人力资源-校园招聘操作参考手册
人力资源管理系统员工招聘手册
人力资源管理系统员工招聘手册第1章前言与概述 (4)1.1 招聘政策与目标 (4)1.2 招聘流程简介 (4)第2章招聘计划与策略 (4)2.1 招聘需求分析 (4)2.2 招聘渠道选择 (4)2.3 招聘预算编制 (4)第3章岗位职责与任职资格 (4)3.1 岗位职责描述 (5)3.2 任职资格要求 (5)3.3 岗位吸引力分析 (5)第4章招聘广告与宣传 (5)4.1 招聘广告撰写 (5)4.2 招聘广告发布 (5)4.3 企业品牌宣传 (5)第5章简历筛选与初步面试 (5)5.1 简历筛选标准 (5)5.2 简历筛选方法 (5)5.3 初步面试技巧 (5)第6章笔试与能力测试 (5)6.1 笔试题目设计 (5)6.2 能力测试方法 (5)6.3 笔试与能力测试组织 (5)第7章复试与终试 (5)7.1 复试流程设计 (5)7.2 终试方法与技巧 (5)7.3 面试官培训与选拔 (5)第8章背景调查与体检 (5)8.1 背景调查内容与方法 (5)8.2 背景调查流程 (5)8.3 体检安排与要求 (5)第9章录用通知与薪酬谈判 (5)9.1 录用通知发放 (5)9.2 薪酬谈判策略 (5)9.3 录用合同签订 (5)第10章员工入职与培训 (5)10.1 入职手续办理 (5)10.2 新员工培训计划 (6)10.3 培训效果评估 (6)第11章招聘评估与反馈 (6)11.1 招聘效果评估 (6)11.2 招聘成本分析 (6)11.3 招聘流程优化 (6)第12章招聘风险与合规管理 (6)12.1 招聘风险识别 (6)12.2 招聘合规性检查 (6)12.3 招聘纠纷处理与预防 (6)第1章前言与概述 (6)1.1 招聘政策与目标 (6)1.1.1 招聘政策 (6)1.1.2 招聘目标 (6)1.2 招聘流程简介 (7)第2章招聘计划与策略 (7)2.1 招聘需求分析 (7)2.1.1 企业战略与发展需求 (7)2.1.2 部门岗位空缺情况 (7)2.1.3 人员素质与能力要求 (8)2.2 招聘渠道选择 (8)2.2.1 网络招聘 (8)2.2.2 校园招聘 (8)2.2.3 社会招聘 (8)2.2.4 内部推荐 (8)2.3 招聘预算编制 (8)2.3.1 招聘广告费用 (8)2.3.2 招聘活动费用 (8)2.3.3 人事费用 (8)2.3.4 培训与培养费用 (8)第3章岗位职责与任职资格 (9)3.1 岗位职责描述 (9)3.1.1 负责公司业务范围内的日常工作，保证业务顺利进行； (9)3.1.2 遵循公司规章制度，严格执行工作流程，提高工作效率； (9)3.1.3 与团队成员保持良好的沟通与协作，共同完成工作任务； (9)3.1.4 定期向上级领导汇报工作情况，及时反馈工作中遇到的问题； (9)3.1.5 参与公司内部培训，不断提升自身业务能力和综合素质； (9)3.1.6 根据工作需要，协助其他部门完成相关工作。
校园招聘sop
人资中心发布校招 需求提报通知
部门提出招聘需求
审批/判断流程 申请人申请
责任人 人事经理 部门负责人
时间节点 提报时间截止当日
相关文件 校招需求表 校招需Hale Waihona Puke 表档案管理要求注意事项
审核
审核
审核通过 院校选取
物料准备
确定校招参加人员
是
院校时间是 否冲突
否
行程预定 校园进场 简历处理
双选会 专场宣讲会
校网站及学生微信群
公司如有往届同校学生， 可考虑邀其参与校招宣讲
校招时间和参加人员确定 后，提前一周购买车票及 酒店预订，预订成功后把
行程发布至相关招聘群 以收集简历为主；如时间 允许，简历收集较多，可
定教室进行宣讲 进行宣讲，收集简历，视
情况进行测试，初步筛 选。
校招结束后，扫描简历， 录入统计表格，按学生意
时间节点
部门确认可面试人 员名单后一周内
面试结束后一周内 持续至到岗前一天
到岗当日 实习期间
实习期间
相关文件 简历、面试评估表
档案管理要求
注意事项
简历、面试评估 表、三方协议、实
习协议、体检报 告、银行卡复印 件、一寸照片、身
份证复印件
确认面试通过人员 对应的岗位
将面试结果告知学 生，并与通过面试 的学生沟通薪资待 遇，确认三方协议
后薪资
部门负责人审核 招聘专员汇总 人事经理审核 人事总监审核
招聘专员/人事经理
双选会 专场宣讲会
双选会 专场宣讲会
招聘专员
招聘专员1人
招聘专员和人事经 理或用人部门
招聘专员和人事经 理2人
招聘专员和人事经 理或用人部门
人力资源部SOP标准操作手册
人力资源部SOP标准操作手册人力资源部SOP标准操作手册
1：人力资源部概述
1.1 部门职责
1.2 组织架构
1.3 人员配置
1.4 工作流程
2：招聘与录用
2.1 职位需求确认
2.2 招聘渠道选择
2.3 简历筛选与面试
2.4 薪资谈判与录用
2.5 入职准备工作
3：员工培训与发展
3.1 培训需求分析
3.2 培训计划制定
3.3 培训方式选择
3.4 培训材料准备
3.5 培训评估与反馈
4：绩效管理
4.1 目标设定与考核标准 4.2 绩效评估方法
4.3 绩效面谈与结果反馈 4.4 绩效奖励与激励措施 4.5 绩效改进计划
5：薪酬福利管理
5.1 薪资制定与调整
5.2 福利政策制定
5.3 社会保险与公积金管理 5.4 员工关系与沟通
6：劳动关系管理
6.1 劳动法律法规概述
6.2 员工合同管理
6.3 离职处理与劳动争议处理
附件：
1：招聘申请表格
2：培训需求调查问卷
3：绩效评估表格
4：薪资调整申请表
5：员工离职手续办理表
相关法律名词及注释：
1：劳动法 - 一部规范劳动关系的法律法规，包含了劳动者权益保护、劳动合同、工资支付等内容。
2：劳动合同 - 雇佣双方签订的书面合同，规定了劳动关系、薪酬福利、工作条件等条款。
3：绩效评估 - 对员工完成工作目标的评估，用于确定员工的绩效水平及相关激励措施。
4：薪资调整 - 根据员工绩效、市场情况等因素调整薪资待遇的过程。
5：劳动争议处理 - 处理员工与雇主之间由于劳动关系而产生的纠纷和争议。
人力资源部招聘操作手册
总论招聘面试选拔人才是公司人力资源管理工作中最重要的环节之一，错误的选拔不仅给公司带来直接招聘成本增加，它还会影响公司员工士气、破坏企业文化、减低客户服务质量。
在招聘面试中，经验告诉我们，判断应聘者所具有的知识和技能是否与岗位需要的一致并不难，难的是如何判断他/她的个性特征和任职要求与岗位匹配的一致性问题。
在美国，有人研究最优秀员工和最差员工为公司所创造的经济价值并进行比较，发现：就简单工作而言，如操作工或一般事务性工作，属于1%优秀员工所创造的价值比最差的那1%高3倍。
就中等难度的工作来讲，如机械师，最优秀员工创造的价值是最差员工的12倍，也就是说，一个最优秀的员工顶12个最差的员工。
对难度大的工作，如销售人员，财务经理，医生等，他们将最优秀员工业绩与平均业绩水平比较，结果发现，1%优秀员工创造的价值为平均水平的127倍。
一个高效的招聘面试选拔系统能帮助组织提高：1）生产率一般平均来说，最好员工是最差员工生产率的两倍。
通过良高效的招聘面试选拔系统，我们能发现谁是未来最好的员工。
2）减少培训时间现在很多公司都想通过培训提高员工各种能力和生产率，在培训上各家公司也都花了不少的财力和物力，但是，如果在招聘选拔中没有良好任职要求的员工，我们如何帮助他们提高各种能力？反之，如果我们能通过面试，选拔出未来优秀的员工，这样能使我们减少在培训上的投资。
3）减少经理在员工花费过多的个人培训和辅导时间我们可能会听到有些经理抱怨：“我在XX员工身上花费了太多的时间了，但是，他的变化实在是太慢了，我实在是无法忍受。
如果我把时间腾出来更好地做业务，我想我们部门能做的更好”。
我们如果做好招聘面试选拔工作，我们可能会避免这样的情况发生。
4）降低员工流动率有研究显示表明，传统的面试方法和行为面试方法比较，后者所产生的流动率要比前者低非常多。
这样能为我们节约：➢招聘广告费用➢面试时间和面试人工成本➢培训费用➢在试用期内的较低的生产率➢员工离职，对公司产生的间接损失（如销售额、客户、技术流失等）人员招聘面试的真正目的在于择优汰劣，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来。
人力资源部操作手册
人力资源部操作手册第一章岗位职责第二章工作流程（一）应聘人员接待程序（二）入职培训程序（三）员工聘用程序（四）员工离职程序（五）相关岗位的招聘条件及要求（六）员工考核类型、目的及方式人力资源部经理岗位职责描述行政文员岗位职责描述行政助理岗位职责描述第二章工作流程（一）应聘人员接待程序接待人员是应聘者对企业形成第一印象的关键，做为接待人员必须礼貌热情的打招呼，请其落座，问明来意后对照酒店岗位空缺，如果应聘者理想的岗位暂时没有空缺应介绍酒店其他岗位供其选择，如应聘人员选择岗位后遵循以下程序：1、请应聘人员认真填写员工资料，对照各岗位任职标准衡量各种条件是否符合酒店要求，如不符合条件应婉言谢绝。
2、向应聘人员介绍酒店的工资待遇、福利待遇、上下班时间。
3、耐心的解答应聘人员的疑问。
4、安排入职时间和需要上交的资料。
5、办理各项手续，通知用人部门管理人员到办公室做交接。
（二）新员工入职培训程序为了让新员工快的融入企业、了解企业每位员工入职一周以内必须提供入职培训，具体程序如下：1、代表企业欢迎新员工的加入，（各位同事大家好，在我们开始培训课程前首先代表企业对大家加入表示热烈的欢迎）。
2、企业简介。
3、董事长致辞。
4、组织架构。
5、职能部门工作职责（重点是人力资源部的职责，给员工一种意识，遇到问题及时主动的寻求帮助）。
6、企业文化。
7、考勤制度。
8、离职制度。
（三）员工聘用程序1、人事部审查有关证件及本人简历。
2、确认聘用后新员工需填写相关表格，提供各项所需证件，人力资源部负责保存各项资料。
3、使用部门也可直接招聘，确认聘用后48小时内应将新员工资料移交到人力资源部存档。
4、酒店基层管理岗位：部长、案板、营销人员等，由店长最终决定。
5、酒店中高层管理岗位：灶台厨师、主管等人员，由店长初试，运营总监复试。
6、酒店收银员、仓库组长由人力资源部初试，公司财务部复试。
7、新员工试工期三天，基层员工试用期一个月，酒店基层管理人员试用期二个月，酒店中高层管理试用期三个月。
万科校园招聘指导手册
刀科集团
校园招聘指导手册
人力资源部
万科
手册使用说明
1、本手册总结了万科自1998 年以来，特别是近3 年的校园招聘实践经验，主要供参与校园招聘的同事使用。
使之在前人工作的基础上迅速高效地开展工作，少走弯路。
2、同时，本手册对万科目前校园招聘操作模式进行了分析，对进一步完善校园招聘模式进行了分析和探讨。
3、每年校园招聘，校园项目负责人都有责任对本手册的内容进行完善、补充和修订，促使知识经验不断积累，帮助后来者居上。
手册目录
1、背景知识
2、校园招聘流程
万科
建筑无限生活。
招聘工作操作指南手册
招聘工作操作指南手册招聘工作操作指南手册第一章：招聘前准备工作1. 制定招聘计划：根据公司的发展需要和部门的人力需求，制定年度招聘计划，并将其纳入公司人力资源规划中。
2. 编写职位描述：确定招聘职位的岗位职责和任职要求，细化所需的专业技能、工作经验和学历背景等。
3. 制定薪酬待遇：对于每个招聘职位，制定相应的薪酬范围，并确定其他福利待遇，如养老保险、医疗保险、年终奖金等。
4. 制订招聘渠道：根据招聘职位的特点和招聘需要，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、猎头公司等。
第二章：招聘流程1. 筛选简历：根据招聘职位的任职要求，对收到的简历进行筛选，将符合条件的简历进行初步审核。
2. 进行面试：邀请通过简历筛选的候选人进行面试，面试方式可以是电话面试、视频面试或面对面面试。
3. 进行笔试：针对某些职位，可以要求候选人参加相关的笔试，以评估其专业能力水平。
4. 进行终面：根据初次面试和笔试的情况，选拔出最佳候选人进行终面面试，由部门主管或高层管理人员进行。
5. 参考调查：对于最终确定的候选人，进行背景调查，联系之前的雇主或同事了解其工作表现和人际关系等。
6. 发出录用通知或拒绝信：根据面试和参考调查的情况，确定是否录用候选人，并发出录用通知或拒绝信。
第三章：招聘注意事项1. 保持信息的保密性：在招聘过程中，应保持应聘者的个人信息的保密性，不得将其泄露给未授权的人员。
2. 公平公正的原则：在招聘过程中，应遵循公平公正的原则，不歧视任何应聘者，不因种族、性别、宗教等个人特征而做出不公平的决策。
3. 面试问题的合法性：在面试中，不得询问与工作无关的个人问题，如婚姻状况、子女情况等，以免与法律规定相冲突。
4. 保持沟通及时性：在招聘过程中，及时与候选人保持沟通，向其反馈招聘进展情况，以保持双方之间的良好沟通和信任。
5. 尊重候选人的选择权：在最终确定录用候选人后，应尊重其选择权，给予足够的时间让其考虑并作出决定。
人力资源部工作手册
人力资源部工作手册一、引言概述嗨，小伙伴们！欢迎来到人力资源部的工作手册世界。
咱人力资源部啊，就像是公司里的超级管家，啥事儿都得操心一下呢。
这个手册就是咱部门的小秘籍，能让你更快更好地融入这个充满活力和挑战的大家庭哦。
二、使用范围说明1. 本手册适用于人力资源部的全体小伙伴，不管你是刚加入的小萌新，还是已经在这儿奋斗了一段时间的老油条，都能从中找到有用的东西。
2. 对于其他部门的小伙伴，如果你们对人力资源相关的事情感兴趣，比如招聘、培训啥的，也可以来瞅一瞅，了解一下我们的工作流程和规则。
三、操作步骤指南（一）招聘1. 需求收集要时刻和各个部门保持紧密联系哦。
当部门负责人说他们缺人了，就得赶紧凑上去，详细问清楚他们需要什么样的人才。
是要技术大神，还是能说会道的销售精英？是需要有多年工作经验的老司机，还是刚毕业充满创意的小年轻？把这些需求整理成一份清晰的文档，包括岗位名称、岗位职责、任职要求（学历、工作经验、技能啥的），这可是招聘的基础。
2. 招聘渠道选择网络招聘平台那是必须要关注的，像智联招聘、BOSS直聘这些大平台，上面人才济济。
在这些平台上发布招聘信息的时候，可不能随便写写，要把岗位的亮点、公司的优势都展现出来，这样才能吸引到优秀的人才。
校园招聘也很重要呢。
每年毕业季，就可以去各大高校溜达溜达。
提前和学校的就业办联系好，争取到一个好的展位。
在校园招聘会上，要把公司的文化、发展前景好好宣传一下，让那些充满梦想的大学生们心动。
内部推荐也不能忽视。
咱公司的小伙伴们可能有很多厉害的朋友呢，鼓励他们推荐合适的人来公司，还可以给推荐成功的小伙伴一些小奖励，比如奖金或者小礼品啥的。
3. 简历筛选收到简历后，就开始筛简历啦。
先看基本条件符不符合，像学历、工作经验这些。
如果是技术岗位，还要看看有没有相关的项目经验。
对于那些看起来还不错的简历，要仔细阅读，看看求职者的工作经历、技能、成果等方面是不是和我们的岗位需求匹配。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
3
校园招聘操作手册
（2）制定《校园招聘计划》时，应根据需求总人数及岗位分布、各地 生源特点等来选择目标城市和目标院校，确定招聘日程、招聘费用等。 （3）在选择好校园招聘目标城市和目标院校后，要及时与学校对关键 信息签字确认并请老师以传真形式发回（确认函标准版见附件）。
2、组建校园招聘团队 时间：9 月 1 日——9 月 25 日 流程：
序号
事项
责任人
完成期限
根据《校园招聘计划》确定宣传方案（包括
1
招聘主管
校园招聘宣传形式、宣传用品数量等）
9.5——9.10
2 组织人力资源部内部讨论宣传方案并定稿
招聘主管 9.10——9.13
组织召开校园招聘二次会议，明确各部门（主
3
招聘主管
要为企划部、采购部和人力资源部）分工
9.13——9.15
确定校园招聘宣传手册、宣传单页、校园招 企划部/
4 聘海报、校园招聘纪念品等设计方案
人力资源部 9.15——9.25
5 组织设计方案评审
招聘主管 9.25——9.30
6 修改设计方案，并最终定稿
企划部/ 人力资源部 10.1——10.15
7 下单制作宣传用品
采购Байду номын сангаас/ 人力资源部
10.15—— 10.20
8 列明《校园招聘物品清单》，采购相关物品
采购部/ 人力资源部
序号
事项
责任人
召开人力资源部内部会议，确定校园招聘总 1 负责人、HR 工作人员、校园大使、总部联络 招聘主管
人等，并明确内部人员职责、分工
通过筛选，初步确定面试官、宣讲人、沟通
2 会主持人名单
招聘主管
完成期限
9.1——9.3 9.3——9.5
3 下发并回收《面试官行程调查表》
HR 工作人员 9.5——9.15
1、组织宣讲人、新录用员工对校园招聘 PPT 进行修订； 2、组织召开校园招聘 PPT 评审会，最终 定稿；
3、组织宣讲人试讲。
招聘主管
1、组织面试官培训； 2、组织 HR 工作人员培训；
人力资源部
1、建立高校通讯录，提前 1 周在目标高 校及其周边院校就业网、公司招聘网站上 发布就业信息； 2、联系专业招聘网站（如：中华英才等） 发布就业信息。
汇总《面试官行程调查表》，调整并最终确定 4 校园招聘面试官团队和宣讲人团队
招聘主管
9.15——9.25
注意事项： （1）校园招聘团队成员包括：校园招聘总负责人、HR 工作人员、校园大使、
总部联络人、面试官、宣讲人、沟通会主持人等；
（2）组建校园招聘团队时应尽量避免同一部门、同一时间内多人外出 的情形，以免影响部门工作正常开展； （3）面试官筛选范围：
10.15—— 10.20
4
校园招聘操作手册
①初试面试官主要以优秀科级主管为主，适当考虑部分部级主管； ②复试面试官主要以部级主管为主，适当考虑副总级主管。 （4）宣讲人筛选范围：主要以副总级主管为主，适当考虑具备此项特 长的部级主管。
（5）沟通会主持人筛选范围：主要以复试面试官为主。 3、筹备校园招聘用品 时间：9 月 5 日——10 月 30 日 流程：
招聘主管
校园招聘团队包括：总负责人、HR 工作人 员、校园大使、总部联络人、面试官、宣 讲人、沟通会主持人等。
人力资源部 企划部 采购部
人力资源部
校园招聘用品包括: 1、宣传用品（如：校园招聘宣传手册、 宣传单页、校园招聘海报、校园招聘纪念 品等） 2、常规用品（如：校园应聘申请表、评 估表、文具、药品等）。
招聘团 招聘主管
校园招聘的实施时间主要在每年的 10— 12 月，部分大专院校可延续到第二年 4— 5 月进行；
1、学生就业协议办理和关系维护； 2、校园招聘工作总结，改进校园招聘流 程。
招聘主管
1、制定校园关系维护计划 2、在年后非招聘旺季进行高校老师和同
学的关系维护。
2
校园招聘操作手册
三、校园招聘实施细则 （一）招聘前期
责任人
HR 工作人员 招聘主管 招聘主管 招聘主管 招聘主管 招聘主管 招聘主管
完成期限
8.1——8.7 8.1——8.7 8.7——8.13 8.13——8.17 8.17——8.23 8.23——8.25 8.25——8.31
注意事项： （1）统计各部门校园招聘人员需求时，需及时提醒各部门主管注意校 园招聘人员报到时间为第二年 7 月（《校园招聘人员需求表》详见附件 1）；
招聘前期是指以校园大使出发日为终点，之前的工作筹备期。 工作内容包括制定校园招聘计划、组建校园招聘团队、修订校园招 聘 PPT、筹备校园招聘用品、组织相关培训及试讲，发布招聘信息等。
1、制定校园招聘计划 时间：8 月 1 日——8 月 31 日 流程：
序号
事项
向各部门主管下发并回收《校园招聘人员需 1
1
校园招聘操作手册
二、校园招聘流程
步骤
流程图
1
制定校园招聘计划
2
组建校园招聘团队
3 筹备校园招聘用品
4 修订校园招聘 PPT
5 组织相关培训
6
发布校园招聘信息
实施校园招聘 7
8
校园招聘总结
9
校园关系维护
相关部门/ 责任人
流程说明
人力资源部
1、下发及回收《校园招聘人员需求调查 表》；
2、进行部门访谈，了解部门实际情况； 3、制定《校园招聘人员规划》； 4、确定目标高校，制定《校园招聘计划》。
求调查表》签字版 结合年度用人计划，制定《校园招聘人员规 2 划（草案）》 核对各部门人员需求，确定重点访谈部门并 3 分批进行访谈 修改《校园招聘人员规划（草案）》并完成定 4 稿、审批工作 结合《校园招聘人员规划》制定《校园招聘 5 计划（草案）》 组织召开校园招聘一次会议讨论《校园招聘 6 计划（草案）》 修改《校园招聘计划（草案）》并完成定稿、 7 审批工作
校园招聘操作手册
一、校园招聘概述 （一）校园招聘概念
所谓校园招聘是指根据企业人员储备计划及校园招聘计划而实施 的仅针对应届毕业生的专场招聘。 （二）校园招聘目的 1、招募优秀人才，不断壮大企业人才队伍； 2、传播企业文化，不断提升品牌价值； 3、寻找市场商机，不断发掘合作机会。 （三）校园招聘时间 1、筹备时间：8 月——10 月 2、实施时间：11 月——12 月 3、补充校园招聘时间为：次年 2 月——4 月 4、校园关系维护时间 5 月——7 月 （四）校园招聘参与人员 1、公司高层 2、各部门科级以上优秀主管 3、人力资源部工作人员 4、其他相关人员