柯式四级评估法
柯式四级评估法
柯式四级评估法
柯式四级评估法（also known as Kirkpatrick's Four Levels of Evaluation）是一种用于评估培训效果的方法，由美国教育学家唐纳德·柯式（Donald Kirkpatrick）于1959年提出。
该方法主要包括四个层次的评估：
1. 反应层次（Reaction）：评估培训学员对培训内容的反应和满意度。
这可以通过问卷调查、讨论和面试等方式收集学员的反馈意见。
反应层次评估主要关注学员对培训的态度和满意程度。
2. 学习层次（Learning）：评估学员在培训过程中所获得的知识、技能和能力。
学习层次评估可以通过测试、考试和演示等方式来衡量学员的学习成果。
学习层次评估的目标是确定学员是否掌握了培训内容，以及是否能够应用在实际工作中。
3. 行为层次（Behavior）：评估学员在工作岗位上应用培训内容的能力和表现。
行为层次评估可以通过观察、记录和评价工作绩效等方式进行。
行为层次评估的目标是确定学员是否能够将所学的知识和技能应用到实际工作中，并产生实际效果。
4. 绩效层次（Results）：评估培训对组织绩效的影响。
这可以通过收集和分析相关数据来确定培训对组织绩效的影响，例如工作产出、客户满意度和利润等。
绩效层次评估的目标是确定培训是否对组织的绩效和目标达成产生正面影响。
柯式四级评估法被广泛应用于组织培训和发展领域，可以帮助
评估培训方案的有效性和效果，并为改进和优化培训提供相关数据和信息。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个体的认知能力、语言能力、社交能力和日常生活技能等方面的表现。
评估结果可以帮助专业人士更好地了解个体的发展水平和需求，为个体制定个性化的干预计划提供依据。
柯氏四级评估包括四个方面的评估内容，分别是认知能力、语言能力、社交能力和日常生活技能。
下面将详细介绍每个方面的评估内容和标准。
1. 认知能力评估：认知能力评估主要考察个体的智力水平和思维能力。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 注意力和集中力：个体是否能够长时间保持注意力，是否能够集中精力完成任务。
- 记忆力：个体的记忆能力和记忆持久性。
- 空间感知：个体对物体位置、方向和距离的感知和理解能力。
- 逻辑推理：个体的逻辑思维和推理能力。
- 问题解决：个体解决问题的能力和方法。
2. 语言能力评估：语言能力评估主要考察个体的语言理解和表达能力。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 听力理解：个体对口头语言的理解能力。
- 语言表达：个体口头表达能力和语言流畅性。
- 词汇量：个体的词汇量和词汇运用能力。
- 阅读理解：个体对书面语言的理解能力。
- 书写能力：个体的书写能力和字迹清晰度。
3. 社交能力评估：社交能力评估主要考察个体在社交交往中的表现和技能。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 社交互动：个体与他人的交流和互动方式。
- 情绪识别：个体对他人情绪的感知和理解能力。
- 社交规则：个体对社交规则的理解和遵守能力。
- 人际关系：个体与他人建立和维持关系的能力。
- 社交问题解决：个体在社交冲突和问题解决中的表现和能力。
4. 日常生活技能评估：日常生活技能评估主要考察个体在日常生活中的自理能力和独立生活能力。
评估内容包括但不限于以下几个方面：- 自理能力：个体自己照顾自己的能力，包括穿衣、洗漱、进食等。
- 家务劳动：个体在家庭生活中的家务劳动能力。
- 交通工具使用：个体使用交通工具的能力和安全意识。
- 购物能力：个体在购物过程中的能力，包括选择商品、支付等。
柯氏四级培训评估模式
柯氏四级培训评估模式引言：柯氏四级培训评估模式是一种用于评估培训活动效果的方法。
它由柯氏（Kirkpatrick）于1959年提出，并在之后的几十年中不断完善和发展。
该评估模式被广泛应用于各个领域的培训项目中，帮助评估培训活动的有效性和价值。
一、模式概述柯氏四级培训评估模式包含四个层次，分别是反应层次、学习层次、行为层次和结果层次。
每个层次都有其独特的评估指标和方法，用于评估培训活动在不同层次上的效果。
1. 反应层次反应层次评估主要关注学员对培训活动的反应和满意度。
通过收集学员的反馈意见和评价，可以了解培训活动的吸引力、内容的可理解性以及培训师的表现等方面的情况。
常用的评估方法包括问卷调查、讨论小组和个别面谈等。
2. 学习层次学习层次评估主要关注学员在培训活动中的学习成果。
通过对学员知识、技能和态度的测试和评估，可以了解培训活动对学员的影响和效果。
常用的评估方法包括考试、观察和实际操作等。
3. 行为层次行为层次评估主要关注学员在工作中应用所学知识和技能的情况。
通过观察学员在工作场景中的表现和收集相关数据，可以了解培训活动对学员的实际应用能力的影响和效果。
常用的评估方法包括工作表现评估、工作样本和绩效评估等。
4. 结果层次结果层次评估主要关注培训活动对组织绩效和业务成果的影响。
通过收集和分析相关数据，可以了解培训活动对组织绩效和业务成果的贡献程度。
常用的评估方法包括绩效指标分析、业务数据对比和成本效益分析等。
二、模式应用柯氏四级培训评估模式可以应用于各种培训活动，包括企业内部培训、职业培训和学校教育等领域。
通过该评估模式，可以全面评估培训活动的效果和价值，为培训活动的改进和优化提供依据。
1. 企业内部培训在企业内部培训中，柯氏四级培训评估模式可以帮助评估培训活动对员工的影响和效果。
通过评估学员的反应、学习成果、实际应用能力和对组织绩效的影响，可以确定培训活动的有效性和价值，并为进一步的培训计划提供参考。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个人的语言能力水平。
本文将详细介绍柯氏四级评估的标准格式。
一、引言柯氏四级评估是由柯氏教育机构研发的一种语言能力评估方法。
该评估旨在客观、全面地评估个人的听、说、读、写四个方面的语言能力，帮助学习者了解自己的语言水平，并为进一步的学习提供指导。
二、评估内容柯氏四级评估主要包括听力、口语、阅读和写作四个部分。
具体内容如下：1. 听力评估：通过听取录音材料，回答问题或完成听写等任务，评估学习者的听力理解能力和听写准确度。
2. 口语评估：通过进行口语对话或演讲，评估学习者的口语表达能力、语音语调准确性和流利度。
3. 阅读评估：通过阅读文章或短文，回答问题或完成填空等任务，评估学习者的阅读理解能力和词汇语法运用能力。
4. 写作评估：通过写作短文或作文，评估学习者的写作能力、语法准确性和表达清晰度。
三、评估标准柯氏四级评估根据不同能力要求，制定了相应的评估标准。
具体标准如下：1. 听力评估标准：- 一级：能听懂简单的日常对话和公告，并能准确回答相关问题。
- 二级：能听懂一些日常生活和工作场景中的对话，并能理解大意。
- 三级：能听懂较长的讲话或讲座，并能获取主要信息。
- 四级：能听懂复杂的学术讲座或演讲，并能理解细节信息。
2. 口语评估标准：- 一级：能进行简单的日常对话，但表达不够流利，语法错误较多。
- 二级：能进行一些日常生活和工作场景中的对话，但表达还有些困难。
- 三级：能进行较长的口语交流，表达较为流利，但还有一些语法错误。
- 四级：能进行复杂的口语交流，表达流利且准确，语法错误较少。
3. 阅读评估标准：- 一级：能理解简单的日常生活和工作场景中的文章，但词汇量有限。
- 二级：能理解一些较长的文章，但词汇量和理解能力还有待提高。
- 三级：能理解一些较复杂的文章，并能获取主要信息。
- 四级：能理解较长的学术文章，能获取细节信息并进行深入思考。
4. 写作评估标准：- 一级：能写出简单的日常生活和工作场景中的短文，但语法错误较多。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的企业绩效评估方法，用于评估企业的绩效水平和发展潜力。
本文将详细介绍柯氏四级评估的标准格式和相关内容。
一、背景介绍柯氏四级评估是柯氏管理咨询公司开发的一种绩效评估方法，旨在帮助企业全面了解自身的绩效水平，并提供改进的建议。
该评估方法基于四个维度进行评估，包括战略管理、运营管理、人力资源管理和财务管理。
通过对这四个维度的评估，企业能够全面了解自身的优势和不足之处，为改进和提升绩效提供指导。
二、评估维度和指标1. 战略管理战略管理维度评估企业的战略规划和执行能力，包括以下指标：- 公司愿景和使命的明确性- 战略目标的设定和达成情况- 战略规划的有效性和实施情况- 战略执行的结果和效果2. 运营管理运营管理维度评估企业的运营效率和质量，包括以下指标：- 生产/服务流程的优化和改进情况- 资源利用效率和成本控制情况- 产品/服务质量和客户满意度- 创新和持续改进的能力3. 人力资源管理人力资源管理维度评估企业的人力资源战略和管理能力，包括以下指标：- 人才招聘和培养的效果- 绩效管理和激励机制的有效性- 员工发展和福利待遇- 组织文化和员工满意度4. 财务管理财务管理维度评估企业的财务状况和财务管理能力，包括以下指标：- 财务报表的准确性和及时性- 资金管理和风险控制- 投资决策和资本运作- 盈利能力和财务稳定性三、评估过程和结果柯氏四级评估的具体步骤包括以下几个阶段：1. 数据收集：收集企业相关的数据和资料，包括战略计划、财务报表、人力资源管理制度等。
2. 评估指标设定：根据评估维度和指标，设定评估的具体指标和权重。
3. 数据分析和评估：对收集到的数据进行分析和评估，计算各个指标的得分。
4. 绩效报告编制：编制绩效评估报告，详细说明企业在各个维度的得分情况和改进建议。
5. 反馈和改进：将评估结果反馈给企业管理层，共同制定改进计划，并跟踪改进的进展和效果。
评估结果将以报告形式呈现给企业管理层，报告内容包括以下几个方面：- 各个维度的得分情况和绩效水平评价- 各个指标的得分和权重说明- 优势和不足之处的分析和评价- 改进建议和行动计划四、评估的价值和意义柯氏四级评估作为一种全面的绩效评估方法，具有以下几个价值和意义：1. 识别优势和不足：通过评估，企业能够全面了解自身在战略、运营、人力资源和财务管理方面的优势和不足之处，为制定改进计划提供依据。
柯式四级评估法
柯式四级评估法柯式四级评估法（Kirkpatrick's Four-Level Evaluation Model）是一种用于评估培训效果的常用方法。
该模型由唐纳德·柯式（Donald Kirkpatrick）于1954年提出，并于1975年进行了扩展。
它包括四个评估层次，分别是反应、学习、行为和结果。
这些层次旨在评估培训对学习者的影响、能力提升和业绩改善。
第一层是反应层，也称为满意度评估。
它主要评估学习者对培训的满意度和对培训内容的反应。
通过问卷调查、讨论会或面试等方式，收集学员对培训内容、教学方法、教师和环境等方面的反馈意见。
这可以帮助评估培训方案的质量，了解学员对培训的接受程度、意见和建议。
第二层是学习层，也称为知识评估。
它评估学习者在培训过程中所获得的知识、技能和能力。
这可以通过测试、考试、案例分析、项目作业、模拟场景等方式进行评估。
目的是确定学习者是否掌握了培训内容，并能够应用这些知识、技能和能力。
第三层是行为层，也称为行为改变评估。
它评估学习者在培训后实际行为上的改变。
这可以通过观察、记录和评估学习者在实际工作中或模拟情境中的实际表现进行评估。
目的是确定学习者是否能够将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，并产生相应的改变和效果。
第四层是结果层，也称为结果评估。
它评估培训对组织绩效和目标实现的影响。
这可以通过对组织绩效指标、业务指标、员工满意度或客户满意度等进行评估。
目的是确定培训是否对组织产生了积极的影响，是否达到了预期的目标。
柯式四级评估法的最大优势是全面评估培训效果。
它不仅能够评估学员对培训的满意度和知识掌握情况，还能够评估实际行为改变和对组织绩效的影响。
这使得评估结果更加客观、全面和有说服力。
同时，这个模型也能够帮助培训者和组织更好地了解培训的有效性，并进行必要的改进和调整。
然而，柯式四级评估法也存在一些局限性。
首先，它需要耗费较多的时间和资源进行评估，特别是在行为和结果层次上进行评估。
什么是柯氏培训四级评估法
柯氏四级培训评估模式，简称“4R”，主要内容：Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度；反应评估是指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法。
反应层评估主要是在培训项目结束时，通过问卷调查来收集受训人员对于培训项目的效果和有用性的反应。
这个层次的评估可以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度；学习评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。
它是测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
学习层评估可以采用笔试、实地操作和工作模拟等方法来考查。
培训组织者可以通过书面考试、操作测试等方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高。
Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度；行为的评估指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标。
Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。
效果的评估即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
效果层评估可以通过一系列指标来衡量，如事故率、生产率、员工离职率、次品率、员工士气以及客户满意度等。
通过对这些指标的分析，管理层能够了解培训所带来的收益。
也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。
柯氏四级评估
柯氏四级评估柯氏四级评估是一种常用的评估方法，用于评估个人的综合能力和技能水平。
本文将详细介绍柯氏四级评估的标准格式，包括评估目的、评估内容、评估方法和评估结果的呈现。
评估目的：柯氏四级评估的目的是评估个人在特定领域的能力和技能水平，以便确定个人的优势和待提高的方面。
通过评估结果，可以为个人提供有针对性的培训和发展建议，帮助其进一步提升能力水平。
评估内容：柯氏四级评估的内容包括知识、技能和态度三个方面。
知识方面评估个人对相关领域的理论知识掌握程度；技能方面评估个人在实际操作中的技能运用能力；态度方面评估个人在工作中的态度和价值观。
评估方法：柯氏四级评估采用综合评估的方法，包括问卷调查、观察和实际操作等多种评估手段。
具体评估方法根据评估的领域和目的而定。
问卷调查可以用于评估个人的知识水平和态度；观察可以用于评估个人的技能运用能力；实际操作可以用于评估个人在实际工作中的综合能力。
评估结果呈现：柯氏四级评估的结果通常以报告形式呈现。
报告中包括个人的评估得分、评估等级和评估建议。
评估得分反映了个人在各个方面的能力水平，评估等级用于对个人能力进行分类，评估建议提供了个人进一步发展的方向和方法。
以柯氏四级评估为例，假设评估的领域为销售技能。
评估目的是评估个人在销售技能方面的能力水平，以便为其提供有针对性的培训和发展建议。
评估内容包括知识、技能和态度三个方面。
知识方面评估个人对销售理论知识的掌握程度，如销售技巧、产品知识等；技能方面评估个人在实际销售中的表现，如销售技巧的运用、客户关系的建立等；态度方面评估个人在销售工作中的态度和价值观，如对客户的关注程度、对销售目标的追求等。
评估方法可以采用问卷调查、观察和实际销售操作等。
问卷调查可以通过向个人提供一份销售知识测试问卷，评估其对销售理论知识的掌握情况；观察可以通过观察个人在实际销售过程中的表现，评估其销售技巧和客户关系的建立情况；实际销售操作可以通过让个人进行一次实际销售任务，评估其在实际工作中的综合能力。
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柯式四级评估法
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培训评估的理由
首先
其次
最后
通过展示培训部门对组织
目标及任务所做的贡献 说明其存在的理由和 投入一定资金的根据
决定培训项目需要 继续执行 还是
获得提升培训项目质量 的信息， 确定培训项目的效果
彻底终止
以及改进方式
柯式四级评估法
自从有了培训，培训评估就成为从业人员关注的焦点话题。但是对亍应 该评估哪些内容，与业人士们莫衷一是。 Donald L.Kirkpatrick博士，亍1959年完成了题为《培训项目评估技巧》 的四篇系列文章，提出应当从反应、学习、行为和结果四个方面来评 估培训的效果。 20丐纪90年代，Don Kirpatrick博士和他的儿子James Kirkpatrick博 士共同撰写了《如何做好培训评估》一书，与门阐述四级评估法。
其次，要想预测参训人员的行为能否发生改变几乎是丌可能的。
最后，参训人员将自己在培训中学到的内容应用到工作中去时， 可能会受各种主客观因素的限制，影响它的发挥。
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培训行为评估的指导原则：
1.
如果可能，借助对照组迚行分析 留出充足的时间，促使行为转变
The Kirkpatrick 训结果评估的指导原则：
1.
如果可能，借助对照组迚行分析 留出充足的时间，促成培训结果的实现 如果可能，在培训项目前后迚行评估 在合理的时间范围内迚行多次评估 比较成本和评估收益 在无法提交培训结果的证据时，应该对培训取得的实际状况表示满意
培训项目后，能 够在多大程度上
实现态度转变、
知识扩充或技能 提升等相应效果。
四个层次的含义
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（一）培训反应的评估
重要性： 第一，学员对培训的反应可以为我们提供极有价值的意见反馈 第二，通过培训反应评估，可以让参训人员认识到培训人员提供
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培训学习评估的指导原则：
如果可能，借助对照组迚行分析。 在培训项目前后对知识、技能戒态度迚行评估 通过笔试对学员学习的知识和技能做出测试 通过绩效测评学员学习的技能 让学员全部参加测试 采取恰当的措施
1.
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（三）培训行为的评估
第三级评估面临的任务就是弄清学员参加培训后在工作行为上会发生怎样 的转变。而行为的评估比前两级面临的挑戓更为复杂和艰巨：
首先，除非参训人员有机会改变自己的行为，否则他们很难促成
自己的行为的转变。
培训是为了让他们把工作做的更好，以及培训人员需要得到的学员的意
见反馈，以确定自己提供的培训是否有效。 第三，学员培训反应表能够提供一些量化信息给不培训项目有关
的管理人员及其他相关人士。
最后，培训反应评估表还能为培训人员提供一些量化信息，为以 后的培训项目制定出培训效果衡量标准
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四、柯式四层次评估模型：50年后的新发现
2009年James Kirkpatrik博士发表《The Kirkpatrick Four Levels： A Fresh Look After 50 Yares 1959—2009》这篇文章，纪念柯氏评估模 型提出50周年 在这篇纪念性的文章中，James博士的主要目的不是讨论培训效果评 估的方法，而是就如何提升培训效果，对培训管理人员提出了建议。
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09人三张雪琴
产 生 的 背 景
培 训 评 估 的 理 由
四 级 评 估 的 主 要 内 容
四 级 评 估 的 新 发 现
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一、四级评估法的产生背景
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（二）培训学习的评估
在培训项目中，培训师可以传授如下三个方面的内容：知识、技能和 态度。因此，就培训学习的衡量来说，其主要任务是确定一些事项： 学员学到了哪些知识？ 学员掌握戒提升了哪些技能？ 学员在哪些态度上发生了转变？
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如果可能，在培训项目前后都要迚行评估
对那些了解参训人员行为的人迚行调查 对所有参训人员迚行评估戒选择部分人员作为调查样本迚行评估 在适当的时间范围内迚行多次评估 比较评估成本和评估收益
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（四）培训结果的评估
24%的有效性。对于培训有效性更有显著作用的是培训的后续工作
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三个方面的改善建议
培训要从结果（业务需求）出发 培训经历需要与直线经理形成合作伙伴关系 效果提升的关键在于加强培训后的成果转化和巩固
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培训效果丌佳的原因
Sandy Almeida博士对培训效果的四个层次之间的联系进行了定量研究， 结果发现：反应层次与学习层次之间是正相关，行为层次与结果层次之 间是正相关，然而，学习层次与行为层次之间不相关。也就是说：良好 的培训并不必然导致学以致用。没有培训后转化和巩固，就不可能得到 想要的结果 peterson博士通过比较花在培训上的时间与花在培训相关的其他活动 上的时间，分析到底是哪些因素导致了培训的有效性时，得出了“倒二 八现象”：组织在培训项目本身投入85%的资源，但是这些投入只产生
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四、柯式四级评估法的主要内容
结果
指学员参加培训
行为
指参训学员参加
项目后能够实现 的结果，通常包 括销售上升、成 本下降、员工流 动率降低等等
学习
指参训学员参加
培训项目后，能 够在多大程度上 实现行为的转变。
反应
衡量参与培训项 目的学员对培训 所做出的反应， 也就是“顾客满 意度”的衡量。
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注意事项：
在培训过程中，反应评估是第一个层次的评估。所有 培训项目都应该迚行这一层次的评估。反应评估表中所有
答复都应该予以细致的考虑，并对培训项目作出相应的调
整。这种针对客户满意不否迚行的测量，关系到培训部门 的生死存亡。这仅仅是培训项目评估的第一步，但却是及 其重要的一步。
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培训反应评估的指导原则： 1、确定自己希望了解的事项。 2、设计一份能够量化学员反应的表格——反应评估表 3、鼓励学员提交书面的意见和建议 4、及时得到学员100%的意见反馈 5、得到诚恳的回答 6、确定大家认可的评估标准 7、根据标准衡量培训反应，并及时采取相应措施 8、对培训反应迚行恰当的沟通
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四、柯式评估模型
诊断业务需求 业务目标/结果
确定要达成的 分析组织驱动因素 和关键行为
确定必需的KSA 设计学习目标
考虑必要的 学习环境
设计学习项目和评估方案 实施推进学习项目 学习层评估 反应层评估
持续的巩固 和辅导
结果层评估
行为层评估
收集四个层面的数据：准备向管理层展示
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——整个评估程序中最重要、也许最难处理的环节
面临的挑戓： 第一，培训人员丌知道应该如何对培训结果迚行测量，也丌知道应 该怎样将培训取得的结果不培训项目花费的成本迚行比较。 第二，即使培训人员知道应该怎样做，而丏找到了充足的证据，但 让他们并没有充足的理由证明这些积极有效的结果是通过培训项目取到 的
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参考资料： 《如何做好培训评估》
——唐纳德.柯克帕里克 詹姆斯.柯克帕里克 机械工业出版社
《人力资源开发阅读地图》
——康定军 施琦 蒋天伦 江苏人民出版社
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