五金制品企业薪酬体系设计案例岗位绩效制精
制造企业职位薪酬体系的实例设计.完整篇.doc
制造企业职位薪酬体系的实例设计.1企业论坛一、C 公司薪酬管理存在的问题C 公司是广东省一家生产五金配件,集研发、生产、销售于一体的民营企业,现有员工500多人,主要面向广东及国际市场销售五金产品,其产品规格型号不多,属于大批量生产模式。
C 公司长期在广东地区一直处于行业领导者地位,但近几年随着行业内竞争的加剧,其地位降到追随者行列。
面对严峻的挑战,C 公司经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素之一。
通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料分析,C 公司薪酬体系存在以下三个比较突出的问题:(一绩效工资缺位,对员工激励不足C 公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等三项构成。
基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和35%,以固定工资形式发放。
工资构成中没有工龄工资,很多在公司工作多年的员工工资与岗位相同的新进员工一致,备感不公。
而绩效工资是激励薪酬的重要组成部分,是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。
但在 C 公司的主体薪酬结构中,绩效工资只占工资总额的15%左右,更糟糕的是公司没有对员工进行绩效考核,所谓15%的动态工资实际是固定工资中的一部分,根本起不到应有的作用。
(二缺乏有效晋升机制,骨干员工流失严重目前C 公司员工只有行政晋升一条通道:普通员工→班组长→主管→经理,公司职位不多,晋升机会有限,并且晋升时间比较漫长。
在当前的薪酬体系下,行政晋升又基本上是工资增长的唯一途径,使能力强而资历低的核心骨干感到不公平,导致骨干人才流失。
(三没有体现不同岗位的业务特征,员工抱怨多C 公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征,过分强调薪酬体系的简单、易操作,所有岗位的薪酬构成一样,各部分比例设置也一刀切,与岗位特征不一致,员工抱怨多,激励作用弱化。
二、职位薪酬体系设计面对激烈的市场竞争,C 公司提出了低成本发展战略作为其基本竞争战略,但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位,薪酬管理和企业发展战略脱钩,对员工行为也缺乏必要的引导和激励。
五金制模组员工绩效奖金评定细节
五金制模组员工绩效奖金评定细节绩效奖金是激励员工，促进其工作表现的一种有效方式。
对于五金制模组企业而言，绩效奖金评定的细节决定了奖金的公正性和员工的激励程度。
本文将从评定标准、考核周期、数据采集和奖金分配等方面分析五金制模组员工绩效奖金评定的细节，并提出一些建议。
一、评定标准五金制模组员工绩效奖金评定的标准应结合企业目标和员工个人目标，既要考虑员工在岗位职责上的表现，又要考察员工对整个团队的贡献。
具体的评定标准可以包括但不限于以下几个方面：1. 工作质量：对员工在工作中的准确性、效率、耐心等方面进行评估；2. 工作态度：综合考察员工的积极性、沟通能力、团队合作等方面的表现；3. 创新能力：评估员工的独立思考和解决问题的能力；4. 学习能力：考察员工的学习意愿和学习效果；5. 风险意识：考核员工在工作中的安全意识和风险防范能力。
通过以上维度的评价，可以对员工的绩效水平进行客观评定，为后续的奖金分配提供依据。
二、考核周期五金制模组员工绩效奖金的考核周期应根据企业的实际情况来定，一般可分为季度考核和年度考核两种模式。
1. 季度考核：适用于员工任务相对独立、结果较为直观的岗位，可以在每个季度末对员工进行绩效评定，及时反馈员工的工作表现；2. 年度考核：适用于员工任务更为复杂、结果不易量化的岗位，可以在年底对员工进行全年绩效评定，综合考察员工的表现。
不同考核周期的选择应根据不同岗位和企业实际情况来决定，并应提前告知员工，明确考核的时间节点和内容。
三、数据采集对于五金制模组员工绩效奖金的评定，数据的准确性和客观性至关重要。
因此，建立科学、有效的数据采集机制是必要的。
1. 直接观察法：主管或领导通过直接观察员工在工作中的表现来评定其绩效，可以记录相关的行为和表现，作为评定依据；2. 360度评估法：除了主管或领导的评定，也可以引入同事、下属甚至客户的评价，全方位收集员工的绩效信息；3. 统计数据法：对于以结果为导向的岗位，可以通过统计数据来评估员工的绩效，如销售额、生产效率等。
五金销售薪酬制度范本
五金销售薪酬制度范本一、总则第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。
第二条本制度本着公平、竞争、激励的原则制定。
第三条本制度依据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展规划等因素。
第四条薪酬结构包括基本工资、岗位绩效工资、销售提成、福利补贴等。
二、基本工资及岗位绩效工资第五条基本工资根据员工的工作岗位、工作年限、学历及技能等因素综合确定。
第六条岗位绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资。
月度绩效工资根据员工当月工作绩效完成情况进行考核，年度绩效工资根据员工年度绩效完成情况进行考核。
三、销售提成第七条销售提成根据员工实现的销售额或销售利润来计算。
第八条销售提成比例根据产品类别、市场难易程度、客户稳定性等因素确定。
第九条销售提成计算公式如下：销售提成 =（销售额 - 成本价）× 提成比例四、福利补贴第十条员工享受国家法定节假日、年假、病假、产假、陪产假等休假待遇。
第十一条员工享受五险一金待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
第十二条员工享受年度体检、生日礼物、节日礼品等福利。
第十三条员工享受公司提供的培训、晋升机会。
五、薪酬调整及层级晋升第十四条薪酬层级及额定标准表根据员工的工作表现、业绩完成情况、岗位价值等因素进行调整。
第十五条员工晋升通道包括业务员、业务主管、区域经理等岗位。
六、附则第十六条本制度自发布之日起实施，解释权归公司所有。
第十七条公司可根据实际情况对本制度进行修订和调整。
通过以上五金销售薪酬制度范本，公司可以更好地激励员工，提高员工的工作积极性和销售业绩，从而实现公司的持续发展。
五金员工薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为规范公司五金员工薪酬管理，激励员工积极性，提高员工满意度，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有五金岗位员工。
第三条薪酬管理遵循公平、合理、激励、竞争的原则。
第二章薪酬结构第四条薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金、津贴和补贴等。
第五条基本工资：根据员工岗位、工龄、学历等因素确定，作为员工的基本收入保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位的重要性和责任大小，设定不同的岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，按照一定比例计算。
第八条奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，以表彰员工的突出贡献。
第九条津贴和补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，以保障员工的生活需求。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据公司经营状况和物价水平，对员工薪酬进行定期调整。
第十二条特殊调整：因员工个人能力提升、岗位变动、工作业绩突出等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条建立健全绩效考核体系，定期对员工进行绩效考核。
第十四条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、培训等的重要依据。
第十五条绩效考核内容包括工作态度、工作能力、工作成果等。
第五章薪酬发放第十六条薪酬发放时间为每月的固定日期，如遇节假日，则提前发放。
第十七条薪酬发放方式为银行转账或现金支付。
第十八条严格执行薪酬保密制度，确保员工薪酬的公正性。
第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。
第二十条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第七章薪酬管理的监督与考核第二十一条公司设立薪酬管理监督小组，负责监督薪酬管理的执行情况。
第二十二条薪酬管理监督小组定期对薪酬制度执行情况进行检查，发现问题及时整改。
第二十三条薪酬管理监督小组对薪酬管理的执行情况进行考核，考核结果作为公司薪酬管理改进的依据。
第八章特别规定第二十四条对于因工作性质、岗位要求等原因，薪酬水平有特殊规定的，按相关规定执行。
五金模具业务部薪资制定
SK-T 深圳市斯科特五金电子有限公司SHENZHEN SK-T METAL ELECTRONIC CO.,LTD业务部薪资考勤制度试用期员工薪资1）总计算方式：业务人员工资收入=基本工资+提成+补贴（2）基本工资定为（浮动底薪与月任务量挂钩，完成任务发放全额底薪）：①见习业务经理/月：2500元=基本底薪1800+岗位工资700元②经理助理/月：3000元=基本底薪2500+岗位工资500元③业务主管/月：2100元=基本底薪1450+岗位工资650元④销售专员/月：1800元=基本底薪1200+岗位工资600元以上人员试用期为三个月第一个月：业绩指标10000元第二个月：业绩指标50000元第三个月：业绩指标100000元正式员工薪资：（1）总计算方式：业务人员工资收入=基本工资+提成+补贴+浮动底薪+奖金（2）基本工资定为（浮动底薪与月任务量挂钩，完成任务发放全额底薪）：①见习业务经理/月：2500元=基本底薪1800+岗位工资700元②经理助理/月：3000元=基本底薪2500+岗位工资500元③业务主管/月：2100元=基本底薪1450+岗位工资650元④销售专员/月：1800元=基本底薪1200+岗位工资600元补贴：公司为所有业务员提供统一的市内交通补助。
每月月底凭写明被拜访单位、被拜访人、被拜访人联系电话的每周报表报销公交费。
如当月业务员不外出拓展业务不享有公交补助底薪计算与浮动底薪计算部门月度业绩达标完成或超额完成享受业绩完成奖金业务员提成方案业务主管提成方案业务见习经理提成方案以上仅作为业务部人员薪资标准参考！具体薪资需公司领导批准方可执行制定：审核：。
五金压铸厂薪酬管理制度(含年终奖)
第1章总则1.1目的1.1.1明确公司价值导向，牵引员工与公司同脉发展；1.1.2奖勤罚懒，加强激励机制；1.1.3提供有竞争力的报酬，为发斯特留住及吸引优秀人才；1.1.4明确发斯特的薪酬体系，规范发斯特的工资福利发放行为，切实保障员工的利益；1.2原则1.2.1利益结合原则：公司利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应。
1.2.2公平合理原则：根据个人实际能力及所在岗位的责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。
1.2.3动态平衡原则：薪酬不是固定不变的，员工薪酬可上可下，可高可低，且每一项薪酬的变动调整都是有依据的，与其能力和所作贡献是平衡的，形成动态平衡，以明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。
1.2.4激励员工原则：薪酬应有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益。
1.2.5引留人才原则：与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。
1.2.6符合法规原则：既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方的法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。
第2章薪酬框架2.1月薪人员类别定义：2.1.1核心管理人员：指经理级及以上的管理人员。
2.1.2核心专业人员：指在专业方面具有特长的人员，具体岗位由公司确定。
2.1.3一般管理人员：指课长级及以下的管理人员（不含核心专业人员）。
2.1.4一般职员：含技术类、行政类、财务类、IT类、采购类、品管类、跟单类、计划类、仓管员、办公室文员等员工。
2.1.5一般员工：含品检、收发、行政后勤人员以及暂未计件的生产工人等2.1.6计件薪酬管理模式适用于制造工人，详见《薪酬管理制度（计件）》。
制造工作指从事一线生产的员工，特指计件工人2.2薪酬模式2.2.1薪酬模式主要由工资、奖金和福利三部分组成，主要薪酬组成部分如下表：表一薪酬主要构成表注：1、奖金是公司给予员工的额外报酬，不计入工资范畴；2、总经理团队奖只有核心管理人员及核心专业人员（后简称“核心员工”）可以享受，成员由公司总经理提名、董事会批准；3、“有”代表在一定条件下能够获得。
五金店绩效和薪酬管理方案
五金店绩效和薪酬管理方案一、绩效管理方案1.目标设定：制定明确的业绩目标，并与员工进行沟通和协商，确保员工对目标的理解和接受。
2.绩效评估：定期对员工的绩效进行评估，包括工作完成情况、工作态度、团队合作等方面的表现。
3.考核方法：采用多种方式对员工的绩效进行考核，如定期面谈、360度评估、绩效指标评估等方式，综合考虑员工的工作情况和团队贡献。
4.奖励措施：根据员工的绩效评估结果，给予适当的奖励，如奖金、晋升机会、福利待遇等，激励员工提高工作绩效。
5.反馈与改进：及时向员工提供绩效反馈，并与他们共同寻找改进的方法和措施，帮助员工不断提高自身能力和绩效。
6.培训发展：根据员工的绩效评价情况，制定相应的培训发展计划，提供培训机会和资源，帮助员工提高工作能力和职业发展。
7.团队建设：重视团队合作，鼓励员工之间的相互协作和支持，定期组织团队活动，增强团队凝聚力和士气。
1.薪酬策略：制定合理的薪酬策略，根据员工的工作职责、岗位要求、绩效评估结果等因素确定薪酬水平。
2.薪酬结构：建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等各项组成部分，根据员工的贡献和价值给予相应的薪酬回报。
3.薪酬激励：采用激励机制，将薪酬与员工的绩效绑定，设立阶梯性激励措施，鼓励员工不断提高绩效，获得更高的薪酬回报。
4.薪酬福利：提供合理的薪酬福利，如医疗保险、养老保险、住房补贴、带薪年假等，满足员工的基本需求，并提供良好的工作环境和发展机会。
5.薪酬公平：确保薪酬制度的公平性和透明度，对员工的薪酬待遇进行公正评估和比较，避免薪酬差异过大引发不满和动荡。
6.薪酬调整：定期对员工的薪酬待遇进行评估和调整，根据市场行情和企业发展情况进行薪酬调整，保持薪酬的竞争力和吸引力。
7.薪酬沟通：与员工进行薪酬沟通，解答员工的疑虑和不满，公开透明地向员工解释薪酬决策的依据和理由，增强员工对薪酬制度的认同和信任。
以上是五金店绩效和薪酬管理方案，通过有效的绩效管理和合理的薪酬管理，可以提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的发展和壮大。
五金厂绩效管理制度范本
第一章总则第一条为了规范五金厂的管理，提高员工的工作效率，实现企业目标，特制定本绩效管理制度。
第二条本制度适用于五金厂全体员工。
第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以结果为导向，注重过程管理。
第四条本制度由五金厂人力资源部负责解释和修订。
第二章绩效管理体系第五条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。
第六条绩效计划第六条之一：人力资源部在每年年初制定全厂年度绩效计划，各部门根据年度绩效计划制定部门绩效计划。
第六条之二：部门绩效计划应包括部门目标、关键绩效指标（KPI）、绩效目标值等。
第六条之三：员工绩效计划应根据部门绩效计划和个人岗位职责制定，明确绩效目标、考核标准、权重和时间节点。
第七条绩效评估第七条之一：绩效评估采用360度评估法，包括自评、同事互评、上级评估和下级评估。
第七条之二：绩效评估内容包括工作态度、工作能力、工作成果三个方面。
第七条之三：工作态度评估包括责任心、团队合作、敬业精神等。
第七条之四：工作能力评估包括专业知识、技能水平、学习能力等。
第七条之五：工作成果评估包括完成质量、工作效率、创新成果等。
第八条绩效反馈第八条之一：绩效评估结束后，人力资源部应及时组织绩效反馈会议，由上级对下级进行绩效反馈。
第八条之二：绩效反馈应包括绩效评估结果、改进措施、激励措施等内容。
第八条之三：员工对绩效评估结果有异议的，可在反馈会议结束后一周内提出申诉。
第九条绩效改进第九条之一：根据绩效评估结果，人力资源部应制定绩效改进计划。
第九条之二：绩效改进计划应包括改进目标、改进措施、责任人、完成时间等。
第九条之三：各部门和员工应按照绩效改进计划执行，人力资源部进行跟踪监督。
第三章绩效考核结果运用第十条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训、奖惩的重要依据。
第十一条绩效考核结果分为四个等级：优秀、良好、合格、不合格。
第十二条优秀等级的员工，给予一定的物质奖励和精神鼓励。
第十三条良好等级的员工，给予一定的精神鼓励。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第二章五金制品企业薪酬体系设计案例客户背景】某公司成立于1986 年，最初只是一家普通的国有企业，产品仅限于国内销售。
经过几次改革，目前该公司已成为亚洲最大的花园工具制造商，企业规模也由原来的几十人发展到现在的几百人，但企业的管理尤其是人力资源管理仍沿用国企的老一套，管理方式已不能满足市场竞争的要求。
【现状分析】通过深入调查研究，柏明顿公司发现该公司在薪酬体系及人力资源管理方面存在如下问题：•由于薪酬等级过少导致员工晋升渠道很窄，很多员工已经几年没有涨过工资。
•由于国企中的论资排辈做法导致同工不同酬的现象普遍存在，使得员工对薪酬的内部公平感比较低。
•人力资源管理方面的其他问题：公司很多部门未设置流程关系，即使有了少部分的流程关系，但每个环节衔接不严密，操作办法不具体；辅助职能部门不能为业务部门提供强有力的支撑；缺乏科学的绩效管理体系。
解决方案】•建立绩效型薪酬体系，在进行薪酬等级设计时以多等多级的方式考虑员工的晋级加薪渠道。
•薪酬设计以岗位评价为基础，并考虑员工个人的能力和特征，如学历、工龄、职称等。
•人力资源管理其他配套解决方案：明确各部门的工作职责及相应的工作流程；设计部门及岗位绩效考核指标，强化辅助职能部门对业务部门的支撑作用；建立绩效管理体系并与薪酬挂钩。
【实施效果】以岗位评价为基础的绩效型薪酬设计，满足了员工的晋级加薪需求，平衡了新老员工之间的利益，提升了员工对于薪酬的公平感和满意度，员工的工作积极性和热情有了很大的提升；新流程的实施很顺利，部门之间需配合的事项能及时完成。
一年后，该公司的年产值即比上一年增加了50％以上。
薪酬管理制度一、总则1、目的(1 建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制；(2 把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来；(3 实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
2、适用范围(1 本制度适用于本公司以下人员：T总监、总裁助理、部门经理、主管、班组长等管理人员；T财务、秘书、文员等行政服务性人员；T各类技术人员和非日薪制的品检人员；T保安、食堂工、司机、仓管等后勤服务性人员；T非计件工资的作业人员。
(2 以下人员仅适用于工龄工资和福利津贴部分：T日薪工资人员；T计件工资的作业人员。
(3 本制度不适用于本公司以下人员：f总裁、副总裁；T非公司直属的外联人员3、管理职责(1 总裁T根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；T组织讨论并批准本制度的实施。
(2 人力资源部T负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；T负责依各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金；T拟订薪资年度预算，提出员工薪资调整议案。
(3 财务部T负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。
二、薪资结构1、薪资划分(1 根据公司的性质，本公司的薪酬体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。
(2 基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。
固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴：浮动工资包括绩效工资、加班工资以及年终奖金。
(3基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成；基于个人价值设定的有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴和奖励工资(即年终奖金。
(4岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额。
2、岗位标准工资(1岗位标准工资是基于本公司的性质并考虑人员发展因素设立的岗位标准报酬。
(2岗位标准工资二岗位工资(60% +绩效工资基准(40%(3岗位标准工资分A、B、C、D、E、F共6等。
A为最高等，分10级：B—E等，每等分12级；F为最低等，分14级。
薪资级别中1级为最高级别，数字越大，级别越低(见附件1《标准工资薪等薪级表》。
3、绩效工资(1绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。
(2绩效工资分A、B、C、D、E共5等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。
(3绩效工资等级计算标准(设绩效工资基准为N :(4在绩效考核实施前，统一按C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪。
(5绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果(分A、B、C、D、E五等定，考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例(见下表强制确定，具体规定见《能力测评标准表》(附件3。
T设全公司参与绩效考核的人数为150人。
贝y：A等绩效有15人，为得分排在前面的15位；B等绩效有30人，为得分排在第16〜45位；C等绩效有60人，为得分排在第46〜105位；D等绩效有30人，为得分排在第106〜135位；E等绩效有15人，为得分排在后面的15位。
4、工龄工资(1公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。
(2工龄是指进入本公司连续工作的年限。
(3薪等薪级＞E啲岗位的工龄工资标准为每年20元；薪等薪级＜E5的岗位的工龄工资标准为每年10元。
(4自入职月份开始计算，满一年后的次月起开始享有工龄工资。
(5工龄工资最高年限为5年。
5、学历工资(1学历以国家承认的学历为准；一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的一个学历，按规定发放学历工资。
(2员工试用期满后第一个月起开始享有学历工资。
6、加班补贴(1员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。
(2员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。
(3延时加班工资仅适用于车间主任、生产班长、机修工、电工、线切割工、模夹具制作员、IPQC、IQC组长、仓管员、叉车司机、搬运班长、制版员。
时加班补贴按3元/小时计算。
(4休息日加班的，当月尽量安排补休；当月不能补休的，则计算加班补贴。
休息日加班补贴按6元/小时计算。
(5法定假日包括元旦1天、劳动节3天、国庆节3天、春节3天, 每年共10天。
如公司放假时间超出国家规定则按休息日论处。
法定假日加班补贴按9元/小时计算。
7、福利津贴(1社会保险津贴-公司根据国家规定为员工购买社会保险。
—社会保险统一按照600元/月的标准购买，社会保险总额为员工月薪资总额的18% :公司承担10%，员工自负8%。
(需要修改)(2假期津贴—全公司员工统一享受国家的法定节假日，不扣工资。
—满1年工龄的员工均可享受公司当年统一年假，不扣工资。
—以上假期津贴，日薪人员按20元/天计付，计件作业人员除不扣岗位工资外，按如下标准计付假期津贴。
(3住房津贴：原则上公司提供住宿，水电费自负(工人宿舍除外。
如因公司的原因不能提供住宿，则给予经理级以上人员100元/月的住房津贴。
(4伙食津贴：公司免费提供经理或经理级以上人员的午餐，其他人员按3元/天的标准在就餐时给予伙食津贴。
(5特殊环境津贴：基于员工的工作环境对身体健康的影响程度不同，给予其相应津贴：8、年终奖金T公司对于降低成本或增长年度营业目标或对完善公司管理作出突出贡献的人员，在年底以货币形式给予奖励。
9、薪资扣除项目T个人所得税、代扣社保费、住宿水电费(工人宿舍除外、罚款及其他代扣应扣事项。
10、补杂T员工薪资发放如有错漏，将在下月薪资补杂”项中补发。
三、定薪1、新进员工定薪(1 新员工的录用：公司对新招聘的岗位人员试用期满后，若其基本条件符合任职资格者，择优录用。
-新招聘的人员试用期为1〜3个月，试用期间的薪资级别为该岗位正式薪资级别往下调1〜5级；-试用期薪资=下调后的岗位标准工资+无浮动的绩效工资+学历工资+福利津贴；-试用期满并经考核合格转正后，按正式员工计算薪资。
(2 对于较优秀或特别稀缺的人才，可根据市场价格给予破格定级，但必须经总裁批准。
(3若应聘者提出的薪资要求比下调5级后的岗位正式薪资级别低，则按应聘者提出的薪资要求定薪；若应聘者提出的薪资要求在上下两个级别之间，由人力资源部事先对其解释理由，再将其归入某一具体级别内。
(4新进员工入职薪资确定的岗位权限见下表:2、内部员工定薪(1规范定薪：根据员工的个人表现，按照岗位标准工资可上下浮动5个薪级确定现有人员的薪资等级。
(2人员调整：每年1月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩以及新一年的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式提交到人力资源部。
(3对胜任岗位工作的人员，根据胜任程度按《岗位标准工资对套表》(附件2中规定的岗位标准工资上下浮动5个薪级(可跨薪等确定薪资等级。
(4对不胜任本岗位工作的人员，而本部门、班组又没有其他岗位合适的，原则上作为待岗处理。
-待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费500元/月；T劳动合同期内有空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。
3、例外处理(1对于在《岗位标准工资对套表》中未明确规定相应等级的岗位，根据其工作性质参照同类别、同级别的岗位处理。
(2特殊人员的岗位等级可由总裁特别确定，或将其高于正常薪资等级标准的部分以特殊津贴形式发放。
四、薪资调整1、个人薪资调整(1 薪等薪级调整说明T升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，贝跚为上一等中比起调级高的对应级；T降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级日寸，则调为下一等中比起调级低的对应级；T升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级；T降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。
(2岗位或职称无变动的个人薪资等级调整(每年12月调整，次年1 月实施：以每年12次考核为准，若未完成12次考核，则按未完成考核次数的对应比例减少绩效等级数。
如全年只考核10次，则下表条件栏中的“8改成“7，“3改成“2”(3由于岗位或职称变化的个人薪资调整:(4薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算；15之前生效的，当月按新等级计算。
(5个人薪资调整的岗位权限见下表:2、全公司普调(1薪资普调：指公司根据每年同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。
(2 即使全年个人绩效考核特别优异，但有下列情况者，无资格参与薪资普调：T病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过一个月者；T该年度受到重大行政处罚或记大过一次以上者；T加薪实施日前离职者。
五、薪资计算、审批与发放1、薪资计算(1薪资计算项目员工月薪资总额=岗位工资+绩效工资+工龄工资+学历工资+加班补贴+各种福利津贴+补杂一应扣款项(2考勤管理T薪资计算的考勤期间为自然月；-在每月的前3个工作日内，劳资专员把人员考勤情况以书面形式通知各部门经理确认；-考勤确认的时间不得超过1天，劳资专员在每月第5个工作日前回收考勤确认表。