我国中小企业薪酬激励现状及对策研究
中小企业薪酬激励制度研究
80绩效薪酬文/殷睿宸中小企业薪酬激励制度研究随着我国产业结构不断调整，中小企业的发展成为了我国经济发展的重要因素，尤其是高新技术等创新型企业的发展。
中国的中小企业经历了一个艰难的发展过程，在发展实践中我们认识到，中小企业尤其是很多中小型高新技术企业是否能够激发员工的积极性和创造性是企业成功的关键因素之一。
中小企业薪酬管理现状及存在问题分析在研究过程中，笔者对江苏省的部分中小企业进行了调研，通过比较选定了一家非常具有代表性的中小企业“江苏省某光学仪器有限公司”进行分析。
该企业是一家具有五十年比色皿、光学元件及玻璃器皿研究、开发和生产经验的江苏省高新技术企业，公司通过了ISO9001国际质量体系认证，生产严格遵循国际标准，产品广泛应用于化工、冶金等领域的光电子、光谱分析等实验仪器制造中。
公司多次被评为江苏省民营科技企业、江苏省创新型企业、江苏省科技型中小企业。
该公司现有职工174人，其中专业技术人员26人，近3年公司招聘员工36人，员工离职16人。
●公司薪酬管理现状根据对该公司的访谈法调研及查阅公司有关制度文件，总结该公司薪酬制度主要包括以下几个方面：1.公司车间生产人员实行传统的计件制工资制。
对于车间生产人员，该公司在基本工资的基础上制定了严格的计件制工资标准，采取计件制工资的薪酬激励制度。
公司对生产工人根据其学历、工龄等确定员工的基本工资标准，并在此基础上，针对各车间的生产工艺特点及工种的不同进行差异化管理，对每一个工种制定了明确的计件标准，工资计算以完成的产品数量和质量为依据，使车间生产人员的工资直接与生产的产品数量与质量挂钩。
以某车间的胶水搭弯头工序为例，计件工资标准为0.5元/个，质量合格率要求100%，因此，该工序员工生产的产品只要质量合格率达到100%，即按每个0.5元计算工资，质量不达标的产品不计算工资。
2.公司管理人员实行年薪制。
对于公司管理人员，该公司采取了年薪制的薪酬激励制度，根据管理人员的相应的级别确定年薪标准，并根据公司利润等增长情况确定管理人员年薪的提升比率，具体见表一。
中小民营企业员工激励问题及解决方案(3篇)
中小民营企业员工激励问题及解决方案我国中小民营企业核心员工激励机制探讨[摘要]目前，我国中小型民营企业解决了国内大部分的就业问题，是我国经济发展的重要推动力量，对于我国社会进步产生了重要影响。
企业的发展离不开核心员工对企业价值的创造，为了保证企业的不断发展与创新，必须重视构建有效的针对核心员工发展激励机制，以提高他们的工作积极性，从而提高企业的竞争力。
核心员工的工作能力、工作情绪与工作态度是影响企业发展的重要因素，因此企业核心员工的激励机制必须做到公平公正诚信，真正体现激励机制的价值。
目前。
我国中小民营企业核心员工激励机制仍存在许多不足。
下面将对此进行分析。
[关键词]中小企业核心员工激励机制1中小民营企业核心员工激励机制的不足目前我国中小企业能够解决___%以上的社会就业需求，创造了大量的物质财富与生产技术。
中小企业的发展关系到整个国民经济的发展，还直接与社会和谐、国家发展等重大问题具有紧密的联系。
为了能够不断的让中小企业处于富有生机的状态，激发员工的内在潜力，企业需要重视员工的生理与心理需求，不断地完善企业管理制度，构建有利于员工发展的工作环境，做好核心员工的激励工作，来促进员工与企业主达成信任关系。
但是目前我国国内中小民营企业核心员工的激励机制存在以下不足，具体如下：1.1激励形式目前企业激励员工的主要形式有工资，奖金，年薪或者管理者持股等，这些都属于物质激励，而在精神激励方面并没有采取很好的措施。
核心员工在平时一般很少能够休假或者探亲的机会。
在日复一日的工作过程中，企业也很少给员工提供一些硬件条件，让他们能够在工作之余做一些文娱活动，舒缓工作压力，提升生活质量。
另外在劳资关系方面，由于企业雇主与员工之间只是纯粹的雇佣关系，员工从属于老板。
在家族企业中。
企业主对于员工具有较重的排外心理，这些都会让核心员工很难获得信任感和归属感。
1.2激励方式。
目前企业的激励方式主要分为短期激励和中长期激励。
中小企业员工激励机制存在的问题及对策
中小企业员工激励机制存在的问题及对策正文:一、问题背景中小企业员工激励机制是促进员工积极性和创造力的关键因素。
然而，当前中小企业员工激励机制存在一些问题，如激励不明确、激励方案单一等。
本文将就这些问题进行深入分析，并提出相应对策。
二、激励不明确的问题及对策⒈激励目标不明确：现有的激励机制缺乏明确的目标，难以激发员工的积极性和动力。
对策：制定明确的激励目标，明确员工期望的激励结果。
⒉激励标准不公平：激励标准缺乏公正性，导致员工对激励机制的不信任。
对策：建立公平的激励标准，根据员工的工作表现和贡献程度进行激励。
⒊激励方式单一：激励方式单一化导致员工对激励机制的失去兴趣和动力。
对策：多样化激励方式，如薪酬、福利、晋升等，以满足不同员工的需求。
三、激励方案单一的问题及对策⒈薪酬体系单一：过于依赖薪酬这一激励方式，缺乏其他激励手段。
对策：建立综合的员工激励方案，包括薪酬、晋升、培训等方面。
⒉晋升机制不完善：公司晋升机制不够规范和公正，员工晋升渠道有限。
对策：建立科学合理的晋升机制，注重员工的绩效和能力，确保公平公正。
⒊培训机会缺乏：公司对员工的培训机会有限，难以提升员工的能力和职业发展。
对策：加大培训投入，提供丰富多样的培训课程，提高员工的专业能力和素质。
附件：⒈激励目标设定实施细则⒉公平激励标准划定原则⒊多样化激励方式案例法律名词及注释：⒈劳动法：指规范劳动关系的法律法规。
⒉薪酬管理规定：指公司内部对薪酬制度的管理和规范。
⒊晋升政策：指公司对员工晋升的规定和政策。
⒋培训法规：指相关法律法规对企业培训的要求和规定。
我国中小企业激励机制存在的问题及对策
我国中小企业激励机制存在的问题及对策近年来，随着我国经营环境复杂多变，市场竞争越来越激烈，我国中小企业的发展环境发生了巨大的变化，随之影响我国中小企业健康发展的各种问题也不断出现，例如，面临的人才缺乏、人才流失等用人难的问题日益突出，以及员工在工作中缺乏积极性、主动性。
导致这些问题出现的原因是多方面的，其中，企业激励机制是一个重要方面，如何通过激励吸引和留住人才使我国中小企业稳定健康的发展，以及企业竞争力的提升与否，都离不开激励机制的建立。
本文通过对我国中小企业现有激励机制现状分析，对企业中存在的问题以及相对应的解决对策进行了阐述，使得我国中小企业能够建立一套科学完善的激励机制。
一、激励机制的概述（一）激励的概念与构成管理学中的激励，是指管理者通过设置需要，促进、诱导下级形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。
激励一般包括激励主体、激励客体、激励目标、激励手段和激励环境五个基本要素。
（二）激励机制激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象的行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
激励机制的原理：在组织系统中，激励主体和激励客体之间通过激励因素相互作用的方式。
即企业管理者采用激励的理论和方法，对员工的各种需要采用不同程度的满足和限制，以此引起他们心理状况的变化，达到激发动机，引起行为的目的，使员工的每一种内在动力，朝着所期待的组织目标做出持久努力，再通过正反两方面的强化，对行为加以控制和调节。
激励机制在企业中的使用，对于吸引人才，协调个人目标和企业目标的冲突，塑造良好的企业环境，最大限度的激发员工的工作潜能以及有效的提高员工素质等，都起到良好的作用。
（三）马斯洛的需要层次理论该理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham·Maslow)于20世纪50年代首先提出：马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要(维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等)、安全需要(保护自己免受生理和心理伤害的需要)、社会需要(包括爱、规避、接纳和友谊等)、尊重需要(自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等)、自我实现需要(最大限度地发挥自己潜能的需要)。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
1.薪酬水平不高：由于中小企业的经济实力相对较弱，往往无法提供
与大型企业相媲美的高薪酬水平，这导致员工的工作积极性不高。
2.福利待遇有限：相比于大企业，中小企业往往无法提供丰厚的福利
待遇，如住房公积金、商业保险等，这也会降低员工的满意度和忠诚度。
3.晋升机会较少：中小企业的组织结构相对简单，职位晋升机会有限，这也导致了员工的晋升空间受限，缺乏发展动力。
4.缺乏培训机会：中小企业往往无法提供完善的培训机制，这导致员
工的专业技能和个人能力的提升有限，影响了员工的职业发展。
1.灵活的薪酬激励制度：中小企业可以通过设计灵活的薪酬制度，如
绩效奖金、提成等，激励员工在工作中付出更多努力，同时也能满足员工
对高薪酬的期待。
2.提供多元化的福利待遇：尽管中小企业无法提供像大企业一样丰厚
的福利待遇，但可以通过灵活的方式提供一些特色福利，如弹性工作时间、员工旅游等，提高员工的满意度和忠诚度。
3.提供晋升机会和发展空间：中小企业可以通过优化组织结构，设立
更多的职位晋升通道，提供员工更广阔的发展空间，同时建立完善的岗位
职责和晋升标准，让员工有明确的晋升目标和动力。
4.注重培训和人才发展：中小企业可以与相关机构合作，提供培训课
程和学习资源，帮助员工提升专业技能和个人能力。
同时，建立定期评估
和反馈机制，为员工提供进一步的成长和发展机会。
综上所述，中小企业员工激励的现状与对策分析，中小企业应通过灵活的薪酬激励制度、多元化的福利待遇、晋升机会和发展空间以及注重培训和人才发展等方式提高员工的工作积极性和满意度，从而促进企业的发展。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、缺乏科学的薪酬管理制度中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。
很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。
这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。
二、薪酬福利缺乏竞争力随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。
但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。
三、薪酬管理缺乏目标化中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。
同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。
中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。
同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。
在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。
落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。
总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文
中小企业员工激励现状及对策分析毕业论文激励员工是中小企业成功发展的重要因素之一、然而，许多中小企业在员工激励方面面临着一些挑战。
本文将对中小企业员工激励的现状进行分析，并提出相应的对策。
首先，中小企业员工激励存在的问题之一是薪酬不公平。
由于资源有限，中小企业往往无法提供丰厚的薪酬待遇，导致员工感到不公平。
解决这一问题的对策之一是强调绩效导向的薪酬制度。
中小企业可以设置目标，并根据员工的表现来确定奖励。
此外，中小企业还可以提供其他形式的激励，如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
其次，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏职业发展机会。
由于资源有限，中小企业无法提供与大型企业相媲美的职业发展机会。
针对这一问题，中小企业可以引入“岗位轮换”和“内部晋升”等制度，让员工有机会在不同的岗位上担任不同的职责，从而扩展他们的技能和经验，并提升他们的职业发展机会。
此外，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏沟通和反馈机制。
由于公司规模较小，企业管理者和员工之间的沟通往往比较简单和不及时。
解决这一问题的对策之一是建立有效的沟通和反馈机制。
中小企业可以定期组织员工会议、一对一谈话和匿名调查等，收集员工的意见和建议，并及时作出反馈和改进。
最后，中小企业员工激励的另一个问题是缺乏认可和奖励机制。
由于资源有限，中小企业往往无法提供大额的奖励和认可，并容易忽视员工的贡献。
要解决这一问题，中小企业可以采取一些措施来增加员工的认可度和奖励。
例如，中小企业可以设立“员工诚信奖”、“最佳团队合作奖”等奖项，并定期表彰和奖励员工的优秀表现。
综上所述，中小企业员工激励存在着诸多问题。
然而，通过建立绩效导向的薪酬制度、提供职业发展机会、建立有效的沟通和反馈机制以及增加认可和奖励机制等对策，中小企业可以改善员工激励的现状，提高员工的工作满意度和工作绩效，并促进企业的可持续发展。
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内容摘要激励是企业管理的核心，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段。
因为薪酬激励是基础，相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。
虽然薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以企业应当非常慎重进行薪酬构建，这也是企业进行薪酬激励的共识。
本文首先概述了薪酬激励，分析了薪酬激励的构成、功能、理论基础，重点分析了薪酬激励发展现状，然后以C公司为例分析了薪酬激励中的问题，最后提出了完善对策。
关键词薪酬；激励；对策ABSTRACTIncentive is the core of enterprise management, and incentive pay is the enterprise uses generally at present a kind of incentive means. Because the compensation incentive is the foundation, relative to the intrinsic motivation, enterprise management is easier to control, but also more easily measured using effect. Although the salary is the enterprise management of human resources effectively, but because the salary will directly affect the employees, the use of good will have a negative impact, so the enterprise should be very cautious to pay construction, this is the enterprise salary incentive agreement. This paper first outlines the compensation incentive, analyzes the compensation incentive structure, function, basic theory, focuses on the analysis of the compensation incentive development trend, and then to C company as an example to analyze the compensation in question, finally puts forward the countermeasures.KEY WORDSAlary; Incentive; Countermeasure目录一、绪论 (1)（一）选题背景 (1)（二）国内外研究现状 (1)（三）研究内容 (2)（四）研究思路与方法 (2)二、薪酬激励概述 (2)三、我国中小企业薪酬激励现状 (2)（一）我国中小企业薪酬激励概况 (2)（二）我国中小企业薪酬激励存在的问题 (3)1.中小企业薪酬制度与机构不完善，对员工缺乏凝聚力 (3)2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 (3)3.薪酬激励的手段单一，激励效果较差 (3)（三）我国中小企业薪酬激励改良瓶颈 (4)1.个体层面 (4)2.组织层面 (5)四、C公司分析 (5)（一）C公司简介 (5)（二）C公司薪酬激励现状 (5)1.薪酬水平偏低 (5)2.薪酬结构单一 (6)3.薪酬公平缺失 (7)4.薪酬激励不足 (7)（三）C公司薪酬激励解决之道 (7)1.C公司薪酬激励方案的设计原则 (7)2.C公司薪酬激励方案设计的总体思路 (8)五、中小企业薪酬激励改良对策 (9)（一）薪酬激励理念的创新 (9)1.对薪酬概念的认知水平的更新 (9)2.对薪酬公平化的新理解 (9)3.薪酬激励战略上的创新 (9)（二）薪酬激励制度结构的创新 (10)1.绩点薪酬制 (10)2.个人绩效薪酬制 (10)3.团队薪酬制 (11)七、结语 (11)参考文献 (12)致谢 (13)我国中小企业薪酬激励现状及对策研究——以C公司为例一、绪论（一）选题背景在当今日益激烈的企业竞争时代，薪酬管理是企业人力资源开发与运行的重要环节之一，合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的经济形势下吸引和留住一支良好且有竞争力的员工队伍。
因此薪酬激励体系必须不断完善，合理的薪酬模式设计，对于激发员工的积极性与主动性，稳定和吸引人才至关重要，对企业的生存与发展也是至关重要的。
然而，我国中小企业目前采取的薪酬激励模式存在很多问题，越来越不能满足经济发展的趋势，它是在经济体制改革过程中形成的以传统人事管理为基础的薪酬激励模式，带有浓重的计划体制色彩。
它远不能适应激烈的市场竞争的需要，所以在新的历史条件下，我们必须对我国中小企业采取激励模式进行反思，发现其不足，我们也必须借鉴管理学的激励理论和西方国家成熟的激励机制，对我国中小企业薪酬模式进行改造，以适应经济发展的需要。
（二）国内外研究现状国外经济学家把薪酬称作工资，相关的理论被称作工资理论，亚当·斯密、马尔萨斯、李嘉图论述的工资生存理论被称作工资铁律；克拉克运用边际分析方法创立的边际生产力工资理论，为具体确定员工薪酬提供了重要的分析思路；马丁·魏茨曼提出的分享经济理论，提出工人与雇主之间在劳动力市场上达成的是在企业收入中各自占有多少分享比率的协议，这对于建立和谐的劳资关系，调动员工的积极性提供了新思路。
需求层次理论、双因素理论、激励需要理论、公平理论，广泛接收薪酬是为激励提供杠杆的观点，为管理者对员工需要进行实际分析和对员工行为的激励提供了基本的理论工具。
作为一种数学工具，Sang M.Lee运用目标规划方法，建立了一个保健诊所的薪酬数学模型；薛华成教授建立了一个薪酬管理目标规划数模，计算了一个升级调资的可行方案。
论文探索用激励强度最大化为目标函数的线性规划数学模型求解员工绩效奖酬的最优解，试图在该项研究取得突破。
（三）研究内容通过对国内中小企业薪酬激励与国外薪酬激励的比较，找出国内中小企业在薪酬激励方面的不足，提出问题，解决问题。
（四）研究思路与方法论述薪酬发展方向，以及薪酬激励的重要意义，介绍国内外薪酬激励发展现状，对现有激励模式进行阐述并进行比较，找出国内薪酬体系普遍存在的问题，对薪酬的概念、实施的原则做了简要的论述，结合薪酬激励理论和顺应薪酬发展新趋势，以C公司为例对薪酬体系进行了深入的研究，提出不足和发展建议并尝试进行设计改良，最后总结。
对薪酬激励的研究非常有助于分析企业的效率问题，作为组织经济现象中的一个重要部分，薪酬激励将会一直是组织效率研究的关键。
所谓有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、物品等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。
薪酬的激励作用毋庸置疑，它在决定工作满意度，激发员工工作动机等方面起着重要的作用。
薪酬可以满足人们不同层次的需要，它在提供员工衣食住行的同时，也为员工发展个人业余爱好，追求更高层次的需求提供了条件。
此外，薪酬还是成就的象征，员工常常把薪酬看成是企业对他们工作的认可和欣赏。
企业管理者可以通过设计具有激励作用的薪酬体系，对员工表现出来的不同的工作绩效给以不同水平的薪酬，从而促进员工工作数量和质量的提高，调动和激发员工的工作积极性，并为企业培养和留住更多的优秀人才，确保企业持续、快速、健康的发展。
二、薪酬激励概述薪酬激励的本质就是一种薪酬管理方式，它是以调动员工的积极性、主动性和创造性为目的，通过调整企业的薪酬水平政策、结构政策、差别政策、增长政策，设计一整套具有激励作用的薪酬制度，同时，运用具有针对性、激励性的薪酬实施方法，以达到组织目标的薪酬管理方式。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能,为企业创造更大的价值.激励的方法很多,但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法.它是企业对员工的回报和答谢,以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造,是企业对员工所做贡献的承认.三、我国中小企业薪酬激励现状（一）我国中小企业薪酬激励概况从建国到20世纪90年代，薪酬激励基本集中于工资的增加上，从统一的工资标准，到1983年出现了实现职工工资总额同企业经济效益比例浮动的办法，简称“浮动工资制”。
到20世纪90年代以后，由于中小企业集合结构的调整，大量的民办企业、乡镇企业等不同性质的中小企业的加入，中小企业多元化的体系逐步形成，使得薪酬激励呈现多元化的发展方式趋势，但是还有一大部分中小企业还在继续沿用旧的薪酬体系，有些也做了变革，在薪酬激励的整个过程中，还存在很多问题。
国外公司内部工资制定的基础是职务分析，不同级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的工资水准，公司在制定薪酬激励政策时的重要考虑是工作的内涵以及该工作对公司经营绩效所做的贡献，工资制度的基本目标是激励员工的工作积极性以及对公司的忠诚性。
美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈。
优秀员工与落后员工之间的工资福利相差甚大，高层经理层的工资待遇与普通员工的工资待遇可以相差几十倍，不同工种之间的工资差别也不小。
在奖励制度方面名目繁多，尤其突出的是高层经理层的奖励制度。
另一方面，欧美企业涉足的行业趋于多元化。
因此，与国外中小企业相比，欧美中小企业员工的工资普遍高于我国的中小企业。
此外，欧美企业的定位较高，往往需要一些高端人才，并且这些高端人才承受着巨大的商业业竞争压力，因此欧美企业更倾向于用高薪刺激员工尤其是一些高级管理人员。
（二）我国中小企业薪酬激励存在的问题1.中小企业薪酬制度与机构不完善，对员工缺乏凝聚力改革开放以来，用工制度发生了巨大变化，医疗、住房、养老制度正处于旧制度废除，新制度还没完全铺开的过渡阶段。
在这样一个新旧体制交替之际，职员不仅关心眼前的利益，更关注自己未来可能的收益跟保障。
而很多中小企业尤其是小企业，往往只付给员工工资，除此之外“一概不管”。
使得员工仅把在该企业工作当做一种权宜之计，因为在这样的企业员工感到没有保障。
2.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱从我国很多企业的工资表上，你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成，看上去甚是复杂。