职业倦怠调查量表的应用

职业倦怠调查量表的应用
职业倦怠是近年来出现的一个新兴的研究课题。

用以描述助人行业的工作人员由于长期的工作压力得不到有效缓解而产生的心理、生理上的疲惫，工作能力的下降，工作热情的丧失，对他人日益冷漠，工作成就感低等一系列负面症状。

国内外越来越多的研究资料表明，教师职业一直是承受压力最大的职业之一，教师是职业倦怠的高发人群。

教师职业倦怠会对教师和学生身心健康产生严重的影响，并影响我国现有教师知识、技能水平的正常发挥，造成我国原本紧缺教育资源的隐性流失和浪费。

学校体育教育是学校教育的一部分，体育教师也面临着职业倦怠的问题，本文拟以教龄和职称为主线，对青岛市高校体育教师职业倦怠的规律和特征进行分析研究。

以便为学校、社会、教育行政机构尤其是体育教师自己了解和认识教师职业倦怠问题提供一定的理论依据。

一、研究方法
（一）被试
被试为青岛市高校体育教师。

根据学校的生源和性质，对青岛市12所公办高校和5所民办高校中330 名体育教师进行问卷调查，最后得到有效问卷290份，问卷有效率达到88%。

（二）测量工具
Maslach职业倦怠调查普适量表（Maslach Burnout Inventory General Survey，简称MBI-GS），国际通用，经过多次反复验证，具有很高的信度和效度。

问卷共16个题目，包括：情绪耗竭（1.2.3.4.6共5 题）、去个性化（8.9.13.14.15共5题）和职业效能（5.7.10.11.12.16共6题）三个维度。

量表采用7点自评方式，计分方式为0～6分，从不为0分，一年中有几次或更少为1分，一个月一次或更少为2分，一个月中有几次为3分，一个星期一次为4分，一个星期中有几次为5分，每天为6分，分值越高则倦怠越强。

七点计分之平均值中间数为3分，3分以下者表示职业倦怠较低，3~5分者表示职业倦怠比较严重，5分以上者表示职业倦怠非常严重。

（三）数据使用SPSS14.0 for Windows软件统计处理
二、研究结果
（一）职称、教龄与职业倦怠三因子的关系
表2：职称与职业倦怠三因子的关系
注：** 表示在0.01显著水平上相关（Correlation is significant at the 0.01 level.）。

由表2可见，三个职称级别仅在职业绩效维度存在显著性差异。

从平均分上看，讲师得分最高。

助教和讲师在职业绩效方面存在显著性差异，而且助教职业绩效比讲师的职业绩效高，说明助教由于刚参加工作不久，且在高校工作，对学校教育教学工作充满了希望，工作热情高。

虽然讲师具有了一定的教学科研经验，教学技能已十分熟练，且工作多年，已经成为学
校教育教学工作的骨干，工作任务大，难度高，再加上他们往往已经失去对工作的新鲜感和热情，但是负出多而得到的回报却很少，因而其职业绩效倦怠水平偏高。

表4：教龄与职业倦怠三因子的关系
通过对本调查结果进行偏相关性分析发现，教龄与职业倦怠三因子之间相关性不明显，R值分别为0.013、0.013和-0.037。

表5：不同教龄与职业倦怠三因子关系
（二）不同教龄、不同职称的高校体育教师职业倦怠的对比
图1 图2 图3 不同教龄不同职称高校体育教师职业倦怠三因子对比
三、分析与讨论
本研究发现，青岛市高校体育教师职业倦怠状况整体呈偏低趋势，职业倦怠三因子的均值均低于3分。

三个职称级别仅在职业效能维度存在显著性差异。

从平均分上看，讲师得分最高（见表2），助教和讲师在职业效能方面存在显著性差异，而且助教职业效能比讲师的职业效能高（见表3）。

说明助教由于刚参加工作不久，且在高校工作，对学校教育教学工作充满了希望，工作热情高。

虽然讲师具有了一定的教学科研经验，教学技能已十分熟练，且工作多年，已经成为学校教育教学工作的骨干，但是工作任务多，工作量大，经受了各种考核和职称评定，他们对职业的高期望和低现实之间的差距常常令他们产生付出多而回报少的感觉，工作满意度低，进而对工作的热情逐渐丧失、逐渐减少对工作的投入，失去对工作的新鲜感和热情，因而其职业效能倦怠水平偏高。

由表5可见，不同教龄组之间职业倦怠三因子比较无显著性差异，F值分别为0.798、1.318、1.832，（p值均大于0.05），即不同教龄组之间职业倦怠水平无显著性差异。

由于各教龄组样本量不均衡，影响检验结果，青岛市高校体育教师教龄与三因子的关系，有待于进一步增加样本量来验证。

本研究还发现，不同职称的高校体育教师的职业倦怠水平随教龄的增长呈现较为复杂的变化。

在情绪耗竭维度，助教的倦怠水平随教龄的增长先明显下降，至6~10年达低点后呈较快上升趋势；讲师的倦怠水平随教龄增长近似呈“弓”背向上的抛物线形，先上升后下降，正副教授随教龄增长倦怠水平明显下降，至11~15年后基本上呈稳定状态。

在去个性化维度，助教的倦怠水平呈明显的先下降后上升变化规律，讲师的倦怠水平则呈明显的先上升后下降变化规律，而正副教授倦怠水平先有所下降后基本稳定，很小波动。

在职业效能维度，助教的倦怠水平先明显上升至11~15年达高点后下降亦较迅速，讲师的倦怠水平随教
龄增长先略有下降，至16~20年后明显上升，正副教授倦怠水平呈先下降后上升的变化趋势。

（见图1、图2、图3）
另外，通过多因素方差分析发现，“教龄”主效应在去个性化维度上达到显著性水平（F=3.546，p=0.008＜0.01），“教龄”和“职称”的交互作用在情绪耗竭、去个性化和职业效能三个纬度上均达到了显著性水平（F值依次为2.794、3.139、2.083，p值依次为0.012、
0.005、0.055）。

其他效应对职业倦怠的影响未达到显著性水平。

四、结语
通过以教龄、职称为主线对青岛市高校体育教师职业倦怠的规律和特征进行分析研究得出以下结论：（1）青岛市高校体育教师职业倦怠状况整体呈偏低趋势；（2）在职业效能维度，讲师倦怠水平偏高；（3）不同教龄组之间职业倦怠水平无显著性差异；（4）不同职称的高校体育教师的职业倦怠水平随教龄的增长呈现较为复杂的变化特征。

工作倦怠方面最权威、最常用的量表——MBI-GS(Maslach Burnout Inventory-General Survey)。

2002年，李超平获得该问卷开发者Michael Leiter教授的授权，在国内修订
MBI-GS。

结果表明：该量表在国内具有较好的信度和效度。

该量表包括三部分：情绪衰竭(Emotional Exhaustion)、玩世不恭(Cynicism)和成就感低落（Reduced Personal Accomplishment）。

情绪衰竭分量表包括5道题，玩世不恭分量表包括5道题，成就感低落分量表包括6道题，整个问卷共16道题。

该量表采用利克特7分等级量表，0代表“从不”，6代表“非常频繁”。

整个量表的修订过程如下：
1、先由4名专家独立将问卷翻译成中文，再通过讨论确定中文稿。

然后，请6名来自不同企业不同文化程度的企业员工实际填写了问卷，在问卷填写完之后对他（她）进行了访谈，并根据访谈结果对部分文字表述进行了修改，形成了MBI-GS中文版初稿。

之后，邀请两名学英文专业的专家通过讨论将中文的问卷回译成英文。

最后，将回译的英文稿寄给了MBI-GS的主要开发者之一Michael Leiter，让其对回译的问卷和原来的问卷进行了比较，并根据Michael的意见对翻译的问卷进行了部分调整，确定了最后的中文问卷。

2、由于工作倦怠量表在国内是第一次使用，所以我们先在3家企业对工作倦怠量表进行了预试。

预试发放问卷340份，收回问卷303卷份，有效问卷294份。

3、对MBI-GS的16个项目进行了探索性因素分析，采用主成分法抽取因子，正交转轴，发现“玩世不恭”有一个项目的交叉负荷较高。

删除该项目之后，重新进行了因素分析，得到了非常理想的结果。

调整后的MBI-GS（删除了其中的第13道题）与原来的MBI-GS结构完全一致，表明MBI-GS在中国具有较好的构想效度。

4、情绪衰竭，玩世不恭和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为：0.88，0.83及0.82。

5、此后，我们在很多研究中进一步对MBI-GS的构想效度和信度进行了检验，都得到了比较理想的结果。

6、国内部分学者在他们的研究中采用了MBI-GS，同时对MBI-GS的信度与效度进行了检验，也都得到了比较理想的结果。

7、所有这些研究结果都表明，我们修改订后的工作倦怠量表MBI-GS在国内具有较好的信度和效度。