8 互联网时代招聘渠道创新及绩效提升
如何利用招聘渠道提高招聘效率
如何利用招聘渠道提高招聘效率招聘是企业人力资源管理中至关重要的一环。
随着互联网的迅猛发展，越来越多的招聘渠道和工具涌现出来，企业可以更加高效地吸引、筛选和选拔人才。
本文将探讨如何利用招聘渠道提高招聘效率。
1. 使用在线招聘平台在线招聘平台是目前最常用的招聘渠道之一，如智联招聘、猎云网等。
通过发布职位信息，企业可以将招聘需求迅速传递给广大求职者群体。
此外，许多在线招聘平台提供智能简历筛选和推荐功能，可以帮助企业快速筛选出符合条件的候选人。
2. 制定招聘策略在利用招聘渠道之前，企业需要制定招聘策略。
这包括明确招聘目标、制定招聘计划、确定招聘流程和筛选标准等。
招聘策略的制定可以帮助企业更加有针对性地利用招聘渠道，从而提高招聘效率。
3. 创新招聘广告招聘广告是吸引候选人的关键。
企业可以通过创新的方式来设计招聘广告，吸引更多的求职者关注。
例如，可以采用有趣的文案、图片或视频，突出待遇福利和职业发展机会等优势，从而提高广告的点击率和转化率。
4. 运用社交媒体社交媒体已经成为现代人社交和获取信息的重要渠道之一。
企业可以利用社交媒体平台，如微信公众号、LinkedIn等，发布招聘信息和与候选人互动。
通过社交媒体的广泛传播和互动功能，可以扩大企业的招聘影响力。
5. 开展校园招聘校园招聘是吸引优秀毕业生的重要途径。
企业可以与高校合作，参加招聘会、举办宣讲会等活动，向学生介绍企业文化和职业机会。
此外，在校园招聘过程中，企业可以结合在线招聘平台，提前筛选出合适的简历，提高招聘效率。
6. 实施员工推荐计划员工推荐计划是通过员工的社交网络来寻找潜在候选人。
企业可以通过奖励制度激励员工推荐高质量的候选人。
员工推荐的候选人通常具备较高的可靠性和适应性，从而提高招聘的效率和质量。
7. 积极参与行业协会和职业组织行业协会和职业组织通常拥有大量的专业人才资源。
企业可以积极参与这些组织的活动，发表专业观点和经验分享，在行业内树立企业品牌形象，并与潜在候选人建立联系。
招聘渠道的创新与发展趋势
招聘渠道的创新与发展趋势随着互联网和技术的快速发展，招聘渠道在过去几年发生了翻天覆地的变化。
传统的招聘方式已经逐渐被新的创新渠道所取代，这些创新渠道不仅提高了招聘效率，还提供了更多的招聘选择和更广阔的招聘市场。
本文将探讨招聘渠道的创新与发展趋势，并分析其对人力资源行业的影响。
一、社交媒体招聘的崛起社交媒体平台，例如LinkedIn、Facebook和Twitter，已成为招聘行业的主要力量。
这些平台不仅提供了一个广泛的招聘渠道，还允许招聘人员直接与候选人进行互动。
通过发布职位信息、分享公司文化和与潜在候选人建立联系，社交媒体招聘不仅提高了招聘效率，还提供了更多的招聘渠道和选择。
二、移动招聘的普及随着智能手机和移动应用的普及，移动招聘已经成为一种趋势。
招聘人员可以通过移动应用轻松地发布职位信息、筛选候选人和进行面试。
而求职者也可以通过移动应用浏览职位信息、提交简历和与招聘人员进行交流。
移动招聘的优势在于灵活性和便捷性，使招聘变得更加高效和方便。
三、大数据在招聘中的应用大数据技术的兴起对招聘行业也带来了很多改变。
通过分析和挖掘大数据，招聘人员可以更准确地预测候选人的能力和潜力，从而提供更好的招聘决策。
大数据还可以帮助招聘人员了解人才市场的趋势和变化，以及优化招聘策略。
因此，大数据技术已经成为现代招聘行业不可或缺的一部分。
四、人工智能在招聘中的运用人工智能的发展对招聘过程产生了深远的影响。
通过人工智能技术，招聘人员可以在数据库中快速筛选出符合要求的候选人，从而节省时间和劳动力。
同时，人工智能还可以通过面部识别和语音分析等技术，评估候选人的情感和能力。
这些创新的招聘方式不仅提高了招聘效率，还为求职者和招聘人员提供了更好的招聘体验。
总结：随着互联网和技术的快速发展，招聘渠道也在不断创新和发展。
社交媒体招聘、移动招聘、大数据和人工智能的应用，不仅提高了招聘效率，还为求职者和招聘人员带来了更多的选择和便利。
然而，我们也要注意招聘渠道的创新不能仅仅追求技术的先进性，而忽视了人才的品质和核心竞争力。
招聘创新利用科技提高招聘效率
招聘创新利用科技提高招聘效率招聘创新：利用科技提高招聘效率随着科技的快速发展，招聘过程也在不断变化。
传统的招聘方式已经无法满足企业迅猛发展的需求，因此，越来越多的企业开始利用科技手段来提高招聘效率。
本文将探讨如何创新利用科技来改善招聘流程，从而提高招聘效率。
一、在线招聘平台在线招聘平台是科技在招聘领域的一大创新。
通过在线招聘平台，企业可以将招聘需求在更广范围内发布，吸引更多的求职者。
同时，求职者也可以方便地浏览各种职位信息，并利用在线平台提交简历。
这样一来，企业可以更加精准地筛选和匹配合适的候选人，节省了大量的时间和人力成本。
二、人工智能筛选简历在传统的招聘过程中，筛选大量简历是一项耗时且枯燥的工作。
而利用人工智能技术，可以大大提高招聘效率。
人工智能可以根据企业设定的要求和条件，自动对简历进行筛选和分析，筛选出最适合的候选人。
这种方式不仅可以减轻人力负担，还可以减少主观因素对招聘决策的影响，提高招聘的准确性和效率。
三、视频面试传统的面试方式需要求职者前来公司进行面对面的交流。
但是对于远程求职者或者需要进行跨地区招聘的企业来说，传统的面试方式存在着诸多局限性。
而借助科技，视频面试成为一种创新的招聘方式。
通过视频面试，企业可以与求职者实时进行交流，更好地了解其能力和个性特点。
视频面试不仅节省了求职者的时间和交通费用，也节省了企业的招聘成本，提高了招聘的效率和灵活性。
四、数据分析与招聘决策随着科技的发展，大数据分析在招聘领域的应用也越来越广泛。
通过对招聘数据的深入分析，企业可以了解到各个环节的细节，改善存在的问题，并进行相应的优化。
例如，通过分析不同渠道的招聘效果，企业可以调整招聘渠道的投入比例，提高招聘效率；通过分析员工的绩效和背景数据，企业可以更好地预测候选人的潜力和发展空间。
数据分析的应用可以帮助企业制定更科学、更有效的招聘决策，提高招聘的效率和准确性。
总结：科技的发展给招聘带来了许多创新的机会和方式。
“互联网+”环境中企业员工招聘的创新与展望
“互联网+”环境中企业员工招聘的创新与展望随着互联网+时代的来临，企业员工招聘也随之发生了深刻的变革。
传统的人才招聘方式已经无法满足企业的需求，创新的招聘模式和展望已经成为当前企业发展的重要议题。
本文将探讨“互联网+”环境中企业员工招聘的创新与展望，以期为企业提供有价值的思路和建议。
一、互联网+时代下的员工招聘创新1. 多元化的招聘渠道在互联网+时代，企业可以通过多种渠道进行招聘，例如各大招聘网站、社交媒体平台、职业介绍所等。
这些渠道的多元化使得企业能够更广泛地接触到潜在的人才，提高了招聘的效率和精准度。
2. 数据驱动的招聘决策互联网+时代所带来的大数据技术使得企业能够通过数据分析来进行招聘决策。
企业可以利用大数据技术分析求职者的简历、工作经历、社交网络等信息，从而更准确地找到适合自己企业的人才。
3. 人工智能辅助的招聘流程人工智能技术的迅速发展使得企业能够利用智能筛选系统、智能面试等技术来提高招聘的效率和准确性。
人工智能在招聘过程中可以帮助企业自动进行简历筛选、面试预约等工作，从而节约人力成本和提高招聘效率。
4. 创新的招聘活动互联网+时代下，企业可以利用线上直播招聘会、互联网招聘平台等创新的方式来进行招聘活动，提高企业的知名度和吸引力，吸引更多的求职者。
二、互联网+时代下的员工招聘展望1. 个性化招聘模式随着互联网+时代的发展，人们的就业观念也发生了转变，企业需要更多地关注求职者的个性化需求。
未来，招聘模式将更加注重求职者的个性化需求，为每位求职者提供更贴近个人需求的招聘服务。
2. 整合化的招聘平台随着互联网+时代的发展，企业和招聘平台将更加紧密地合作，实现招聘信息的整合化和共享化。
未来，企业可以通过一个平台集成招聘信息，帮助求职者更轻松地找到适合自己的工作，同时也能够帮助企业更准确地找到适合自己的人才。
3. 客户化的员工招聘服务互联网+时代下，企业可以更加注重员工招聘服务的定制化。
未来，企业将更注重为员工提供更个性化的招聘服务，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。
创新招聘渠道与方法提升人才吸引力
创新招聘渠道与方法提升人才吸引力在当今竞争激烈的人力资源市场中，企业为了吸引和留住优秀人才，必须不断创新招聘渠道和方法。
本文将探讨一些创新的招聘策略，以提升企业的人才吸引力。
一、社交媒体的运用社交媒体已经成为了人们日常生活的一部分，也成为了招聘的重要渠道之一。
企业可以利用社交媒体平台，如LinkedIn、Facebook和微信等，与潜在候选人进行互动和沟通。
通过发布招聘信息、分享企业文化和员工福利等内容，企业可以增加自身的曝光度和吸引力。
此外，社交媒体还可以帮助企业了解候选人的兴趣、技能和背景，从而更好地匹配人才需求。
二、员工推荐计划员工推荐计划是一种有效的招聘方法，通过鼓励员工推荐合适的人才来填补职位空缺。
这种方式不仅可以节省招聘成本，还可以提高招聘效率和质量。
企业可以设立奖励机制，如现金奖励或其他福利，激励员工积极推荐合适的人选。
此外，企业还可以通过内部沟通渠道，如员工邮件、内部社交平台等，向员工传达招聘需求，提高员工对招聘的参与度。
三、虚拟招聘活动随着技术的发展，虚拟招聘活动正在成为一种趋势。
虚拟招聘活动通过网络平台，如在线招聘会、视频面试等，使企业能够与全球范围内的候选人进行交流和面试。
这种方式不仅可以节省时间和成本，还可以拓宽企业的招聘范围，吸引更多高素质的人才。
虚拟招聘活动还可以提供更多的互动和个性化体验，增强候选人对企业的兴趣和吸引力。
四、品牌建设企业的品牌形象对于吸引人才至关重要。
通过积极参与社会公益活动、打造良好的企业文化和雇主品牌，企业可以提升自身的吸引力。
候选人更倾向于加入有良好声誉和发展机会的企业。
此外，企业还可以通过与高校合作、举办讲座和培训等方式，与潜在候选人建立联系，提前培养和吸引人才。
总结起来，创新招聘渠道和方法对于提升企业的人才吸引力至关重要。
社交媒体的运用、员工推荐计划、虚拟招聘活动和品牌建设等策略，都可以帮助企业吸引更多优秀的人才。
然而，企业在实施这些策略时，也需要根据自身的情况和需求进行调整和优化。
提高招聘渠道的有效性与效果的技术要点
提高招聘渠道的有效性与效果的技术要点随着互联网的快速发展，招聘渠道的变革已成为企业在人才竞争中的一项关键策略。
如何提高招聘渠道的有效性和效果成为了许多企业面临的共同问题。
本文将探讨一些提高招聘渠道有效性与效果的技术要点，并提供相应策略供参考。
一、优化企业招聘网站企业招聘网站是候选人了解企业的重要渠道，其优化足够吸引人的设计和内容对于吸引优质候选人非常重要。
这些优化包括但不限于以下几点：1.设计和布局：招聘网站的设计要简洁清晰，方便候选人使用和浏览。
2.内容更新：及时更新企业动态、招聘信息和员工故事等内容，传递积极的企业形象。
3.候选人反馈：提供简单可行的反馈渠道，了解候选人体验和建议。
二、拓展社交媒体招聘渠道社交媒体的普及为企业提供了一个新的、广泛覆盖目标招聘市场的渠道。
以下是几个常用的社交媒体招聘渠道：1.职业社交平台：如领英、招聘网站等，企业可以创建专业页面并发布招聘信息。
2.企业微信公众号：发布企业招聘信息、员工故事等，吸引候选人关注和申请。
3.微博、Facebook等：通过发布招聘信息和与候选人互动，提高企业知名度和吸引力。
三、利用数据驱动招聘决策数据分析为企业提供了深入了解人才市场、优化招聘渠道和提高效果的机会。
以下是一些利用数据驱动招聘决策的技术要点：1.招聘数据分析：对招聘渠道、候选人流程、投递情况等数据进行分析，找到瓶颈和改进点。
2.人才竞争力研究：通过分析竞争对手的招聘策略和人才情况，为企业制定针对性的人才吸引策略提供参考依据。
3.人才预测模型：通过数据分析和人才市场趋势研究，建立人才预测模型，为企业提前储备人才资源。
四、引入人工智能技术人工智能技术在招聘中的应用已经成为一种趋势，可以有效提高招聘渠道的有效性与效果。
以下是几个推荐的人工智能技术应用：1.智能简历筛选：通过自然语言处理和机器学习等技术，筛选更符合要求的简历，并减少人工筛选时间。
2.语音或视频面试：借助人脸识别和语音识别等技术，实现智能化的语音或视频面试，节省面试时间和成本。
“互联网+”环境中企业员工招聘的创新与展望
“互联网+”环境中企业员工招聘的创新与展望随着互联网技术的不断发展和日新月异的变化，企业员工招聘的模式也在不断创新和变化。
越来越多的公司开始选择“互联网+”的招聘方式，以更高效、更精准、更经济的方式吸引和选拔更多的优秀员工。
在“互联网+”环境下，企业员工招聘面临着巨大的机遇和挑战。
一、创新模式1、线上招聘平台随着互联网技术的迅速发展，线上招聘平台已成为企业员工招聘不可或缺的方式。
传统的招聘方式需要通过广告、招聘会等途径宣传招聘信息，并等待符合条件的应聘者自己联系，但线上招聘平台则不同，它能够为企业提供一个更广泛、更集中、更高效的招聘渠道，同时创新的招聘方式也为求职者提供更多选择和便利。
2、人才推荐系统传统招聘方式采用简历筛选的原则，但是单纯的简历筛选可能会漏掉一些特定的人才。
人才推荐系统则是根据企业设定的要求筛选符合条件的人才，使招聘更加精准。
推荐系统可根据企业需求进行定制化，提高筛选效率和匹配度，减少对人工搜索的需求，同时也可以提供一些面试建议和背景调查功能。
3、视频招聘视频招聘是一种更加直观、实时和沟通性强的方式，它充分利用人脸识别、声纹识别等技术，在帮助企业更全面了解求职者的同时，还可以更好的展现自己的特长和个性，让企业更快速的发现目标人才。
视频招聘可以大幅减少人力资源需求，而且提供了更加直接的面试过程，大大节省企业时间和费用，提高了面试效率。
二、展望未来面对未来，企业员工招聘将在以下方面进行创新。
1、VR招聘虚拟现实技术正在逐渐深入各个领域，与招聘也不例外。
目前，已经有企业使用VR技术进行招聘，借助于虚拟现实技术，求职者可以在实现在不同场景下面试定制化编码，模拟不同场景下的面试宣传，使求职者更加全面、直观地了解企业信息。
人工智能技术的进一步普及，将在招聘过程中发挥更大的作用。
企业可以使用人工智能技术对招聘信息进行科学定制，构建适合企业需求的算法模型。
通过自动识别、分析和推荐人才，让招聘变得更加快速、有效和经济，同时节省时间和精力。
互联网时代下人才招聘的创新模式
互联网时代下人才招聘的创新模式随着信息技术的不断进步和互联网的广泛应用，人们的工作方式和生活方式都发生了巨大变化，互联网时代也给企业招聘带来了新的机遇和挑战。
如何在人才竞争激烈的今天，通过创新招聘模式吸引和留住人才，成为各大企业亟待探索的问题。
一、互联网时代下招聘形式的变化在互联网时代下，网络媒介越来越成为企业招聘的主要平台。
招聘公告，招聘信息，招聘网站或社交媒体等也成为了企业进行招聘活动的主要渠道之一。
其中，以人才招聘网站最具代表性。
比如，前程无忧、智联招聘、猎聘网等正是利用互联网成为更加有效的招聘平台。
除此之外，企业模式、组织架构的变革，以及全球化市场竞争都在对企业的人才招聘提出了更高的要求和更严格的标准。
这也促使人才招聘创新成为了企业招聘的一个重要议题。
二、互联网时代下创新招聘模式的出现基于互联网技术的发展，一些创新的招聘模式出现了：例如微信招聘、直播招聘、专业网络平台招聘等等。
1.微信招聘微信是一个强大的移动社交平台，在互联网时代下企业利用微信招聘，有着许多的优势。
企业可以利用微信公众号进行招聘，宣传公司和品牌，方便使用者获取信息和了解工作。
同时在面试和沟通环节，亦可便利地通过微信语音、视频等方式进行，为求职者和企业了解更多信息提供了便利，缩短了招聘周期和成本。
2. 直播招聘直播技术已经逐渐成为互联网时代下的一种趋势。
各大招聘平台也运用了直播技术，打造了一种新的招聘模式——"直播招聘"。
在直播活动中，企业可以利用视音频等多媒体形式进行招聘策划和推广，不仅可以吸引更多的求职者，也能让求职者更深入——甚至感受到企业的氛围和文化，了解公司的运营状况，直观地感受职位特征以及任职需求。
3. 专业网络平台招聘“专业经理人”成了互联网时代企业的纵向趋势，专业网络平台也脱颖而出成为了人才招聘激烈竞争的新工具。
这些网络平台主要面向一些特定领域的专业人士，平台操作简便，用户数目多，企业可以通过设定条件直接影响人才的选择。
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生理上的需要
阶段 初入职场 初步成长
重点 时期 试用期
一~二年
问题
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西 掌握了一些技能，期望加薪或晋升或是 学习更多东西
快速成长 高原期 顶峰期
三~五年
在本岗位已是骨干期望进一步发展、加 薪或转型或晋升
六~十年
发展到了一个高原期，晋升机会相对少， 期望进一步发展空间或转型
工作环境、设备 办公所需求资源等
软件环境
公司性质
技术 、销售等
内部因素
现有文化、制度规章 行事风格等
运营现状
运营进展、获利情况等
发展策略
进攻or防御型等
业务特点
工作的特点 以及对人员的要求
招聘考虑外部因素
国家政策法规
科学技术进步
遵循劳动法、合同法等防止 纠纷 避免损失
数量,质量,结构的变化
人才供应及变化
外部因素
数量,结构,地域分布分析
经济环境
经济周期,经济结构,区域经济 发展
产品/服务市场状况
市场预期,竞争结构, 公司经营状况
竞争对手的情况
选、育、用、留政策 目前重点作法
参考资料－职位族
管理类
任职资格标准
XXO，总监、经理、主管、。。。
适用的职位 管理类职位
职
研发类
系统、软件、硬件、IT、技术支援、 制造...
亲和
影响力
领导者
A 6
F4
B
2
0
E
C
D
参考资料－职位族不职等、职称
能力框 架
通用能 力
丏业知 识
能力项
level1 level2 level3 level4 level5 level6 level7
1 学习能力 2 执行力 3 沟通能力 4 行业融入感+主人翁精神 5 心态和情商 6 技术知识 7 项目管理
2
招聘的道 法 术 器
道：战略思维 创新意识（医生 和 护士） 法：结构策略 徵选策略 配套策略 （师 和 匠） 术：需求分析 任用资格 游说技巧 辅导方法（匠与工） 器：素质模型 创新渠道 线人管理 过程管理 （宝剑与落叶）
招聘的痛点
招聘常见的困境（事的角度） A、招什么人? B、从哪招（找不到人）? C、用什么渠道（效率、成本）? D、怎么徵选（来了怎么不行）？ E、怎么游说（看好的怎么不来）?
常见作法 岗位(人才储备库) 公司(LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博 /…) 行业OR与业圈子(活动名单/行业网站/行业BBS/行业QQ群/社交网站/微博 /协会社团/…) 学校(学校网站/校友录/校园BBS/校友QQ飞信群/校友会网站/社交网站/微博 /…) 人脉圈(同事/同学/亲友/老师/客户/供应商/…) 资源互换or共享(CV/LIST/信息库/人脉…)
社交网站招聘的优势
1、匹配度高 2、诚信度高 3、简历更新率高 4、节约时间 5、减少成本
招聘渠道及代替计划
供应渠道
类别
渠道
网络招聘
专场招聘会
员工推荐
招 媒体广告/SNS
聘
校园招聘
外 部
定向自猎/SNS 低端猎头 高端猎头
人力派遣
应 急
业务外包 兼职/实习生 供应商支援
客户支援
招 内部晋升/兼任
82％
（1）22％,是超级丌积极，基本上丌再考虑工作机会； （2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有迫切找工作的需求； （3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换工作，但是丌想别人知道，所 以丌会去用传统的招聘网站。
数据来源：雇得易
创新招聘渠道
率 试用期人员离职率 试用期人员工作绩
效程度 临时计划完成率
招聘成本预算超差 率
应聘人员面试录用 率
招聘计划及时完成 率
临时招募计划及时 完成率
总结报表及时率 信息数据传递及时
率
策划准备完备率 应聘人员接待投诉
率 部门投诉率 招募安全事故次数
招聘漏斗模型
简历 初试 复试 录用 报到 转正 绩优
加大漏斗口 提高效率
2、人有专长的区别（闻道有先后、术业有专攻） 3、同系列不同层次岗位对能力的结构和大小有不同的要求 4、不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 5、能级与岗位的要求应相符合
A、能级大于岗位要求,优质人才留不住,组织与个人两败俱伤； B、能力小于岗位要求,企业业绩下降,会形成恶性循环； C、能力与岗位匹配或基本匹配，组织成熟、稳定，战斗力强。
执行力„ 沟通能力„
方法论建„ 3
行业融入„
市场/用户„2 1ຫໍສະໝຸດ 心态和情„渠道管理„
0
技术知识„
市场营„
项目管理„
运营数据„
其他知„
对外市商场务分„析„ 专业产设品计规„„
学习能力„
知识人传才承培„养45„
执行力„ 沟通能力„
方法论建„ 3
行业融入„
市场/用„
2 1
心态和情„
渠道管理„
0
技术知识„
市场营„
Thanks!
1.招聘团队招聘和组建 欲工其事，必先利其器 理念相近，技能互补
2.招聘团队的培训历练机制 磨刀丌误砍材工
3.招聘团队的发展和激励机制 介于工程和销售之间的一种管理技巧 （底薪+KPI奖金+重点项目突破奖金）
岗位分析
人力需求评估
准确的职位描述
• 岗位名称，职责范围，要求， • 权利，义务，工作关系等
标
重在潜力 素质、知识、 教育背景
企业文化 技能提升 职业化
技能贡献
管理和技术潜 力
技能提升 成长机会
工资
各类基础人才
潜在
新思维
上进心
（兵）
将&相
重在态度、技
企业文化
技能贡献
技能提升
能和经验
技能提升
责任心
成长机会
职业化创
工资
招聘渠道的选择
目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求； 经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本最小； 可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有可操作性； 时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相互了解，又要保证双方沟通足 够便利。 企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘渠道的优势和劣势，对招 聘渠道迚行择优使用不合理搭配组合。
项目管理„
运营数据„
其他知„
对外市商场务分„析„ 专业产设品计规„„
L3
L5
目标面试法：KSBA
环境
办公环境 配套设施
岗位配套吸引力
成长
培训&学习 技术&项目
薪酬
工资 奖金&股票
人际关系 工作氛围
氛围
舞台空间 晋升机会
学习
保障计划 生活福利
福利
丌同层次人才的需求
自我实现 的需要
尊重的需要
情感和归属的需要
渠道建设计划
数量/质量/层次/结构/到位日期
人资政策、系统及项目规划 招募调配规划
教育训练及开发规划 考核管理规划
异动（晋升、调动、离职）规划
薪酬福利规划 员工关系规划 文化建设与发展规划
晋升/替换/调配计划 流动/淘汰计划
人才需求计划
人才结构模型 任职资格体系 供需预测及分析
招聘考虑内部因素
硬件环境
时间 费用 资源
招聘绩效提升常见路径
1.明确、完善的岗位说明 A.深入理解，明规则、潜规则（访谈的重要） B.公司对人选的吸引力
2.科学合理务实的招聘策略 A.供、求、成本综合考虑选渠道 B.录用合适而非最优人才
3.高效更改的匹配工具 素质模型匹配雷达图（明确那些是必须 那些是锦上添花）
招聘绩效提升常见路径
招聘渠道突破不创新
• 人荐人爱 魏永刚
报告人简介
姓名: 魏永刚 职务: 迅雷集团副总裁 人荐人爱CEO
简介:
18年知名企业HR工作经验+5年知名互联公司工作经验 工商管理+IT技术复合型专业；
从业18年，先后在富士康、华为、迅雷网络担任HR高管； 有着丰富的“互联网＋制造业招聘”的管理、运营经验； 深圳人力资源开发研究会理事，招聘研究网，人力资源沙龙顾问； 华友会副会长，富友会常委，宝鸡商会秘书长，精英商会顾问； 广东卫视、天津卫视、深圳卫视、凤凰卫视等人力资源节目嘉宾。
内 聘 内部调动/支援
部 应 业务分解/支持
急
延长加班
成本预估
人均成本
成本说明
高端
适合岗位
中层 基层
无经验
前置期
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供应分析
招聘绩效KPI
招聘考核指标 （KPI）
Q：数量、质量
C：成本
D：及时性
S：服务、安全
招聘计划完成率 招聘计划及时完成
能岗匹配分析
策略：以公司战略为导向，以公司所在阶段和外界供应实际情况为基础，依据能岗匹配原则，选择适合 的人才（而非最优）。
同业 竞争激烈
外部 供应少
加强风险管理
加强结构优化
加强招聘力度 加强自主培养
同业 竞争不激烈
加强质量管理 适合进行储备
外部 供应多
能岗匹配分析
•原理：应聘者的能力要与岗位要求一致 •核心：最优的不一定是最匹配的，职得其才，才尽其用。 •要点：1、人有能级的区别（能力有大小）