动机的概念（二）与管理相关的动机二、激励（一）激励的概念（二）激励的机制三、动机激励的内容理论及其应用（一）赫茨伯格的双因素理论（二）尔德弗的ERG理论四、动机激励的过程理论及应用（一）弗洛姆的动机期望理论（二）波特—劳勒动机模型五、当代动机激励理论及其应用（一）亚当斯的公平理论（二）目标设置理论六、动机激励理论的发展第五章人格、态度与管理一、人格（一）人格和职业人格的概念（二）人格与组织管理的关系（三）人格与个人职业管理的关系（四）人格特质对组织行为的影响二、人格测量在管理中的应用（一）职业人格测量发展简述（二）大五人格特质（三）MBTI职业倾向测试（四）霍兰德职业偏好量表（五）俄耳甫斯职业人格量表（六）人格测试结果在管理中的应用价值三、态度（一）态度的概念（二）态度的成分（三）工作态度的类型（四）态度的测量四、态度在管理中的功能（一）调整功能（二）自我保护功能（三）表现价值功能（四）增进工作知识功能五、如何改变态度（一）态度转变的难易程度（二）在积极参与活动中转变态度（三）群体规范与态度的改变（四）宣传与态度改变六、提高工作满意度的方法（一）采用人职匹配的方法招聘员工（二）让工作更为柔性化（三）增加沟通的机会（四）重视培训和选拔第六章积极心理学与管理一、什么是积极心理学（一）提出积极心理学的学术背景（二）积极心理学的概念二、快乐和主观幸福感（一）快乐和主观幸福感的研究背景（二）快乐和主观幸福感的概念（三）快乐和主观幸福感与工作变量的关系三、乐观主义（一）乐观主义的研究背景（二）乐观主义的定义（三）乐观主义的测量（四）工作中的乐观主义四、希望（一）希望的定义（二）希望对应对挫折的作用（三）希望的测量与研究（四）希望在管理中的应用五、自尊（一）自尊的定义与特点（二）自尊的提高及在管理中的运用六、自我效能（一）自我效能的哈依（二）特质性自我效能与一般性自我效能（三）自我效能的影响（四）自我效能的来源（五）自我效能在管理中的应用考核要求（一）识记：1、社会知觉2、首因效应3、近因效应4、晕轮效应5、刻板印象6、定性效应7、归因概念8、能力概念9、职业人格概念10、工作价值概念11、态度概念12、组织承诺13、工作满意感14、组织承诺15、工作激励的含义16、决策及其过程（二）领会1、自我知觉2、社会知觉的范围3、印象形成的效应4、印象形成中的信息整合模式：5、印象整饰的概念、作用和策略。
管理心理学 群体心理与行为规范
角色定位
管理工作中管理者必须对自己的角色有一 个明确的目标定位，需要认清自己的位置、认 清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视 自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大， 要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定 案例： • 某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间房，住了6个
2020/3/24
群体结构的同质性和异质性
同质指群体成员在能力、性格、年龄、知识 等各方面都比较接近；
异质指在上述各方面都迥然不同。 你希望你的团队是同质结构还是异质结构？
2020/3/24
结构同质性与工作效率的关系
• 在下述情况下，同质性群体可能达到最高的工作 效率：
（1）工作比较单纯，不需复杂的知识和技能； （2）当完成一项工作需大家密切配合时，同质群
• 群体规模与缺勤率的关系
国外对蓝领工人的研究表明，群体规模与缺勤率呈正相关， 但在白领管理人员的研究中没有发现二者之间的关系。
• 群体规模与离职率的关系
国外研究表明，群体规模与离职率呈正比。
2020/3/24
确定群体规模应遵循的一般原则
（1）应根据工作任务的性质确定群体人数的下限，这个 下限应保证能一般地完成工作任务。
系的18名青年教师。这是一个由年龄、地位和收入大 致相同者组成的松散生活群体。 • 用电规则上赫然规定：严禁使用电炉，违者重罚。然 而除一间例外都有电炉，而且公开推广了一种偷电方 法：在各自门外的电度表进出线间跨接了一马蹄形导 线。月末校动力科派人抄录电表时暂时拆去。 • 半年中曾有两间房因忘了拆去被抓住，各罚款30元， 大家表示同情。此外相安无事。每到吃饭时小炒大煮 ，充满欢笑。他们这种行为显然是与正式规范、特别 是师德相背离的。但他们的理由是：
管理心理学06群体心理与行为
群体规范的类型
绩效方面 形象方面 社会交往方面 资源分配方面
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（二）群体规范的作用
❖维系群体的作用 ❖认知的标准化作用 ❖行为的矫正作用 ❖惰性作用
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二、群体压力
（一）群体压力的概念 群体都要求其成员共同遵守一定的行为准则。
（二）群体压力的作用 （1）群体一致的行为,有助于组织目标的达成和群
正式群体是组织精心设计与规划的有明确目的和 规章，成员地位和角色、权利和义务都很清楚并 有稳定、正式结构的群体。
2
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1. 非正式群体的特征
第一，自发性 第二，成员的交叉性 第三，有自然形成的核心任务 第四，排他性和不稳定性
3
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正式群体与非正式群体的区别
4
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2．非正式群体的类型
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3．非正式群体的作用
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小资料：V字群型体的动雁力群的三种模式
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一、群体规范
（一）群体规范的概念
❖群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。 这些标准为群体每个成员所公认，而且是每个成员必须遵 守的。
❖小资料：群体规范的形成
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群体规范的四种类型
A.绩效方面的规 范
B.形象方面的规 范
C.社会交往方面 的规范
个人的责任 随机的或不同的
工作团队 分享领导角色
依存型 积极
个人或共同的责任 相互补充的
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团队类型
1. 问题解决型团队 小资料：美国Transtech公司的团队活动
2. 自我管理型团队 小资料：哈尼威尔的自我管理团队
3. 多功能型 4. 虚拟团队
《管理心理学》群体心理与管理
楼芸《管理心理学》群体心理与管理一、群体的定义群体是指两个或两个以上的人在同一目标指引和同一规范的约束下，彼此影响、相互作用、共同活动的集合体。
✓两个或两个以上的人以某种方式结合✓群体成员之间有共同的利益和目标✓群体成员有一定的群体意识和群体归属感✓群体有一定的组织结构✓群体成员有共同的价值规范二、群体的类型（一）初级群体和次级群体1、初级群体：人类社会生活的基本单位，比如家庭、邻里、朋友等以血缘和地缘关系为纽带的群体2、次级群体：以业缘关系为纽带的社会组织，如学校、企业等（二）正式群体和非正式群体1、正式群体：按照正式的社会规范建立起来并受正式规范制约和控制的社会群体，包括永久性正式群体和暂时性正式群体2、非正式群体：以喜爱、兴趣、需要等相似为基础形成的群体（三）内群体和外群体1、内群体：我群。
经常参与且具有情感认同和归属感的群体。
2、外群体：他群。
内群体以外的所有社会群体。
三、群体行为的基本规律（一）从众行为与偏常行为1、从众行为：人们在真实的或想象的群体影响和压力下，放弃自己的意见而使自己与大多数人保持一致的行为2、偏常行为：违反重要的组织规则，从而威胁组织或其他成员利益的主动行为，应该及时预防、纠偏（二）社会助长、干扰与惰化行为1、社会助长：因他人在场或与别人一起活动而使个人的活动效率与水平提高的现象，也叫做共同行为者效应2、社会干扰：因他人在场或与别人一起活动而使个人行为效率下降的现象3、社会惰化：因他人在场或与别人一起活动而使个人活动积极性下降的现象，比如“三个和尚没水喝”（三）群体思维和群体极化1、群体思维：注重保持群体的内聚力更甚于务实地思考事实的思维方式2、群体极化：群体成员中原以存在的倾向性得到加强（四）模仿、暗示与社会感染1、模仿：在没有外在压力的条件下，个人受他人影响而效仿他人，使自己与之相同或相似的行为2、暗示：在非对抗的条件下，通过语言、表情及符号对他人的心理与行为发生影响，使之接受暗示者的意见和观点，或者按所暗示的方式去活动的行为3、社会感染：一种较大范围内的信息与情绪的传递过程四、群体绩效与管理在管理实践中，一些群体比另一些群体更有效、更和谐，工作成绩更突出。
《管理心理学》PPT课件
03 性格特征
体现了个体对现实的态度和行为方式上的稳定特 征，如诚实、勇敢、自律等。
2024/1/28
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行为动机与激励
2024/1/28
需要理论
阐述了人类行为的根本动力是满足自身需要，如生理需要、安全 需要、社交需要等。
动机理论
解释了人们为何会采取某种行动的原因，涉及内在动机和外在动 机的探讨。
激励理论
组织文化的概念与结构
组织文化是指组织成员共享的价值观、信念、假设和行为规范的总和；组织文化由物质层 、制度层和精神层三个层次构成。
组织文化的功能与作用
组织文化具有导向、凝聚、激励和约束等功能；对于提高组织绩效、塑造组织形象和增强 组织竞争力具有重要作用。
组织文化的建设与传承
组织文化建设包括诊断评估、规划设计、实施推广和评估反馈四个步骤；传承组织文化需 要注重言传身教、制度保障和持续创新等方面。
职业成长。
绩效管理
通过心理分析，了解 员工工作动机和需求 ，制定激励措施，提
高员工绩效。
员工关系管理
运用心理学原理，处 理员工间的冲突和矛 盾，构建和谐的工作
氛围。
2024/1/28
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市场营销中的应用
消费者行为分析
研究消费者心理和行 为特点，了解消费者 需求和购买决策过程 ，为产品设计和营销 策略提供依据。
组织的类型
根据组织的目标、结构和运行方式，可分为正式组织和非 正式组织；根据组织的规模和复杂性，可分为简单组织、 复杂组织和巨型组织等。
组织的功能
组织具有协调、整合、创新和适应等功能，能够有效地实 现个人无法单独完成的目标。
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组织变革与发展
2024/1/28
组织变革的动因与阻力
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• 3.正式群体与非正式群体（根据构成群 体的原则和方式的不同） • 梅约在“霍桑实验”中提出的 • 正式群体：指由正式文件明文规定的群 体，群体的成员有固定的编制，有规定 的权利和义务，有明确的职责分工。 • 非正式群体：指没有正式规定的群体， 成员之间的相互关系带有明显的情绪色 彩，以个人之间的好感、喜爱为基础。
c. 分析非正式群体对正式群体或组织的 影响
③ 合理利用非正式群体为组织目标服务 a. 要做好非正式群体中心人物的思想工 作 b. 增进与非正式群体成员的意见与感情 沟通 c. 发扬非正式群体的优点，自觉修正管 理中的不足 d. 引进竞争机制、公平机制、协调非正 式群体成员的行为
④ 分化消极型非正式群体
• 3.规范阶段 • 群体成员之间真正形成密切关系，感到他 们属于同一群体，对于什么是正确行为的 规范形成共同的认识。群体成员赞同指导 群体中人们行为的准则和规范时，这一阶 段结束 • 4.执行阶段 • 群体已准备为完成群体任务、达到群体目 标进行工作。群体的真正任务已经完成，目标已经达到，群体即 将解散。如临时任务组等 • 长期工作的群体无需这一阶段，依然处 于执行阶段
二、群体的分类
• 1.假设群体和实际群体（从群体是否实 际存在的角度区分）
假设群体又叫统计群体， 实际上不存在，为了研究和分析 的需要而划分的群体，如民族、 年龄、性别、职业等 （同属一群体的人可能从来没有 聚集在一起，没有直接的交往， 互不相识）
实际群体 成员之间有实际的直接或间接 联系
• 2.大型群体和小型群体（根据群体规模 的大小划分） • 划分标准:群体的成员之间是否有直接的、 面对面的接触和联系，有则为小型群体， 如学校的班级、领导班子、生产班组等 • 大型群体中群体成员之间是以间接的方 式（群体目标、各层组织机构等）联系 在一起。 • 小型群体中心理因素的作用相对于大型 群体中要大。
• 共同活动效应，指当一个人工作时，其 他人也在一旁做同样的工作。
• 简单的任务，且人们能熟练完成的作业， 大家在一起比单独一人更高
• 复杂的任务，人们不能熟练完成的作业， 单独一人比大家在一起时质量更高
• 启发
• 管理人员应根据任务的复杂程度、人们 不同的工作熟练程度等，分别安排集体 劳动或个别劳动。
第二节 工作群体特征
一、群体的规模
• 1.群体规模的上限和下限 • 不适当地扩大群体规模可能产生的问题：
• 群体资源总量增加，但这些资源并不一定都是有用的 资源。 • 群体成员不同点增多，成员各自特长难以发挥 • 成员参加活动和得到奖励的机会减少 • 需要大量的组织工作，以协调成员的活动 • 群体成员之间的冲突增多 • 成员之间彼此了解的程度越低
• 松散群体是指人们只在空间和时间上结 成群体，而群体成员并没有共同活动的 内容、目的和意义。 • 如同一车厢的乘客、刚刚建立的生产班 组 • 松散群体进一步发展，有可能成为联合 群体
• 联合群体的特点在于参加这种群体的成 员有着共同活动的目的，但这种共同活 动都只有个人意义（群体活动的成功或 失败都直接与个人利益有密切的关系）。 • 如一起排戏的演员、参加比赛的球队等
• • • •
适合异质性的条件： A.完成复杂工作 B.当作出决策太快可能产生不利后果时 C.需要有创造力的工作，如领导班子
• 补充：不包括基本观点、基本信念；相 对而言；动态过程
• 3.领导班子结构 • 年龄结构。“老马识途”的老年、“中 流砥柱”的中年、“奋发有为”的青年； 与“年轻化”不矛盾 • 知识和专业结构。应有不同方面的专门 人才，如大中型企业领导班子来看，有 工程技术方面的专家，还有管理、财会、 经济、人事等
• 1.形成阶段 • 群体成员都在试探，相互接触，相互认识、 相互熟悉，在解释群体目标和确定群体内 部适当行为方面取得共识。一旦个体真正 感到自己是群体中的一员，形成阶段结束。 • 2.震荡阶段 • 在群体内部会发生明显的冲突，群体成员 对何人为领导者以及领导者应有多大权力 问题会争论不休。当群体成员确定了领导 者并认识为达到共同目的而共同工作对他 们有最大利益时，震荡阶段结束。
• 集体是群体发展的高级阶段。把集体成 员结合在一起的共同活动，不仅对每个 成员有个人意义，而且有广泛的社会意 义。 • 真正的集体应兼顾个人、集体和整个社 会的利益。 • 只有群体的成员，至少是多数成员具有 集体主义精神时，才能称之为真正的集 体
• 对企业中群体建设的启发：
• 把群体划分为不同的层次，引导群体不 断地向更高阶段发展
第九章 群体心理与管理
第一节 群体的概述
一、群体的概念
• 工作群体：是为实现特定的目标，由共 同工作的两个或更多的个体组成的集合 体。
• 小群体的特征：
• 1.群体成员彼此之间有经常的、频繁的相互作 用； • 2.群体成员都认为他们是本群体中的一员； • 3.其他人也认为他们属于同一群体； • 4.群体具有其成员应共同遵守的规范； • 5.群体的存在是为了应付外界环境的挑战； • 6.人数不多，成员之间都有面对面的经常接触， 并彼此了解。
人 均 效 率 n 群体规模与人均效率的关系
人数
原则
• 应根据工作任务的性质确定群体人数的 下限，这个下限应保证能一般地完成工 作任务
• 应确定群体规模的最适当人数，这个人 数能保证群体的工作效率达到最佳程度
• 群体规模的上限应确定在这样人数上， 如果超过了这个上限，群体的工作效率 会急剧下降
二、群体结构
• 在另一些场合，有别人在场或与别人一 起工作，工作效率不仅不会提高，反而 会大大降低，这种现象被称为社会抑制 作用。
• 观众效应，当一个人工作时，有一个或若 干旁观者在一旁观察他的行为。 • 与作业的性质和人们的熟练程度有关 • 如果作业比较简单，人们能熟练地完成作 业，当有别人在场观察时会发生社会助长 作用 • 如果作业比较复杂，人们还没有掌握完成 作业的熟练技巧，则会发生社会抑制作用
• 3.群体规范 • （1）概念
• 群体规范是指群体对其成员行为的共同期 望。
• 群体规范不是规定成员的一举一动，而是 规定他们行为可以接受和不能容忍的范围 • 可能是明文规定的，也可能是约定俗成的
群体规范案例
• 某大学青年教师宿舍的一层，门对门十间 房，住了 6 个系的 18 名青年教师。这是一个由 年龄、地位和收入大致相同者组成的松散生活 群体。用电规则 上赫然规定：严禁使用电炉， 违者重罚。然而除一间例外都有电炉，而且公 开推广了一种偷电方法：在各自门外的电度表 进出线间跨接了一马蹄形导线。月末校动力科 派人抄录电表时暂时拆去。半年中曾有两间房 因忘了拆去被抓住，各罚款30元，大家表示同 情。此外相安无事。每到吃饭时小炒大煮，充 满欢笑。他们这种行为显然是与正式规范、特 别是师德相背离的，但他们的规范是：
• 当一个人不能适应别人的期望时，会发 生角色冲突。
• 某种责任不是委派的角色应当承担的， 但可以创造一个这样的角色，这一过程 被成为角色制造。
• 群体的成员只承担自己的正式角色，只 负责完成指派给他的那部分任务，这一 过程则被成为角色承担。
• 2.明文规定的规章制度 • （1）有助于群体保证其成员执行的行为 能对群体和组织绩效做出贡献，并防止 阻碍达到群体与组织目标和绩效的行为。 • （2）明文规定的规章制度有利于对群体 成为的控制。 • （3）规章制度有利于对群体中各成员进 行绩效评定。 • （4）当群体成员有变化时，规章制度可 帮助群体的新成员学习承担角色的正确 方式。
多数与正式群体之间没有根本的 厉害冲突，关键在于引导其更好 的为组织目标服务 非 正 式 群 体 少数非正式群体具有反社会倾向， 对正式群体达成目标起破坏作用
• 4.参照群体 • 参照群体又叫标准群体或榜样群体，指这 种群体的标准、目标和规范会成为人们行 动的指南，成为人们要努力达到的标准。 • 这种群体的标准、目标会成为个人的“内 在中心”
• 能力结构。如创造型、发现型、再现型 • 性格结构。
三、群体的功能
• 群体的功能主要是为达到组织的目标作 出贡献
四、群体如何控制其成员
• 1.角色 • 当群体的某个成员对他承担的角色认识 不清时，就会导致角色模糊现象。 • 群体对其成员的角色期望过高，使他们 承担的任务过重，这种情况被成为角色 超负荷。 • 群体对其成员的角色期望过低，使他们 承担的任务过轻，要求过少，这种情况 被称为角色低负荷。
前 阶 段
中 止
形 成 震荡
执行 任务 规范化
• 不是所有群体都要经历每一阶段，也不是 所有群体都按这一模型提出的时间和顺序 发展的，几个阶段可能交叉存在。
• 注意此模型在组建新群体、新团队时的参 考价值
四、社会助长作用与社会 抑制作用
• 在一些场合，有别人在场或与别人一起 工作，工作效率会有明显的提高，这种 现象被称为社会助长作用。
① 努力加强正式群体的影响力，使正式群 体内部具有较强的凝聚力和良好的信息 与感情沟通 a. 加强民主管理 b. 促进正式群体的人际沟通（信息、思想、 感情） c. 相互信任、相互关心、相助支持与帮助 d. 正确解决冲突和矛盾
② 正确认识非正式群体 a. 了解非正式群体的存在 b. 认清非正式群体的形成背景及现状
五、非正式群体的管理
• 1.非正式群体的形成
① 心理因素：兴趣、爱好、信念、价值观； 能力、气质、性格；志向、抱负、追求 ② 社会因素：职业、经历、出身、利益关 系、生活方式
③ 时空条件：时空上的相似性引起接触的 机会增多
• 2.非正式群体的特点 ① 自发性和不稳定性 ② 非正式群体的中心人物具有较强的权 威性
• 提出群体分类的标准：a.群体中个人之 间联系的紧密程度；b.群体活动对社会 发展起促进作用；c.群体活动对社会发 展起阻碍作用
A
促 进 社 会 发 展 ③ 阻 碍 社 会 发 展
1表示一个符合社会进步、 具有高度团结性的集体 2表示一个符合社会要求的 群体，还未形成协调的共同 活动