薪酬预算控制与调整
薪酬福利预算方案
薪酬福利预算方案1. 薪酬预算1.1 薪资结构在制定薪资结构时，需要考虑以下因素：岗位级别工作经验和技能水平市场薪资水平公司财务状况我们建议采用以下薪资结构：高级管理岗位：年薪+绩效奖金+股票期权中层管理岗位：年薪+绩效奖金基层员工岗位：月薪+绩效奖金1.2 薪资调整薪资调整应基于以下因素：通货膨胀率绩效评估结果市场薪资水平变动公司财务状况我们建议年度薪资调整不低于通货膨胀率，结合绩效评估结果进行个别调整。
2. 福利预算2.1 健康保险健康保险是员工福利的重要组成部分，可以提供以下保险项目：医疗保险：覆盖员工和家属的医疗费用意外保险：提供意外伤害保障2.2 养老金计划养老金计划是为员工提供退休福利的重要方式，可以根据员工年龄和薪资水平设定不同的缴费比例。
2.3 假期制度假期制度是为了保障员工的休息和工作生活平衡，可以包括以下假期：年假：根据工龄和级别设定不同的年假天数节假日：根据国家法定节假日设定2.4 培训和发展培训和发展是为员工提升能力和职业发展提供支持，可以包括以下方面：内部培训：由公司内部讲师提供各类培训课程外部培训：资助员工参加外部培训课程和学习项目职业发展规划：为员工制定个人职业发展规划并提供支持2.5 工会和社交活动建立工会和举办社交活动是增强员工凝聚力和工作满意度的重要方式，可以包括以下内容：工会组织：建立员工工会，为员工提供代表和维权服务团队建设活动：定期组织团队建设活动，增强员工之间的交流和合作3. 总预算根据上述薪酬福利方案，我们预计需要的总预算约为万元/年。
具体预算分配和调整应根据公司实际情况进行，确保公司财务可持续发展的前提下满足员工的薪酬福利需求。
薪酬包总额如何管控和调节？
薪酬包总额如何管控和调节？近期⼤家都在做⼈⼯成本预算，其中涉及薪酬预算包总额，如何对薪酬总额进⾏管控和调节，是⼀门技术活。
⼀、基于公司战略⽬标出发“以终为始”以⽬标为导向，明确企业薪酬预算的核⼼⽬标，来开展薪酬预算。
企业薪酬预算的核⼼⽬的是什么？提⾼薪酬与企业经营的适配性、提⾼⼈才匹配度、提升薪酬体系激励性。
1、企业经营适配性：薪酬总额预算关注的重点是薪酬整体⽽不是局部，要关注企业薪酬预算资源的总体投⼊，同时监控薪酬投⼊产出效果以及ROI最⼤化；2、提⾼⼈才匹配度：从“吸、⽤、育、留、激”⾓度，实现组织对⼈才的吸纳、保留与激励，从⽽合理控制员⼯流动率、吸引核⼼⼈才同时激励⾼绩效、⾼能⼒⼈才；3、提升薪酬体系激励性：企业薪酬预算应综合考虑薪酬⽔平、薪酬结构、薪酬等级及差距、薪酬激励等多种因素，再设计年度或中长期薪酬总额预算⽅案，从⽽提⾼薪酬体系的持续性。
⼆、薪酬包总额核定确定薪酬总额核定⽅法，重点是薪酬总额与经营业绩的关系。
常⽤的薪酬预算总额核定⽅法有三种：编制加总法、⽐率控制法和总额弹性增长法。
1、编制加总法这种⽅法通常就是我们常说的⾃下⽽上法，根据各个业务条线的需求，按照员⼯编制数量、职位等级、各职位的薪酬⽔平等确定⼯资总额。
好处是⽐较容易控制总量，操作简单。
但采⽤这种⽅法制定薪酬预算总额时，往往会忽略员⼯薪酬与企业发展⽔平之间的关系，同时对依据员⼯个⼈绩效表现进⾏差异性激励也受到限制，缺点是薪酬与公司业绩关联度不明显，经常存在编制博弈与甩锅，⼈⼒资源部压⼒很⼤。
⽬前⼤部分中⼩企业都是采⽤这种⽅法。
2、⽐率控制法这种⽅法通常就是我们常说的⾃上⽽下法，就是薪酬预算总额与公司总体业绩指标挂钩，全部挂钩或部分挂钩。
薪酬预算总额包与公司总体业绩指标全部挂钩时，主要也就是业绩⽬标和利润⽬标为主，可以选择⼀个或多个指标关联。
采⽤这种⽅式制定薪酬总额预算时，能够有效地将员⼯薪酬总额与企业效益直接关联，有效平衡员⼯薪酬与企业发展⽔平；但这种⽅法受市场形势的影响较⼤，市场形势好坏直接影响员⼯⼯作积极性。
如何设置更好的薪酬预算
如何设置更好的薪酬预算薪酬预算是企业管理中的重要环节，对于企业的员工激励和薪酬支出的合理控制具有重要意义。
合理设置薪酬预算不仅可以确保企业的薪酬竞争力，还可以提高员工的满意度和产出效率。
本文将探讨如何设置更好的薪酬预算，并提供一些建议供企业参考。
一、了解员工需求在制定薪酬预算之前，企业需要了解员工的需求。
这包括薪酬待遇、福利制度、晋升机会等方面。
通过员工调研、薪酬市场调查等方式，可以了解员工对薪酬的期望和行业的薪酬水平。
这样有助于企业合理地设定薪酬预算，提供具有竞争力的薪酬待遇。
二、确立指标体系在设定薪酬预算时，企业需要建立完善的薪酬指标体系。
这些指标可以包括员工绩效、市场薪酬水平、行业竞争力等方面。
通过建立指标体系，可以量化薪酬预算的核心要素，从而更加科学地制定薪酬预算。
三、考虑绩效与激励绩效与激励是薪酬预算中的重要考虑因素。
企业可以根据员工的表现进行薪酬分配，提供激励机制，激发员工的工作动力。
这可以通过设定绩效目标、制定奖励机制等方式实现。
在确定薪酬预算时，企业可以根据员工绩效表现调整薪酬水平，奖励高绩效员工，激励其他员工提高工作业绩。
四、考虑行业薪酬水平企业在设置薪酬预算时，需要考虑行业的薪酬水平。
通过与同行企业对比，了解行业内的薪酬趋势和竞争力，有助于企业制定有竞争力的薪酬预算。
如果企业的薪酬水平低于行业平均水平，可能导致员工流失和招聘难题。
因此，企业需要根据实际情况合理地设定薪酬预算，保持良好的员工激励机制。
五、关注薪酬公平性薪酬公平性对于员工激励和团队合作非常重要。
企业在设置薪酬预算时，需要关注薪酬的公平性，避免薪酬差异过大造成员工不满。
公平的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和归属感。
因此，企业需要在制定薪酬预算时，尽量避免差异过大的薪酬待遇，保持薪酬的公平性。
六、定期修订薪酬预算薪酬预算并非一劳永逸，企业需要定期修订薪酬预算，以适应不同阶段的发展需求。
定期修订薪酬预算可以帮助企业及时调整薪酬水平，保持与市场的竞争力。
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控大家好，本期为你分享的主题是——“如何进行薪酬总额预算和薪酬管控”。
薪酬总额预算和薪酬管控一直是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。
今天我们就来讲一讲薪酬总额预算有哪些方法，我们又该如何将薪酬成本控制在合理范围内。
首先，我们要搞清楚，企业为什么要进行薪酬总额预算。
其实这一步骤的目的是实现对薪酬总额的控制，从而帮助企业管控人工成本。
这个控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个“合理的薪酬总额预算”，然后以此为标准，实施薪酬控制，维持企业的正常人力支出。
薪酬总额变化受多方面因素影响，如编制、行业薪酬水平变动情况、企业自身调薪计划、奖励计划等。
下面我们详细来讲讲这些因素是怎么影响薪酬总额的：一是编制。
公司年度经营目标实现对人员数量的需求，即预计的员工编制。
预计的员工编制越多，薪酬总额也将越大。
二是行业薪酬水平变动情况。
某些行业相对成熟，每年薪酬水平变化不大；有些行业发展迅速，人才不足，薪酬水平增长快，那么企业下一年的薪酬总额的预算也将增长。
三是企业自身调薪计划。
企业根据自身发展，有计划地安排薪酬调整，调整时间、调整幅度都对薪酬总额有较大影响。
四是奖励计划。
公司的各项奖励机制也会对薪酬总额有较大影响。
一般情况下，超额奖励在目标任务完成之后才会产生，可以不在薪酬总额预算之内；但是，有些企业已经把员工薪酬转化为某种奖励机制，如如计件制，这时薪酬总额也对奖励机制产生的薪酬总额进行预算。
针对以上四种主要影响因素，我们可以通过编制法和工资投入产出法两种方式去进行薪酬总额预算。
其中编制法涉及到两个公式：1、薪酬总额=总编制×当年人均薪酬×（1+增长率）2、总编制=下年度销售收入目标总额/当年人均销售收入×（1+增长率）这两个公式很好理解，需要解释的就是公式中“当年人均薪酬”和“当年人均销售收入”中的“当年”都是指刚刚或即将过去的财政年度，这些数据都非常准确。
人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整
人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整工作总结：人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整一、引言在过去一个月的工作中，我负责对公司的人事薪酬福利预算与费用控制进行了全面的分析与调整。
本文将从预算计划的制定、费用支出的分析与调整以及预算目标的实现情况等方面进行详细总结。
二、预算计划的制定在本月初，我与相关部门就人事薪酬福利预算进行了充分的沟通与协商。
通过对公司现有人员情况、人事政策变化和市场薪酬情况的调研，我制定了合理的预算计划。
预算计划旨在提供合理的薪酬福利水平，并确保公司在费用控制的前提下能够留住核心人才、吸引优秀人才。
三、费用支出的分析与调整在费用支出方面，我对每项薪酬福利项目进行了详细的分析。
通过与财务部门的合作，我获得了准确的相关数据，并对各项费用支出进行了评估。
在分析的基础上，我结合公司的经营状况和预算计划，对一些支出项目进行了适度的调整，以减少不必要的浪费并提高资源利用效率。
四、薪酬福利调整的策略与措施针对预算控制需要和员工激励的平衡，我采取了以下策略与措施：1. 重新评估薪酬结构：根据市场薪酬水平和员工价值，对薪酬结构进行了重新评估，确保与公司战略目标一致。
2. 引入绩效考核：建立了科学且公正的绩效考核体系，并与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
3. 灵活福利政策：制定了灵活的福利政策，满足员工个性化需求，提高员工满意度。
五、预算目标的实现情况通过对本月预算目标与实际情况的对比分析，我得出以下结论：1. 薪酬福利预算与费用控制符合公司整体经营战略，在保证核心人才留用和吸引优秀人才的前提下，实现了费用的控制。
2. 公司的薪酬福利政策得到了员工的积极响应，整体满意度得到提高，并带来了员工绩效的提升。
3. 通过合理的费用分配，公司成功吸引并留住了一批核心人才，提升了整体竞争力。
六、结语通过对人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整，我认为在预算计划的制定、费用支出的分析与调整以及预算目标的实现等方面取得了积极的结果。
薪酬管理制度预算
薪酬管理制度预算一、前言薪酬管理制度预算是组织内部对薪酬管理费用进行预算和控制的重要工具。
通过预算，可以有效规划和管理薪酬支出，保证人力资源的合理配置和利用，同时也能够提高薪酬管理的透明度和公平性。
本文将重点介绍薪酬管理预算的编制和实施过程，以及相关注意事项，以期为企业在制定薪酬管理预算时提供参考。
二、薪酬管理制度预算的概念和作用1. 薪酬管理制度预算的概念薪酬管理制度预算是指为了规范薪酬管理制度，控制薪酬支出而进行的一项预算。
它是按照一定的程序和方法，对薪酬管理费用进行明确的规划和控制，为组织提供经济保障和支持，确保薪酬支出的合理性和经济效益。
2. 薪酬管理制度预算的作用（1）为组织提供经济保障和支持。
通过薪酬管理制度预算，可以确保薪酬支出的合理性和经济效益，为组织提供经济保障和支持。
（2）保障人力资源的合理配置和利用。
薪酬管理制度预算的实施可以帮助企业有效规划和管理人力资源的使用，确保人力资源的合理配置和利用。
（3）提高薪酬管理的透明度和公平性。
预算制度的实施可以提高薪酬管理的透明度和公平性，减少腐败现象的发生，保障员工的权益。
（4）优化薪酬结构，提升员工积极性。
通过预算的编制和实施，可以对薪酬结构进行优化，提升员工的积极性和工作效率。
三、薪酬管理制度预算的编制过程1. 明确预算目标和指标。
首先，需要在编制薪酬管理制度预算前，明确预算的目标和指标，明确企业实施薪酬管理制度的目的和意义，以及实现目标所需要的一些指标和评价方法。
2. 收集相关数据和信息。
在编制薪酬管理制度预算时，需要收集相关的员工信息、薪酬数据、行业薪酬水平等，为预算的制定提供有力的支持和数据。
3. 制定预算方案。
在收集了相关的数据和信息后，需要根据实际情况，制定薪酬管理制度预算的方案，包括薪酬总额的规划、各项薪酬支出的计划等方面。
4. 完善预算表格和报告。
在制定预算方案后，需要进一步完善预算表格和报告，将薪酬管理制度预算的内容和数据整合在一起，形成一份完整的报告和计划。
只要五步,做好薪酬福利预算
只要五步，做好薪酬福利预算大家好，本期为你分享的主题是——只要五步，做好薪酬福利预算。
做好预算管理才能更好地控制成本，把钱花在刀刃上。
薪酬福利预算是人力资源预算中的大头，也是整个公司预算中的大头。
尤其在以智力投入为主的行业，如互联网企业、金融企业等，薪酬福利预算的占比更大。
所以，薪酬福利项目的预算工作是非常重要的。
如何做好薪酬福利项目的预算呢？做预算之前，我们需要明确下一年度的工作计划，还需要对历史情况做分析，一些传统项目可以借助历史数据做出靠谱的预算计划。
薪酬福利预算的具体表现有这样几点：第一步，获取下一年的预计员工数量。
其实不光是在制作薪酬福利预算时需要这个数字，很多预算科目都需要这个数字。
下一年的预计员工数量是进行薪酬福利预算的一个基础。
下一年的预计员工数量应由负责招聘的部门结合公司第二年的经营计划和管理策略，经公司高层确定后拟出。
然后，这个数据通常会提交给财务部门，再由财务部门统一提供给需要用到该数据的部门制作预算。
第二步，整理下一年工作计划。
在做正式预算前，还需要整理出下一年公司会在薪酬福利方面增加哪些项目；现有项目的标准是否会提高；是否会有因政策变化出现新增成本的情形，等等。
比如：如果公司考虑在下一年聘请顾问公司做咨询项目，则还需要制作咨询服务费的预算；如果公司还增设团队建设方面的福利科目，则需要预估该科目的福利费等；如果公司计划进行一次商业保险的升级，则需要考虑浮动成本；如果社保缴交基数或比例预计会上升，则公司也要在预算上留出相应的空间……除了尽可能详尽地思考预算会涉及的项目外，还需要对涉及的费用做好预估。
可以结合市场价格、公司大的经营计划、政府出台的政策法规等对费用做出较为准确的预估。
同时，注意总结、梳理出细致的计算规则。
第三步，整理传统项目的历史数据，为今年预算提供参考依据。
对于像基本工资、奖金、调薪、社保、公积金、商业保险、加班费、各类福利补贴等传统项目的预算，一般来说，我们至少应了解上一年度的情况，然后根据需要分部门计算出月人均数据、年人均数据、涉及的人数等。
薪酬控制的指标和原则
薪酬控制的指标和原则薪酬控制是企业管理中的重要环节，它不仅关乎员工的切身利益，也影响企业的稳定与发展。
为了实现有效的薪酬控制，企业需要明确薪酬控制的指标和原则。
首先，薪酬控制的指标主要包括以下几点：1、市场竞争力：企业需要定期评估其薪酬水平相对于市场的竞争力。
通过对外部市场的调研，了解同行业或相似行业的薪酬水平，从而调整企业的薪酬策略，确保薪酬具有竞争力。
2、绩效表现：员工的薪酬应与其绩效表现挂钩。
绩效薪酬是薪酬控制的重要部分，它能够激励员工更加努力地工作，提高工作质量与效率。
3、工作评价：对员工的职位和职责进行评价，以确定其应有的薪酬水平。
通过工作评价，可以对职位进行相对价值排序，为薪酬决策提供依据。
4、薪酬预算：企业在制定薪酬预算时，应考虑公司的财务状况、发展战略和市场环境等因素。
在预算范围内进行薪酬调整和发放，确保薪酬的合理性和可控性。
其次，薪酬控制的原则主要包括以下几点：1、公平性原则：薪酬应公平地反映员工的工作价值、能力和贡献。
内部公平和外部公平是薪酬公平性的两个维度，内部公平要求企业内部不同职位之间的薪酬具有合理差异，外部公平要求企业与市场上的同类企业保持薪酬水平的一致性。
2、激励性原则：薪酬应具有激励作用，使员工有动力去完成工作任务、实现工作目标。
激励性的薪酬体系应结合绩效评估，让员工的薪酬与个人努力和团队绩效相挂钩。
3、可控性原则：薪酬控制要求企业在一定范围内进行薪酬调整和发放，确保企业有足够的财务能力承担薪酬成本。
企业应制定合理的薪酬预算，并根据实际情况进行调整。
4、合法性原则：企业的薪酬制度必须符合国家和地区的法律法规及政策要求。
例如最低工资标准、社保缴纳等，企业应遵守相关规定，避免违法风险。
5、灵活性原则：企业应关注市场变化、行业动态和内部环境，适时调整薪酬策略以适应变化。
灵活性要求企业在制定薪酬政策时留有余地，以便应对各种不确定性因素。
总之，明确薪酬控制的指标和原则是企业实现有效薪酬管理的基础。
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薪酬预算控制与调整
2.1 薪酬控制的途径
一般情况下，薪酬成本可以用下式表示：
因而，薪酬成本可以从雇佣量、平均直接 薪酬成本、平均间接薪酬成本这几个方 面来控制。
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薪酬预算控制与调整
2.1 薪酬控制的途径
➢ 通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进 行控制 ：薪酬水平主要指企业总体上的平均 薪酬水平，薪酬结构指直接薪酬（包括基本 薪酬和可变薪酬）和间接薪酬（服务和福利） 在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具 体组成部分所占比重的大小。
• 这说明在该企业，比较合理的薪酬费用比率应为15％，如果企业的薪酬费 用达到了18.75％以上，该企业就处于比较危险的境地，基本不具备抵御风险 的能力；如果薪酬费用比率达到25％以上，企业就将入不敷出，已经亏损了。
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薪酬预算控制与调整
1.4.1 宏观接近法
（3）劳动分配率法 劳动分配率是指由于企业的经营活动所创造的价值中 可以用来被作为薪酬开支的比率。企业的经营活动所 创造的价值是指由于企业的生产或服务而使得企业所 购买的原料增加的价值，又称为企业的附加价值，是 企业进行分配的基础。
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薪酬预算控制与调整
1.2 薪酬预算的流程
（1）发现薪酬管理中存在的问题 （2）确定薪酬预算的目标 （3）收集资料 （4）制定薪酬预算的方案 （5）评估和选择薪酬预算的方案 （6）确定薪酬预算的方案
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薪酬预算控制与调整
1.3 薪酬预算的环境Fra bibliotek• 员工薪酬 • 的基本资料
• 年度薪酬费用总额＝3500元/月×12月×80＝336万 元
• 年度销售总额＝336万元÷12％＝2800万元 • 假设该公司预测本年度年销售额可以增加10％，则 ：目标年度销售总额＝2800万元×（1＋10％）＝3080 万元
• 那么，年度薪酬费用总额＝3080万元×12％＝369.6 万元
• 年度薪酬费用总额增长率＝（369.6－336）÷336＝ 10％ • 即企业的薪酬费用总额与销售总额同比增长，采用 这种方法的关键在于对企业经营状况的正确估计。
• 企业整体 • 的薪酬资料 • 企业在未来 • 一年人力资 • 源规划资料 •物价变动资料
•市场薪酬水平
•国家薪酬政策
•企业财务状况
•薪酬预测
• 姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平、当前的工资级别、 所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资、上次调资的时间、额度、调资类 型
• 企业现有的员工人数 • 企业在过去一年内实际发生的薪酬总额
薪酬预算控制与调整
薪酬结构模型
•max7
•max6
•max5
•m8
•max4
•m7
•max3
•m6
•max2
•max1
•m4
•m1•min1•m2•min•2m3•min3
•m5
•min5 •min4
•min6
•min7
•min8
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薪酬预算控制与调整
薪酬管理的常用法规
杨睿娟
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薪酬预算控制与调整
1.4.1 宏观接近法
（1）薪酬费用比率法
假设薪酬成本与销售额之间有一定的关
系，参考企业以往的经营状况和同行业 的经验来确定合理的薪酬费用。
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薪酬预算控制与调整
• 假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其合 理的薪酬费用比率为12％；公司现有员工80名，人均 月薪3500元，则其薪酬费用和销售总额为：
• 拟招聘的新员工人数、拟招聘新员工的薪酬水平、预计晋升职务的员工人数 • 预计岗位轮换的员工人数、预计休假的员工人数、预计辞职、辞退、退休的员 工人数
•在过去一年里当地物价变动资料
•当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平
•国家当前有关薪酬的法律、法规等
• 企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况 • 股东要求的回报率、企业预计的效益状况
•评 估 效 果 ： 员 工 对新方案是否接受 ？满意度如何？
•召 开 会 议 ： 薪 酬 沟通会议是否有必 要开？如何召开？
•选 择 媒 介 ： 最 合 适的工具是什么？
•薪酬沟通的步骤
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薪酬预算控制与调整
薪酬沟通的误区
（1）缺乏明确的管理理念 （2）仅告知员工其个人信息 (3 )不注重员工的职业发展 （4）多个管理者同时和员工沟通 （5）沟通中不注意倾听
1.4.1 宏观接近法
宏观接近法是指首先对企业的总体指标 进行预测，然后确定企业可以接受的薪 酬总额，接着按比例分配给各个部门， 由部门管理者负责将本部门的薪酬分到 具体员工。即由整体到部分，再由部分 到个体。这种方法有助于控制住企业的 整体薪酬水平，但有可能会在各部门和 员工间引起竞争。
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薪酬预算控制与调整
4 薪酬调整
（1）对薪酬管理理念的调整 （2）薪酬水平的调整(市场变化、业绩变化 、
工作变化 ） （3）薪酬结构的调整
调整的依据主要有两种：一是根据市场薪酬 水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管 理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪 酬体系进行调整，二是根据职位变动、个人 业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进 行调整。
• 除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算 • 的比率。
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薪酬预算控制与调整
•例如，某企业的固定成本为2400万元（薪酬成本为1200万 元），变动成本比率为50％，则
•
• 假设该企业欲支付给股东800万元的股息，则
• 企业为了持续发展，除了支付给股东800万元的股息外，还希望能保留800 万元的盈余，以增强其抵御风险的能力，则
薪酬预算控制与调整
➢ 企业的一切薪酬管理行为都必须在 《宪法》确定的基本原则内进行
➢ 《劳动法》 ： 工资分配原则，最 低工资保障，工资支付，休假期间的 工资，加班工资
➢ 《个人所得税法》对薪酬管理起着 规范和调整作用
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薪酬预算控制与调整
1 宪法
《宪法》十三条规定，国家保护公民的合法收入、储蓄、 房屋和其他合法财产的所有权。薪酬是劳动的合法财 产和收入，受到宪法保护。
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薪酬预算控制与调整
1.4.1 宏观接近法
•
成
•销售收入
本 与
•总成本
收
入
•A •C/I
•可变成本
•0
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•固定成本
•Q
•销售数量
薪酬预算控制与调整
• 盈亏平衡点基准法是指在单位产品价格一定的情况下，企业制造 和销售产品及进行管理所支出的费用恰好等于起所获得的收益而 没有额外的盈利。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最高的人工 费用比率，此时，企业处于不赢不亏尚可维持的状态。
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薪酬预算控制与调整
1.4.2 微观接近法
微观接近法是指先预测出单个员工下一年度 的薪酬水平，再进行汇总，从而得到企业整 体的薪酬预算。一般而言，部门管理者对员 工的工作情况比人力资源管理者更清楚，使 得预算更贴近工作实际。但是，部门管理者 往往会从本部门利益角度出发去进行薪酬预 算，期望为本部门人员争取更大的利益。因 而，在预算制定中，人力资源管理者应提供 给各部门管理者其它部门及企业与薪酬预算 相关的资料，帮助部门管理者从企业整体角 度出发制定薪酬预算。
《宪法》四十二条规定，国家通过各种途径，创造劳动 就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展 生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。同时还规 定，国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先 进工作者。
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薪酬预算控制与调整
薪酬结构设计
杨睿娟
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薪酬预算控制与调整
什么是薪酬结构？
薪酬结构是对同一组织内部的不同职位 或者技能之间的工资率所做的安排，反 映了组织内部员工间的各种薪酬的比例 及其构成，是在内部公平性与外部竞争 性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。 薪酬结构的设计在一定程度上表明了某 一组织的价值观及其对组织内部工作相 对价值的比较。
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薪酬预算控制与调整
1 薪酬结构的确定流程
•薪酬结构
•组织内部的职位价值体系
•外部竞争性与内部一致性的均衡
•薪酬调查
•职位评价
•职位评价
•薪酬调查
•强调内部公平性
•薪酬结构设计决策
•强调外部竞争性
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薪酬预算控制与调整
2 薪酬结构的相关概念
➢薪酬等级数量 ➢薪酬变动范围与薪酬变动比率 ➢薪酬区间的叠幅 ➢薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度 ➢薪酬区间中值
➢ 通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制:雇佣 量取决于企业里员工的数量和员工的有效工 作时间，我们可以通过控制这两个因素来达 到控制薪酬成本的目的。
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薪酬预算控制与调整
3 薪酬沟通
•界 定 目 标 ： 沟 通 的目标是什么？
•搜 集 信 息 ： 目 前 的薪酬管理现状是 什么？
•制 定 策 略 ： 如 何 对新的薪酬管理措 施进行宣传？
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薪酬预算控制与调整
1.4.2 微观接近法
•
•进行薪酬政策和 •薪酬技术的培训
•提供薪酬预算说 明书和工作表格
•为经理提供咨询
编 辑 报 告
核 查 数 据
，
•
•监控预算的执行 和实际薪酬状况
•设定部门目标
•人力资源部与经 理层共同修正预 算
测分 析 预
•微观接近法的流程