管理心理学群体和团队
第六章管理心理学
第6章群体心理概述6．1 群体的定义及发展阶段人是社会的人，在组织中工作的人们会加入到各种各样的群体中。
美国北得克萨斯州大学的工作团队研究中心认为，在2000年80%的《财富》500强公司中，有一半或一半以上的员工在团队中工作，并且属于同一种类型的群体。
可以说，群体是构成组织的重要基石。
6.1.1 群体的定义群体（group）是指为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上的相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。
群体与由于某些因素偶然聚集在一起的人群有所不同，它有两个重要的特点：1.共同目标。
群体成员之间具有某种共同的目标。
而且为了实现这一目标，群体通常会制订一系列规范。
长期存在的群体往往还发展和形成了自己特定的亚文化、价值观、态度倾向和行为方式等。
2.相互作用和影响。
群体成员心理上有依存关系和共同感，存在一定的相互作用和相互影响。
而火车站排队买票的人，咖啡厅里的顾客和电梯间里的乘客，这些偶然聚合在一起的人群是没有共同目标和归属感的，因此都不能称之为群体，而是属于聚合体亦称为集合体（aggregate）。
有时聚合体也可以转化为群体，例如被劫持飞机上的乘客，为了共同制服罪犯，求得生存的目标，可能会很快成为一个结构化的群体。
6.1.2 群体的类型根据不同的标准可以对群体做出不同的分类。
例如按群体形成的方式，可划分为正式群体和非正式群体；按群体的开放程度，可划分为开放型群体和封闭型群体；按群体所发挥的作用，可划分为参照群体（或标准群体、示范群体）和一般群体；按群体是否实际存在，可划分为假设群体和实际群体；按群体成员联系的紧密程度和群体的发展水平，可划分为松散群体、联合体和集体。
下面重点分析与管理工作联系密切的一种分类——正式群体与非正式群体。
这种分类法最早是由梅奥在霍桑实验中提出的。
1.正式群体正式群体（formal group）是指具有正式的社会结构，成员有明确的地位与社会角色分化，并有相应权利和义务规范的群体。
管理心理学探讨管理者与员工之间的心理互动和团队管理策略
管理心理学探讨管理者与员工之间的心理互动和团队管理策略管理者与员工之间的心理互动以及团队管理策略是组织管理中不可忽视的重要因素。
心理互动的质量直接影响团队的表现和员工的工作满意度，而科学合理的团队管理策略则能提高团队的凝聚力和效率。
本文将针对这两个方面探讨管理心理学的应用，并提出相关的管理策略。
一、管理者与员工之间的心理互动管理者与员工之间的心理互动包括沟通、反馈和激励等方面。
有效的沟通能够增强团队合作和凝聚力，建立良好的工作关系。
反馈机制可以帮助员工了解自己的工作表现，改善不足之处，提升工作效能。
激励是激发员工积极性和主动性的重要手段。
1. 沟通沟通是管理者与员工之间心理互动的基础。
管理者应注重提升沟通的质量和效果。
在沟通过程中，管理者应保持开放的姿态，倾听员工的意见和建议，尊重员工的感受和需求。
同时，管理者应清晰明确地传递信息，避免信息传达中的误解和偏差。
采用多种沟通方式，如面对面交流、电子邮件和团队会议等，以便更好地达到沟通的效果。
2. 反馈反馈是管理者与员工之间心理互动的重要环节。
良好的反馈机制能够帮助员工了解自己的工作表现，提升工作质量和效率。
反馈应及时、具体和正面，针对员工的优点给予赞扬和鼓励，针对不足之处给予指导和建议。
同时，管理者还应倾听员工的反馈意见，确保反馈的双向性，使员工能够真实地表达自己的想法和感受。
3. 激励激励是管理者与员工之间心理互动的重要手段。
通过激励，管理者可以激发员工的积极性和主动性，提高员工的工作动力和满意度。
激励的方式多种多样，可以是物质激励，如奖金、晋升和福利待遇；也可以是非物质激励，如表扬、赞美和学习机会等。
不同员工具有不同的激励需求，管理者应根据员工的特点和需求制定相应的激励策略，以达到更好的激励效果。
二、团队管理策略团队管理策略是管理者在组织中发挥作用、提高团队绩效的重要手段。
科学合理的团队管理策略可以提高团队的凝聚力、效率和创新能力。
1. 目标共享管理者应与团队成员共同制定明确的目标，并让团队成员对目标有清晰的认识和共识。
管理心理学：打造高效团队
管理心理学：打造高效团队在现代企业管理中，团队建设已经成为一个至关重要的环节。
一个高效的团队不仅能够提高企业的生产效率，还能够增强企业的竞争力。
本文将从管理心理学的角度，探讨如何打造高效团队。
一、建立共同愿景共同愿景是团队成员对未来的共同期望，是团队凝聚力的来源。
一个具有共同愿景的团队，能够激发成员的积极性和创造力，为实现共同目标而努力。
在建立共同愿景的过程中，领导者需要与团队成员共同讨论，明确团队的目标和使命，并确保这些目标与企业的战略规划相一致。
二、培养信任氛围信任是团队建设的基础，一个充满信任的团队能够提高成员的工作效率。
领导者需要与团队成员保持密切的沟通，了解他们的需求和想法，并及时给予反馈和指导。
此外，领导者还需要树立诚信形象，言行一致，为团队成员树立榜样。
在培养信任氛围的过程中，领导者还需要注意公平公正地分配任务和资源，避免因个人偏见而影响团队的团结。
三、加强沟通协作沟通是团队协作的基础，一个高效的团队需要具备良好的沟通机制。
团队成员需要保持开放的心态，倾听他人的意见和建议，并尊重彼此的观点。
在沟通的过程中，领导者需要引导成员积极表达自己的想法，鼓励成员之间的交流和分享。
此外，团队成员还需要学会倾听和尊重他人的反馈，及时调整自己的行为和态度。
通过加强沟通协作，团队成员能够更好地理解和支持彼此，从而提高团队的凝聚力和工作效率。
四、激励员工动力员工动力是团队高效运转的关键因素之一。
领导者需要关注员工的需求和期望，采用多种激励手段来激发员工的工作动力。
例如，可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、提供培训和发展机会、给予员工足够的自主权和参与权等方式来满足员工的需求。
此外，领导者还需要关注员工的情感需求，给予员工足够的认可和鼓励，增强员工的自信心和成就感。
通过激励员工动力，团队成员能够更加积极地投入工作，提高工作效率和质量。
五、塑造良好的企业文化企业文化是团队凝聚力的源泉，一个良好的企业文化能够增强团队的向心力和归属感。
管理心理学名词解释
管理心理学：就是研究组织中的人的心理活动的规律，用科学的方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。
社会知觉：指对社会对象的知觉，社会对象包括自己、他人、人际关系和社会角色等。
相似性误差：对在背景、兴趣、爱好或经历等方面与自己相似的人做出先入为主的积极评价，对不相似的人做出消极评价的倾向。
顺序效应：信息呈现的顺序影响人们判断的现象。
知觉防御：指个体对于那些不利于自己的信息视而不见或加以歪曲，以达到防御目的的倾向。
定型化：人们将一类人的特征强加于该类人群中的某个个体的倾向。
晕轮效应：又称光环效应，在一种归因的基础上，用某个特征孤立地评价他人，即所谓的以点带面或以偏概全。
投射：人们把自己的特征视为他人的特征的倾向或者说是以己度人的倾向。
期望效应：指个体对事件、物体和人的先前期望与知觉对象的实际情况之间的差异可能对组织管理产生影响的程度。
人格：又称个性，是一个人比较稳定的、经常影响人的行为并使他和别人有所区别的心里特点的总合。
由个性倾向性和个性心理特征组成。
态度：对一个事物具有稳定持久的特定感觉和行为表现的倾向，反应一个人对某一对象的内心感受。
组织承诺：员工对组织的承诺，指员工投入组织和认同组织的程度。
激励：就是动机，指引起个体产生明确的目标并指向行为的内在动力。
动机由需要引起。
领导：是施加影响的过程，它发生在团队或组织中，这种影响所得到的种种改变反应了组织的共同目标。
群体：当人群个体在心里上彼此影响，在行为上相互作用时，称为群体。
群体规范：可以表现为风俗、文化、语言、时尚、舆论、公约、宗则等行为规范及不同的价值标准等。
群体凝聚力：指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
从众行为：指群体成员的行为跟从群体的倾向。
群体思维：高凝聚力的群体在进行决策时，成员的思维会高度倾向于一致，以至于使其他变通的行动路线的现实性评估受到压抑。
管理心理学理论在团队建设中的实践应用
管理心理学理论在团队建设中的实践应用在现代企业管理中，团队建设是至关重要的一环。
团队建设的效果直接影响着企业的绩效和发展。
因此，对于企业管理者而言，如何进行有效的团队建设是必须掌握的技能。
管理心理学理论在团队建设中的应用，可以帮助管理者更好地处理和解决团队建设中的各种问题，提高团队的效能和竞争力。
一、塑造顺畅的沟通氛围团队的成员之间需要进行深入的沟通才能形成功效的合作，而构建起顺畅的沟通氛围是实现该目标的基本前提。
在这方面，管理心理学理论中的“有效沟通理论”能够为团队建设提供有益的支持。
有效沟通理论认为，有效的沟通需要同时考虑非语言的沟通手段（如肢体语言，目光交流等）和语言表达，还能借助一定的沟通技巧（如主动倾听、多角度思考等）。
在团队建设中，管理者可以解析成员之间的沟通方式和障碍，并提出对应的解决方法，通过应用有效沟通理论帮助团队建立起沟通氛围，增强成员之间的信任感和网络联通性。
二、人性化的管理方式管理者应该注重与个人沟通，通过关注个人需求，建立个人和管理者之间的信任，以达到更好的团队合作效果。
管理心理学理论的“人性管理”概念，可以帮助管理者确定适合团队成员的个性化管理方式。
人性管理理论认为，每个人都是不同的，并探究所处环境或个人经历对人的影响。
人性化的管理方式与领导风格，可以帮助团队成员更快融入团队，提升团队的凝聚力和归属感。
三、强化个人责任意识在团队中，每个成员都应拥有强烈的责任意识，这可以帮助团队更好地完成企业目标。
管理心理学理论中的“责任心理学”概念，可用来帮助成员建立责任心，形成对团队目标的高度认识和责任意识。
管理者可以通过鼓励成员行使主动性、积极性和创造性，不断提升个人责任心，同时强调团契合作精神，以期实现整体目标的到达。
四、适度的挑战尤其是在学习环境中，管理者应该对参与者提供一定程度的挑战性以促进个人及整个团队的成长。
管理心理学理论认为，个人在适度的压力下更容易保持动力，更倾向于接受挑战，以此来提高个人的潜能。
管理心理学知识点总结
管理心理学知识点总结一、概述管理心理学是一门研究人力资源管理和组织行为的学科，旨在通过对人的行为、态度和心理过程的研究，解决组织管理中的问题，提高组织绩效和员工幸福感。
本文将对管理心理学的主要知识点进行总结。
二、领导力与管理1. 领导风格：包括权威型、民主型和激励型等不同领导风格，不同风格适用于不同情境和员工特点。
2. 调整型领导：根据员工个性和背景，采用不同的领导方式和行为，以提高员工表现和满意度。
3. 变革型领导：通过设定愿景、激励员工，促进组织创新和变革。
4. 人际影响力：指领导者通过交往、说服和建立良好关系来影响他人的能力，包括权威、吸引力和专家力量。
三、决策与问题解决1. 决策类型：包括程序化决策和非程序化决策，前者适用于结构化问题，后者适用于复杂和不确定性较高的问题。
2. 决策风格：涵盖理性决策、直觉决策和政治决策等不同决策方式，取决于领导者的个人特点和情境需求。
3. 择时决策：指在合适的时间做出决策，避免因紧迫感或不确定性影响判断。
四、激励与动机1. 需求理论：包括马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，解释了员工需求对激励的影响。
2. 动机理论：包括期望理论和公平理论，强调员工对工作结果的期望和对待遇的公平感。
3. 激励方法：包括奖励、赞扬、晋升和培训等手段，以激励和满足员工的需求。
五、团队与协作1. 团队建设：包括明确目标、建立互补能力和促进团队凝聚力等，以提高团队绩效和合作关系。
2. 组织文化：指组织共同的价值观、信念和行为规范，对团队凝聚力和员工行为产生影响。
3. 冲突管理：包括竞争式冲突、合作式冲突和妥协式冲突等不同冲突处理方式，依据情境和目标选择适当方式。
六、组织发展与变革1. 变革管理：指组织对内、外环境变化做出的策略性调整和变革。
2. 增量变革：以小幅度调整、渐进方式逐步改进组织绩效和管理方式。
3. 革命性变革：大幅度调整组织结构、管理方式和文化等，以应对重大变革和严峻挑战。
管理心理学（名词解释）
管理心理学（名词解释）1、管理心理学：是管理中具体的社会，心理现象。
以及个体、群体、领导级组织中的具体心理活动规律性。
2、价值观：是人们用来区分好坏标准并指导行为的心里倾向系统。
价值观往往容易被看作仅属于认知的范畴，其实它通常是充满着情感和意志的3、能力：是顺利完成某种活动所必须具备的心里条件，是个体的一种心里特征。
4、知觉：是对于感觉器官的客观事物的直接反映，但知觉不是对事物个别属性的反映，是对事物各种属性和各个部分的整体反映，是人对感觉信息的组织和解释的过程。
5、个性：是指一个人在其生活，实践活动中经常表现出来的，比较稳定的不同于他人的特点，它能反映一个人的精神面貌并影响个人的行为。
6、气质：是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识，情感，言语和行动中，心理活动发生时力量的强弱，变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。
7、性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式中所表现出来的心理特征。
8、自我知觉：指个体在社会实践中，对自已的生理，心理，行为状态及自已同周围关系的认识，是一种重要的社会知觉，一个人能正确地认识自已是有效地从事社会活动的前提，人们对自已的认识，决定了自已的生活态度，决定了自已是否能对自已加以控制，是社会化成熟的标志。
9、社会知觉：是个人对他人的心理状态，行为动机和意向作出推翻与判断的过程。
10、知觉错误：指的是由于受知觉规律的影响，社会知觉可能产生的偏差。
也称知觉效应，效应即作用的结果。
11、晕轮效应：亦称光环效应，是指人们在看问题时，像“日晕”一样，由一个中点点逐步向外扩散成越来越大的圆圈，是一种以突出特征来推论其他方面特征的一种以点代面，以偏概全的社会心理效应。
12、价值观：是人们用来区分好环标准并指导行为的心理倾向系统。
13、态度：是个体对某一特定的客体做出反应时所持有的稳定性的心理倾向，它具有评价性。
14、动机：心理学家一般把动机定义为激发，维持和调节人们从事某种活动，并引导活动朝向某一目标的内部心理过程或内在动力。
管理心理学主要内容
管理心理学主要内容管理心理学是一门研究人类在组织和管理环境中的心理过程和行为的学科。
它关注个体和团队在组织中的表现、激励和发展，并探讨如何通过管理方法和策略来提高个体和组织的绩效。
本文将介绍管理心理学的主要内容。
管理心理学研究的一个核心领域是领导和管理。
领导是组织中的核心功能，它涉及到领导者如何影响和激励员工，以实现组织的目标。
管理心理学研究了领导者的特质、行为和风格，以及有效领导的策略和技能。
这些研究结果对于培养和发展优秀的领导者至关重要。
管理心理学还关注员工的工作动机和满意度。
工作动机是指员工为了实现工作目标而产生的内在或外在的动力。
管理心理学研究了不同的工作动机理论和方法，以及如何通过激励措施来提高员工的工作动力和满意度。
这对于组织的人力资源管理和员工绩效至关重要。
管理心理学还研究了组织行为和团队动力。
组织行为是指个体在组织中的行为表现，如工作态度、组织公民行为、工作压力等。
团队动力是指团队成员之间的相互作用和合作，以实现团队目标。
管理心理学研究了团队的形成和发展、团队决策和冲突管理等问题，以提高团队的绩效和效率。
管理心理学还关注组织变革和发展。
随着社会的不断变化和发展，组织也需要不断调整和适应。
管理心理学研究了组织变革的心理过程和影响因素，以及如何通过有效的变革管理来实现组织的发展和创新。
管理心理学还探讨了职业发展和员工培训。
职业发展是指个体在职业生涯中的成长和进步。
管理心理学研究了职业发展的心理过程和影响因素，以及如何通过职业规划和发展计划来帮助员工实现职业目标。
员工培训是指通过培训和发展计划提高员工的技能和能力。
管理心理学研究了有效的培训方法和策略，以提高员工的绩效和发展。
管理心理学研究的内容涵盖了领导和管理、工作动机和满意度、组织行为和团队动力、组织变革和发展，以及职业发展和员工培训等领域。
这些研究为组织和管理者提供了科学的理论和方法，以提高组织的绩效和效率，同时也关注个体的发展和幸福感。
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面对面的交流）②正式群体和非正式群体③实属群体和 参照群体
正式群体和非正式群体
正式群体：是为了完成组织所规定的特定目的与特定 工作而产生的正式的社会结构。其成员按职务联系， 并形成一定的职务等级，每个人按其职务都有一定的 义务和权利。人们应当从事有组织目标规定的行动。 （command group，task group）
正式群体 （规定的）
活动 交互作用 情感氛围
非正式群体 （自发的）
活动 交互作用 情感氛围
员工绩效 员工满意度
非正式群体：潜在的优点与问题 优点： 创造一个更有效的整体系统 减轻了管理者的负担 有助于完成工作 有助于促进合作 弥补管理者能力的不足 赋予组织满意度与稳定性 增进交流 为员工的情绪的宣泄提供了一个安全阀门 鼓励经理更为周密地筹划并执行 问题 是流言飞语的温床 ·鼓励消极的态度 抵制变革 ·造成个人之间和组织之间的矛盾冲突 拒绝和侵扰一些员工 ·降低激励和满意度 超出管理者控制的范围之外进行运作 支持从众行为 ·造成了角色冲突
案例 比尔毕业后在一家大制造公司实验室负责监督
四位检测样品的技术人员，然而有时却是比尔被这 个群体所制约。比尔不久就发觉难以对草率的工作 界定责任，因为四位技术人员相互保护；他们似乎 为自己定了工作量，尽管比尔要求加快工作进度， 每天所做的检测数量几乎没有变化。
比尔虽是管理者，但往往技术员不是求教于他， 而是舍近求远，向另一部门一位年纪大的同行请教。 比尔还注意到他的三位下属经常一起在自助食堂吃 午餐，而另一位则在领近的实验室里与朋友们进餐。 比尔常与其他实验室的管理人员共进午餐。t)： 群体成员在他人在场时受到鼓舞，改进和增强绩效的倾向。
㈢社会闲散效应(social loafing)： 成员在群体中工作没有像单独工作那样投入。原因是员工
缺乏在群体中的业绩的反馈，任务没有内在激励，某些成员减 少的努力会被其他成员付出的努力所掩盖。存在文化差异，个 体主义、自我中心价值观的文化下，更容易发生；在大群体中 更容易发生，因为此时个体的贡献更难以确认。
他很快意识到，上述情形表明他面临的是一种 非正式的群体，他必须象面对正式组织一样去面对 它。
比较基础 一般本质 基本概念 关注的焦点
领导权力的 来源 行为规则 控制手段
非正式群体 民间的 权力和政策 个人 由群体授予
规范 授权
正式群体 官方的 权威与责任 职位
由管理当局 授予 法规条例 奖赏和惩罚
㈣群体执行阶段：完成群体任务。 ㈤解体阶段：解散临时群体。
三、工作群体特征
㈠群体规模：就完成任务的速度，小群体比大群体速度 更快；就解决复杂任务，大群体比小群体做得更好。
㈡群体结构
✓ 群体成员构成：同质：群体成员在能力、性格、年龄、 知识、文化、种族、价值观、国籍、职业背景等各方 面都比较接近。异质：群体成员在上述各方面都迥然 不同也称为多元化。传统观念认为异质群体会破坏群 体效能。现代观念把多元化看成一种积极的多元化。
增加和减少内聚力的因素
✓ 增加因素：认同组织目标，频繁地互动，个人吸引， 群体间竞争，有利的评估方式。
✓ 减少因素：不认同组织目标，群体规模大，不愉快 的经历，群体内的竞争，由一个或更多成员控制。
四、群体互动效应
㈠Lewin 的群体动力论：
群体不是个体的简单总和，而是超越了总和。群体对个体能产 生巨大的影响，个人在群体中会产生不同于处在单独环境中的 行为反应。
第七章 群体和团队
一、群体概念及分类
㈠定义，特征 指为了实现共同目标而组织起来，彼此之间存在相互
作用、相互依赖的两个或两个以上的人群。
具有以下特征：①具有共同目标，并且为了实现这一 目标，通常会制定一系列规范；②群体中每个成员都执 行着某个角色；③群体成员心理上有依存关系和认同感， 并存在一定的相互作用和相互影响。
非正式群体：人们在交往中自发形成的，以感情来维 系成员间的关系。特征：以某种共同利益、观点和爱 好为基础，以感情为纽带；有较强的内聚力和行为一 致性；会推选出在群体中最有威信的人当首领，有不 成文的群体规范，对成员有较强的约束力；有排外性， 有灵敏的信息传递通道。在满足成员的社会需要方面 发挥着重要作用。interest group，friendship
✓ 群体内聚力与生产率：如果群体规范与组织目标一致，则群体 内聚力越高，生产率也就越高；如果不一致，则高凝聚力反而 会使生产率下降。
Stanley Schacher的研究
高内聚引导组 低内聚引导组
控制组
生 产
低内聚消极引导组
力
高内聚消极引导组
研究启示：群体内聚力对于绩效有很高的显著性的正性影响， 但更重要的影响因素是引导方式。
位。
二、群体发展阶段
㈠群体形成阶段：通过组织合作性的活动，成员彼此熟 悉，理解群体目标和任务。
㈡群体震荡阶段：进行权利与地位的分配，初步形成规 范与秩序，成员进入各自角色。
㈢群体规范阶段：通过制定各种激励方案，促进个体、 群体的目标整合。群体成员更加明确任务和目标导向。 群体内聚力提高，群体结构稳定。
监控非正式群体 ➢ 接受并理解非正式群体 ➢ 辨明其中不同水平的态度和行动，采取行动时要考虑对非正式
群体的可能影响。 ➢ 尽可能将非正式群体的利益与正式群体的利益结合在一起。 ➢ 避免正式组织的行动毫无必要地危及非正式组织。 正式群体与非正式群体的理想结合 ✓ 占有统治地位的正式群体伴随着健康发展的非正式群体 ✓ 正式群体保证目标同一，非正式群体维持凝聚力和团队精神。 ✓ 非正式群体可以强大到起支持作用，但绝不能强大到占主导地
✓ 群体规章制度、群体的正式领导、群体角色分工等
㈢群体规范：
✓ 绩效规范、形象规范 ·个人真正地信任规范，完全接受其观念 与行为方式；表面顺从，内心不同意。
㈣群体内聚力（群体作用于其成员的平均合力。）
✓ 影响因素：同质性强、个体并不赞成，迫于压力，或为了取得 他人的喜欢；相对小规模、处于成熟阶段、目标明确都能够显 著增强群体内聚力，但有可能出现小集团意识；而相对异质、 规模较大、新近形成、目标模糊等条件下的群体，可能大大地 减弱群体内聚力。