2011年度人员流动分析报告
《人员流动情况》分析报告范本
《人员流动情况》分析报告范本人员流动情况分析报告范本一、引言人员流动对于企业组织来说是一个重要的管理指标。
本报告旨在分析企业内部人员流动情况，并提供相关数据和见解以供决策层参考。
二、方法本次分析报告基于企业内部人事档案，采用数量统计与比较分析法，通过对人员流动情况的抽样调查和数据整理，得出相应结论。
三、总体情况（1）员工总数截至报告期内，企业总员工数为XXX人。
（2）总流动率总流动率反映了员工整体的流动情况。
本报告期内，总流动率为XX%。
四、入职情况（1）入职数量本报告期间，共计新入职员工XXX人。
（2）入职来源新入职员工主要来源于以下渠道：- 校园招聘：XX%- 内部转岗：XX%- 人才市场：XX%- 其他：XX%五、离职情况（1）离职数量本报告期间，共计离职员工XXX人。
（2）离职率离职率反映了员工流失的程度，本报告期离职率为XX%。
（3）离职原因离职员工主要原因如下：- 薪酬待遇不满意：XX%- 发展空间有限：XX%- 工作压力过大：XX%- 家庭原因：XX%- 其他：XX%六、调动情况调动是员工流动的一种形式，能够帮助员工发展并提升工作动力。
（1）调动率调动率反映了员工内部岗位的变动情况。
本报告期间，调动率为XX%。
（2）调动类型调动类型如下：- 升职：XX%- 转岗：XX%- 降职：XX%- 其他：XX%七、分析与建议根据以上情况的分析，我们得出以下几点结论和建议：（1）入职来源的多样性校园招聘渠道是主要的人才来源，但应鼓励内部转岗和招聘渠道的多样化，以获得更广泛的人才资源。
（2）离职原因的分析对于薪酬待遇不满意的员工，应重新评估薪酬制度，并提供更具竞争力的薪资激励；对于发展空间有限的员工，应提供更多的培训和晋升机会，以满足员工的职业发展需求。
（3）调动率的控制过高的调动率可能会对组织稳定性造成影响，建议在人员调动时加强评估，并在需要调动时提供必要的指导和支持。
八、总结本报告对人员流动情况进行了分析，并提出了相关建议，以帮助企业决策层更好地管理人员流动。
一线员工流失原因分析报告
一线员工流失原因分析报告第一篇：一线员工流失原因分析报告人员流失原因分析报告经统计，公司自2011年8月至今，公司员工的流失情况非常严重，从2011年8月至今，公司共招进新员工106人，共离职101人，人员流动率达25%左右，而一般公司正常流动率应保持在10%左右，且离职员工大部分为生产系统员工，员工离职与入职总人数能保持在平衡，主要是由于行政后勤系统最近新招进24名员工，生产系统已经严重缺人。
公司已经陷入“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。
一、人员流失对企业的影响员工流动对于公司的运营和绩效具有重要的意义。
员工流动过于频繁，则会对公司产生极不利影响。
对于公司来说，过高的员工流动率同时即意味着公司人力资源的流失，意味着企业在员工身上所进行的人力资源投资的丧失，包括招聘，岗位培训等等费用的空耗，还面临着巨大的人员重臵成本。
如果公司长期员工进出频繁，便可能导致工作岗位长期由新手占据，从而导致生产效率降低，产品和服务质量下降，同时存在较大的安全隐患，如机修车间两个新进员工有时都赶不上一个熟练工的工作效率。
机械队现有薪资根本招不到熟练工，新进工人不能满足现有生产的需要。
并且人员常出常进，必然导致员工的忠诚度和整体士气的降低，员工流出会对身边的在职人员造成刺激，某些人可能因此人心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。
从而陷入一个“高离职——高招聘——高离职”的恶性循环。
同时人员频繁流动也会影响公司团队凝聚力的建设。
随着大环境下经济格局的形成、国家产业政策的调整，2011年是用 1工市场发生转折的一年，用工荒从沿海延伸至内地各个企业，想要大规模招工已根本不可能。
那么对公司来说，留住现有的员工特别是熟练工已迫在眉睫。
对于员工来说，流动既意味着巨大的机遇，也意味着巨大的风险。
而对于私有企业的员工来说，在风险的威胁和机遇的诱惑之下，难以指望企业对其有终身的保障和承诺，无法对企业产生终身的依赖感，一有风吹草动，便纷纷另觅高枝。
人员流失分析工作总结汇报
人员流失分析工作总结汇报人员流失分析工作总结汇报引言：人员流失是一个组织中常见的问题，对于任何一个企业或组织来说，人才是最宝贵的资源。
然而，由于各种原因，人员流失不可避免地会发生。
在过去的一段时间里，我们团队也面临了一定程度的人员流失问题。
为了更好地了解和解决这个问题，我们进行了深入的分析和总结。
一、人员流失原因分析：1. 缺乏职业发展机会：我们团队中一些员工离职的主要原因是他们感觉自己在现有职位上没有进一步发展的机会。
这可能是因为缺乏晋升机会、培训机会不足或者工作任务单一等原因。
2. 薪酬福利不满足：薪酬福利是员工留任的重要因素之一。
一些员工离职的原因是他们认为自己的薪酬福利不足以满足他们的需求和期望。
3. 工作压力过大：工作压力过大是导致人员流失的另一个重要原因。
一些员工可能因为无法承受工作压力而选择离职，寻找更轻松的工作环境。
4. 缺乏团队合作氛围：团队合作是一个高效工作团队的重要特征。
如果团队中存在着缺乏合作和沟通的问题，员工可能会感到不满并选择离职。
二、人员流失对团队的影响：1. 人员流失会导致团队的工作效率下降。
新员工需要一定的时间来适应新环境和工作任务，这期间可能会出现工作滞后和错误。
2. 人员流失还会给团队带来额外的负担。
原本由离职员工负责的工作可能需要其他员工来承担，导致工作压力增加。
3. 团队的凝聚力和稳定性也会受到影响。
频繁的人员流动会导致团队成员之间的关系不稳定，团队合作和沟通的效果也会受到影响。
三、解决人员流失问题的建议：1. 提供职业发展机会：为员工提供晋升机会和培训机会，让他们感受到自己在组织中有发展的空间和机会。
2. 合理薪酬福利待遇：根据员工的贡献和市场行情，合理调整薪酬福利待遇，以满足员工的需求和期望。
3. 管理好工作压力：合理分配工作任务，提供必要的支持和帮助，减轻员工的工作压力。
4. 加强团队合作氛围：通过团队建设活动和沟通培训等方式，加强团队成员之间的合作和沟通，营造良好的团队合作氛围。
2011年员工流失率分析报告
2011年员工流失率分析报告2010 年员工流失率分析报告一、调查分析的目的 1、通过对员工流失率分析，掌握年度的员工流失整体情况及规律。
2、对员工离职原因进行汇总分析，及时发现公司管理中存在的问题，并了解员工真实的心理状态。
3、为公司改进管理和政策调整提供参考，对发现的问题及时整改，不断提高员工满意度和凝聚力，保证公司快速稳定的发展。
二、员工离职信息分析 1、每月流失情况统计: 根据公司 2010 年每月离职人数统计情况来看，公司员工离职人数为 239 人，离职率为9.7，基本处于正常水平。
通过每月离职人数折线图可以很明显的看出离职人数最多的 2 个月是 3 月和 (31 人) 8 月(27人)，离职人数最少的是 5 月(11 人)和 6 月(10 人)，流失率折线图也基本吻合这样的规律。
之所以会有这样规律性的变化，我们认为主要是因为 23 月是传统的春节时期，外地员工普遍想要回家过年，在无法请出长假的情况下就直接选择了辞职，而且这段时间他们也拿到了上一年的年终奖金，所以一般会选择在这段时间辞职回家去。
而 5、6 月的低谷和 78 月的高峰则是因为每年半年奖都是 7 月发放的，所以很多原本 5、6 月就想要辞职的员工都会熬到 7 月拿到半年奖后再走，再加上 7、8 月份天气炎热，车间的环境相对比较艰苦，很多人就集中在 7、8 月份选择辞职，所以就造成了 5、6 月的低谷和 7、8 月的高峰这样的情况。
2、各部门流失率统计: 各部门员工流失率统计表显示，虽然文化部流失率最高，达到 25，但由于该部门平均人数只有 4 人，实际上只有 1 个人离职。
其次是品质管理部(15.9) 、设备管理部(13) 、总装车间(13.5) 、机加车间(10.2)都超过了公司的平均流失率 9.7。
如果按离职人数统计，总装车间离职最多，有 115 人离职，其次是机加车间，有 49 人离职，然后是冲焊车间 21 人。
2011年上半年离职情况分析
2011年上半年离职情况分析一、离职情况（一）上半年人员流失总体情况：人员流出情况表1、从部门来看，上半年离职人数最多的分别是生产管理部、品质管理部、总经理办公室、设备部，即以生产操作工、质检员、电气维护人员、饭堂接待员及治安员等岗位人员流失为主。
2、从离职人员的工龄来看，将近46%的离职人员入职公司时间不足一年，而试用期内离职的新员工占其中的48%，这些试用期离职的新员工又生产操作员、质检员等需要倒班的生产操作类岗位以及饭堂接待员、治安员、搬运工等勤杂类的岗位为主。
3、从学历来看，上半年离职人员中低层次人员的离职率较高，中专、中技及以下学历人员占比在60%以上，其中以生产操作工、搬运工等生产一线岗位人员为主。
由此，我们可以看到，上半年人员流失主要集中生产操作员、质检员等生产操作类岗位、电气维护等技术类岗位人员以及饭堂接待员、治安员、搬运工等勤杂类岗位人员。
（二）2010年度新招应届毕业生在上半年共有13人离职，其中7人因为家庭原因选择其他城市发展，其余6人均为生产技术人员（电气、造纸、环境工程），由于目前的发展与个人的期望有差距而选择重新择业。
（三）由于上半年部门内部岗位职能调整及驻外系统调整，财务部、营销管理部对部门人员进行了重新调配，出现了一些良性的人员流动，属于人力资源优化配臵的正常流失。
二、结合外部宏观经济、劳动力市场及企业内部情况分析人员流失频繁及后续招聘困难主要有以下几点原因：（一）从宏观经济来看：根据政府有关统计分析报告指出，湛江第一季度CPI同比涨6.4%。
从与全国、全省平均水平相比，湛江的CPI增幅均高于全省平均水平乃至全国的平均水平。
其中，从CPI八大类商品及服务价格看，最影响民生的食品价格涨幅与全国、全省平均涨幅差距最大，从第一季度政府公布的数据可以看到湛江食品价格涨幅比全国、全省的涨幅高出4-5个百分点。
生活成本居高不下，寻求更高薪资待遇，是人员流失的一个关键因素。
其中我司生产操作类岗位人员及勤杂人员，月收入在一二千元左右，CPI增长尤其是食品价格造成生活成本的提高对他们生活水平的影响最大，这也是造成该类人员离职率高企的直接原因。
人员流动原因分析总结汇报
人员流动原因分析总结汇报人员流动原因分析总结汇报引言：人员流动是企业管理中一个常见的现象，对于企业来说，人员流动的原因是多种多样的。
本文将以人员流动原因为主题，对人员流动进行分析和总结汇报。
一、薪资待遇不合理薪资待遇是人员流动的主要原因之一。
如果企业给予员工的薪资待遇不合理，无法满足员工的需求和期望，那么员工就会选择离职寻找更好的薪资待遇。
因此，企业应该根据市场情况和员工的贡献程度，合理调整薪资待遇，以留住优秀人才。
二、缺乏晋升机会缺乏晋升机会也是导致人员流动的原因之一。
如果员工在企业中长时间没有得到晋升的机会，感觉自己的发展空间被限制，那么他们可能会选择离职去寻找更好的晋升机会。
因此，企业应该建立完善的晋升制度，为优秀员工提供发展的机会，激励他们在企业中持续发展。
三、工作环境不良工作环境是员工选择是否离职的重要因素之一。
如果企业的工作环境不良，如存在内部竞争、缺乏团队合作氛围、管理不善等问题，那么员工就会感到压力和不满，选择离职。
因此，企业应该关注员工的工作环境，改善工作条件，提升员工的工作满意度和归属感。
四、个人发展需求个人发展需求是导致人员流动的重要原因之一。
如果员工感到自己在企业中的发展空间有限，无法满足自己的职业发展需求，那么他们可能会选择离职去寻找更好的发展机会。
因此，企业应该关注员工的职业发展需求，提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的职业能力和竞争力。
五、企业文化不合适企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的文化与员工的价值观和需求不符，无法满足员工的情感需求，那么员工就会选择离职。
因此，企业应该建立积极向上、开放包容的企业文化，营造良好的工作氛围和团队精神，吸引和留住优秀人才。
结论：人员流动是企业管理中的一个重要问题，其原因多种多样。
企业应该关注并解决人员流动的原因，提升员工的工作满意度和归属感，以留住优秀人才，推动企业的稳定发展。
员工流动性分析报告
关于公司员工流失率大的原因分析一、员工状况分析1、在公司工作年限长、稳定性高的老员工占比小。
我公司9月在职员工为56人，其中与公司建立固定期限劳动合同关系的员工有47人，大永项目施工管理人员有9人。
47人中在公司工作满一年以上员工为25人，占员工总数的53.20%；入职在一年以内的新员工有22人，占员工总数的46.80%。
新老员工之间比例不合理。
2、员工离职较高，新入职员工稳定性差。
8月在职员工总数为56人，离职员工人员有11人，月离职率为19%；9月在职员工总数为56人，离职员工人员有5人，月离职率为9%。
8、9月新入职员工在入职三天内离职的人员有6人。
二、员工离职原因分析通过对离职员工进行离职访谈，普遍反映出的离职原因由主到次主要有以下几个方面：1、薪酬福利制度不合理，员工满意度低。
薪酬福利是员工及人才流失最主要的原因，突出表现为以下几点：（1）公司目前的大多数岗位的薪酬标准与行业内其他企业的相同岗位相比，存在一定的差距，缺乏对外的竞争性；（2）薪酬结构中浮动奖励性工资占比较小，缺乏对内公平性，难以刺激员工的工作积极性；（3）福利保障制度不合理，如社保的购买、年终奖金的计发等问题，导致员工对公司的满意度较差。
2、缺乏良好的工作条件和环境氛围，挫伤员工的工作积极性。
工作条件主要是指公司为员工提供的办公场所的舒适度，因为目前公司个别部门办公场地不足，较为拥挤、嘈杂，影响到如会计、标书制作人员、资料员、预算员等岗位员工的工作状态。
工作氛围主要包括良好的人际交往关系、流畅的交流沟通环境、团结协助的工作团队、和睦融洽的同事关系，缺乏这些条件会使新入职员工很难尽快融入企业。
据离职员工的讲述，公司个别老员工在平时接触中会将自己对公司的不满情绪有意无意的传递给新员工，造成新员工对公司的误解，对公司产生不全面的、歪曲的认识，影响员工对公司认同度和稳定性。
3、工作任务分配不合理。
用人部门领导在员工工作任务分配时存在不合理的现象，个别员工工作任务过重、长期工作压力大，产生不满情绪而离开公司；个别员工工作量不饱和，无所事事，觉得无法体现自身价值，也会产生不良情绪，最终流失。
物业公司人员流动分析报告
物业公司人员流动分析报告随着今年全国“用工荒”的持续蔓延，作为劳动密集型的物业管理行业也日益面临“招人难”、“留人难”、“用人难”的困境。
截止2011年3月末，物业公司人员编制2455人，实际在册人数2260人，人员在岗率92.05%；管理人员编制393人，实际在册人数381人，管理人员在岗率96.95%；非管理人员编制2062人，实际在册人数1879人，非管理人员在岗率91.13%。
2011年1月至3月累计招聘入职614人，其中管理人员入职20人，一线操作人员589人；2011年1月至3月累计离职230人，其中管理人员21人，一线操作人员209人。
针对以上人员流动情况，对其原因及对策进行了分析。
内容如下：一、人员流动的主要原因:1、外部原因：一是产业转移，农村劳动力当地就业，造成各大城市用工荒的局面。
国家经济结构调整效果逐步显现，对农村采取惠民政策，促使许多农村劳动力当地就业，而就近在家乡就业，工资待遇不会低多少，消费水平低，住宿回家等开支减少，又可兼顾父母孩子，造成农村劳动力锐减；二是公司一线操作服务岗位人员，有相当部分是租用天通苑周边的燕丹、中滩、北七家等地的平房，但根据北京市及昌平区的统一规划，这些地方的平房逐步安排拆迁，导致租住在这些地方的人员不得不考虑搬离，这无形中增加了他们的生活成本，在自己收入没有提高或者在提高很小的前提下，他们都选择了能够提供住宿或者工资待遇较高的地方；三是保安、保洁、绿化等一线操作服务岗位社会地位低，岗位含金量差，且学不到一些专业技能，致使80后的外地农民工对这些岗位不感兴趣。
2、内部原因。
原因一：公司一线操作服务员工工作时间长、劳动强度大、工资及福利待遇偏低。
（1）工作时间长。
如保洁员、维修工执行每周单休日工作制，每天工作8小时，月均工作时间比国家规定月均工作时间多出40小时（5天）；秩序维护大队大部分岗位及绿化工每天工作8小时，全月没有休息日；地库车管员两班倒，每天工作12小时，全月没有休息日。
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2011年度人员流动分析报告2011年度XX公司人员流动分析报告目录一、概述1.1人员流动分析报告的目的1.2概念与意义1.2.1人员离职率1.2.2人员新进率1.2.3人员流动率二、公司总体人员流动分析三、公司人员离职与司龄的分析四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析4.2人员新进组织结构分析五、员工流动背后的问题诊断5.1招聘环节的问题5.2公司管理者的问题5.3工作设计或岗位设计的问题5.4薪酬政策与奖罚政策的问题5.5企业文化的问题5.6用人、育人、留人的问题六、尾声一、概述1.1人员流动分析报告的目的通过对2011年度人员流动分析，采取公司和职能部门作为两条分析主线，采用离职率、新进率、流动率三个分析指标，从月度、年度、司龄三个维度进行分析，全方位的分析员工流动情况，深入发掘企业在日常管理中所存在的问题，并将此作为2011年度的人力资源工作策略的重要参考依据，也为企业的长远发展排除隐患。
1.2概念与意义1.2.1人员离职率【定义】离职率是指在统计周期范围内，离职总人数与累计在册人数的比例。
其中离职人员包括辞职、自行离职、公司辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员;累计在册人数是指在统计周期范围内曾经在册的员工的总数，它等于期初员工数量加上周期内新进员工数量，也等于期末员工数量与周期内离职人员之和。
【公式】离职率=离职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。
离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。
但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。
1.2.2人员新进率【定义】人员新进率是指在统计周期范围内，入职总人数与累计在册人数的比例。
【公式】新进率=入职总人数/累计在册人数的比例×100%【意义】新进率是企业用以衡量企业内部人力资源活力的一个指标，在企业发展的不同阶段，应有适当的新进比率以优化内部人员整体素质。
该指标往往与人力资源策略和离职率一起综合分析。
1.2.3人员流动率【定义】流动率是指统计周期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)与累计在册人数的比例。
该指标是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。
【公式】流动率=(流入人数，流出人数)/累计在册人数【意义】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般一线员工的流动率可以大一些，事务性工作人员的流动率要小一些为好。
二、公司总体人员流动分析根据公司自2011年1月至2011年12月期间公司总体月度各项人力数据(见表1)统计图1图2图32011年度公司人员流动月度各项数据分析，从公司月度人员流动各项指标(见图1)显示，公司月平均离职率为12.4%，月平均新进率为12.1%，月平均流动率为24.5%。
其中，流动率在三月达到峰值为50.6%，七月次之为42.3%，在十月达到谷值为5.7%;离职率在七月达到峰值为22.4%，在十月达到谷值为3.3%;新进率在三月达到峰值为34.6%，在十月达到谷值为2.4%。
从公司月度人员流动数据(见图2)显示，公司月平均离职人数为18人，月平均入职人数为18人，月平均流动人数为36人。
其中净流入人数(即入职人数-离职人数)在三月达到峰值为30人，在一月达到谷值为净流出12人，八月次之为净流出10人;离职人数在七月达到峰值为36人，在十月达到谷值为4人;入职人数在三月达到峰值为56人，在十月达到谷值为3人，1月次之为4人。
从公司人员月度平均在职人数(见图3)显示，公司月平均在职人数为121人。
其中，在四月达到峰值为133人，在二月达到谷值为105人。
【分析】公司全年的人员配置基本处于一个不饱和的状态，其一，是因为外界环境造成人员配置无法满足生产需求;其二，是公司内部产量的上升，对产能需求带来的用工需求;其三，是公司各部门因人员差异、公司环境、部门负责人等因素，使得部分部门人员流动频繁，全年流动总人数(即全年流入与流出人数之和)达424人，而一直处于一个需求状态;其四，有一定技术要求的岗位，在人力资源市场的供需不平衡，造成长期缺岗现象。
因此，最终使公司感觉到人员供需无法得到满足。
，图2)相对较多的月份是二、三、五、七 2011年度人员的入职人数(见图1 月份，入职人数都在20人以上，三月更是达到了56人之多，离职人数除九、十、十二月，其他9个月离职人数都在15人以上，其中三、五、七、八月更是每月离职在20人以上。
从净流入人数的角度结合公司月度在职人数(见图3)观察，第一、四季度，人员比较紧张，一季度是由于处于年前年后阶段，人员流动率尽管不高，但是在本身就人员紧张的情况下，对公司生产却造成很大影响，而四季度是因为年底入职人数急剧下降，并且离职人员很多会选择年后工作而导致，而四、五、六、七月尽管流动率很高，但是流入和流出相对稳定，使得人员在整体配置上也相对稳定，但是如此高的流动率，对于企业长期稳定发展来说，是非常不利的。
三、公司人员离职与司龄的分析图4图5图6离职人员从月度平均司龄(见图4)统计显示，全年二月和十二月的离职人员的平均司龄在半年以上，十二月平均司龄更是达到1年，三月平均司龄最小为一个月，其他月份的平均司龄保持在4个月上下的水平。
全年离职人员的司龄分布(见图5，图6)统计显示，离职主要集中在司龄为3个月以内的人员，占比总离职人数的62%，1年以上司龄的离职人员相对较少，但也达到了21人，占比10%。
【分析】公司离职人员主要集中在入职后3个月内，未满试用期的员工占绝大多数，其中入职后1个月的最多，有89人，占到总离职人数的42%，在三月，达到了一个离职的次高峰，平均司龄却是全年最低，说明新员工离职现象在三月非常突出，一方面是因为年后二月和三月招募了大批的生产一线员工，另一方面这个群体在这个时候也是流动最为活跃的时期，都会在这个阶段选择适合自己的企业工作。
十二月的离职人员平均司龄是全年最高为1年，二月次之为8个月，各项数据表明，在这两个月离职人员尽管不多，但是基本都是1年以上的人员为主，而且呈现一个1年上下司龄的和2年以上司龄的自愿离职的人员中大部分选择在年前离职，二月离职人员司龄较高的还有一个因素是年后机械部钣金组调整计件单价而导致了一批老员工的离职。
可见，从司龄的角度分析，一个员工在进入企业后试用期里最容易出现波动，因为他在加入公司前有一个期望，进入公司以后可能会感到现实与他的期望具有一定的差距，或者他对企业管理模式或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
从时间点上分析，在新年前后是员工比较容易出现离职的时间段，一方面是因为他自身家庭因素导致其离职，明年不再回宁波，另一方面这个时间员工最容易受到外界影响，而选择跳槽，比如其朋友介绍，其他企业的表象待遇比本企业稍优等。
四、人员流动组织结构分析4.1人员离职组织结构分析图7图8图9人员离职从组织结构(见图7，图8，图9)统计分析，生产部门的离职率较高，电气部和传感器部尤为突出，均超过70%;服务部门由于受到仓库管理员的频繁变动，是导致年度离职率较高的主要原因。
从离职人数上看，生产部门居前，依次是传感器部、机械部和电气部，分别是52人、51人和45人，总装调试也达到39人，此四个部门(组)占全年离职总人数的88.2%。
【分析】生产部门的高离职率一方面是生产部门主要是由一个高流动性的一线员工组成;另一方面根据离职原因分析，各部的员工主要离职原因又有所不同，电气部员工离职的主要原因是对上级主管的管理方式不适应，占该部离职人数的86.5%，传感器部员工离职的主要原因是对上级主管的管理方式不适应和对薪酬的不满意，占该部离职人数的88.5%，机械部员工离职的主要原因是对岗位不适应，占该部离职人数的68.2%，总装调试组员工离职的主要原因是对岗位不适应和对薪酬不满意，占该组离职人数的78.6%;再一个方面，宁波地区的人力资源供给远远低于需求，是造成人员频繁离职的主要外界因素。
从相关数据统计与人力资源实践过程中发现，人员离职在组织结构上一般具有马太效应，公司人员流动性大的部门(组)往往都比较集中，并且都是高离职率的部门，高离职率一般都集中在几个时间段内进行。
由于高离职率的部门(组)负责人对最初个别人员的离职没有正确的处理，而导致部门(组)内部的其他人员也随之离职，进而形成局部性的集体离职，非常容易形成从众效应。
高离职率的部门(组)负责人，需要对本部(组)存在的问题进行深入剖析，并解决，把流动率控制在一个合理的范畴内。
4.2人员新进组织结构分析图10图11图12人员新进从组织结构(见图10，图11，图12)统计分析，员工新进率电气部最高为84.2%，总装调试次之为79.6%，其他各部也保持在较高水平。
从新进人数上观察，生产各部是新进员工的主要流入部门，即电气部、机械部、传感器部、调试总装，分别是48人、48人、46人和43人，此四个部门(组)占全年新进人数的87.3%。
【分析】由于2011年新年前的一线员工的流动，再加上一线员工的高流动率的属性，以至于生产各部需要大量的新进员工。
结合人员离职组织结构统计，电气部、总装调试组和服务部门较年初人员有所增加，机械部、传感器部、品质部较年初人员有所下降。
五、员工流动背后的问题诊断通过对公司员工流动的分析，发现公司在管理过程中存在的一些问题。
5.1招聘环节的问题公司在招聘环节存在的问题，很容易引起后续的一系列问题。
目前人事行政部的招聘工作是根据两方面进行开展，一方面是公司对可能预计到产能提升而增加人员编制，另一方面是根据人员离职而补充。
由于公司目前处在发展阶段，另外宁波地区人力资源市场存在一个摩擦性的供求关系，人事行政部的招聘工作相对较为被动，在招聘的过程中，人事行政部通常会遇到用人部门的人员需求往往会超过人事行政部预期或实际的配置数额，或由于某些部门、岗位流动性较大而一个较长的时期内一直处于招聘状态，最终导致招聘过程中对应聘人员的素质、年龄、学历、期望值、求职动机的考察不足。
5.2公司管理者的问题公司的部分中层、基层管理人员的管理能力和用人技术上有所欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。