薪酬控制与预算
薪酬设计中的员工薪资预算与控制
薪酬设计中的员工薪资预算与控制薪酬设计是一项关键的人力资源管理活动，它旨在定义和实施合理的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀的员工。
在这个过程中，员工薪资预算与控制是一个重要的环节，对于企业的可持续发展和员工满意度至关重要。
一、员工薪资预算员工薪资预算是指企业在特定时间内为员工薪酬支出确定的金额。
它通常是在年度预算编制过程中进行规划和设定的。
员工薪资预算的目的是确保企业在合理范围内管理和控制人员薪酬支出，从而保持财务健康和可持续性发展。
在制定员工薪资预算时，企业需要考虑以下几个关键因素：1. 公司战略目标：员工薪资预算应与公司的战略目标相一致。
不同的战略目标可能需要不同的薪酬策略，例如在拓展新市场时可能需要提供更高的激励措施。
2. 市场竞争力：企业需要了解所在行业的薪酬水平，保持与市场的竞争力。
适当的薪资水平可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
3. 绩效考核：绩效考核结果应成为制定员工薪资预算的重要依据。
高绩效员工可以获得较高的薪酬奖励，这可以激励员工提高工作表现。
4. 趋势研究：企业应进行趋势研究，了解薪资水平的变化趋势。
这有助于预测未来的薪资支出，并提前进行合理的预算规划。
二、员工薪资控制员工薪资控制是在员工薪资预算的基础上，实施对员工薪酬支出的监控和管理。
它旨在确保企业在预算范围内控制薪酬支出，防止财务风险和不合理的人员成本增长。
以下是一些有效的员工薪资控制方法：1. 设立薪酬指标：企业可以制定一系列与薪酬相关的指标，例如员工薪资占比、人均薪酬增长率等。
通过定期监控这些指标的变化，及时发现和解决可能存在的问题。
2. 引入绩效管理：绩效管理可以帮助企业对员工的表现进行评估和激励。
通过将绩效和薪酬挂钩，可以激发员工的积极性，同时有效控制薪酬支出。
3. 薪酬差异化：合理设计薪酬差异化机制，根据员工的工作表现和贡献，给予不同级别和岗位的员工不同的薪酬待遇。
这可以平衡员工的公平感和激励效果，避免不必要的薪酬浪费。
薪酬管理控制流程
薪酬管理控制流程薪酬管理是组织中一项重要的人力资源管理工作，涉及到员工工资、福利、奖金、绩效考核等方面，对组织的激励、激励和员工满意度起着重要作用。
控制是薪酬管理的一个关键环节，通过控制流程可以保证薪酬管理的公平性、合理性和透明度。
下面我们将详细介绍薪酬管理控制流程。
薪酬管理控制流程主要包括确定薪酬策略与目标、制定薪酬政策与规章、薪酬调查与分析、薪酬预算与控制、薪酬实施与监督等环节。
首先，确定薪酬策略与目标是薪酬管理控制的基础，组织需要根据自身的战略目标、竞争环境和人力资源需求确定薪酬策略。
策略主要包括内部均衡和外部竞争两个方向。
内部均衡是指薪酬体系内部各项指标的平衡，如工资、奖金、福利等各项薪酬要素的比例和关系。
外部竞争是指对比市场上同行业同岗位的薪酬水平，确保组织的薪酬水平具有竞争力。
薪酬目标主要包括激励员工、保持公平、控制成本等方面。
其次，制定薪酬政策与规章是为了明确薪酬管理的具体要求和制度，保证薪酬管理的统一性和规范性。
薪酬政策主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、薪酬福利等方面的规定。
薪酬规章主要包括对薪酬管理的具体操作和程序的规定，如奖金发放、绩效考核、薪酬核算等方面。
然后，薪酬调查与分析是为了确保薪酬管理的科学性和公正性。
薪酬调查是对市场上同行业同岗位的薪酬水平进行调查和分析，了解行业薪酬水平的趋势和变化。
薪酬分析是将薪酬数据进行整理和分析，确定岗位等级、工资水平和福利待遇等。
其次，薪酬预算与控制是为了保证薪酬管理的合理性和可持续性。
薪酬预算是根据组织的财务状况和预期目标，对薪酬支出进行预测和分配。
薪酬控制是通过制定薪酬管理的控制标准和指标，对薪酬支出进行监控和评估，确保在可控范围内进行。
最后，薪酬实施与监督是为了确保薪酬管理的执行力和防止违规行为。
薪酬实施是根据薪酬政策和规章制度，对员工的薪酬进行核算和发放。
薪酬监督是通过建立监督机制和流程，对薪酬管理的执行情况进行监控和评估，如内部审计、外部审计等。
简述薪酬控制的途径
简述薪酬控制的途径
薪酬控制是指企业通过各种手段和方法控制和管理员工的薪酬水平和结构。
薪酬控制的途径主要包括以下几个方面：
1. 薪酬策略制定：企业制定薪酬策略，明确薪酬的目标和原则，确定薪酬的总体结构和水平，为薪酬控制提供基础。
2. 薪酬体系设计：建立科学合理的薪酬体系，包括薪酬等级划分、职位薪酬等级制度、绩效薪酬制度等，确保薪酬的公平性和激励性。
3. 绩效管理：通过绩效管理来评估员工的工作表现，将薪酬与绩效挂钩，根据绩效差异给予不同层次的薪酬激励，既能够调动员工的积极性，又能够控制薪酬水平。
4. 薪酬预算控制：企业根据财务状况和经营目标，制定薪酬预算，对薪酬支出进行控制，确保薪酬开支在可承受范围内。
5. 薪酬差异化管理：根据企业的需要和员工的价值贡献程度，对员工进行差异化的薪酬管理，给予高绩效员工更高的薪酬激励，同时对低绩效员工采取适当的控制措施。
6. 薪酬政策和程序的监控：企业应建立健全的薪酬政策和程序监控机制，及时发现和纠正薪酬控制中的问题和不合理现象，确保薪酬控制的有效性和合法性。
综上所述，薪酬控制的途径主要包括制定薪酬策略、设计薪酬体系、实施绩效管理、预算控制、差异化管理和监控等方面。
通过这些途径，企业可以有效地控制和管理员工的薪酬水平和结构，保持薪酬
的合理性和竞争力。
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控
如何进行薪酬总额预算和薪酬管控大家好，本期为你分享的主题是——“如何进行薪酬总额预算和薪酬管控”。
薪酬总额预算和薪酬管控一直是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元控股集团企业。
今天我们就来讲一讲薪酬总额预算有哪些方法，我们又该如何将薪酬成本控制在合理范围内。
首先，我们要搞清楚，企业为什么要进行薪酬总额预算。
其实这一步骤的目的是实现对薪酬总额的控制，从而帮助企业管控人工成本。
这个控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个“合理的薪酬总额预算”，然后以此为标准，实施薪酬控制，维持企业的正常人力支出。
薪酬总额变化受多方面因素影响，如编制、行业薪酬水平变动情况、企业自身调薪计划、奖励计划等。
下面我们详细来讲讲这些因素是怎么影响薪酬总额的：一是编制。
公司年度经营目标实现对人员数量的需求，即预计的员工编制。
预计的员工编制越多，薪酬总额也将越大。
二是行业薪酬水平变动情况。
某些行业相对成熟，每年薪酬水平变化不大；有些行业发展迅速，人才不足，薪酬水平增长快，那么企业下一年的薪酬总额的预算也将增长。
三是企业自身调薪计划。
企业根据自身发展，有计划地安排薪酬调整，调整时间、调整幅度都对薪酬总额有较大影响。
四是奖励计划。
公司的各项奖励机制也会对薪酬总额有较大影响。
一般情况下，超额奖励在目标任务完成之后才会产生，可以不在薪酬总额预算之内；但是，有些企业已经把员工薪酬转化为某种奖励机制，如如计件制，这时薪酬总额也对奖励机制产生的薪酬总额进行预算。
针对以上四种主要影响因素，我们可以通过编制法和工资投入产出法两种方式去进行薪酬总额预算。
其中编制法涉及到两个公式：1、薪酬总额=总编制×当年人均薪酬×（1+增长率）2、总编制=下年度销售收入目标总额/当年人均销售收入×（1+增长率）这两个公式很好理解，需要解释的就是公式中“当年人均薪酬”和“当年人均销售收入”中的“当年”都是指刚刚或即将过去的财政年度，这些数据都非常准确。
人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整
人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整工作总结：人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整一、引言在过去一个月的工作中，我负责对公司的人事薪酬福利预算与费用控制进行了全面的分析与调整。
本文将从预算计划的制定、费用支出的分析与调整以及预算目标的实现情况等方面进行详细总结。
二、预算计划的制定在本月初，我与相关部门就人事薪酬福利预算进行了充分的沟通与协商。
通过对公司现有人员情况、人事政策变化和市场薪酬情况的调研，我制定了合理的预算计划。
预算计划旨在提供合理的薪酬福利水平，并确保公司在费用控制的前提下能够留住核心人才、吸引优秀人才。
三、费用支出的分析与调整在费用支出方面，我对每项薪酬福利项目进行了详细的分析。
通过与财务部门的合作，我获得了准确的相关数据，并对各项费用支出进行了评估。
在分析的基础上，我结合公司的经营状况和预算计划，对一些支出项目进行了适度的调整，以减少不必要的浪费并提高资源利用效率。
四、薪酬福利调整的策略与措施针对预算控制需要和员工激励的平衡，我采取了以下策略与措施：1. 重新评估薪酬结构：根据市场薪酬水平和员工价值，对薪酬结构进行了重新评估，确保与公司战略目标一致。
2. 引入绩效考核：建立了科学且公正的绩效考核体系，并与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
3. 灵活福利政策：制定了灵活的福利政策，满足员工个性化需求，提高员工满意度。
五、预算目标的实现情况通过对本月预算目标与实际情况的对比分析，我得出以下结论：1. 薪酬福利预算与费用控制符合公司整体经营战略，在保证核心人才留用和吸引优秀人才的前提下，实现了费用的控制。
2. 公司的薪酬福利政策得到了员工的积极响应，整体满意度得到提高，并带来了员工绩效的提升。
3. 通过合理的费用分配，公司成功吸引并留住了一批核心人才，提升了整体竞争力。
六、结语通过对人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整，我认为在预算计划的制定、费用支出的分析与调整以及预算目标的实现等方面取得了积极的结果。
HR薪酬预算四大方法【最新版】
HR薪酬预算四大方法薪酬预算是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和match取舍，这也是薪酬控制的手段之一。
薪酬预算的目的在于实现薪酬总额预算的控制，薪酬总额预算是企业薪酬管理的难题，尤其是对于多元化的集团企业。
企业进行薪酬总额预算的目的在于实现对薪酬总额的控制，而薪酬总额控制的关键在于根据企业的实际情况确定一个合理的薪酬总额预算，然后以薪酬总额预算为标准，实施薪酬控制。
薪酬总额预算方法一般的方法有两类:一种是自上而下法、一种是自下而上法。
自上而下法与自下而上法可以做到一定程度的优势互补，企业可以考虑将二者结合起来。
我们可以一起来看一看薪酬预算自上而下的操作流程:而常用的薪酬总额预算方法有:薪酬费用比率法、劳动分配率法、盈亏平衡点法、人员编制法。
这四种具体薪酬预算方法均在薪酬总额预算中出现，使用者应根据企业具体情况进行分析使用。
1、薪酬费用比率法薪酬费用比率=薪酬总额/销售收入×100%通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。
从公式中我们可以看出:如果企业薪酬总额要上涨，则必须保证销售收入上升。
企业薪酬总额的增加是建立在销售收入增长的基础上。
薪酬费用比率的确定:在公司业绩稳定的情况下，根据公司以往的经营数据计算出薪酬费用比率;如果公司的经营业绩不稳定，则参照行业薪酬费用比率;然后，再根据薪酬费用比率，计算出合理的薪酬总额。
2、劳动分配率法劳动分配率=薪酬总额/附加价值×100%劳动分配率法是指企业获得的附加价值中多少份额用于员工薪酬分配。
附加价值是指企业本身所创造的价值，它是企业生产价值中扣除从外部购买材料或动力的费用之后，附加在企业上的价值。
附加价值的计算方法有两种，一种是扣减法，即从销售额中减去原材料等由其他企业购入的且由其他企业创造的价值;另一种相加法，即将形成附加价值的各项因素独立相加而得出。
由于相加法涉及薪酬费用，一般在薪酬预算中采用相加法。
薪酬管理制度预算
薪酬管理制度预算一、前言薪酬管理制度预算是组织内部对薪酬管理费用进行预算和控制的重要工具。
通过预算，可以有效规划和管理薪酬支出，保证人力资源的合理配置和利用，同时也能够提高薪酬管理的透明度和公平性。
本文将重点介绍薪酬管理预算的编制和实施过程，以及相关注意事项，以期为企业在制定薪酬管理预算时提供参考。
二、薪酬管理制度预算的概念和作用1. 薪酬管理制度预算的概念薪酬管理制度预算是指为了规范薪酬管理制度，控制薪酬支出而进行的一项预算。
它是按照一定的程序和方法，对薪酬管理费用进行明确的规划和控制，为组织提供经济保障和支持，确保薪酬支出的合理性和经济效益。
2. 薪酬管理制度预算的作用（1）为组织提供经济保障和支持。
通过薪酬管理制度预算，可以确保薪酬支出的合理性和经济效益，为组织提供经济保障和支持。
（2）保障人力资源的合理配置和利用。
薪酬管理制度预算的实施可以帮助企业有效规划和管理人力资源的使用，确保人力资源的合理配置和利用。
（3）提高薪酬管理的透明度和公平性。
预算制度的实施可以提高薪酬管理的透明度和公平性，减少腐败现象的发生，保障员工的权益。
（4）优化薪酬结构，提升员工积极性。
通过预算的编制和实施，可以对薪酬结构进行优化，提升员工的积极性和工作效率。
三、薪酬管理制度预算的编制过程1. 明确预算目标和指标。
首先，需要在编制薪酬管理制度预算前，明确预算的目标和指标，明确企业实施薪酬管理制度的目的和意义，以及实现目标所需要的一些指标和评价方法。
2. 收集相关数据和信息。
在编制薪酬管理制度预算时，需要收集相关的员工信息、薪酬数据、行业薪酬水平等，为预算的制定提供有力的支持和数据。
3. 制定预算方案。
在收集了相关的数据和信息后，需要根据实际情况，制定薪酬管理制度预算的方案，包括薪酬总额的规划、各项薪酬支出的计划等方面。
4. 完善预算表格和报告。
在制定预算方案后，需要进一步完善预算表格和报告，将薪酬管理制度预算的内容和数据整合在一起，形成一份完整的报告和计划。
8预算与薪酬
中国工资增幅领跑全球 影响因素——企业
影响因素——环境
社会生活成本变动
涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年 纪大小、居住点等 企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物，以产 品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情 况
劳动力供求状况
供大于求 供不应求
薪酬预算的周期
•
薪酬预算至少包括两个年度：当前的财务年度和 下一财务年度
薪酬成本总额 安全薪酬成本比率＝ 安全盈利点
举例
盈亏平衡点推算法有助于企业将薪酬比率较为准 确地限定在安全薪酬比率和最高薪酬比率之间。 在薪酬成本控制中经常采用
劳动分配率推算法
根据目标劳动分配率，推算出可能支付的薪酬总额及 其增长幅度
薪酬费用总额 劳动分配率＝ 附加价值
调查资料显示：在企业增加值中，大企业的劳动 分配部分约占40.9%，中小企业则为54.5% 如果大企业的劳动分配率达到48%左右，中小企 业达到61%左右，企业就要有所警觉，检查企业 经营状况
自下而上法 优点 对员工的绩效水平进行了翔实的 考察 工作复杂、不准确、周期长；管 理者的决策通常是短期的，不能 将组织的长期发展和短期利益有 效的结合，不易于控制总体薪酬 成本和人工成本；若薪酬预算与 企业战略不一致，会影响或破坏 公司达到预期目标的能力 自上而下法 与企业战略紧密相联，服从组织发展， 能够控制总体的薪酬水平
缺点
缺乏灵活性；确定薪酬总额的主观因 素过多，降低了预算的准确性，不利 于调动员工的积极性
二者 结合
优势互补：企业高层进行总体财务预算，管理者参考总体预算薪酬变动 幅度，为其下属每一位员工编制薪酬预算
薪酬预算监控
监控报告包括三个相互关联的报告：
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高层管理人员的薪酬构成
3、福利 企业内部福利：豪华办公室、交通工具等 企业外部福利：俱乐部会员证、旅馆、度假、
公司飞机使用等， 个人福利：低成本无息贷款、家庭保安系统等。
第十章 薪酬预算、控制与沟通
薪酬预算
薪酬预算：是指管理者在薪酬管理过程中进行的 一系列成本开支方面的权衡与取舍。 1、什么时间对薪酬水平进行调整？ 2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加还是减少？ 4、员工的流动状况怎样？ 5、企业里的工作职位状况会发生那些变化？
所谓双重职业发展通道就是指在薪酬方面，专 业技术人员可以谋求两条不同的晋升路径，一 种是走传统的路子，向管理型工作转型，一种 是继续从事专业技术工作。
（二）双重职业发展通道
总裁
总工程师
研发副总裁
顾问工程师
研发部主任
主任工程师
研发部主任助理
高级项目经理
研发项目经理 工程师 技术员
（三）专业技术人员的薪酬水平
（二）基本薪酬加佣金制
1、概念：销售人员每月领取一定数额的 基本薪酬，然后再按照销售业绩领取佣 金。 2、具体还可分外： 基本薪酬＋直接佣金， 基本薪酬＋间接佣金。
（三）基本薪酬加奖金制
1、这种薪酬制度要求销售人员所达成的业绩只有超过 某一销售额，才能获取一定数量的奖金。除销售业绩 之外，新客户的开拓、回款速度、市场调查报告、客 户投诉状况、企业规章制度执行都会影响到奖金的数 量。
外派人员的薪酬定价方式
1、谈判法 采取与员工进行单独交涉，以确定薪酬支付的方法；
2、当地定价法 是指向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相
同数量的薪酬； 3、平衡定价法 通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国
享受与母国相同或相近的生活水平；
4、一次性支付法
就是在员工基本薪酬和各种奖金之外附加一笔额外的 补贴，这笔钱通常是一次付清，员工可以随心所欲支 配；
（一）佣金制
2、优点及缺点 优点：收入与业绩挂钩，激励作用明显；佣金计算方便，
管理成本低； 缺点：销售人员收入缺乏稳定，受客观因素影响较大；
片面追求销售额，忽视重要的非直接销售活动；薪酬差 距过大，销售人员的归属感差，容易形成雇佣军思想。 3、适用范围： 产品标准化程度高，市场广阔、购买者分散、很难界定 销售范围、推销难度不大的行业。（人寿保险、营养品、 安利直销等）。
2、基本薪酬加奖金制 销售目标达成为依据，目标薪酬有上限控制， 3、基本薪酬加奖金制 评价目标为：销售额、回款率、销售报告、客户满意
度等。目标薪酬有上限控制， 4、基本薪酬加奖金制 销售额指标及利润指标。目标薪酬有上限控制。
（四）基本薪酬加佣金加奖金制
1、特点：将佣金制与奖金制结合在一起， 目标薪酬不设上限。
专业技术人员的薪酬管理
专业技术人员：具有专门的技术知识和经验或者是专业技术 资格证书的工程师、会计师、律师、科学家、经济学家等。 1、他们对专业和技术的认同程度高于企业，而且与人打交 道较少， 2、除货币性报酬之外，由于需要知识的不断更新的需要， 他们还关心学习新知识和技能的机会， 3、监督是毫无意义的， 4、同一领域工作，专业技术人员的工作内容相同，但结果 差异较大。
5、自助餐法
就是指企业向员工提供各种不同的薪酬组合来供员工 选择，即在薪酬总量一定的情况下，外派人员可以选 择自己认为最理想的薪酬构成及其相应的薪酬水平。
外派人员的薪酬构成
1、基本薪酬：与国内与其处于相似位置的同事处于同一薪酬 等级上，
2、奖金 根据外派地工作条件、业绩表现支付相应的奖金， 3、补贴 东道国环境与母国的巨大差异，需要对其生活成本进行补
专业技术人员的薪酬设计
（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪 酬决定， （二）双重职业发展通道， （三）专业技术人员的薪酬水平， （四）专业技术人员的薪酬结构。
（一）专业技术人员的成熟曲线及其薪酬 决定
薪 酬 水
优秀绩效水平 （
较低绩效水平 （最差的10%）
工作年限
（二）双重职业发展通道
薪酬支付方案的选择
1、行业因素 产品技术含量高、专业性强、市场非常狭窄而
且销售周期比较长的行业，销售人员的薪酬模 式选择“高固定＋低提成”，反之则采用“高 提成＋低固定”模式。 2、产品生命周期 新产品上市：采用“高固定＋低提成” 成长期：采用“高提成＋低固定” 成熟期： ：采用“高固定＋低提成”。
第九章 特殊员工群体的薪酬管理
特殊员工群体：由于工作性质以及所处的工作 环境比较特殊，所面临的压力、冲突以及所需 要完成的工作任务的特征与其他员工群体之间 存在着较大的差异，同时，这些员工群体是否 能够妥善解决自己所面临的压力和困境，是否 能够达成既定的绩效水平，对于企业的总体经 营绩效又具有非常重要的影响，对于这些人， 我们称之为特殊员工群体。包括：销售人员、 专业技术人员、外派员工、高层管理人员
销售人员的薪酬方案类型
（一）纯佣金制， （二）基本薪酬加佣金制， （三）基本薪酬加奖金制， （四）基本薪酬加佣金加奖金制。
（一）佣金制
1、纯佣金制概念：就是指销售人员的薪酬中没 有基本薪酬部分，销售人员的全部薪酬收入都 是由佣金构成； 佣金通常是以销售额的一定百分比来提取的， 所以实践中又经常被称为销售提成。
专业技术人员的特点以及薪酬市场的敏感度比 较高，企业在专业技术人员的薪酬水平上一般 都会考虑支付与竞争对手持平或高于竞争对手 的薪酬。
（四）专业技术人员的薪酬结构
1、基本薪酬与加薪 知识与能力的获取，以及工作年限所带来的工作 经验的丰富，工作业绩的提升， 2、奖金 一般来讲，奖金的重要性低于基本薪酬，对于技 术研发人员的研发技术与产品与市场联系的，奖 金的按利润或销售额的一定比例进行提取， 3、福利与服务 各种受教育与接受培训的机会。
偿， 4、福利 需要对派出人员的福利做出单独考虑，包括房屋费用、交
通成本、假期、配偶子女安排等。
高层管理人员的薪酬构成
1、基本薪酬 所占的比重相对比较小，基本薪酬的确定都是
由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定； 2、奖金 以年终奖形式的短期奖金在高级经营管理者的
薪酬中非常重要，长期奖金所占的比重越来越 高。