“用心管理”创造高绩效团队文化
创造高绩效团队的六个关键要素
创造高绩效团队的六个关键要素高绩效团队是每个组织都希望拥有的梦寐以求的团队。
这样的团队能够高效地完成任务，达到优异的业绩，并为组织的长期成功做出贡献。
然而，要打造一个高绩效团队并非易事，需要领导者和团队成员共同努力。
下面将介绍六个关键要素，帮助您创造高绩效团队。
1. 有明确的愿景和目标一个高绩效团队需要有明确的愿景和目标，并且所有成员都清楚地了解和认同。
领导者应该能够明确传达团队的愿景，激发团队成员的使命感和目标导向。
只有在明确的方向下，团队成员才能够共同努力，朝着共同的目标前进。
2. 建立有效的沟通和协作机制高绩效团队需要建立一种开放和透明的沟通氛围。
团队成员之间应该能够坦诚地交流意见和想法，共享信息，解决问题。
有效的沟通和协作机制有助于团队成员之间建立信任和理解，从而提高团队的协同效能。
3. 培养积极的团队文化团队文化对于团队的绩效起着至关重要的作用。
领导者需要树立积极的榜样，传播正能量，并鼓励团队成员参与团队活动和共同目标。
积极的团队文化能够促使团队成员感到归属感和自豪感，激励他们全力以赴地为团队的成功努力。
4. 培养高效的领导和管理能力领导者在创造高绩效团队中起着关键作用。
领导者需要具备良好的人际关系技能，能够激励和激发团队成员的潜力，同时也要能够有效地管理团队资源和分配任务。
高效的领导和管理能力能够确保团队在复杂的环境中保持稳定，并实现高水平的绩效。
5. 促进个人成长和发展高绩效团队需要重视个体成员的成长和发展。
领导者应该关注个人潜力和兴趣，并为团队成员提供学习和发展的机会。
通过不断提升团队成员的能力和技能，团队能够不断适应新的挑战，并保持持续的高绩效。
6. 建立有效的绩效评估和奖励体系有效的绩效评估和奖励体系对于激励团队成员发挥最佳水平具有重要性。
领导者应该能够设置明确的绩效指标和评估标准，为团队成员提供有针对性的反馈和奖励。
通过奖励和认可的方式，激励团队成员积极工作，推动团队的绩效持续提升。
转变团队文化 创建高绩效团队的四要素
转变团队文化创建高绩效团队的四要素在当今竞争激烈的商业环境中，团队的作用变得越来越重要。
一个高绩效的团队可以带来巨大的竞争优势，而团队文化则是高绩效团队的基石。
然而，要转变团队文化并创建高绩效团队并非易事。
本文将探讨转变团队文化的四个关键要素。
1. 领导者的角色领导者在团队文化转变中扮演着至关重要的角色。
他们应该成为文化的倡导者和榜样。
首先，领导者需要明确和传达团队的愿景和价值观。
这将帮助团队成员理解他们所追求的目标，并为他们提供行动的指南。
其次，领导者应该以身作则，展示出他们所期望的行为和态度。
只有领导者自己秉持高绩效的价值观，团队成员才会被激励和激发出最佳表现。
2. 建立积极的沟通和协作机制团队文化的转变需要建立积极的沟通和协作机制。
沟通是团队内部成员之间交流和理解的桥梁，而协作则是团队成员之间共同努力实现目标的方式。
为了促进积极的沟通和协作，团队可以采取一些措施。
首先，建立开放和透明的沟通渠道，鼓励团队成员分享意见和想法。
其次，培养团队成员之间的信任和尊重，让他们感到安全和舒适地表达自己的观点。
最后，设立共同的目标和奖励机制，激励团队成员共同努力，实现共同的成功。
3. 培养创新和学习的氛围创新和学习是高绩效团队的重要特征。
团队文化的转变应该鼓励团队成员积极探索和尝试新的想法和方法。
为了培养创新和学习的氛围，团队可以提供一些资源和机会。
例如，组织定期的创新工作坊或学习研讨会，让团队成员分享和学习最新的行业趋势和最佳实践。
此外，团队还可以鼓励成员参与跨部门的合作项目，促进知识和经验的交流。
4. 建立反馈和持续改进机制反馈和持续改进是团队文化转变的关键环节。
团队成员需要及时了解他们的工作表现，并从中获得成长和发展的机会。
为了建立反馈和持续改进机制，团队可以采取一些措施。
首先，领导者应该定期与团队成员进行一对一的反馈和评估，帮助他们识别自己的优势和改进的领域。
其次，团队可以建立360度反馈机制，让团队成员相互评价和提供建设性的反馈。
高效团队管理：培养高绩效团队,共同追求卓越
高效团队管理：培养高绩效团队，共同追求卓越引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一个高效的团队是企业成功的关键。
高绩效团队能够更好地应对挑战、提高生产力、创新并实现卓越。
然而，要培养和管理一个高绩效团队并非易事。
本文将探讨一些重要的原则和方法，帮助您打造一个高效、高绩效的团队，共同追求卓越。
I. 定义团队目标团队的目标是团队管理的基石。
清晰明确的目标可以为团队成员提供方向，激发激情并增强工作动力。
团队目标也应该与组织的整体战略和愿景相一致，这能够帮助团队成员理解并投身于团队工作。
II. 建立积极的团队文化团队文化是一种共享的行为方式和价值观。
积极的团队文化可以提高团队协作、增强团队凝聚力。
有效的沟通和尊重他人的意见是积极团队文化的重要组成部分。
鼓励团队成员互相支持和合作，可以打造一个积极、开放的工作环境。
III. 确定角色和责任每个团队成员的角色和责任应该清晰明确。
团队成员应该知道他们在团队中的定位和职责，并明白他们对团队成功的重要性。
这样可以避免工作重复和责任模糊，提高整体效率。
IV. 促进有效的沟通沟通是团队成功的关键因素。
团队成员之间的有效沟通可以减少误解和冲突，并促进信息流动和合理的决策。
定期召开团队会议、建立沟通渠道，以及鼓励积极的沟通和反馈机制，都是促进团队沟通的有效方法。
V. 培养卓越的领导力领导力在团队管理中起着至关重要的作用。
卓越的领导者能够激发团队的潜力、引导团队朝着目标前进，并提供必要的支持和资源。
培养卓越的领导力需要持续的学习和发展，以及与团队成员的良好合作。
VI. 培训和发展团队成员团队成员的个人发展是团队整体发展的重要组成部分。
提供培训和发展机会，帮助团队成员提高技能、拓展知识，并增加自信心。
鼓励团队成员参与专业培训或工作坊，也可以促进整个团队的学习和成长。
VII. 激励和奖励团队成员激励和奖励是激发团队成员积极性和持续进步的关键。
通过设定个人和团队目标，并提供相应的激励措施，可以激发团队成员的工作激情和动力。
企业管理心得体会打造高绩效团队的管理技巧
企业管理心得体会打造高绩效团队的管理技巧在现代商业环境中，建立一个高绩效团队是每个企业管理者的首要任务之一。
一个高绩效团队的存在对于企业的发展和成功至关重要。
要打造一个高绩效团队，管理者需要掌握一定的管理技巧并有一定的管理心得。
本文将分享一些我在企业管理中的心得体会，探讨如何打造高绩效团队的管理技巧。
一、明确团队目标与愿景建立一个高绩效团队的第一步是明确团队的目标与愿景。
管理者应该与团队成员共同制定清晰的目标，并向他们传达这些目标的重要性和意义。
一个明确的目标使团队成员有方向感和归属感，能够激发出他们的工作热情和创造力。
同时，管理者也需要与团队成员共同设定团队的愿景，激发他们对未来的期望和追求，为团队提供动力和前进的方向。
二、建立良好的沟通机制一个高绩效团队需要建立起良好的沟通机制，确保信息的流通和交流。
管理者应该鼓励团队成员之间的积极沟通，使他们能够分享信息、协调工作，并及时解决问题。
此外，管理者也需要向团队成员提供及时的反馈和指导，帮助他们了解自己的工作表现和发展方向。
一个良好的沟通机制可以促进团队成员之间的合作和协同，提高整个团队的工作效率和绩效。
三、激励和奖励机制为了激励团队成员的潜力和动力，管理者需要建立起合理的激励和奖励机制。
激励措施可以包括物质奖励，如薪酬、福利和奖金等，也可以包括非物质奖励，如表彰、晋升和培训等。
通过激励和奖励，管理者能够激发出团队成员的工作热情和创造力，提高团队的凝聚力和士气。
此外，在激励和奖励机制中，公平和公正也是非常重要的，管理者应该确保奖励的分配是公平的，以避免团队内部的不满和冲突。
四、培养团队合作意识一个高绩效团队需要建立起团队合作的意识和文化。
管理者应该鼓励团队成员之间的互帮互助和共同成长，避免内部的竞争和分裂。
为了培养团队合作意识，管理者可以制定团队合作的目标和规范，鼓励团队成员之间的知识分享和经验交流，组织团队活动和培训，提高团队的合作能力和凝聚力。
打造高绩效团队的秘诀培养团队合作精神
打造高绩效团队的秘诀培养团队合作精神打造高绩效团队的秘诀——培养团队合作精神在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一个高绩效的团队对于企业的成功至关重要。
一支团结合作、协同工作的团队将各个个体的优势相互融合，形成化学反应，从而实现集体的成功。
本文将介绍一些打造高绩效团队的秘诀，特别是培养团队合作精神的重要性以及相应的方法和技巧。
一、明确共同目标一个团队的成功离不开一个共同的目标。
一个明确的共同目标可以激发团队成员的动力，增强团队凝聚力。
因此，确立目标是打造高绩效团队的第一步。
团队成员需要明白他们的工作关系到整个团队的成果，这样他们才会主动参与并为之努力。
二、建立信任和尊重信任和尊重是一个团队中关系和谐的基石。
团队成员需要相互信任，相互尊重，并坦诚地进行沟通。
只有建立起信任和尊重的氛围，团队成员才能够真正展现自己的能力，相互协作，以达到更高的绩效。
三、鼓励开放式沟通沟通是团队合作的关键。
良好的沟通可以消除误解，解决问题，并有效地传递信息。
团队领导者应该鼓励团队成员之间的开放式沟通，提供有效的反馈机制，倾听每个人的意见和建议。
只有在一个开放式的环境中，团队成员才会感到自由表达自己的想法，并积极参与到团队的合作中来。
四、树立合作意识团队合作是所有团队成员共同努力的结果。
每个人都有自己的长处和专业领域，因此，培养合作意识是非常重要的。
团队领导者应该明确强调团队合作的重要性，鼓励成员之间相互支持和协作。
同时，合理分配任务和角色，让每位成员发挥自己的优势并融入整个团队，从而提高团队的绩效。
五、激励团队成员有效的激励措施可以激发团队成员的积极性和动力，从而提高团队的绩效。
团队领导者应该根据团队成员的特点和需要，制定相应的激励计划。
这包括提供良好的薪酬待遇、个人发展机会、奖励制度等，以激励团队成员不断努力工作，并提高团队的整体表现。
六、培养团队精神团队精神是整个团队效能的核心。
通过举办团队建设活动、开展团队合作培训等方式，团队领导者可以帮助团队成员相互了解，建立起紧密的联系和良好的协作关系。
高效团队管理：打造高绩效团队的领导之道
高效团队管理：打造高绩效团队的领导之道引言高效团队管理是许多组织及领导者追求的目标。
一个高绩效的团队能够取得卓越的成果，提高工作效率，提升质量，并且形成良好的合作氛围。
然而，要打造出这样一个高绩效的团队并非易事，需要领导者具备一定的管理技巧和领导能力。
本文将介绍一些打造高绩效团队的领导之道，希望能对正在寻求提升团队绩效的领导者们提供一些参考和指导。
了解每个个体要打造出高绩效的团队，领导者首先需要深入了解每个团队成员的个性特点、兴趣爱好、工作风格等。
每个个体都有自己独特的优势和劣势，了解这些差异可以帮助领导者将每个人的潜力最大化地发挥出来。
通过定期的个人谈话、心理测试等方式，领导者可以深入了解每个团队成员，并且根据他们的特点和需求制定相应的管理策略。
激发团队成员的潜力了解每个个体后，领导者需要激发团队成员的潜力，让他们充分发挥自己的优势。
领导者应该给予团队成员充分的支持和信任，鼓励他们表达自己的观点和创意，激发他们的创造力。
同时，领导者也要给予团队成员适当的挑战和机会，让他们在工作中不断成长和进步。
推动协作和沟通一个高绩效的团队离不开良好的协作和沟通。
领导者应该建立一个开放的沟通氛围，鼓励团队成员相互交流和合作。
定期组织团队会议和讨论，分享团队成员的工作进展和经验，从中学习和汲取经验教训。
此外，领导者还可以采用一些团队建设活动，如团队拓展训练和团队建设游戏，增进团队成员之间的互信和合作。
设定明确的目标和期望要打造高绩效的团队，领导者需要设定明确的目标和期望。
团队成员需要清楚地知道他们的工作目标是什么，以及达成这些目标所需的标准和时间要求。
领导者可以与团队成员一起制定目标，确保他们对目标的理解和认同。
同时，领导者还可以鼓励团队成员制定个人目标，激发他们的积极性和自主性。
设定挑战性的目标设置挑战性的目标是激励团队成员提高绩效的一种有效方法。
挑战性的目标能够激发团队成员的动力和创造力，促使他们不断超越自我，追求卓越。
如何管理和培养高绩效团队
如何管理和培养高绩效团队如何管理和培养高绩效团队高绩效团队是每个组织追求的目标之一。
一个高绩效团队能够高效完成任务，实现公司目标，并且成员之间形成协同合作的良好氛围。
然而，要达到这样的团队状态，需要经过有效的管理和培养。
本文将探讨如何管理和培养高绩效团队。
1. 建立清晰的愿景和目标一个高绩效团队需要有一个明确的愿景和目标。
领导者应该与团队成员共同制定和明确组织的目标，并将其传达给每个人。
这样可以确保团队成员都朝着同一个方向努力，共同追求相同的目标。
2. 激发团队成员的潜力每个团队成员都有自己的优点和潜力。
领导者需要发现并激发团队成员的潜力。
可以通过赋予他们更高级别的责任，提供培训和发展机会，以及积极鼓励和赞赏他们的工作来实现这一点。
当团队成员感到自己的价值和贡献被认可和重视时，他们会更有动力去实现团队的目标。
3. 促进有效的沟通沟通是一个高绩效团队的关键要素。
领导者应该鼓励和促进团队成员之间的积极有效的沟通。
可以通过定期的团队会议、开放的反馈机制和透明的工作流程来实现这一点。
这样可以提高团队成员之间的协作意识和团队意识，并且解决沟通障碍，确保信息的流通和共享。
4. 建立积极的团队文化团队文化对于高绩效团队的形成和发展至关重要。
领导者可以通过设定共同的价值观和行为准则来建立积极的团队文化。
这样可以帮助团队成员理解并融入团队的理念和方式，形成共同的工作态度和合作方式。
5. 提供适当的奖励和激励措施激励是管理和培养高绩效团队的重要手段之一。
领导者应该设定适当的奖励和激励机制，以激励团队成员的工作表现。
这可以包括晋升机会、奖金制度、员工福利等。
同时，领导者也应该提供良好的工作环境和资源支持，以确保团队成员能够充分发挥他们的能力和潜力。
6. 鼓励创新和学习一个高绩效团队应该是有创新力和学习力的团队。
领导者应该鼓励团队成员持续学习和提升自己的能力，并提供支持和资源来促进创新。
可以设立创新项目和学习机会，鼓励团队成员发表观点和提出新的想法，以推动团队的创新和发展。
构建强大的团队文化：打造高绩效和积极氛围
构建强大的团队文化：打造高绩效和积极氛围引言团队文化是组织内部的核心价值观和共同行为准则的集合，它对于一个团队的成功和高绩效至关重要。
一个强大的团队文化可以激励团队成员的工作热情和积极性，并促进他们之间的合作和协作。
本文将探讨如何构建一个强大的团队文化，以实现高绩效和积极的工作氛围。
1. 确定共同的目标和价值观建立一个强大的团队文化的第一步是确立共同的目标和价值观。
团队成员应该明确团队的使命和愿景，并在此基础上制定共同的目标和价值观。
共同的目标可以帮助团队成员明确自己的工作方向，而共同的价值观则能够凝聚团队成员的情感和行为准则。
举例：比如，一个销售团队的共同目标可以是实现销售额的增长，而其共同的价值观可以是诚信、团队合作和客户导向。
这一目标和价值观可以成为团队文化的核心，指导团队成员的工作和行为。
2. 建立积极的沟通和反馈机制积极的沟通和反馈是构建一个强大团队文化不可或缺的要素。
团队成员之间需要有开放和透明的沟通渠道，使得信息能够自由流动，团队成员能够互相沟通和交流。
此外，还需要建立有效的反馈机制，以及对团队成员的工作进行及时的认可和评估。
举例：例如，可以定期组织团队会议，让团队成员分享工作进展和遇到的问题，以及提出改进的建议。
同时，团队领导者应给予团队成员及时的反馈和认可，鼓励他们继续努力，同时指出需要改进的地方。
3. 培养团队合作和协作精神团队合作和协作是构建一个强大团队文化的基石。
团队成员应该明白只有通过相互合作和协作，才能够实现更高的绩效和更好的成果。
因此，团队领导者需要鼓励和培养团队成员之间的合作和协作精神。
举例：可以通过组织团队活动、项目合作和跨部门协作等方式，让团队成员有机会共同合作完成任务，并相互学习和支持。
此外，团队领导者还可以建立奖励制度，来激励团队成员之间的合作和协作。
4. 鼓励创新和学习一个强大的团队文化应该鼓励团队成员的创新和学习。
创新可以帮助团队发现新的机会和解决问题，而学习则可以提升团队成员的能力和知识水平。
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用心管理”创造高绩效团队文化孙子兵法说，"克敌,攻城为下,攻心为上。
"在管理上,这个道理同样适用。
管理的意义就在于管理者与下属员工一起完成工作，共同创造高绩效。
在完成工作的过程中，规划未来部署工作要用心，指导员工正确工作要用心，创造高绩效的团队文化要用心，开拓创新要用心。
惟有不断用心,管理目标才能被完成并做得更好,惟有不断用心,管理者和员工才能在工作中不断获得提高和超越。
总之,所有的一切都离不开用心。
一定意义上，管理者的用心程度与其优秀程度和工作业绩成正比，用心管理比直接的用"薪"（薪水）管理意义更为深远、效果更好。
用心管理不是简单地要求管理者要有责任感有具备奉献精神,当然这些基本的素质要求必不可少。
但是，作为用心管理，更多的是要求管理者能够在其位谋其政负其责,把应该做好的事情做好,把应该管好的人管好,真正担负起管理者的职责，做一个高绩效的管理者，创造高绩效的团队文化,管出高绩效的员工。
考察某些企业管理层的表现，在用心管理这个方面,许多管理者的做法还有很大的改善余地,做的好不够好。
工作当中管理者不用全心、不尽全力、遇事推脱、逃避责任、逃避困难、在责任和压力面前躲躲闪闪、能过且过的现象比较多见。
管理层不用全心、不尽全力的低绩效表现正在给员工的士气造成严重影响,给企业的发展埋下隐患。
如果管理者不能用心履行自己的职责，管理手段简单粗浅,势必会影响管理的效果，降低管理的效率。
如果这个问题持续得不到有效的解决,势必会给企业的发展造成致命的伤害。
用心管理作为现代管理者的一项重要素质要求和企业管理的一个重要课题必须被提到议事日程,尽快加以解决。
一、管理层不用心的低绩效主要表现：１. 工作缺乏热情。
缺乏工作热情主要是因为企业缺乏有效的用人机制,管理者能上不能下，一旦一个员工升任到管理岗位就位子基本可以坐得很稳,不犯大错误的话不用担心被拿下,说不定还灰被策略地晋升到更高层次的职位。
这种僵化的用人机制使得管理者缺乏工作的压力和前进的动力,养成了懒散的习惯和表面化的工作作风。
另外，一般管理者都在同一个岗位上呆了很长时间，已经失去了工作新鲜感，每天只是重复以前的工作过程,进行简单处理，基本都可以应付，如果没有上级领导安排任务,是无须多动脑筋的,这种现状导致了管理者缺乏工作动力，缺乏热情。
2.工作态度有所转变。
在做管理者之前，为了获得公司领导的赏识和职位的晋升，他们一般都工作努力,态度认真。
当真的坐上那个位子之后，有些管理者的工作态度开始慢慢转变。
因为职位来之不易，因为曾经努力付出过,所以"聪明"的管理者们一般都采取了明哲保身的态度，慢慢从台前转到了幕后,隐藏在责任的背后,给工作的工作流程的衔接和工作的有效推动都带来了一定的麻烦。
3．管理层的责任感减弱。
由于工作态度的转变,一般管理者的责任感就随之减弱了，他们都精通一套太极推手的手法,善于把责任化于无形或直接推给他人。
管理者之间、部门之间互相推诿，出现责任问题的时候惟恐避之不及。
为怕担责任，有些可做可不做的工作一般不做,可以提供帮助协助解决的事情以工作忙没有时间为借口推脱。
我们在工作当中都曾或多或少地碰到这样一些人、一些事。
这些人的表现直接导致了员工的信心丧失和士气低落，组织的效率降低，有些人不管有些事无人管的现象很严重。
谁会愿意为不负责任的领导卖命?谁会愿意在一片混乱纠缠不清的工作环境努力工作?这种状况只能制造怨言和混乱。
４.观念跟不上。
有些管理者的思想陈旧，观念落后，不能与时具进,观念的落后更加使得管理者不会用心管理。
在这个一切以市场为导向的时代,还有管理者在等着别人分配任务,没有任务，没有安排,宁可等待也不愿意多做一点工作，这恐怕是管理层绩效低下的重要的原因所在。
他们没有很好地理解市场的概念，没有充分估计到市场竞争的残酷,缺乏竞争意识,缺乏危机感。
不能前瞻性地看待市场和竞争,不能主动出击，而是被动接受,被动应付。
5.缺乏必要的敬业精神。
作为企业的管理者,在充分享受职权、职位带来的收益的同时，也愿意付出,但给人的感觉总是还缺乏进一步的敬业精神和奉献意识，更多的管理者花更多的时间和精力去关注自己的利益得失，对责任与义务的问题却很少考虑,他们低估了自己的影响力，没有意识到自己的举动给企业员工带来的影响。
这些无疑在很大程度上削弱了企业竞争合力,限制了企业的发展。
6.没有完善的企业文化。
企业的高层没有为企业建立良好的企业文化，没有明确的远景规划和战略目标,只是跟着感觉走,所以无法形成核心动力,大家不知道自己到底要做什么,要怎么做才好,这也在一定程度上限制了管理层能力的发挥,没有共同一致的目标,就谈不上凝聚力和向心力，力量只能在内耗中慢慢弱化。
7.能力问题。
由于观念和学习跟不上，一些管理者的工作技能在快速发展的竞争环境下迅速递减,渐渐落后于时代的发展,落后于公司的成长速度，甚至能力不如自己的下属。
管理者技能低下就无法指导帮助自己的员工进步，也不能很好地做好授权沟通,造成了管理效率和员工绩效下降。
ﻫ二、管理不用心的后果小王是一家企业的ＥRP项目负责人，为人老实,工作肯干,业绩优秀，ＥＲＰ项目在他的认真操作下已经开始公司产生效益了。
但是,去年年底他却向公司提出了终止劳动合同的要求,原因是他感觉公司管理层工作太不用心，管理者们要么各忙各的，要么不管不问,完全没有把这个花费不匪的项目放在心上,什么事情都要自己协调，自己处理，到处都是白眼和冷遇，到处都嫌麻烦。
另外,他对自己的薪水也不太满意。
做项目两年多了，工资还是以前的一千多块，比一个事务性工作的内勤的工资多不了几个钱，公司领导根本没有将他的待遇问题放在心上。
小王是这家小型企业的唯一的电脑高手,擅长程序编程,工作有耐心，坐得住,工作成绩也不错,像他这样水平的编程高手,市场价最少也得月薪4０0０元以上,可是在这个公司却拿不到两千。
这且不说，关键是公司领导根本没有把ERP项目真正当回事,口头上都表示的很好,要重视、要认真对待、要做好之类的话说了说了不少，在处理实际问题上却左躲右闪，好象ＥRＰ项目就是小王一个人的事情。
小王为使ＥRP软件更加适合公司的流程，更加本地化和个性化，便于ＥRP软件和公司的工作流程成功实现对接,花费了不少的心血和精力,先后为公司设计开发了十几个小的辅助软件，工作成果卓著。
当然这也给他增加了很多的烦恼和无奈。
烦恼和无奈来自于因缺乏领导支持而生出的孤独感和无力感。
在公司，没有其他人包括主管领导和他交流工作，没有人可以在EＲP项目上对他提供帮助，有些人惟恐避之而不及，在他们看来，EＲP的实施增加了他们的负担,做些无用功，上还不如不上好。
有些人不但不提供帮助，还处处设置障碍，制造麻烦,一个BOＭ的录入问题就烦恼了小王很长时间,管理层最终也没有给出一个合理的解决办法。
用孤军奋战形容小王的感受恐怕最为贴切。
更让小王伤心的是,他从别人那里听到了公司某些领导说的风凉话，说什么,这么复杂的东西,既麻烦又耽误工作，上它干什么,不如干脆停掉算了。
这个打击让小王有点受不了,他为了ＥRP花费了这么大的心血,到头来却得到这样一个没有人情味的评价。
另外,自己搞ＥRP项目都两年多了，工资还是以前的那么一点,没有任何变化,他真怀疑公司领导是否知道自己的存在，是否还有继续为公司工作的必要。
小王的例子说明,企业管理层在用心管理方面做的还不够，其表现与管理者的责任相去甚远。
在给了小王一个重要责任的同时并没有给予相应的支持,没有配备相关的资源,没有划清责任分工，更没有用心做好他的激励,甚至连简单的用"薪＂(薪水)管理都没有做到,管理者的不用心的表现最终使小王对管理层丧失了信心,导致了小王的去职,这不能不说是企业管理层的工作失误。
管理层的低绩效表现不仅将使得一个花费巨大的项目胎死服中，更将失去一个优秀人才,给企业的发展带来诸多不利影响，而且，如果这种状况持续得不到有效的改善，更多优秀人才的流失将是无可争辩的事实。
三、构建用心管理的机制要解决管理层的用心问题,就必须从机制上加以解决，建立有效的激励和制约的机制,从根本上解决问题。
１．盘点管理层的绩效表现对管理层的绩效表现进行全面细致的盘点，对管理层的工作态度、责任意识、管理风格、管理状况、管理的知识、技能和业绩表现等综合管理因素进行考核评价,确定组织目前的管理状况和管理者的业绩现状。
这个工作可以分两步进行，一个是管理层的考核,一个是员工的满意度调查,尤其是满意度调查，这个工作最容易反映出员工对管理者的评价,所反映的情况比较真实和有针对性。
管理层的考核是一个比较容易被忽视的工作，管理者更多的是在强调员工的考核，却忽视甚至回避管理层的考核,这对员工来说是不公平的，也不利于对管理者进行有效的约束，搞不好会公司的管理环境造成破坏。
要想使管理者行动起来,用心管理,就必须加强对管理者的考评,把管理者的绩效表现纳入公司的考核体系，使管理者的绩效表现得到激励和约束。
2.建立管理者的考核评价体系管理者的考核评价体系是激励约束管理者的价值体系,它既是管理者的努力方向，也是管理者的行为标准，又是考核管理者业绩的原则。
管理者的考核评价体系是公司的管理哲学的集中体现。
通过建立构建评价体系，明确管理者的职责权限,将管理者的责权利很好地统一起来，使管理者行为更加科学规范,更符合现代管理理念的要求,更能起到表率作用，使管理者真正地负起自己应该担负的责任，实施好自己的管理职责。
另外,管理者的考核评价体系同时也是员工考核的榜样,通过考核管理者能在很大程度上带动员工业绩的提升,促进员工不断努力、更加用心地工作,形成人人用心，人人追求进步的工作氛围和企业文化。
作为长远之计，管理层必须花一翻心思，请咨询公司也好，管理层自己研究也好,关键是要把这个评价体系先建立起来，用评价体系激励管理者的动机、约束管理者的行为。
3．用目标统一管理者的行动考察管理层是否用心就是要知道管理者是否在工作,在做什么工作,做得怎么样,下一步准备怎么做,在整个管理活动中对管理者的用心状况进行制约和监督。
这就需要管理层用目标去统一管理者的行动，层层设立目标,层层检查目标，把管理者的行动统一到目标上来，用目标指导行动，用执行目标的结果检查管理者的业绩。
通过目标管理的方式，管理层不仅能够统一行动,更能在原有的基础上做得更好，使工作更具前瞻性,工作业绩更富创新性和创造性。
4．强化管理者的培训管理层不能用心的一个很重要的原因就是管理者的素质离现代化的管理还有差距,还不能做到前瞻性地工作,不能想得更远,不能做得更多更好，更不能为员工树立榜样，其意识与能力不足以说服知识型的员工，更不能带领他们去做更多创新和开拓的工作。
所以必须加强对管理者的培训，对其能力现状进行评估,对其培训需求进行调查,有针对性地培训管理者,不断提高他们的管理能力,强化现代管理观念，使他们掌握如何进行有效管理的知识和技能,使管理活动成为他们的自觉自愿的行动。