关于劳动合同的顺延问题的解读
休产假期间劳动合同到期,公司未续签要付双倍工资吗？
休产假期间劳动合同到期，公司未续签要付双倍工资吗？由于我国劳动法对于三期女职工（孕期、产期、哺乳期）的特殊保护，导致公司在管理这一群体时会面临诸多法律上的限制。
所以，三期女职工的管理一直是困扰企业家和HR们的难题。
今天就有会员客户来电向易法通咨询：“我公司有一个女职工，正在休产假，劳动合同在休产假时到期了，公司需要及时和她续签劳动合同吗？不及时续签的话会不会属于未签书面劳动合同而给双倍工资？”在分析这一问题前，我们先来看看关于续签劳动合同的一般法律规定：《劳动合同法》第八十二条第（一）款：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
根据各地法院的裁判观点，该法律条文所说的“用工之日”不仅是首次用工之日，还包括第一份劳动合同期限届满后再次用工之日，也就是说第一份劳动合同期满用人单位没有和劳动者及时续签劳动合同的，仍然可能面临支付二倍工资的风险。
需要提醒读者的是，对于续签的时间是否有“到期后一个月”的宽限期，各地的操作是不一致的。
比如浙江、上海、广东、重庆等地认为有一个月的宽限期，也就是说第一份劳动合同到期后一个月内续签劳动合同都没问题。
要特别注意北京地区不但没有一个月的宽限期，而且在第一份劳动合同到期日前30天就需要通知劳动者续签劳动合同，少一天都需要支付一天的工资补偿。
那么对于三期女职工劳动合同到期及续签问题法律又是如何规定的呢？根据《劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
而第四十二条第（四）项的情形就是女职工在孕期、产期、哺乳期。
举个例子，去年8月正处于孕期的小张劳动合同到期，当时公司正处于人事更迭，没有与该职工续签书面劳动合同，但继续与其保持劳动关系。
到今年5月份，该职工休完产假返岗上班后，向公司要求支付没有续签劳动合同期间的双倍工资。
但根据上述的法律规定，小张的要求是无法得到支持的。
劳务合同可签订的期限规定
一、劳务合同的定义劳务合同是指劳动者与用人单位之间，就劳动者为用人单位提供劳务服务，以及双方权利义务关系所签订的书面协议。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
二、劳务合同可签订的期限规定1. 固定期限劳动合同固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者协商一致，约定劳动合同终止时间的劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，固定期限劳动合同的期限可以由双方协商确定，但最长不得超过六个月。
具体期限如下：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
2. 无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者协商一致，不约定终止时间的劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
3. 以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者协商一致，约定以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同的期限，根据工作任务的性质和完成工作任务的合理期限确定。
该期限不得超过六个月。
三、特殊情况下的期限规定1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同期限自动顺延至医疗期结束。
2. 劳动者因工负伤或者患职业病，在规定的康复期、休养期内，用人单位不得解除劳动合同，劳动合同期限自动顺延至康复期、休养期结束。
女工三期顺延劳动合同通知
尊敬的员工：您好！感谢您一直以来对公司的支持和付出，我们非常珍惜与您的合作关系。
在此，公司就女工三期顺延劳动合同一事，向您发出通知。
根据我国《劳动法》和《女职工劳动保护特别规定》，女性职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
为了保障您的合法权益，公司决定顺延您的劳动合同。
一、顺延劳动合同的具体情况1. 顺延期限：根据您的三期情况，公司决定将您的劳动合同顺延至哺乳期结束后。
2. 顺延期间待遇：在顺延期间，公司将依法为您缴纳各项社会保险，并按照原劳动合同约定的工资标准支付工资。
3. 顺延期间的工作安排：公司会根据您的身体状况和实际情况，合理调整您的工作内容和工作时间，确保您在孕期、产期、哺乳期内的身心健康和工作顺利进行。
二、顺延劳动合同的相关规定1. 根据《劳动法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
2. 根据《女职工劳动保护特别规定》第五条的规定，用人单位应当依法保护女职工的合法权益，不得因女职工怀孕、生育、哺乳等原因降低其工资、福利等待遇。
3. 根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以顺延劳动合同的期限。
三、温馨提示1. 请您放心，公司会全力保障您的合法权益，为您提供良好的工作环境和条件。
2. 在顺延期间，如有任何疑问或需要帮助，请随时与公司人力资源部门联系，我们将竭诚为您服务。
3. 请您注意保重身体，合理安排工作和休息，为公司的发展继续贡献力量。
再次感谢您对公司的支持和付出，祝您工作顺利、身体健康！敬请查阅。
公司名称年月日。
劳动合同的法定顺延与约定续延
的法定顺延规定 ， 否定对宣某有利的约定延续 条 款 的 适 用 。 借 法 定 顺 延 规 定 ， 定 宣 某 与 某 否 劳务派遣公司之间约定续 延条款 的适用空 问， 不但违 反了合同 ， 而且实质上也削弱 了女职工 宣某所应享有的保护 ， 与法定顺延制度的 目的 和初衷相悖。据此 ， 某劳务派遣公司通知宣某 于 ２０ ０ ８年 ６月 １ ９日终止双方劳动 关系的行 为， 违反 了合 同的约定 ， 为此承担违 法解除 应 劳动合同的法律 责任 ， 在宣某不主张恢复劳动 关 系 的 情形 下 ， 宣 某 支 付 违 法 解 除 劳 动 合 同 向
后 ， 某 与 该 公 司 及 美 国 某 公 司 上 海 代 表 处 均 宣
无异议 ， 且宣某继续在美 国某公司上海代表 处 正 常工作 ， 视为劳动合 同续延一年 。之后宣 某
一
顺延的规 定 ， 及宣某哺乳期于 ２ ０ ０ ８年 ６月 １ ９ 日届满的事 实 ，主张其 与宣某 的劳动合 同关
满顺延制度 ；当事人 出于便捷等 因素考 虑 ， 也 在劳动合同中设定了期满延续条款。当劳动合 同期 满 ， 既出现法定顺 延事 由 ， 又符 合约定续 延条件 时 ， 产生两个 不 同的终止期 限 ， 用 便 适
上 的 ； 由此 显 现 。 中突
劳动合 同是用人单位与劳动者意思表 示的
２０ ０ ８年 ６月 １ ９日宣某 的哺 乳 期 结 束 。故 判 某 劳 务 派 遣 公 司 支 付 宣 某 违 法 解 除 劳 动 合 同 的 赔 偿 金 ， 国 某 公 司 上 海 代 表 处 对 此 承 担 连 带 美 责任 。
一
就本案而言 。 宣某与某劳务派遣公司签订
的劳 动 合 同 ， 未 明确 法定 顺 延 与约 定 续 延 的 并 条 件 同 时 成 就 时不 适 用 约 定 续 延 。 照 法 定顺 按
关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见
竭诚为您提供优质文档/双击可除关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见篇一：关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见解读《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》五大特点发布日期：20XX-07-07近日，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合下发《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题指导意见》，为及时公正处理劳动争议案件，确保“两法”在我省的顺利贯彻实施，提供了办案依据。
《指导意见》共三十一条，包括基本原则、程序性规定、实体性规定三部分，主要有以下五大特点：一、明确案件处理遵循原则。
《指导意见》要求各级人民法院、劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件应遵循“平等保护劳动者和用人单位合法权益、充分利用劳动仲裁资源和合理配置审判资源、合法公正及时、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一”的原则，进一步明确了裁审办案的指导思想，为充分发挥劳动仲裁和司法审判调整劳动关系的导向功能，奠定了坚实基础。
二、统一裁审处理标准。
《指导意见》以省高院、省仲裁委联合发文形式，首开全国“裁审联合发文”和“裁审统一标准”先河，对全省各级人民法院和劳动争议仲裁委员会的受案范围、仲裁终局案件认定、恶意规避订立无固定期限劳动合同处理、经济补偿金计算标准、支付期限和举证责任，以及用人单位规章制度效力认定、劳动者以用人单位未依法参保和足额支付劳动报酬请求解除劳动合同支付经济补偿金等情形，统一了执法尺度和处理标准。
为合法、统一、高效、快捷处理我省劳动争议，有效维护法律尊严，树立司法和仲裁权威，作出积极探索和有益尝试。
三、规范裁审衔接程序。
《劳动争议调解仲裁法》改变了过去裁审完全脱节的现状，加强了裁审相互配合和职责划分，《指导意见》为适应新法要求，对仲裁委员会逾期受理和裁决、仲裁终局案件一方当事人向基层法院起诉另一方当事人申请中级法院撤销、以及仲裁委员会先予执行裁决移送人民法院执行等衔接等情形，作出明确具体的规定，实现裁审案件处理程序的有效对接，确保案件处理的有序进行。
劳动合同的顺延
劳动合同的顺延劳动合同的顺延是指员工在原有合同期满后，与雇主继续进行合同签订的一种方式。
这种形式在现代劳动关系中十分常见，既对雇主有利，也对员工有好处。
本文将从多个角度探讨劳动合同顺延的利与弊。
首先，劳动合同的顺延对雇主来说有一定的经济优势。
在一些行业或职位中，员工的培训和熟悉工作所需的时间和精力都是很大的投入。
对于雇主而言，当员工达到一定的工作经验和熟练度后，继续与其签订合同比起招聘新员工更加经济合算。
顺延的合同意味着雇主可以保留那些经验丰富且熟悉企业文化的员工，无需再为新人培训和适应公司环境而花费额外的时间和成本。
此外，劳动合同的顺延还为员工提供了一定的稳定和安全感。
一旦劳动合同顺延，员工可以享受到相对稳定的职场环境，不必担心面临失业风险。
稳定的工作环境可以带来内心的安定感，同时也有助于员工形成职业发展的长期规划。
更重要的是，顺延的合同意味着员工继续获得固定的收入和福利待遇，这为他们提供了生活保障，从而更好地安排个人和家庭的财务计划。
然而，劳动合同的顺延也存在一些问题和挑战。
首先，长期未更换工作可能导致员工在某些方面的发展受到限制。
固定的工作环境可能导致技能的停滞，员工可能错过获取新知识和经验的机会。
此外，员工与雇主的长期合作也可能导致双方积累一定的嫌隙和疲劳感，降低双方的工作积极性。
为了避免这一问题，员工可以通过参加培训、进修学习等方式，不断提升自己的能力和专业素养。
另外，劳动合同顺延也可能使员工陷入舒适区，缺乏求新求变的精神和动力。
久而久之，员工可能产生厌倦感，对工作失去激情，从而影响工作质量和效率。
为了应对这种情况，员工可以积极寻求新的挑战和机会，如参与新项目、跨部门交流等，从而保持工作的新鲜感和激情。
综上所述，劳动合同的顺延对雇主和员工都有利有弊。
雇主可以保留那些经验丰富的员工，降低招聘和培训成本；员工可以获得相对稳定的工作环境和收入保障。
然而，长期未更换工作可能带来技能停滞和职业发展受限的问题，同时也容易导致员工产生厌倦感。
劳动合同中止
劳动合同中止是指在劳动合同有效期内，因法定原因导致劳动合同当事人暂时不能履行劳动合同所约定的义务的法律现象。
劳动合同中止不同于劳动合同解除，劳动合同解除是指劳动合同当事人依法终止劳动合同的法律效力，双方解除劳动关系。
劳动合同中止的时间是有限的、暂时的，一旦法定原因消失，劳动合同效力即恢复。
本文将从劳动合同中止的概念、法定原因、法律后果等方面进行探讨。
一、劳动合同中止的概念劳动合同中止是指在劳动合同有效期内，因法定原因导致劳动合同当事人暂时不能履行劳动合同所约定的义务的法律现象。
劳动合同中止不同于劳动合同解除，劳动合同解除是指劳动合同当事人依法终止劳动合同的法律效力，双方解除劳动关系。
劳动合同中止的时间是有限的、暂时的，一旦法定原因消失，劳动合同效力即恢复。
二、劳动合同中止的法定原因根据我国《劳动合同法》的规定，劳动合同中止的法定原因主要包括：1. 劳动者丧失劳动能力：劳动者因病、伤、残等原因丧失劳动能力，无法继续履行劳动合同的，劳动合同应当中止。
2. 劳动者服兵役：劳动者应征服兵役，无法继续履行劳动合同的，劳动合同应当中止。
3. 劳动者与其他用人单位建立劳动关系：劳动者在同一时期内与多个用人单位建立劳动关系，导致无法履行原劳动合同的，原劳动合同应当中止。
4. 劳动者失踪：劳动者失踪，无法继续履行劳动合同的，劳动合同应当中止。
5. 劳动者达到法定退休年龄：劳动者达到法定退休年龄，无法继续履行劳动合同的，劳动合同应当中止。
6. 法律、法规规定的其他情形。
三、劳动合同中止的法律后果1. 劳动合同期限顺延：劳动合同中止期间，劳动合同期限相应顺延。
劳动合同中止的原因消失后，劳动合同效力恢复，双方继续履行劳动合同。
2. 工资支付：劳动合同中止期间，用人单位应当按照国家有关规定支付劳动者工资。
工资支付标准可以低于劳动合同约定工资，但不得低于当地最低工资标准。
3. 社会保险缴纳：劳动合同中止期间，用人单位应当继续为劳动者缴纳社会保险。
解读劳动合同的误区4篇
解读劳动合同的误区4篇篇1解读劳动合同的误区劳动合同作为雇员和雇主之间所达成的一种法律文件，对于双方的权利和义务起着非常重要的作用。
然而，在现实生活中，很多人对劳动合同存在着一些误解和误区，这些误区可能导致劳动合同的执行出现问题，甚至引发法律纠纷。
因此，我们有必要对劳动合同中的一些误区进行解读，以便更好地理解和遵守劳动法律法规。
误区一：劳动合同只是一纸空文有些人认为，劳动合同只是一种形式文件，不具有法律效力，因此可以随意更改或者不履行。
这是一个非常危险的误区。
实际上，劳动合同是雇员和雇主之间约定权利和义务的法律文件，具有法律约束力。
一旦劳动合同签订，双方都应当严格遵守合同的内容，任何一方擅自修改或者不履行劳动合同，都可能导致法律责任。
误区二：口头约定等同于书面合同有些雇员和雇主之间的约定只是口头协议，并未书面化成正式合同。
在劳动关系出现问题时，这些口头约定很容易发生纠纷，因为双方都无法提供明确的证据。
所以，在签订劳动合同时，最好能够书面化，这样在发生纠纷时，可以依据书面合同内容进行处理，避免造成不必要的麻烦。
误区三：解除劳动合同没有程序很多人认为，只要有一方提出解除合同，那么合同就可以随意解除。
然而，根据劳动法的规定，解除劳动合同必须符合法定程序，否则解除行为无效。
如果一方擅自解除合同，另一方可以要求赔偿或者起诉维权。
因此，在解除劳动合同时，双方都应该遵循法定程序，以免引发法律纠纷。
误区四：劳动合同的期限无需履行有些雇主在签订劳动合同时，并不严格履行合同期限，而是随意裁员或者终止合同。
然而，根据劳动法的规定，劳动合同的期限是雇员和雇主之间双方必须严格遵守的内容。
如果一方擅自终止合同，可能会导致法律诉讼，影响双方的合法权益。
因此，在签订劳动合同时，双方都应该明确合同期限，并严格遥行。
误区五：劳动合同中的违约条款可以随意修改有些雇主在劳动合同中设置了一些违约条款，例如员工在一定期限内不能离职或者要支付违约金等。
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关于劳动合同的顺延问题的解读
细解劳动合同的顺延问题
起止日期是劳动合同中的一项重要内容，除了法定情形之外，劳动合同一旦到期，双方就应就是否续签合同以及合同的具体内容进行协商，协商一致即应订立新的劳动合同。
但是在实践中，许多企业出于贪图省事等原因，在劳动合同中预先设置了自动顺延的条款。
而根据法律规定，在一些情形之下劳动合同还必须自动顺延，直至这些特殊情形消除。
以下，就对劳动合同的顺延问题作一番解析。
自动顺延条款
在实践中，常有用人单位在劳动合同中预先设置了“自动顺延条款”，比如以下两个案例就是这样的情况：
案例一
XX年4月19日，王某与北京某劳务派遣公司签订了两年期劳动合同书，双方约定本合同期满时，如王某仍在外聘单位工作，双方均未提出异议的，本合同自动延长一个合同期，并以此类推。
案例二
田某与北京某公司劳动合同中约定“雇员的雇佣期为自XX年8月8日至XX年8月7日止，除非双方协商同意或者一方按有关条款解除或终止本合同，在雇佣期满时，本合同将自动延长一个雇佣期，
并依此顺延”。
由此产生的争议主要是，劳动合同中的自动顺延条款可否取代新劳动合同?
一种观点认为，劳动合同中的自动顺延条款可以取代新劳动合同。
另一种相反的观点则认为，劳动合同中约定的自动顺延条款不能取代新劳动合同。
对此问题，本人赞同第二种观点，理由如下：
如果劳动合同中约定的自动顺延条款能取代用人单位到期后和劳动者签订的新劳动合同，那么劳动合同中约定“自动顺延”条款就使劳动合同的期限超出了三种法定类型。
依据《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
显然，没有“自动顺延”这种对终止期限似确定又不确定的劳动合同类型。
根据劳动合同类型法定的原则，超出的类型不具有合法性。
劳动合同中约定自动顺延条款，还涉嫌免除用人单位在原合同到期后续订劳动合同的责任、排除劳动者要求订立无固定期限劳动合同或变更劳动合同内容的权利。
依据《劳动合同法》第二十六条的规定，这样的的劳动合同应当被认定无效或者部分无效。
劳动合同管理是企业人力资源管理的一项重要工作。
劳动合同的到期、终止、续订，属于最容易引发劳资纠纷的阶段，续订劳动合同原本属于难度不高的工作，用人单位不应以任何借口来推托责任。
司
法机关如果认定此自动顺延类条款能免除用人单位签订新劳动合同的义务，势必会导致更多的用人单位图省事，以顺延条款取代新劳动合同，这样导致的另一严重后果就是使更多劳动关系在顺延期间处于不确定状态。
因为，劳动者无法仅凭具有顺延条款的劳动合同来证明顺延期间的劳动关系，一旦发生工伤等劳动争议，在用人单位否认劳动关系的情况下，劳动者无法凭借顺延条款证明顺延期间的劳动关系，使劳动合同失去其最起码的功能，引发新的社会矛盾。
因此认为，即便用人单位已经在劳动合同中约定了顺延条款，单位仍应及时制作《劳动合同顺延登记表》、《劳动合同期限顺延确认书》等文件，由用人单位与劳动者书面确认劳动合同期限自动顺延的事实依据、法律依据、截止日期等，明确期间双方的劳动合同关系。
法定顺延的情形
劳动合同经由当事人双方协商，可以自由约定合同的有效期间，通常情况下，劳动合同期限届满时，该合同自然终止。
不过在一些特殊情形下，法律规定劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，这就是劳动合同的法定顺延。
关于劳动合同法定自动顺延的规定，详见于《劳动合同法》及相关法规之中。
比如《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合
同：
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
”
按照《劳动合同法》第四十五条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
”
当法定顺延情形出现时，任何单位都不得违反法律、法规的强制性规定单方终止劳动合同，否则就属于违法终止劳动合同的情形。
劳动者有权要求用人单位支付违法终止劳动合同赔偿金，或者选择仲裁及诉讼，要求撤销用人单位的终止劳动合同决定、恢复劳动关系、补发工资。
通常认为，劳动合同法定自动延期应理解为劳动合同期限的自动变更，即事实形成而不需要双方再续签劳动合同予以确认，既然不是续签劳动合同的行为，就不应当算作是续签一次劳动合同，自动顺延期间应当理解为仍在原劳动合同期限之内。
有些用人单位担心，劳动合同顺延的法定情形到期之后，如果单位终止了劳动合同，会发生劳动者主张未签订书面劳动合同期间双倍工资的问题。
事实上，实践中也确实发生着类似案件，因此笔者建议用人单位在劳动合同到期并发生自动顺延情形时，通过制作《劳动合同顺延登记表》、《劳动合同期限顺延确认书》等类似文件，由用人单位与劳动者书面确认劳动合同期限自动顺延的事实依据、法律依据、截止日期等内容，这样就能有效防范因劳动合同自动顺延发生的劳动争议。
而对于劳动者来说，掌握双方签字盖章的顺延书面材料，对劳动者的权利也是较为明确的保障，如此一来，双方就共同创造了诚信和谐的用工环境。