华为企业人力资源研究
华为公司人力资源管理的研究
华为公司人力资源管理的研究华为公司作为一家知名的跨国企业，在人力资源管理方面拥有丰富的经验。
通过对华为公司人力资源管理的深入研究，可以发现，华为的成功不仅在于技术领先，更在于其创新的人力资源管理模式。
一、人才梯队建设华为公司重视人才培养和人才梯队建设，通过建立完善的人才选拔机制、培训机制和晋升机制，不仅能够留住老员工，而且能够挖掘优秀的新鲜血液。
1.人才选拔机制在人才选拔机制方面，华为公司实行“能者上，平者让，庸者下”的选才标准，以能力为唯一标准选拔人才。
这样的机制能够减少主管对下属的任意照顾和捧场，避免了水平不高的人占据重要职位。
2.培训机制华为公司采取了“一带四”的培训模式，即一名导师带四个学员进行培训，每个学员每周要做一次汇报，并且导师会在汇报后进行点评。
这种培训模式可以在短时间内提升学员的能力和技能。
3.晋升机制华为公司的晋升机制体现了员工的价值体系，通过对员工绩效优秀或能力不断提升的评定，来决定员工是否合适进行晋升。
这样的晋升机制可以营造出良好的工作氛围，提高员工的工作动力。
二、企业文化构建华为公司对企业文化的构建十分注重，其企业文化内涵与其“三位一体”目标有着密不可分的联系，即以员工满意、客户满意和股东满意为目标，通过构建健康的企业文化来实现这一目标。
1.企业文化内涵在企业文化建设方面，华为公司强调开放沟通、以客户为中心和自我批评的文化内涵，通过这种方式可以让员工深刻认识到客户至上的态度，增强服务意识，在工作中更加关注对客户的需求。
2.管理理念华为公司的管理理念是“以客户为中心”，从两个方面来解释：（1）第一，华为公司重视客户需求，灵敏地捕捉其中蕴含的商机，以此为企业的发展提供动力。
（2）第二，以客户为中心，不仅体现了全员服务的理念，还体现了多个方面的管理机制，例如，华为公司建立了用户导向的研发机制、用户运营机制和服务机制等等。
三、员工关怀体系华为公司在员工关怀体系方面做得非常好，通过企业家庭、困境扶持、健康保障、员工旅游等多种方式来关心、关爱员工。
对华为招聘与配置人力资源的研究
对华为招聘与配置人力资源的研究华为是全球领先的信息和通信技术（ICT）解决方案供应商，它致力于推动数字化技术的创新和发展，为全球的客户和伙伴提供高质量的产品和服务。
随着华为的不断发展壮大，对招聘与配置人力资源的研究也愈发重要。
本文将探讨华为在招聘与配置人力资源方面的管理策略，并分析其实施情况和效果。
1. 招聘华为在招聘上更加注重的是员工的全面素质。
不仅要求员工有着扎实的专业技能和经验，还要求员工具有较强的沟通能力和团队合作能力。
这也是华为一贯的管理理念，强调以人为本，重视员工的人文关怀，培养员工的综合素质。
2. 配置人力资源配置人力资源是指根据公司的需求，合理分配人力资源，调动员工的积极性，使员工更好地发挥自己的专长，提高团队整体的效率和产出。
华为在配置人力资源方面，注重员工的职业发展规划和晋升渠道。
公司为员工提供广阔的发展空间和多样的培训机会，帮助员工掌握最新的技术和管理知识，提高员工的综合素质和竞争力。
华为还注重员工的激励机制。
公司采取多种激励措施，包括薪酬福利、晋升机会、股权激励等，激励员工提高工作效率和创造力。
公司还提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的身心健康，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 实施情况和效果华为在招聘与配置人力资源方面的管理策略得到了积极的实施和有效的效果。
公司在招聘上注重人才的全面素质，严格的招聘程序和标准确保了员工的素质和能力。
华为的员工都具有较高的专业技能和综合素质，能够适应市场的快速变化。
公司在配置人力资源上注重员工的职业发展规划和激励机制，帮助员工提高工作积极性和效率，增强员工的凝聚力和团队合作能力。
华为公司人力资源管理案例研究
目录1. 前言 (3)1.1 研究背景 (3)1.2 研究意义 (3)1.2文献综述 (4)2. 人力资源管理的基础性研究 (5)2.1 人力资源管理的定义 (5)2.2 人力资源管理的主要模块 (5)2.2.1人力资源规划 (5)2.2.2招聘与配置 (5)2.2.3培训与开发 (6)2.2.4绩效管理 (6)2.2.5薪酬管理 (6)2.2.6员工关系管理 (6)3．华为公司简介 (7)4. 华为公司人力资源管理的现状描述 (7)4.1 人力资源规划 (8)4.2 薪酬管理 (8)4.3 绩效管理 (9)4.4 招聘与配置 (10)4.5 培训与开发 (11)4.6 员工关系管理 (11)5 华为公司人力资源管理的成功之处 (12)5.1 高薪策略 (12)5.2 绩效考核优劣分明 (12)5.3 员工职业化能力助推器 (13)5.4 人与岗位的匹配 (14)5.5 狼群训练营 (14)6. 启示 (16)6.1 做好工作分析 (16)6.2 加强员工的培训 (16)6.3 完善多渠道的激励机制 (17)6.4 形成有竞争力的薪酬 (17)7. 结论 (118)1 前言1.1 研究背景随着社会和时代的发展，越来越多的企业也不断地发展壮大起来。
随着企业的发展壮大，人力资源管理的成本也会不断增加，会消耗大量的人力物力财力。
当企业规模小，对人力实现信息管理非常容易，但随着企业规模的增大，传统的管理方式便会出现这样或者那样的问题，这些老的人力资源管理方法已经被这个时代逐渐淘汰，我们需要慢慢的研究发现更加适应这个时代的心得人力资源管理方法。
早在上世纪60年代末人力资源管理系统就应运而生，当时的计算机技术已经慢慢的应用在企业中，而那些没有运用计算机的大企业，人工计算发放工资费时，费力，出错的几率很大，为了很好的解决这个问题，第一代的人力资源管理信息系统腾空出世。
经过了几十年的发展，现在的人力资源管理信息系统已经进化完善到第三代。
浅析华为的人力资源管理
浅析华为的人力资源管理一、人才招聘华为一直以来非常重视人才的招聘工作。
华为的招聘标准非常严格，不仅要求员工有专业的知识技能，还要求员工有较高的综合素质和团队合作能力。
华为注重挖掘人才，并且在招聘过程中非常注重员工的发展潜力。
在招聘上，华为注重找到适合自己企业文化的人才，注重能与企业真正契合的员工。
华为还非常注重员工的多元化发展。
华为不仅会针对不同员工的个性和特长进行职业规划，还会对员工进行不同形式的培训，为员工创造广阔的发展空间。
通过这样的方式，华为吸引了很多优秀的人才加入公司，使得公司的人才队伍更加强大。
二、员工培训华为的员工培训非常注重全方位的发展和提高员工的综合素质。
华为注重将员工培养成具有创新能力、团队协作能力和领导力的人才。
华为会为员工提供各种形式的培训，包括技术培训、管理培训、专业知识培训和领导力培训等。
华为还有着自己独特的“轮岗制度”，员工可以在不同岗位之间轮岗，从而让员工可以更加全面地了解公司的运作模式和各个部门的工作方式。
这样的培训机制可以使员工在工作中不断吸收新的知识，提高员工的综合素质和工作能力。
华为还会注重员工的发展规划和职业规划，根据员工的特长和爱好制定相应的发展计划，并提供相关的培训和学习机会。
华为在员工培训方面注重量身定制，因材施教，使得员工能够更好地发展和成长。
三、员工激励在员工激励方面，华为也有着独到的经验。
华为非常注重对员工的激励和奖励，通过给予员工一定的奖励来激励员工的积极性和创造力。
华为还有着丰富的员工福利待遇和晋升机制，能够让员工有更多的发展机会和提升空间。
华为还非常注重员工的工作环境和氛围，创造积极、和谐的工作氛围，鼓励员工之间的交流和合作，营造一个良好的工作氛围。
通过这样的方式，可以激发员工们的创造力和团队合作精神，使得员工能够更好地发挥自己的才能和工作热情。
四、员工关系华为非常注重员工之间的关系和团队合作。
华为提倡“以人为本”的理念，注重员工之间的沟通和交流，营造和谐的员工关系。
华为人力资源管理研究目的及意义
标题：华为人力资源管理研究的目的及意义在当今全球化和信息化的时代，企业的发展离不开人力资源的合理管理。
华为作为一家国际化的企业，在人力资源管理方面有着广泛的研究价值和实践意义。
本文将从深度和广度两个方面来探讨华为人力资源管理的研究目的及意义。
一、华为人力资源管理的研究目的1. 了解华为人力资源管理的基本情况华为作为一家全球化的企业，在人力资源管理方面有其独特之处。
通过研究华为的人力资源管理，可以了解到其在招聘、培训、激励等方面的举措和经验，为其他企业提供借鉴和参考。
2. 分析华为人力资源管理的特点与优势华为在人力资源管理方面有着独特的理念和实践，比如强调员工的自我驱动和能力提升，注重以人为本的管理理念等。
研究这些特点和优势，可以发现其中的价值和意义，为其他企业提供启示和思路。
3. 探讨华为人力资源管理的创新与发展趋势随着时代的变化和企业发展的需要，人力资源管理也在不断创新和发展。
研究华为的人力资源管理，可以了解到其未来的发展趋势和方向，为相关领域的学术研究和实践工作提供参考和支持。
二、华为人力资源管理的研究意义1. 对企业管理理念的启发与拓展华为在人力资源管理方面有着独特的理念和实践，对其他企业的管理理念有着启发和拓展作用。
通过研究华为的人力资源管理，可以为其他企业的管理实践提供新的思路和方法。
2. 对员工激励和能力提升的启示与推动华为注重员工的自我驱动和能力提升，在激励机制和培训体系上有着独特的做法。
研究华为的人力资源管理，可以为员工激励和能力提升提供启示和推动，促进企业人才的培养和成长。
3. 对全球化企业人力资源管理的借鉴与交流华为作为一家全球化的企业，在人力资源管理方面具有丰富的经验和实践。
通过研究华为的人力资源管理，可以为其他全球化企业提供借鉴与交流的机会，促进全球范围内人力资源管理的发展和合作。
总结回顾通过对华为人力资源管理的研究，我们可以深刻地了解到其独特的管理理念和实践，以及对企业管理和员工能力提升的推动作用。
对华为招聘与配置人力资源的研究
对华为招聘与配置人力资源的研究华为是一家全球领先的ICT解决方案提供商。
作为一家快速发展的公司，华为非常注重招聘和配置人力资源的研究。
通过科学的招聘和合理的配置，华为确保了组织和员工的长期发展和成功。
首先，华为在招聘过程中采用了一系列科学的方法和流程。
为了吸引和选拔合适的候选人，华为利用了多种渠道，包括校园招聘、职业网站和猎头公司等。
在筛选候选人时，华为注重综合考虑个人技能、资历和潜力。
面试过程中，华为通过模拟工作场景和行为面试等方式来评估候选人的适应能力和团队合作精神。
华为还注重候选人的价值观和文化匹配，以确保招聘到与公司价值观相符的人才。
在配置人力资源方面，华为秉持公平、公正、竞争的原则。
华为会根据个人的能力、贡献和潜力来确定薪酬和晋升机会。
此外，华为也积极推行员工培训和发展计划，帮助员工提高技能和知识水平。
华为鼓励员工参与内部岗位竞争和国际交流，为员工提供广阔的发展空间。
华为还注重员工的激励和奖励机制。
华为推行以绩效为导向的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献确定薪资增长和奖金。
此外，华为还设立了一系列的员工福利计划，如健康保险、养老金和员工活动等，以提高员工的福利和工作满意度。
在人力资源管理方面，华为也注重员工的发展和激励。
公司鼓励员工参与内部培训和外部进修，提供各种学习和发展机会。
华为还推行了一系列的职业发展路径和导师制度，帮助员工规划职业道路和个人成长。
除了招聘和配置人力资源，华为还注重员工的工作环境和公司文化。
华为提倡敬业、专注和团队合作的价值观。
公司创造了一个开放、透明和包容的工作环境，鼓励员工发表意见和分享创新想法。
华为重视员工的工作生活平衡，提供弹性工作制和健康促进计划。
在华为的招聘和配置人力资源的研究中，科学招聘、合理配置和员工发展是关键要素。
通过有效的招聘和合理的人力资源配置，华为能够吸引和留住优秀的人才，并确保组织和员工的长期发展和成功。
华为的成功也证明了科学招聘和配置人力资源的重要性，它们是企业持续发展和创新的关键。
《华为公司人力资源管理问题研究开题报告3000字》
[10]刘志永，张嘉译．中国人力资源管理的特色研究〔M〕．合肥：中国科技大学出版社，2016.11．
[11]赵开民，徐金碧．人力资源管理发展历程及回顾〔M〕．南京：南京大学出版社，2012.2．
六、计划进度
1.2017年6月25日-7月5日，准备、选题阶段
2.2017年7月6日-8月1日，查阅、收集、整理相关资料，完成开题报告并交到指导老师
[2]张小林．人力资源管理〔M〕．杭州：浙江大学出版社，2014.11
[3]刘希娟，梅芳．华为人力资源管理浅谈〔J〕．企业技术开发，2014.6．
[4]李洁．国外人力资源管理对我国事业单位的借鉴〔N〕．高等专科学报，2011.6．
[5]赵娜．浅谈人力资源管理的现状〔J〕．市场周刊.新物流，2013.4．
华为企业人力资源研究
标杆企业人力资源研究提纲（供参考，根据你能够收集到信息整理）1.企业概况1.1企业概况华为技术有限公司，简称华为，是中国一家生产销售通信设备的民营公司，总部位于广东省深圳市。
华为于1987年注册成立，产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，总裁任正非，董事长孙亚芳。
它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工，唯一的资源是人的头脑的默默无名的小公司。
20世纪末，旋风一样席卷了国内市场，研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险，但他每次都能披荆斩棘,昂首阔步的走下去。
可是行业的冬天给这位领军者造成了巨大的伤害，但他没有倒下去，押上命运的决心，把上亿资金、上千人员投入了新的项目。
2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。
到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。
这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。
1.2发展历程、阶段1988年成立于深圳的华为公司是一家通讯设备供应商。
其营业范围包括交换、传输、无线和数据通信类电信产品。
在通讯设备领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
1988-1997年，“农村包围城市”零起步的华为无论是资金还是竞争实力都无法与对手在大、中城市参与竞争。
但华为公司的创始人看到：县城以及农村更广阔的市场是国外厂商尚未涉足的领域，这为华为带来了机会。
华为认为：以农村为突破口有两个非常明显的好处：首先，小县城和农村发展通讯设备行业门槛低，承受风险小。
其次，农村对于产品的技术和质量要求不高，也不是很关注品牌，而是更加注重实用。
1989 自主开发PBX。
1992年，华为开始研发并推出农村数字交换解决方案。
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标杆企业人力资源研究提纲（供参考，根据你能够收集到信息整理）1.企业概况1.1企业概况华为技术有限公司，简称华为，是中国一家生产销售通信设备的民营公司，总部位于广东省深圳市。
华为于1987年注册成立，产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。
华为技术有限公司是一家总部位于中国广东深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，总裁任正非，董事长孙亚芳。
它1988年成立的时候，是个只有两万元注册资本、20个员工，唯一的资源是人的头脑的默默无名的小公司。
20世纪末，旋风一样席卷了国内市场，研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险，但他每次都能披荆斩棘,昂首阔步的走下去。
可是行业的冬天给这位领军者造成了巨大的伤害，但他没有倒下去，押上命运的决心，把上亿资金、上千人员投入了新的项目。
2002年，它拥有员工22000多人，2003年销售额达到317亿元。
到今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际发展的征程。
这个时候，世界第一的思科已紧张地盯着它的主要竞争对手。
1.2发展历程、阶段1988年成立于深圳的华为公司是一家通讯设备供应商。
其营业范围包括交换、传输、无线和数据通信类电信产品。
在通讯设备领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
1988-1997年，“农村包围城市”零起步的华为无论是资金还是竞争实力都无法与对手在大、中城市参与竞争。
但华为公司的创始人看到：县城以及农村更广阔的市场是国外厂商尚未涉足的领域，这为华为带来了机会。
华为认为：以农村为突破口有两个非常明显的好处：首先，小县城和农村发展通讯设备行业门槛低，承受风险小。
其次，农村对于产品的技术和质量要求不高，也不是很关注品牌，而是更加注重实用。
1989 自主开发PBX。
1992年，华为开始研发并推出农村数字交换解决方案。
农村包围城市的战役正式打响。
很快，华为培养起一支精良的营销队伍，成长起来一个研发团队。
在1995年，公司销售额达15亿人民币。
随着自有资金实力不断增强，华为发动城市战的资本逐渐积累完成。
至此华为正式将市场目标转移到中国主要城市。
1994 推出C&C08 数字程控交换机。
1995 成立知识产权部。
成立北京研发中心。
1996 推出综合业务接入网和光网络SDH设备。
与香港和记黄埔签订合同，为其提供固定网络解决方案。
成立上海研发中心。
1998年-2002年，IT战略规划引领管理变革通讯设备行业经历了从1996到2000年的高速增长以后，进入了长达两年的衰退转型期。
互联网以及无线技术的发展改变了原本的通讯设备行业发展方向，改变了客户对于通讯的需求。
新的技术、新的客户、新的市场要求华为迅速调整自身管理和产品结构，投入到市场新一轮争夺战中去。
2003年北京研发中心通过了CMM4级认证。
2004年上海研发中心通过了CMM5级认证。
2003年-2007年,并购、剥离、接轨国际化。
为应对全IP网络运营的大势，华为从2000年到2006年先后在光网络、企业网络、互联网技术领域和移动企业网领域进行并购，并剥离大量工厂以及光纤、手机、微电子、显示器，线缆等业务。
通过剥离和合并，华为完成战略转型和融资，也完成了从提供产品到提供集成的综合解决方案的转型，同时开始提供全IP的FMC解决方案，以搭上IP网络运营的高速发展列车。
2008年-至今：云计算战略华为云计算战略包括三个方面:构建云计算平台，促进资源共享、效率提升和节能环保；推动业务与应用云化，促进各个行业应用向云计算迁移；开放合作，构筑共赢生态链。
2012年•持续推进全球本地化经营，加强了在欧洲的投资，重点加大了对英国的投资，在芬兰新建研发中心，并在法国和英国成立了本地董事会和咨询委员会•在3GPP LTE核心标准中贡献了全球通过提案总数的20%•发布业界首个400G DWDM光传送系统，在IP领域发布业界容量最大的480G线路板•和全球33个国家的客户开展云计算合作，并建设了7万人规模的全球最大的桌面云•推出的Ascend P1、Ascend D1四核、荣耀等中高端旗舰产品在发达国家热销2011年•发布GigaSite解决方案和泛在超宽带网络架构U2Net。
•建设了20个云计算数据中心。
•智能手机销售量达到2000 万部。
•以5.3亿美元收购华赛。
•整合成立了“2012 实验室”。
•发布HUAWEI SmartCare 解决方案。
•在全球范围内囊获6大LTE顶级奖项。
2010年•全球部署超过80个SingleRAN商用网络，其中28个已商用发布或即将发布LTE/EPC业务。
•在英国成立安全认证中心。
•与中国工业和信息化部签署节能自愿协议。
•加入联合国世界宽带委员会。
•获英国《经济学人》杂志2010年度公司创新大奖。
2009年•无线接入市场份额跻身全球第二。
•成功交付全球首个LTE/EPC商用网络，获得的LTE商用合同数居全球首位。
•率先发布从路由器到传输系统的端到端100G解决方案。
•获得IEEE标准组织2009年度杰出公司贡献奖。
•获英国《金融时报》颁发的“业务新锐奖”，并入选美国Fast Company杂志评选的最具创新力公司前五强。
•主要产品都实现资源消耗同比降低20%以上，在全球部署了3000多个新能源供电解决方案站点。
2008年•被商业周刊评为全球十大最有影响力的公司。
•根据Informa的咨询报告，华为在移动设备市场领域排名全球第三。
•首次在北美大规模商用UMTS/HSPA网络，为加拿大运营商Telus和Bell建设下一代无线网络。
•移动宽带产品全球累计发货量超过2000万部，根据ABI的数据，市场份额位列全球第一。
•全年共递交1737件PCT专利申请，据世界知识产权组织统计，在2008年专利申请公司(人)排名榜上排名第一；LTE专利数占全球10%以上。
2007年•与赛门铁克合作成立合资公司，开发存储和安全产品与解决方案。
•与Global Marine合作成立合资公司，提供海缆端到端网络解决方案。
•在2007年底成为欧洲所有顶级运营商的合作伙伴。
•被沃达丰授予“2007杰出表现奖”，是唯一获此奖项的电信网络解决方案供应商。
•推出基于全IP网络的移动固定融合（FMC）解决方案战略，帮助电信运营商节省运作总成本，减少能源消耗。
2006年•以8.8亿美元的价格出售H3C公司49%的股份。
•与摩托罗拉合作在上海成立联合研发中心，开发UMTS技术。
•推出新的企业标识，新标识充分体现了我们聚焦客户、创新、稳健增长和和谐的精神。
2005年•海外合同销售额首次超过国内合同销售额。
•与沃达丰签署《全球框架协议》，正式成为沃达丰优选通信设备供应商。
•成为英国电信（简称BT）首选的21世纪网络供应商，为BT21世纪网络提供多业务网络接入(MSAN)部件和传输设备。
2004年•与西门子合作成立合资公司，开发TD-SCDMA解决方案。
•获得荷兰运营商Telfort价值超过2500万美元的合同，首次实现在欧洲的重大突破。
2003年•与3Com合作成立合资公司，专注于企业数据网络解决方案的研究。
2002年•海外市场销售额达5.52亿美元。
2001年•以7.5亿美元的价格将非核心子公司Avansys卖给爱默生。
•在美国设立四个研发中心。
•加入国际电信联盟（ITU）。
2000年•在瑞典首都斯德哥尔摩设立研发中心。
•海外市场销售额达1亿美元。
1999年•在印度班加罗尔设立研发中心。
该研发中心分别于2001年和2003年获得CMM4级认证、CMM5级认证。
1997年•推出无线GSM解决方案。
•于1998年将市场拓展到中国主要城市。
1995年•销售额达15亿人民币，主要来自中国农村市场。
1992年•开始研发并推出农村数字交换解决方案。
1990年•开始自主研发面向酒店与小企业的PBX技术并进行商用。
1987年•创立于深圳，成为一家生产用户交换机（PBX）的香港公司的销售代理。
1.3企业战略华为战略有四个方面：（1）为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力；（2）质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求，提升客户竞争力和盈利能力；（3）持续管理变革，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付；（4）与友商共同发展，既是竞争对手，也是合作伙伴，共同创造良好的生存空间，共享价值链的利益。
在后面的章节我们还将进一步阐述这些命题对企业的意义。
战略（2011年年报最新概述）战略为适应信息行业正在发生的革命性变化，华为做出面向客户的战略调整，华为的创新将从电信运营商网络向企业业务、消费者领域延伸，协同发展“云-管-端”业务，积极提供大容量和智能化的信息管道、丰富多彩的智能终端以及新一代业务平台和应用，给世界带来高效、绿色、创新的信息化应用和体验。
华为将继续围绕客户的需求持续创新，与合作伙伴开放合作，致力于为电信运营商、企业和消费者提供ICT解决方案、产品和服务，持续提升客户体验，为客户创造最大价值，丰富人们的沟通和生活，提高工作效率。
战略结构图如下：2. 人力资源理念2.1人力资源定位、愿景愿景：丰富人们的沟通和生活。
使命：聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。
2.2人力资源理念2.3其它3.组织结构与管控模式3.1组织整体结构华为技术有限公司分为6大体系，分别是销售与服务，产品与解决方案，财经，市场策略，运作与交付，人力资源。
其中销售与服务体系下在全球设有7大片区，分别是中国区（国内市场部，下设中国国内27个代表处），亚太片区，拉美片区，欧美片区，南部非洲片区，独联体片区和中东北非片区，各片区下还设有代表处驻扎在各国家，在代表处工作的员工同时受所在代表处及所属体系部门双重领导。
华为公司还拥有一些子公司，包括海思半导体有限公司，终端公司，华为数字技术有限公司，华为软件技术公司，安捷信电气有限公司，深圳慧通商务有限公司，华为大学，华为赛门铁克科技有限公司，华为海洋网络有限公司等。
华为公司的组织架构由上至下分别是董事会(BOD)－经营管理团队(EMT)－产品投资评审委员会(IRB)－六大体系的办公会议3.2组织核心结构（总部、SBU等）3.3管控模式HR管理体系华为人力资源管理体系“选”-------------招聘调配“育”-------------培训体系“用”-------------绩效管理“留”-------------分配体系3.4其它4.人才队伍（可参考附属表格）4.1总体人员数量、结构、质量（任职资格或素质模型）等情况4.2高管人员数量、结构、质量（领导力模型）等情况4.3组织效率指标情况4.4其它5.人力资源体制机制5.1人力资源组织结构5.2人力资源队伍情况5.3人力资源战略、规划5.4招聘与配置员工招聘华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。