业务人员工作量调查表
(工作分析)工作分析调查表范例
考 考核角度 考核基准 核 1.
2.
3.
4.
5.
6.
程度量表说明： 1：低 2：较低 3：壹般 4：较高 5：高
程度量表说明： 1：低 2：较低 3：壹般 4：较高 5：高
您认为您所从事的工作有哪些不合理的地方，应该如何改进？
建 不合理之处改进建议 议 1.
2. 3. 4. 5.
您仍有哪些需要说明的问题？
（工作分析）工作分析调查 表范例
工作分析调查表
姓名 石容强
性别
男
出生年月
1981
工龄
2年
民族
学历
高中
月平均收入
900
进入公司时间
部门
现职工作
直接上级 蔺文杰 从事本工作时间
1.正常工作时间每日自（）时开始至（）时结束。
工 2.每日午休时间为（）小时，（%）情况能够保证。 作 3.每周平均加班时间为（）小时。
3.
的 4. 属于高度机密资料，仅对少数高层领导公开
4.
基
本 于工作中，您所使用的资料属于哪几种，使用的比例约为多少？
1：偶尔 2：较少 3：经常 4：较多 5：非常频繁
特 1. 语言的（%）
征 2. 符号的（%）
3. 文字的（%）
4. 形象的（%）
5. 行为的（%）
1. 于每天工作中您是否经常要迅速做出决定？
工
（没有偶尔经常许多非常频繁）
作 2. 您手头的工作是否经常被打断？
（没有偶尔经常许多非常频繁）
压
3. 您的工作是否经常需要注意细节？
力
（没有偶尔经常许多非常频繁）
4. 您所处理的各项业务彼此是否关联？
（完全不关联大部分不关联壹半关联大部分关联完全关联）
人力资源如何进行岗位工作量调查
如何进行岗位工作量调查岗位工作量调查，也称为岗位工作饱满度测试，是企业领导和人力资源管理部门了解在岗员工工作状况的主要手段，也是企业进行定岗定编的重要依据。
但很多企业在开展这项工作时感觉非常棘手，往往半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的原因：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较：二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别：三是受制于本单位人员能力素质和管理制度，调查结果不能反映岗位真实情况。
笔者根据多年的咨询管理经验，总结出一套容易操作的岗位工作量调查方法，能够较好地应对以上问题。
这套方法首先是从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，提出相关岗位职责调整方案以及岗位编制建议。
本文重点讨论岗位工作职责明晰以后如何进行岗位工作量调查。
岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准是根据岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度来确定相应标准，以此作为判断岗位设置是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
岗位工作量化判定标准如下：1、岗位工作量标准工作量百分比法：工作量饱满度=岗位有效工作时间／平均正常工作时间×100％统计工作时间一般以日、周、月或年为单位，如岗位年实际工作饱满度=岗位年实际工作日／年有效工作日×100％。
一般饱满度达到70％以上时，说明岗位工作量饱满。
岗位工作量饱满度判别标准如下很饱满：90％以上；饱满：70％－90％：基本饱满：50％－70％，不饱满：50％以下。
2、岗位工作结构标准按照日常性、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是指依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量／总工作量×100％，比值在50％以上，说明岗位设置依据充分，一般日常性工作应占总工作量的60％以上。
员工满意度及工作岗位分析调查问卷
9、您在工作中与同事协作感到：
A、十分愉快； B、比较愉快； C、淡薄； D、不适应； E、关系紧张
10、您在工作中与领导协作感到：
A、十分愉快； B、比较愉快； C、淡薄； D、不适应； E、关系紧张
六、工作适应性
1、请描述您为自己设定的职业发展目标
A、不需要培训B、15天以内C、1个月以内
D、3个月以内E、半年以内F、半年以上
4、工作复杂性：你认为本岗位：
A、简单的、独立的工作,不必考虑对他人有什么妨害；
B、只需要简单的指示即可完成工作,不需计划和独立判断,偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作；
C、需进行专门训练才可胜任工作,但大部分时候只需一种专业技能,偶尔需要进行独立判断或计划,要求考虑如何工作才能不妨害他人工作；
B、新员工岗前应进素质,满足公司发展的要求,还需要进行哪些科目的培训
五、工作压力和工作环境
1、本岗位的工作情况是：
A、工作任务比较单一,在规定时间内能顺利完成；
B、同时处理多项工作任务；
C、在A的基础上,工作中经常出现新问题、新情况,需提出解决方法；
D、在B的基础上,工作中经常出现新问题、新情况,需提出解决方法.
22、对于您所从事的工作,您认为应从哪些角度进行考核,基准是什么
四、任职资格与培训
1、您认为胜任这个职务需要什么样的文化程度：
A大专B大学本科；C硕士；D硕士以上；E不好估计
2、你认为胜任这个岗位需要几年的工作经验
A、不需要 B、1年 C、2年 D、3年
3、你认为一个没有相关工作经验的大专生,需要多久的培训可以基本胜任此岗位
B、仅与本部门员工进行工作协调,偶尔与其他部门进行一些个人协调,协调不利一般不会影响自己或他人正常工作；
科学研究和技术服务业事业单位调查表【模板】
科学研究和技术服务业事业单位调查表（其他非企业单位也适用）机构详细名称（盖章）：上级主管单位名称：法定代表人：填表人：联系电话：报送时间：年月日中华人民共和国科学技术部二〇一九年十月填报说明一、调查目的：掌握全国科学研究和技术服务业事业单位和民办非企业单位（包括转制为事业单位的研究机构）的年度科技活动规模、结构和发展水平，跟踪转制研究机构的改革情况。
二、调查范围：有法人地位的政府部门属科学研究与技术开发机构、科学研究和技术服务业有法人地位有R&D活动的其他事业单位和民办非企业（包括转制为事业单位的研究机构）。
应具备以下条件：1、依法成立，有自己的名称、组织单位和场所，能够独立承担民事责任；2、独立拥有和使用(或授权使用)资产，承担负债，有权与其他单位签订合同；3、会计上独立核算，能够编制资产负债表。
三、报告期：2019年1月1日至2019年12月31日。
四、在线填报时间：2020年1月至2020年2月。
五、填报要求：1、统计报表上报时，必须由本单位负责人确认，并盖单位公章。
2、要按各报表所规定的指标名称、指标含义、计算方法、分类标准、编号代码等认真填报。
任何单位和个人不得虚报、瞒报、拒报、迟报。
3、填报内容数字用阿拉伯数字，文字用汉字，英文字母用大写。
4、填报时，除课题基本情况表可保留1位小数外，其他表一律按照计量单位取整。
如果数字取整后为零，须填“0”。
六、填报方式及规则：报表填报采用网上直报的方式，报表中一些属性指标的分类标准及代码请到中国科技统计网站上查看或下载，网址为：【网址】，具体位置在主页的“统计业务”中的“统计资料”中。
表1 填表说明机构代码：按《科技统计工作文件》中的“科学研究与技术服务业单位代码编制方案”填写。
上年机构代码：在报告期内机构代码有变化的机构，请同时填报上年机构代码，无变化的机构不填。
统一社会信用代码：按照统一社会信用代码登记证书填写。
还未开展统一社会信用代码换证的机构填写原有的组织机构代码。
工作量调研分析方法
员工工作量分析方法有哪些？一、人力资源的需求预测人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。
因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。
1。
经理判断法经理判断法是最常用的预测方法之一。
这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。
经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。
采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。
在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。
预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。
最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。
由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。
部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。
同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。
由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。
2。
趋势分析法趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。
采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售量。
销售量与员工人数之间的关系为正相关。
如图2-4所显示，横轴表示销售量，纵轴表示实际需要的员工人数。
当销售量增加时，员工人数也随之增加。
利用这种方法，经理们可以近似估计不同销售量时所需的员工数量。
岗位工作量调查表
耗时
月工作量 （小时）
审核：
各岗位职责与工作量调查分析表
岗位名称： 岗位名称： 岗位概要： 岗位概要： 工作人员： 工作人员：
工作内容与消耗时间 岗位职责 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 每天必做的工作
耗时 （分）
每周/月/季/年必做的工作 一、每周工作 1. 2. 3. 二、每月工作 1. 2. 3. 4. 5.
耗时
小时/周
月工作量 （小时）
小时/月
三、每季工作 1. 2. 四、每年工作 1. 2. 3.
小时/季
小时/年
各岗位职责与工作量调查分析表
岗位名称： 岗位名称： 岗位概要： 岗位概要： 工作人员： 工作人员：
工作内容与消耗时间 岗位职责 编制： 每天必做的工作
耗时 （分）每周/月/季/年做的工作
各岗位职责与工作量调查分析表(精选5篇)_部门及岗位职责一览表
（三）现场经理：
1遵守工程所在地有关工程建设和城市建设管理的政策和法规。执行企业规章制度，履行工程及承包合同。
2帮助项目经理组织落实和实施工程组织设计、工程施工安排及技术、质量、成本、平安等项管理措施。
3、协调协作单位之间的关系刚好解决施工中出现的问题，并对分包工程质量、平安、进度和文明施工进行监督、限制。
5、组织制定项目工程的年度、季度施工生产和红线成本预算安排，检查安排的实施状况、验工计价和统计监察。
6、组织工程竣工交验工作。
7、依据国家、行业、建设单位和本企业的管理规定，结合项目部实际，建立项目项目化管理体系，补充制定、细化相应的规章制度、管理措施，并组织实施
8、对工程质量、施工平安、职业健康、环境爱护负责，定期检查工程项目标准化管理体系运行状况和效果，组织对分管工程质量、施工平安、环境、职业健康管理状况进行监督检查；主动协作局三标管理体系的内、外部审核；对于检查、对审核发觉的问题或不符合，仔细组织制定订正和预防措施，在限期内落实整改。
10、负责刚好整理完善基线复核、测量记录等测量资料。
（七）平安员：
1、仔细贯彻执行国家及上级有关平安生产方针、政策、法规。，坚持“平安第一，预防为主”的方针。坚决按技术规范施工，以搞好平安生产管理工作为首要职责。
2、仔细细致地做好施工组织安排，在组织安排中必需仔细考虑施工平安防范工作，用制度、规章来明确平安责任，促使工程按安排有组织进行。
7、参与建设单位组织的各种施工生产、协调会，编制年、季、月施工进度安排。
8、负责项目各阶段的工程计价、计量资料的收集、整理和申报签认手续。
9、负责主持竣工技术文件资料的编制，参与竣工验收。
（五）施工员：
人员配置分析报告
人员配置分析报告介绍本报告对公司的人员配置进行了分析和评估。
我们根据公司的业务需求，对不同部门和职能岗位的人员配置进行了调查和研究，并提出了一些建议和建议。
调查方法为了获得准确的数据和信息，我们采用了以下调查方法：1.面对面采访：我们与公司的各个部门负责人和员工进行了面对面的采访，了解他们对人员配置的看法和意见。
2.调查问卷：我们向员工发送了一份调查问卷，以收集他们对现有人员配置的反馈和建议。
3.数据分析：我们还分析了公司的业绩数据和各个部门的工作量，以评估人员配置是否合理。
分析结果根据我们的调查和分析，以下是我们得出的一些重要结果：1.部门A和部门B的人员配置不平衡。
部门A的工作量较大，但人员数量较少，导致工作负荷过重；而部门B的人员过多，导致资源浪费。
2.一些职能岗位的人员配置不合理。
某些职位的工作内容重叠，而另一些职位则出现人手不足的情况。
3.部分员工对公司的人员配置存在不满和建议。
他们认为部分岗位需要增加人手，以提高工作效率和质量。
建议和建议基于我们的分析结果，我们提出以下建议和建议：1.调整部门A和部门B的人员配置。
增加部门A的人员数量，以平衡工作负荷，并减少部门B的人员数量，以提高资源利用率。
2.优化职能岗位的配置。
重新评估各个职位的工作职责和职能范围，避免重复和冗余。
3.听取员工的意见和建议。
定期与员工交流和沟通，了解他们的需求和建议，并根据实际情况进行调整。
结论人员配置是公司运营的重要因素之一。
通过对人员配置的分析和评估，我们可以优化资源利用，提高工作效率和质量。
根据我们的建议和建议，公司可以采取相应的措施来改善人员配置，以实现更好的业绩和发展。