人才盘点工作实施方案
人才盘点工作实施方案
⼈才盘点⼯作实施⽅案按照集团的统⼀部署，为发现⾼潜⼒⼈才，建⽴关键岗位的⼈才梯队，使⼈⼒资源管理⼯作与公司发展战略更加匹配，同时摸清分公司⼈⼒资源现状，为编制“⼗三五”⼈⼒资源专项规划提供科学依据，现组织实施2015年度⼈才盘点⼯作，并制定实施⽅案如下：⼀、总体要求集中开展⼈才盘点⼯作，按照统⼀部署、分级管理，同时实施的原则，对本单位管理序列和专业序列⼈员进⾏能⼒和绩效评估，从⽽识别出关键⼈才、关键岗位后备⼈员、⾼潜⼒青年⼈才，并对其进⾏专项培养，确保产⽣更多的出⾊⼈才，以⽀撑和落实公司战略发展，实现健康可持续发展。
⼆、⼈才盘点的范围和组织管理（⼀）盘点⼈员范围此次⼈才盘点的范围是：除公司领导班⼦以外的所有员⼯，分管理序列和专业序列：1.管理序列：指根据公司组织架构设置情况，在公司总部中承担⾏政管理责任、⼈员领导责任和绩效责任的岗位集合,通俗来讲即是各部门副职以上领导。
2.专业序列：指在公司总部及事业部、项⽬部内承担相应职级职责、完成相应⼯作任务的岗位集合。
原则上为从事管理型岗位的全体员⼯，如：档案管理岗、项⽬技术总⼯岗、项⽬（执⾏）经理等。
具体分类及定义详见中建总公司《专业序列定义及典型岗位》（附件1）。
（⼆）盘点⼯作组织管理公司⼈⼒资源部门作为盘点⼯作的牵头组织部门，按照分级负责，逐级进⾏，同步实施的原则，做好⼈才盘点⼯作：1.公司⼈⼒资源部职责负责进⾏公司总部管理序列、专业序列⼈员、事业部负责⼈、项⽬班⼦的⼈才盘点⼯作；负责汇总事业部、项⽬部的⼈才盘点结果，报公司领导班⼦审阅后⼀并报集团公司；负责对⼈才盘点⼯作进⾏动员部署、明确职责、讲解程序、指导实施。
2.事业部、项⽬部职责各事业部、项⽬部负责对其所管辖专业序列⼈员进⾏⼈才盘点。
三、时间安排按照集团公司的统⼀部署，公司计划8⽉底前完成⼈才盘点⼯作，将采取分级负责，同步实施的原则进⾏。
各事业部、项⽬部根据各⾃实际情况做出具体安排，明确责任，分解到⼈，制定时间表，并将⼯作计划报公司⼈⼒资源部备案。
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景介绍人才是企业发展的核心竞争力，对于实施年度人才盘点工作，可以全面了解企业现有人才资源的情况，为今后组织发展提供有力的支持和依据。
二、目标通过年度人才盘点工作，旨在全面系统地了解企业现有人才的数量、质量、结构和分布等情况，帮助企业制定科学合理的人才管理和发展战略，促进人才梯队的合理梳理和优化。
三、任务1. 收集人才信息：统一收集企业各部门的人才信息，包括人员基本信息、工作经历、专业技能、绩效评价等内容。
2. 分析人才结构：根据收集到的人才信息，分析企业现有人才的数量、性别比例、年龄结构、学历结构、职称分布等情况。
3. 评估人才质量：通过绩效评价和能力测评等手段，对企业现有人才的综合素质进行评估，确定高、中、低层次人才的比例。
4. 定位重点发展方向：结合企业战略目标和业务需求，根据人才数量与质量的分析结果，确定重点发展方向，重点培养和引进相关专业技能和岗位需要的人才。
5. 制定人才发展计划：针对不同层次和岗位的人才，制定符合其能力和潜力的培养和晋升计划，以提高整体人才素质和竞争力。
6. 定期跟进与评估：建立健全的人才盘点跟踪机制，定期对人才发展情况进行评估和调整，确保人才管理工作的有效实施。
四、落实措施1. 成立人才盘点工作组：确定工作组成员，明确各自职责和任务。
2. 制定人才盘点工作计划：明确工作的时间节点、任务分工和工作流程，确保工作有序进行。
3. 收集和整理人才信息：建立人才信息收集和管理系统，确保信息的真实、准确和保密。
4. 开展绩效评价和能力测评：根据企业具体情况选择合适的评价方法和工具，进行绩效评价和能力测评工作。
5. 制定人才发展计划：根据盘点结果和企业需要，制定符合个人和企业发展目标的人才发展计划。
6. 做好保密措施：人才盘点工作涉及大量人才敏感信息，在实施过程中要加强保密工作，确保信息不外泄。
五、预期成果1. 全面了解企业现有人才资源的状况和问题，为后续人才管理工作提供依据。
人才盘点实施方案
人才盘点实施方案人才盘点实施方案篇一：集团人才盘点方案集团人才盘点方案一、目的公司的人才盘点主要是通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面。
进一步说，就是发掘、发现一批具有特殊才干的潜力员工，记录并跟踪他们的个人职业发展倾向；其核心就是绩效评估、能力评估。
在进行人才盘点后根据评估结果区分核心员工，潜力员工，普通员工和待改善员工。
二、盘点对象：集团全体员工三、盘点时间：201X年8月——201X年10月（为期2个月）四、成立人力资源盘点工作小组人力资源盘点工作小组可由总经理和各管线总监、人力资源规划专职人员组成。
总经理可担任组长，人力中心总监任执行副组长。
在进行人力资源盘点工作之前，通过对全体员工做充分的动员，说明人力资源盘点工作的意义和重要性，要求各管线和各项目员工积极配合，客观详实地提供各种相关资料数据。
五、人才盘点分四个阶段1、测试阶段这个阶段考核对象需要完成工作行为测试（BI），从外向性、亲和力、思维开放性、责任感、情绪稳定性五个纬度对与工作相关的人的行为风格和个性特征进行测试。
2、考核阶段用360度评估方式，通过在集团内选择与某员工工作有直接联系的上级、同事、下级、等6-8人，让他们对该员工的行为表现进行评估打分，可以全方位的了解该员工的工作表现。
3、专家访谈这个阶段人才盘点工作组成员与员工就个人3－5年的职业规划做深入访谈，以便对其综合素质以及培养潜力做出更为直观的判断。
访谈结束之后，每一位参与访谈的组成员都要对被访员工给出自己独立的评价意见。
4、人才评价与任用建议根据评估结果（包括BI测试结果，360度评估结果和专家评估意见结果）人力资源盘点工作小组经过反复讨论，慎重地对集团人员进行人才分类盘点，确定出公司的核心员工、潜力员工、普通员工和待改善员工，并给出其任用建议和理由说明。
（1）核心员工：是集团的中流砥柱，是集团生存和发展的根本，这部分员工建议可大胆地破格提拔任用，让他们可以站在更高的位置上去影响更多的人。
2024年人才盘点工作方案
360测评新增高层文化践行度评价，分数单列不计入360总分
评价维度
文化和价值观行为评价（题目）
诚实坦诚 √ 做人做事诚实守信，言行一致，遵守规则和底线 （1-5分评价） √ 待人处事公平公正，即使面对冲突和分歧时也能做到
【标杆】4-5分
攻坚克难 √ 面对压力和挑战，始终积极作为，传递正能量，正向影响团队 （1-5分评价） √ 不畏难、敢填坑，带头攻坚克难，啃硬骨头，推动问题解决
客户导向 √ 把兑现客户价值放在重要位置，想客户所想，急客户所急 （1-5分评价） √ 内、外部合作时，主动担当，追求长期互利和共赢
“六不要” （0或1评价）
× 为业绩、利益弄虚作假、损人利己 × 瞒报、谎报，报喜不报忧 × 欺上瞒下、抢功甩锅、推诿责任 × 投机取巧，为短期业绩损害长期发展 × 轻视、忽视、过度承诺 × 公私利益界限不清晰 × 以上都没有 × 无法判断
4类:绩效不佳
3类:中坚力量
2类:表现出色
70% 中 须明确改进要求， 限期若无明
显改善，应调岗/降职降级/优化
进一步培养和开发， 持续观察发展动向
3类+ 基于目标岗位，给予重点培养和
发展 保持薪酬竞争力，1年内可
（部分优秀人员可落位3类+） 向上发展
5类:不胜任-双低
10% 低
尽快剥离出组织
3类:表现尚可
二、本次盘点评价模型及变更点
业绩达成 能力潜力 管理风格 文化践行
评价模型
面向高层管理人员新增“管理风格”&“文化践行度”测评，供决策层参考 针对中基层员工，新增“发展建议”，推动个人刻意练习转变提升 基于业绩达成/能力评价，输出人才落位9宫图，本次新增“3类+”
年度人才盘点实施方案
年度人才盘点实施方案一、背景随着经济社会的快速发展，人才已经成为推动国家和地区发展的核心力量。
因此，对于人才的培养和引进，以及对人才的评价和激励，已经成为各级政府和企业的重要任务。
为了更好地了解和掌握本地区的人才资源状况，制定针对性的人才政策和计划，本方案旨在开展年度人才盘点工作。
二、工作目标L全面了解本地区人才资源的数量、结构、质量以及分布情况，为人才政策的制定和实施提供科学依据。
2.发现和挖掘本地区潜在的人才资源，为人才引进和培养提供有力保障。
3.为企业和机构提供有关人才的信息服务，提高招聘和管理的效率，同时为人才的职业规划和发展提供参考依据。
三、工作内容1.收集和整理人才资源信息(1)搜集各级政府和企业的人才资源信息，包括人才数量、人才流动情况、人才结构和分布情况等。
(2)利用互联网、报纸、杂志等媒体，搜集人才相关的新闻报道、专题报道、调查报告等信息。
(3)通过调查问卷、访谈等方式，搜集社会中的人才信息，包括自主创业者、专家学者、科技人员、教育人员等。
2.统计和分析人才资源数据(1)建立人才资源数据库，对搜集到的人才信息进行分类整理和存储，保证数据的完整性和准确性。
(2)对人才数据进行统计和分析，了解本地区人才数量、结构、质量和分布情况，为人才政策和计划的制定提供基础数据。
(3)通过对人才数据的分析和比较，发现本地区潜在的人才资源并进行挖掘和引进。
3.发布人才资源信息(1)建立人才信息发布平台，通过互联网、报纸、社交媒体等渠道，向社会发布人才资源信息。
(2)为企业提供人才信息服务，包括人才的招聘、评估和管理等方面的咨询服务。
(3)为人才提供职业规划和发展的建议和指导，帮助人才实现职业目标。
四、工作流程1.确定年度人才盘点工作的负责人和团队成员。
2.收集和整理人才资源信息，建立人才资源数据库。
3.统计和分析人才资源数据，制定分析报告。
4.发布人才资源信息，建立人才信息发布平台。
5.持续跟进和完善人才盘点工作。
社会工作人才盘点工作的实施方案(2)
社会工作人才盘点工作的实施方案(2)实施方案：社会工作人才盘点工作一、背景分析：社会工作人才是社会保障体系建设的重要组成部分，他们的专业能力和职业道德对于社会的发展和进步至关重要。
为了全面了解社会工作人才队伍的数量、素质和分布情况，制定适应性的人才培养和管理政策，对社会工作人才进行盘点工作十分必要。
二、目标确定：1.了解社会工作人才的整体数量和结构情况；2.掌握社会工作人才的专业能力和素质水平；3.分析社会工作人才的地域分布和就业状况。
三、实施步骤：1.确定盘点范围：根据相关职业资格要求和专业背景，确定社会工作人才的盘点范围，包括社工师资、社会工作师、社区工作者等。
2.制定调查问卷：设计符合盘点目标的调查问卷，包括个人基本情况、专业背景、工作经验、职业发展需求等内容。
3.选择样本对象：根据各地社会工作人才的分布情况，选择代表性样本对象进行调查。
可以通过抽样方式确定调研对象。
4.开展数据采集：将设计好的调查问卷发送给样本对象，要求他们填写完整并按时回传。
同时，可以采取面对面访谈的方式，深入了解社会工作人才的实际情况。
5.数据整理与分析：将收集到的数据进行整理和清洗，建立数据库。
然后，运用统计学和数据分析方法，对数据进行分析，产生有价值的结果。
6.结果解读与展示：根据数据分析结果，撰写报告并进行结果解读，总结社会工作人才的整体情况、问题和发展趋势。
可将报告和数据可视化图表等形式呈现，方便相关部门参考和决策。
7.政策制定与落实：根据盘点结果，制定相应的人才培养和管理政策，落实到实际工作中。
政策可以包括人才引进、培养、激励等方面，旨在提高社会工作人才队伍的整体素质和工作效能。
四、项目实施时间表：时间节点实施内容第一周调查问卷制定和样本对象确定第二周数据采集与整理第三周数据分析和报告撰写第四周结果解读与展示，政策制定与落实五、预期效果：通过社会工作人才盘点工作的实施，可以全面了解社会工作人才的数量、结构、专业能力和素质水平，为相关部门制定人才培养和管理政策提供决策依据。
人才盘点操作方案
人才盘点操作方案一、背景随着企业发展与人员流动，每年都会出现人员变动的情况，为了更好地管理企业的人才资源，需要进行一次对现有人员的盘点。
通过对人才进行全面、客观的评估，可以更好地做出人才管理决策。
二、盘点流程人才盘点的流程分为三个步骤。
2.1 确定参与人员首先，需要确定哪些人员需要参与盘点。
这个范围可以根据需要扩大或缩小。
一般来说，参与人员应该包括领导、人力资源、绩效考核负责人等。
2.2 确定盘点指标接下来，需要确定盘点指标。
盘点指标一般包括以下几个方面：•绩效评价指标：企业可以根据具体情况确定绩效评价指标，包括工作贡献、工作态度、工作能力等。
•培养潜力指标：考虑员工的发展前途以及对企业的贡献，包括工作态度、工作能力、个人发展方向等。
•个人素质指标：考虑员工个人品行、处事能力、领导能力等。
2.3 开展盘点工作开展盘点工作前，需要对参与人员进行培训，使其了解评价标准和评价方式。
然后，通过面谈、问卷、调查等方式对员工进行盘点。
在此过程中，需要注意以下几点：•立足于客观事实，不受主观因素影响，避免进行主观臆断。
•评价指标要具有科学性、可操作性和可比性。
•盘点要求严格保密，员工信息不得外泄。
三、盘点结果的应用完成盘点后，需要将结果进行统计和分析，进一步处理并确定人才开发、培训和轮岗的方向。
同时，还可以据此进行业绩考核和激励安排，以激发员工的工作积极性和创造力。
四、总结人才盘点是企业人才管理的重要工作之一，可以更好地管理人才资源，促进企业发展。
但在进行盘点时，需要注重客观性、科学性和保密性。
在盘点结果应用时，也需要结合企业实际情况作出合理决策。
公司人才盘点实施方案
公司人才盘点实施方案一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，公司人才的重要性日益凸显。
优秀的人才是公司发展的基石，而如何科学、全面地盘点公司人才，对于公司的发展至关重要。
因此，制定公司人才盘点实施方案，对于公司的长远发展具有重要意义。
二、目标确定。
1. 确定盘点范围，明确需要盘点的人才范围，包括各部门的员工、管理人员等。
2. 确定盘点标准，制定科学合理的盘点标准，包括绩效表现、潜力评估、专业技能等。
3. 确定盘点周期，明确盘点的时间周期，确保盘点工作的及时性和有效性。
4. 确定盘点目的，明确盘点的目的，包括发现人才潜力、合理配置人才资源等。
三、实施步骤。
1. 制定盘点计划，根据目标确定的内容，制定详细的盘点计划，包括盘点时间、盘点方式、盘点人员等。
2. 开展盘点工作，按照计划，组织盘点工作，对各部门人才进行全面盘点，确保盘点的全面性和准确性。
3. 数据整理分析，对盘点结果进行数据整理和分析，发现人才的优势和不足，为人才的合理配置提供依据。
4. 制定人才发展计划，根据盘点结果，制定针对性的人才发展计划，提高人才的整体素质和能力。
四、实施方案的保障。
1. 加强组织领导，公司领导要高度重视人才盘点工作，加强组织领导，确保盘点工作的顺利进行。
2. 健全制度机制，建立健全人才盘点的制度机制，明确各项工作的责任和流程，确保盘点工作的规范性和有效性。
3. 加强培训支持，针对盘点工作中出现的问题，加强相关培训和支持，提高盘点工作的质量和效率。
4. 完善激励机制，建立激励机制，对盘点工作中表现突出的个人和团队给予适当的奖励，激发盘点工作的积极性和创造性。
五、总结。
公司人才盘点实施方案的制定和实施，对于公司的长远发展具有重要意义。
只有科学合理地盘点公司人才，才能更好地发挥人才的作用，推动公司的持续发展。
因此，各部门要密切配合，全力以赴地做好人才盘点工作，为公司的长远发展提供有力支持。
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按照集团的统一部署，为发现高潜力人才，建立关键岗位的人才梯队，使人力资源管理工作与公司发展战略更加匹配，同时摸清分公司人力资源现状，为编制“十三五”人力
资源专项规划提供科学依据，现组织实施2015年度人才盘点工作，并制定实施方案如下：
一、总体要求
集中开展人才盘点工作，按照统一部署、分级管理，同时实施的原则，对本单位管理序列和专业序列人员进行能力和绩效评估，从而识别出关键人才、关键岗位后备人员、高潜力青年人才，并对其进行专项培养，确保产生更多的出色人才，以支撑和落实公司战略发展，实现健康可持续发展。
二、人才盘点的范围和组织管理
（一）盘点人员范围
此次人才盘点的范围是：除公司领导班子以外的所有员工，分管理序列和专业序列：
1.管理序列：指根据公司组织架构设置情况，在公司总
部中承担行政管理责任、人员领导责任和绩效责任的岗位集合,通俗来讲即是各部门副职以上领导。
2.专业序列：指在公司总部及事业部、项目部内承担相
应职级职责、完成相应工作任务的岗位集合。
原则上为从事管理型岗位的全体员工，如：档案管理岗、项目技术总工岗、项目（执行）经理等。
具体分类及定义详见中建总公司《专
业序列定义及典型岗位》（附件1）。
（二）盘点工作组织管理
公司人力资源部门作为盘点工作的牵头组织部门，按照分级负责，逐级进行，同步实施的原则，做好人才盘点工作：
1.公司人力资源部职责
负责进行公司总部管理序列、专业序列人员、事业部负责人、项目班子的人才盘点工作；
负责汇总事业部、项目部的人才盘点结果，报公司领导班子审阅后一并报集团公司；
负责对人才盘点工作进行动员部署、明确职责、讲解程序、指导实施。
2.事业部、项目部职责
各事业部、项目部负责对其所管辖专业序列人员进行人才盘点。
三、时间安排
按照集团公司的统一部署，公司计划8月底前完成人才盘点工作，将采取分级负责，同步实施的原则进行。
各事业部、项目部根据各自实际情况做出具体安排，明确责任，分解到人，制定时间表，并将工作计划报公司人力资源部备案。
四、人才盘点工作程序
（一）学习动员
1.制定方案。
公司人力资源部要要结合实际，细化具体
工作计划，确认盘点范围、时间安排、方法步骤、保障措施等。
2.动员部署。
公司将利用专题会议对人才盘点工作进行
动员部署，明确责任，分解步骤，统一程序。
（二）组织盘点
人力资源部应首先对本单位组织机构进行盘点，包括对组织的战略、组织架构、人员编制、岗位及职责等进行盘点，确认组织结构的实线和虚线汇报关系、组织结构的层级、所管辖机构的负责人、编制数、各岗位的职责等，并与综合办公室部门协同绘制如下图例所示的组织架构图：
（三）人才评估
人才评估是人才盘点的重点工作，人力资源部在对组织结构盘点基础上，明确管理范围内的管理序列和专业序列人员，牵头对其进行绩效和能力评估。
绩效可直接参照上三年度的业绩考核结果，能力评估则根据中建总公司通用的领导力模型（适用于管理序列）和通用素质模型（适用于专业序列）中的要素进行打分评价。
实施步骤如下：
1.管理序列人才评估
人力资源部牵头组织对其所管理的管理序列人员领导力进行评估，按照组织架构，召集所盘点的各机构（部门）
负责人，发放《360度领导力测评问卷》（详见附件2），讲解测评测序。
各机构负责组织进行管理序列人员的直接上级和下级对其进行人才360度领导力测评，汇总结果并反馈人力资源部。
人力资源部汇总并填写《管理序列人才识别评估表》（附件3），交由其间接上级填写该表中匹配度确认值并署名，可有上下5%分数的调整权限，人力资源部最后填入近3年的绩效结果。
2.专业序列员工能力评估
人力资源部牵头组织对其所管辖的专业序列人员领导力进行评估，按照组织机构，召集所盘点的各机构（部门）负责人，发放《专业序列员工能力评估表》（详见附件4），讲解测评测序。
各机构负责组织专业序列人员的的直接上级对每一名专业序列员工的通用素质、专业技能和管理潜质进行匹配度评分；间接上级对直接上级确定的“综合匹配度”
进行确认并署名，可有上下5%分数的调整权限。
人力资源部在间接上级确认后的《专业序列员工能力评估表》中填入近2年的绩效等级。
（四）九宫格盘点
人力资源部将根据《管理序列人才识别评估表》，《专
业序列员工能力评估表》中的能力评估结果和绩效情况，将每个评估对象归入如图的九宫格内，
绩 效 高于
要求
达到
要求
低于
要求
需提升
（匹配度
100%以下）
达标 （匹配度 100－ 120%） 能力 高于要求 （匹配度 120%以上）
九宫格不同颜色的区域表示以下含义：
人力资源部按照《管理序列九宫格盘点表》（详见附件
5）、《专业序列员工九宫格盘点表》（详见附件6）的具体
区域 释义
红色区域 表示能力和绩效均超出要求，最具晋升潜力，重点
发展对象
黄色区域 表示能力或绩效中一项超出要求，另一项达到要求，
具备一定晋升潜力
蓝色区域 表示能力和绩效均要达到要求
绿色区域 表示尚未达到能力要求或绩效要求，需要提高 灰色区域 表示严重低于能力和绩效要求，需要警示或淘汰
要求，将人员姓名填入其所属序列九宫格表的相应区域，并统计各区域人员数量和占比，并将汇总结果逐级上报。
（五）识别关键岗位人员
通过人才九宫格的盘点，人力资源部清晰识别出重点高潜力人才，即持续表现高绩效水平，具有公认的有发展潜质的员工。
包括高业绩、高能力人才；高业绩、中能力人才；中业绩、高能力人才三类，即九宫格中红色和黄色区域的人员。
为进一步明确公司战略的实施，细化公司人才队伍的现状，公司将建立关键岗位的识别方法，进一步在管理序列的高潜力人才中识别中关键人才、关键岗位后备人员，在专业序列中识别中关键岗位的人员和关键岗位后备人员
1.关键岗位识别方法。
此次关键岗位的识别可先参照职级来划定，公司总部将划定部门副职及以上领导、总部业务经理（含）及以上专业序列人员为关键岗位。
2.管理序列关键人才和关键岗位后备人才的识别
（1）关键人才识别。
由人力资源部根据《关键岗位识
别方法》识别关键岗位人员，并在《管理序列九宫格盘点表》人员姓名前加注为“*”号（关键岗位人员不得超过该表总
人数的20%）。
人力资源部将组织其每人填报关键岗位个人
盘点报告并上报，并对关键岗位队伍现有人员的数量、结构进行分析，并报公司总经理审批。
（2）识别关键岗位后备人才（可结合后备干部管理工
作进行）。
由人力资源部在高业绩高能力、高业绩中能力和
中业绩高能力人才中，识别出未来有可能成长为公司领导班
子/总部职能部门经理的员工，提出初步名单，经公司总经理审批后在《管理序列九宫格盘点表》上人员姓名前标注“▲”。
3.专业序列关键岗位人员及关键岗位后备人员的识别
由人力资源部基于绩效和能力的评估结果，依据关键岗位识别方法从专业序列员工九宫格的红色和黄色区域中，识别出关键岗位的人员和1-2年内可能成长为关键岗位后备人员，人力资源部将组织关键岗位的人员每人填报关键岗位个人盘点报告，将报告及初步名单报公司总经理审批，并在九宫格盘点表的人员姓名前标注“*”或“▲”。
4.识别青年人才
人力资源部根据《专业序列员工能力评估表》中管理潜质、通用素质和专业技能三个维度的评估结果，从入职未满五年且“匹配度确认值”在110%以上的校园招聘学生中，识别出纳入青年人才培养计划的高潜力青年员工，提出初步名单报公司总经理审批，并在九宫格盘点表的人员姓名前标注“■”。
（六）制定培养计划
人力资源部将对管理序列的关键人才、专业序列的关键岗位以及高潜力青年员工制定专门的培养计划，并定期跟进。
对关键岗位后备人才、关键岗位后备人员以及其他位于九宫格盘点表上红色和黄色区域人员在培训、晋升上也应有所倾斜。
（七）核心专业业务支撑度评估
由公司总经理，基于各核心专业的人才数量、队伍整体
结构（包括等级分布、学历结构、细分专业结构等）、专业成熟度、引进与培养工作力度及有效性等维度，评估各专业对业务的支撑度，可使用《核心专业业务支撑度评估表》（附件7）。
五、编制专项报告
年度人才盘点工作完成后，按照2015年度人才盘点报告模板编制本单位的专项报告，并上报集团。
六、相关要求
（一）加强组织领导
公司人力资源部是此次人才盘点工作的牵头部门，要将其作为加强公司各级各类人才队伍建设的重要举措，高度重视、精心组织，专人负责。
（二）严肃工作纪律
人力资源部及各机构要坚持客观公正的原则、切实人才盘点工作的科学性。
要强化保密意识，对盘点工作情况和结果数据要严格保密，未经批准严禁对外公布。
对在盘点工作中存在失职渎职行为或弄虚作假的，要追究相关责任人的责任，并责令重新盘点。
附件：人才盘点工作的相关表格。