企业如何进行岗位工作量调查
岗位工作调查方案
岗位工作调查方案一、调查目的本次岗位工作调查旨在了解公司员工在各个岗位的工作情况，进而帮助公司优化工作流程、提高员工满意度和工作效率。
二、调查内容1.岗位现状调查：了解各个部门各个岗位的工作内容、工作重点和难点。
2.问题发现：分析岗位工作中可能存在的问题，例如工作流程繁琐、工作量过大等。
3.解决方案：针对岗位工作中的问题，提出相应的解决方案和优化措施，尽可能地减轻员工工作压力，提高员工满意度和工作效率。
三、调查方法本次岗位工作调查采用问卷调查和面试两种方式。
问卷调查针对公司所有员工，设计一份针对各个岗位的问卷，包括以下问题：1.部门和岗位信息：所在部门、具体岗位名称等；2.工作内容：工作的主要内容，是否与初始任务一致；3.工作时长和负荷：每天工作时长、工作量大小，是否能在规定时间内完成；4.工作强度：感受到的心理和生理压力、是否有空闲时间；5.对工作的满意度：对工作难度、工作环境等方面的满意度；6.意见和建议：对公司和部门的建议和意见，针对岗位工作的改善意见。
面试根据问卷调查结果，选取部分岗位进行面试，与员工深入交流，了解更具体的情况。
面试的内容包括但不限于：1.工作流程是否合理、是否存在瓶颈和安全隐患等方面的问题；2.岗位职责是否清晰、工作内容是否适合自己等方面的问题；3.对于当前岗位的态度、是否有进一步提升自我的计划等方面的问题；4.关于公司和部门的建议和期望等方面的问题。
四、数据处理收集到的数据主要是问卷和面试的记录。
我们将通过统计学分析的方法，对数据进行处理和分析，得出其结果。
主要的统计方法包括：1.描述统计学分析：对数据进行合理的描述和概括，包括测量指标的集中趋势、变异程度以及分布规律等。
2.相关性分析：了解各项指标之间的相关性，找出其中的联系和规律。
3.频次分析：通过对问卷调查数据的统计，得出员工对于各项问题的思考和意见，以及其反馈的强度和频繁程度。
五、报告撰写根据数据处理和分析结果，我们将撰写一份详细的报告，其中包含：1.调查总结：介绍调查目的、方法、范围和结果概要。
人力资源管理者如何做好岗位工作量调查
人力资源管理者如何做好岗位工作量调查1.确定调查目标：首先，人力资源管理者需要明确自己为何要进行岗位工作量调查，是为了评估员工的工作表现，还是为了进行岗位设计或者薪资设置等。
根据不同的目标，调查的重点和方法也会有所不同。
2.选择调查方法：根据岗位的具体特点和性质，人力资源管理者可以选择不同的调查方法，如面谈、问卷调查、观察等。
不同的方法有不同的优缺点，需要根据实际情况进行选择。
3.制定调查计划：在开始调查前，人力资源管理者需要制定详细的调查计划，明确调查的时间、地点、方式、调查对象等。
同时，还需要确定好调查的范围和内容，确保调查的准确性和全面性。
4.进行调查：根据调查计划，人力资源管理者可以开始进行岗位工作量调查了。
在调查过程中，需要保持客观、公正的态度，并与被调查对象进行有效的沟通和交流。
可以通过面谈、观察等方式了解具体的工作流程、工作内容、工作时间等。
5.整理分析调查结果：在完成调查后，人力资源管理者需要将收集到的数据进行整理和分析，得出准确和可靠的结论。
可以使用一些统计和分析工具来帮助处理数据，并比较不同岗位之间的工作量差异和问题。
6.提出建议和改进措施：根据调查结果，人力资源管理者可以提出相关的建议和改进措施，以帮助组织更好地管理岗位工作量。
这些建议和措施可以包括重新设计岗位、调整工作分配、优化工作流程等。
7.跟进和评估：在实施改进措施后，人力资源管理者需要进行跟进和评估，了解改进措施的效果和影响。
可以通过再次进行岗位工作量调查，或者通过员工反馈和绩效评估等方式进行评估，及时发现和解决存在的问题。
总之，人力资源管理者要想做好岗位工作量调查，需要明确调查目标，选择合适的调查方法，制定详细的调查计划，进行有效的调查，整理和分析调查结果，并提出合适的改进措施，最后跟进和评估改进效果。
这样才能确保调查的准确性和有效性，为组织提供有效的管理和决策依据。
人力资源如何进行岗位工作量调查
如何进行岗位工作量调查岗位工作量调查，也称为岗位工作饱满度测试，是企业领导和人力资源管理部门了解在岗员工工作状况的主要手段，也是企业进行定岗定编的重要依据。
但很多企业在开展这项工作时感觉非常棘手，往往半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的原因：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较：二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别：三是受制于本单位人员能力素质和管理制度，调查结果不能反映岗位真实情况。
笔者根据多年的咨询管理经验，总结出一套容易操作的岗位工作量调查方法，能够较好地应对以上问题。
这套方法首先是从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，提出相关岗位职责调整方案以及岗位编制建议。
本文重点讨论岗位工作职责明晰以后如何进行岗位工作量调查。
岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准是根据岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度来确定相应标准，以此作为判断岗位设置是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
岗位工作量化判定标准如下：1、岗位工作量标准工作量百分比法：工作量饱满度=岗位有效工作时间／平均正常工作时间×100％统计工作时间一般以日、周、月或年为单位，如岗位年实际工作饱满度=岗位年实际工作日／年有效工作日×100％。
一般饱满度达到70％以上时，说明岗位工作量饱满。
岗位工作量饱满度判别标准如下很饱满：90％以上；饱满：70％－90％：基本饱满：50％－70％，不饱满：50％以下。
2、岗位工作结构标准按照日常性、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是指依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量／总工作量×100％，比值在50％以上，说明岗位设置依据充分，一般日常性工作应占总工作量的60％以上。
如何做好岗位工作量调查
如何做好岗位工作量调查如何做好岗位工作量调查？对于一个企业、一个组织或一家公司，及时、准确地了解和掌握各个岗位的工作量情况十分必要，这不仅关系到员工和企业之间的合作，还能够直接影响到企业的经营成果。
因此，做好岗位工作量调查显得尤其重要。
那么，如何才能够做好这项工作呢？一、制定调查方案在进行调查之前，需要做好详细的调查方案。
调查方案需要包括调查时间、调查范围、调查对象、调查利用的工具和方法以及调查的目的等内容。
调查范围要尽量涵盖所有的岗位，调查利用的工具和方法可以采用问卷、面谈等方式，还需要制定好调查的时间表，使得整个调查过程井井有条。
二、确定调查对象在调查的过程中，需要确定好调查对象，分别对各个岗位进行具体的分析。
首先，企业可以先对各个部门的各个岗位进行分类，按照不同的分类标准，将同一类型的岗位进行分组调查，以便更好地了解同类岗位的工作量情况。
三、应用问卷/面谈法问卷和面谈是获取调查数据的两种最常见的方法。
问卷的制作需要科学合理地提出问题，注意避免导致员工感到愤恨或者不满。
另外，问卷的语言要简单易懂，过于复杂的问题和语言容易让员工感到难以理解，产生错乱的答案。
而面谈是一种交流式的方法，可以更深入地了解员工的工作量情况，但是面谈容易受到访谈员自身的素质、体谅能力、提问方式等因素的影响，可能产生误差，因此，需要注意观察员工的言行举止，了解他们的工作负担和实际情况。
四、统计分析通过收集所有的问卷和面谈的数据后，我们需要对调查数据进行统计和分析。
具体方法可以采用Excel等工具，对调查数据进行归纳、分类和统计，得出岗位工作量占比等数据，最后生成数据分析表格或图形，让数据更形象清晰的呈现在面前。
五、调查结果的评估和应用综合整理调查结果后，要评估和应用调查结果。
对于得出的数据或结论，要进行仔细分析，找出对公司相对最大和最中副的影响因素，以及修正或完善目前的工作流程，并及时调整员工的工作量。
防止由于工作过程中工作量过大造成员工产生厌倦以及不安全的问题，同时有效地提高员工的工作效率。
如何进行岗位工作量调查
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如何进行 岗位工作量调查
岗位 工 作 量 调 查 ， 也 称 为 岗 位 工 作 饱 满 度 测 试 ，是 企 业 领 导
和 人 力 资 源 管 理 部 门 了 解 在 岗 员
文／ 飞 吴学
对调查结果不能进行有效判别 ； 三 是 受 制 于 本 单 位 人 员 能 力 素 质 和 管 理 制 度 ，调 查 结 果 不 能 反 映 岗位 真 实 情 况 。 笔 者 根 据 多 年 的 咨 询 管 理 经
岗位调查具体实施方案
岗位调查具体实施方案一、调查目的。
岗位调查是为了了解员工在工作岗位上的具体情况，包括工作内容、工作环境、工作需求等，通过调查结果，可以为企业提供合理的岗位设置和员工培训方案，提高员工工作效率和满意度。
二、调查对象。
岗位调查的对象是公司内所有员工，包括各个部门的员工以及不同岗位的员工，调查范围覆盖全面。
三、调查内容。
1. 岗位工作内容，了解员工具体的工作职责和工作内容，包括每日工作任务、工作目标和工作量等。
2. 工作环境，了解员工的工作环境，包括工作场所、工作设施、工作条件等，以及员工对工作环境的满意度和改进建议。
3. 工作需求，了解员工在工作中的需求，包括技能培训需求、职业发展需求、福利需求等，以及员工对公司提供的支持和帮助的期望。
四、调查方法。
1. 问卷调查，设计针对不同岗位的问卷调查表，包括开放式问题和封闭式问题，以覆盖全面的调查内容。
2. 面对面访谈，选择代表性员工进行面对面的深度访谈，了解员工更深层次的工作需求和工作体验。
3. 观察法，通过观察员工的工作状态和工作环境，了解员工的实际工作情况和工作需求。
五、调查步骤。
1. 制定调查计划，确定调查的时间、地点、对象和方法，制定详细的调查计划和安排。
2. 设计调查问卷，根据调查内容，设计问卷内容和问题，确保问卷能够全面准确地了解员工的工作情况和需求。
3. 实施调查，根据计划，进行问卷发放和收集，进行面对面访谈和观察工作，确保调查全面有效进行。
4. 数据分析，对收集到的数据进行整理和分析，得出结论和建议。
5. 结果反馈，将调查结果反馈给公司管理层和员工，提出针对性的改进方案和措施。
六、调查效果评估。
1. 根据调查结果，评估员工对工作环境和工作需求的满意度和改进程度。
2. 持续改进，根据评估结果，及时调整和改进公司的岗位设置和员工培训方案，提高员工工作效率和满意度。
七、总结。
岗位调查是企业管理中的重要环节，通过科学合理的调查方法和实施方案，可以为企业提供有效的管理决策和员工培训方案，提高企业的竞争力和员工的工作满意度。
岗位职责中任务履行和工作量的核查情况
岗位职责中任务履行和工作量的核查情况在岗位职责中，任务履行和工作量的核查是企业管理和工作评估的重要内容。
本文将从以下几个方面展开回答写作。
一、任务履行情况在日常工作中，任务的履行是保证工作效率和工作质量的关键。
需要评估每个员工是否按时完成任务，并是否达到预期的目标。
首先，通过日常工作安排和反馈机制，管理者能实时了解员工的任务分配情况。
例如，在一个团队中，每个员工都有自己的任务清单，并根据优先级和重要程度进行任务的分配。
而管理者可以通过团队会议、每日简报、工作日志等方式来核查员工们在任务履行中遇到什么问题，并及时给予帮助和调整任务。
其次，任务履行情况还可以通过工作报告和绩效评估来核查。
员工需要定期向管理者提交工作报告，报告中详细记录了所完成的任务、进展情况、遇到的问题及解决方案等。
而管理者会根据工作报告的内容，对员工的工作量和任务完成情况进行评估。
通过这种方式，能够及时发现任务履行中存在的问题，并进行及时的调整和优化。
二、工作量核查情况工作量的核查是对员工工作效率和负荷的评估。
通过核查工作量，可以合理分配资源、调整工作负荷，并为员工提供更好的工作环境。
首先，核查工作量需要建立合理的评估指标。
这些指标可以是任务完成的数量、所需时间等。
例如，在销售团队中，可以通过销售额和客户数量等指标来核查员工的工作量。
而在研发团队中，可以通过所完成的项目数量和开发周期等指标来核查工作量。
通过制定明确的指标，可以客观地评估员工的工作量。
其次，工作量的核查还需要考虑到员工的实际情况。
每个员工的工作能力和效率都不同，因此在核查工作量时，需要综合考虑员工的个人能力和工作经验等因素。
例如，在销售团队中，一名新加入的员工很可能需要更多的时间来完成任务，而一名经验丰富的员工则可以在同样的时间内完成更多的任务。
因此，核查工作量时应该根据员工的个人情况进行灵活调整。
三、任务分配和优化任务分配和优化是保证任务履行和工作量核查的有效手段。
工作量调查方案
岗位工作量调查思路根据前期已制定岗位说明书，本着“因事设岗”，提升工作效率，合理利用人力资源的原则，重点考察员工工作量、工作饱满程度、人员配置合理性等问题。
以每天8小时、每周5天40小时、每月22天176个小时计算。
如遇节假日再行计入。
一、调查内容1、采用工作量化分析与人员访谈相结合，按照岗位职责对员工工作事项、每项工作用时、发生频率等进行调查统计，分析计算该岗位工作量大小、实际有效工作时间等。
2、为了数据真实、准确，员工需要填报基础性日常工作内容；周、月或季度、年度阶段性工作内容，不含临时性工作。
3、其他工作时间：（1）工作准备时间，包括技术沟通、测试所用时间；（2）会议时间，包括参与例会、工作安排、工作汇报所用时间；（3）培训时间，以讲课人培训所用时间；（4）活动时间，包括吃饭、休息、聊天、工作协调等时间；（5）填写、统计报表单据的时间；4、5、时间要逐项详细列明。
二、具体步骤1、员工根据调查表填写工作事项(即第一步工作事项是什么，第二步工作事项是什么等等)、每一工作事项的每次用时、周期及频次、可证明的结果、上下工序岗位/人员等。
2、根据提交的调查表，对应具体工作职责、每一工作事项发生的频次、用时、结果进行访谈确认。
3、计算每位员工实际工作量总值及时间的占比，形成数据及图表。
4、计算同岗位人员全部工作量，分析岗位人员编制。
三、配合工作1、由于缺少工作日志记录，员工所提供的数据会存在偏差，这需要部门及班组主管必须对其工作事项进行认真审查。
2、部门总经理及班组主管工作量表需分管领导核查。
3、试用期员工不做调查。
四、实施时间员工填写7-10天左右，审核时间大约10天，计算、分析需要15-20天，总计时间大约30-40天。
五、评估报告附：调查表。
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企业如何进行岗位工作量调查
岗位工作量调查，也称为岗位工作饱满度测试，是企业领导和人力资源管理部门了解在岗员工工作状况的主要手段，也是企业进行定岗定编的重要依据。
但很多企业在开展这项工作时感觉非常棘手，往往半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的原因：
一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较：
二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别：
三是受制于本单位人员能力素质和管理制度，调查结果不能反映岗位真实情况。
笔者根据多年的咨询管理经验，总结出一套容易操作的岗位工作量调查方法，能够较好地应对以上问题。
这套方法首先是从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，提出相关岗位职责调整方案以及岗位编制建议。
本文重点讨论岗位工作职责明晰以后如何进行岗位工作量调查。
岗位工作量化判定标准
岗位工作量化判定标准是根据岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度来确定相应标准，以此作为判断岗位设置是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
岗位工作量化判定标准如下：
1、岗位工作量标准工作量百分比法：工作量饱满度=岗位有效工作时间／平均正常工作时间×100％
统计工作时间一般以日、周、月或年为单位，如岗位年实际工作饱满度=岗位年实际工作日／年有效工作日×100％。
一般饱满度达到70％以上时，说明岗位工作量饱满。
岗位工作量饱满度判别标准如下
很饱满：90％以上；
饱满：70％－90％：
基本饱满：50％－70％，
不饱满：50％以下。
2、岗位工作结构标准
按照日常性、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是指依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量／总工作量×100％，比值在50％以上，说明岗位设置依据充分，一般日常性工作应占总工作量的60％以上。
如果日常性工作低于50％，说明岗位工作量不稳定，会出现时而饱满，时而不饱满的情况。
3、岗位工作强度分布标准
如果岗位工作量在一段时间内的总量正常，但主要集中某段时间，造成这段时间工作量出现了波峰(一天工作量达到10小时以上)，而其余时间出现了波谷(一天的工作量不足4小时)：或者持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效日的30％以上，应认为工作强度分布不均。
进行岗位工作量调查
一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性：工作、阶段性：工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周／月／季／年做的工作，临时性工作指上级单位／领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。
以某公司产品调运计划岗为例，如表1所示。
需要说明的是，当岗位存在一岗多人时，可以选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。
此外，通过对该岗位多数人员工作量统计结果，可以得出每一工作步骤的最快工作时间，将各步骤的最快工作时间累加，即得出该岗位完成所有工作的最佳工作时间。
以此作为标杆，鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐，以提高工作效率。
对岗位设置进行判定
有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议。
以某公司调运处为例，通过对该部门各岗位在岗人员的工作量调查统计结果，提出岗位调整建议，如表2所示。
通过以上操作步骤，比较清楚地对岗位的工作量进行判定，并得出了岗位调整建议。
在操作过程中，还需要注意以下几点
1、区别岗位工作性质的不同
根据岗位工作结构特点的不同，将岗位划分为以日常性工作为主的岗位和以非常性工作为主的岗位。
以上方法更适用于以日常性工作为主的岗位。
对于以非日常性工作为主的岗位(如行政事务岗位或技术研发岗位)，可以采用一些变通的方法，比如将日常性工作的界定范围从每天扩大到每周，或者只对岗位全年工作量进行判定，而不再对岗位日常工作量进行评估。
2、内部专家的选定在岗人员的工作时间测出后，除非对岗位的工作特点非常熟悉，否则第三方是无法对在岗人员所耗费时间的合理性进行准确评判的，而从外部寻找标杆岗位的数据又非常困难。
因此，组建单位内部的专家评审组就非常有必要。
内部专家一般是由部门主管领导、公司高层、公司资深员工等共同维成，这些人能够比较好地结合本单位实际情况和人员水平对岗位的工作耗费时间做出合理评价。
3、考虑公司业务发展和员工素质的影响
由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段做出的岗位工作量调查可能在本时间段内有意义。
随着企业内、外部情况和员工能力素质的不断变化，很难有一个“绝对正确、完全适用和一成不变”的统计结果，它是服从于企业总体目标要求，在不断变化中的动态调整过程。
所以，各企业在每年的发展中，应注重积累历史数据，进行岗位工作量的动态分析与预测，以满足经营管理的实际需要。