岗位工作量调查
会计岗位调查报告范文3篇
会计岗位调查报告范文3篇现阶段,会计岗位实训教学过程中,更要做好会计专业人才的高质量培养,同时其教学改革的方向更要基于人才对会计专业技能的需求点作为出发点,做好会计岗位实训教学改革工作,为现代化人才市场所服务。
本文是我们为各位亲精心准备的会计岗位调查报告范文，未经作者授权或者同意，请不要作他用。
会计岗位调查报告范文篇一：会计工作岗位，是指一个单位会计机构内部根据业务分工而设置的职能岗位。
在会计内部设置一些会计工作，可以减轻会计工作的工作量，提高会计工作的工作效率和工作质量，有利于内部牵制和管理，明确会计工作的分工。
各会计工作岗位相辅相成，共同围绕着公司经济而运作。
会计岗位可以分为出纳员、稽核人员、记账员、会计主管人员财务部长等等。
在这些会计岗位中，稽核人员得工作量相对来说是很大的，不仅如此，稽核人员还要具有丰富的理论基础，还要有娴熟的业务水平。
另外，成本会计人员也是相当重要的，它是财务核算的核心。
会计岗位的职责：组织制定、贯彻执行本单位的财务会计制度;组织编制本单位的各项财务、成本计划、组织开展财务成本分析，审查或参与拟定经济合同、协议及其他经济文件;参加生产经营管理会议;参与经营决策;负责向本单位领导、职工代表大会报告财务状况和经营成果;审查对外报送的财务会计报告;负责组织会计人员的政治理论、业务技术的学习和考核，参与会计人员的任免和调动。
(一)会计就业情况对于整个会计行业来说，会计高端人才比较少，供不应求;低端人才太多，供过于求。
而且用人单位需要有高学历、有工作经验的会计专业人才，市场就更难以满足这种需求。
(二)会计人员要求会计人员要求包括两方面，一方面是非专业的，即素质和工作作风等。
作为一名会计人员，会计职业道德是必不可少的，爱岗敬业更是作为会计人员最基本的要求，另外，会计人员应当以严谨的态度工作，勤奋努力，刻苦钻研，科学创新，具有团队合作意识;另一方面是专业知识的。
会计人员的基本知识必须掌握，而且要学以致用，会计人员对所从事行业的业务流程要有所了解，能够对所发生的每一笔业务作出准确的账务处理，充分具备会计的专业水平。
岗位饱和度查参考数据
岗位饱和度查参考数据岗位工作量调查，是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。
岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴。
一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下所示：量化判定标准1、岗位工作量标准·工作量百分比法：工作量饱满度＝岗位有效工作时间/平均正常工作日×%；如岗位年实际工作量/年有效工作日（250天）%；一般饱满度达到70%以上时，说明岗位工作量饱满·很饱满：90%以上；饱满：70%-90%；基本饱满：50%-70%；不饱满：50%以下2、岗位工作结构标准·按照日常性工作、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量/总工作量%，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分，一般应占工作量的60%以上·如果日常性工作低于50%，说明岗位工作量不稳定，会出现时而饱满，时而不饱满的情况3、岗位工作强度分布标准·如果岗位工作量在一段时间内的总量正常，但主要集中的某段时间，造成这段时间工作量出现了波峰（一天工作量为达到10小时以上），而其余时间出现了波谷（一天的工作量不足4小时）·持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间的30％以上，应认为工作强度分布不均二、进行岗位工作量调查一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
人力资源管理者如何做好岗位工作量调查
人力资源管理者如何做好岗位工作量调查1.确定调查目标：首先，人力资源管理者需要明确自己为何要进行岗位工作量调查，是为了评估员工的工作表现，还是为了进行岗位设计或者薪资设置等。
根据不同的目标，调查的重点和方法也会有所不同。
2.选择调查方法：根据岗位的具体特点和性质，人力资源管理者可以选择不同的调查方法，如面谈、问卷调查、观察等。
不同的方法有不同的优缺点，需要根据实际情况进行选择。
3.制定调查计划：在开始调查前，人力资源管理者需要制定详细的调查计划，明确调查的时间、地点、方式、调查对象等。
同时，还需要确定好调查的范围和内容，确保调查的准确性和全面性。
4.进行调查：根据调查计划，人力资源管理者可以开始进行岗位工作量调查了。
在调查过程中，需要保持客观、公正的态度，并与被调查对象进行有效的沟通和交流。
可以通过面谈、观察等方式了解具体的工作流程、工作内容、工作时间等。
5.整理分析调查结果：在完成调查后，人力资源管理者需要将收集到的数据进行整理和分析，得出准确和可靠的结论。
可以使用一些统计和分析工具来帮助处理数据，并比较不同岗位之间的工作量差异和问题。
6.提出建议和改进措施：根据调查结果，人力资源管理者可以提出相关的建议和改进措施，以帮助组织更好地管理岗位工作量。
这些建议和措施可以包括重新设计岗位、调整工作分配、优化工作流程等。
7.跟进和评估：在实施改进措施后，人力资源管理者需要进行跟进和评估，了解改进措施的效果和影响。
可以通过再次进行岗位工作量调查，或者通过员工反馈和绩效评估等方式进行评估，及时发现和解决存在的问题。
总之，人力资源管理者要想做好岗位工作量调查，需要明确调查目标，选择合适的调查方法，制定详细的调查计划，进行有效的调查，整理和分析调查结果，并提出合适的改进措施，最后跟进和评估改进效果。
这样才能确保调查的准确性和有效性，为组织提供有效的管理和决策依据。
员工满意度及工作岗位分析调查问卷
9、您在工作中与同事协作感到：
A、十分愉快； B、比较愉快； C、淡薄； D、不适应； E、关系紧张
10、您在工作中与领导协作感到：
A、十分愉快； B、比较愉快； C、淡薄； D、不适应； E、关系紧张
六、工作适应性
1、请描述您为自己设定的职业发展目标
A、不需要培训B、15天以内C、1个月以内
D、3个月以内E、半年以内F、半年以上
4、工作复杂性：你认为本岗位：
A、简单的、独立的工作,不必考虑对他人有什么妨害；
B、只需要简单的指示即可完成工作,不需计划和独立判断,偶尔亦需考虑自己是否妨害了他人工作；
C、需进行专门训练才可胜任工作,但大部分时候只需一种专业技能,偶尔需要进行独立判断或计划,要求考虑如何工作才能不妨害他人工作；
B、新员工岗前应进素质,满足公司发展的要求,还需要进行哪些科目的培训
五、工作压力和工作环境
1、本岗位的工作情况是：
A、工作任务比较单一,在规定时间内能顺利完成；
B、同时处理多项工作任务；
C、在A的基础上,工作中经常出现新问题、新情况,需提出解决方法；
D、在B的基础上,工作中经常出现新问题、新情况,需提出解决方法.
22、对于您所从事的工作,您认为应从哪些角度进行考核,基准是什么
四、任职资格与培训
1、您认为胜任这个职务需要什么样的文化程度：
A大专B大学本科；C硕士；D硕士以上；E不好估计
2、你认为胜任这个岗位需要几年的工作经验
A、不需要 B、1年 C、2年 D、3年
3、你认为一个没有相关工作经验的大专生,需要多久的培训可以基本胜任此岗位
B、仅与本部门员工进行工作协调,偶尔与其他部门进行一些个人协调,协调不利一般不会影响自己或他人正常工作；
如何做好岗位工作量调查
如何做好岗位工作量调查如何做好岗位工作量调查？对于一个企业、一个组织或一家公司，及时、准确地了解和掌握各个岗位的工作量情况十分必要，这不仅关系到员工和企业之间的合作，还能够直接影响到企业的经营成果。
因此，做好岗位工作量调查显得尤其重要。
那么，如何才能够做好这项工作呢？一、制定调查方案在进行调查之前，需要做好详细的调查方案。
调查方案需要包括调查时间、调查范围、调查对象、调查利用的工具和方法以及调查的目的等内容。
调查范围要尽量涵盖所有的岗位，调查利用的工具和方法可以采用问卷、面谈等方式，还需要制定好调查的时间表，使得整个调查过程井井有条。
二、确定调查对象在调查的过程中，需要确定好调查对象，分别对各个岗位进行具体的分析。
首先，企业可以先对各个部门的各个岗位进行分类，按照不同的分类标准，将同一类型的岗位进行分组调查，以便更好地了解同类岗位的工作量情况。
三、应用问卷/面谈法问卷和面谈是获取调查数据的两种最常见的方法。
问卷的制作需要科学合理地提出问题，注意避免导致员工感到愤恨或者不满。
另外，问卷的语言要简单易懂，过于复杂的问题和语言容易让员工感到难以理解，产生错乱的答案。
而面谈是一种交流式的方法，可以更深入地了解员工的工作量情况，但是面谈容易受到访谈员自身的素质、体谅能力、提问方式等因素的影响，可能产生误差，因此，需要注意观察员工的言行举止，了解他们的工作负担和实际情况。
四、统计分析通过收集所有的问卷和面谈的数据后，我们需要对调查数据进行统计和分析。
具体方法可以采用Excel等工具，对调查数据进行归纳、分类和统计，得出岗位工作量占比等数据，最后生成数据分析表格或图形，让数据更形象清晰的呈现在面前。
五、调查结果的评估和应用综合整理调查结果后，要评估和应用调查结果。
对于得出的数据或结论，要进行仔细分析，找出对公司相对最大和最中副的影响因素，以及修正或完善目前的工作流程，并及时调整员工的工作量。
防止由于工作过程中工作量过大造成员工产生厌倦以及不安全的问题，同时有效地提高员工的工作效率。
工作岗位调查问卷
工作岗位调查问卷一、岗位差不多信息1．姓名：所属部门：岗位名称：进入公司时刻：年月日，从何时开始在本公司从事本岗位工作：年月。
2．您所从事的岗位工作应达到什么目标？答：3．简要说明您要紧负责哪些工作：答：4．请详尽描述您所在部门的工作职能：答：二、岗位差不多活动1．岗位工作活动内容：答：5．您认为哪些工作不属于本岗位职责范畴，但您却正在做：答：6．请运算用于您所在岗位一年的费用，并说明具体费用项目：答：7．本岗位经常需要统计整理的表格、单据、需要文字处理的资料有哪些？说明其工作量。
答：8．请简明地列举您写的需要作为档案留存的文件名称和内容提要：答：9．您工作经常用到的原始资料有：答：三、工作权责与考核1．交易风险操纵的责任：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目顺利进行，并坚持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小由失败后缺失的大小作为判定基准。
（答：）A．不负责交易，无任何风险；B．有一些小风险，一旦发生问题，可不能给公司造成多大阻碍；C．有一定风险，一旦发生问题，给公司带来的阻碍能明显感受到；D．有较大风险，一旦发生问题，给公司带来的阻碍较；E．有极大阻碍，一旦发生问题，对公司造成的阻碍不仅不可挽回，而且会使公司发生经济危机甚至倒闭。
2．假如您的工作显现失误，将会造成：（答：）A．严峻的经济缺失 B．一样的经济缺失 C．较小的经济缺失D．使公司形象严峻受损 E．阻碍公司的业务拓展 F．其他可估量的缺失3．假如您的工作显现失误，可能会发生下列哪一种情形（答：），若显现多种情形，请按阻碍程度由高到低填写：A．不阻碍其他人工作的正常进行 B．阻碍本部门部分或全部工作的正常进行C．阻碍本公司全局工作的正常进行 D．阻碍到多个部门工作的正常进行4．成本操纵的责任：指在正常工作状态下，因未尽责而造成成本、费用、利息等额外缺失所承担责任。
责任大小，以缺失金额的多少作为判定基准，以月平均值为计量单位：（答：）A．不可能造成成本、费用方面的缺失或缺失金额少于100元；B．缺失金额在100元至500元； C．缺失金额在500元至2000元；D．缺失金额在2000元至5000元； E．缺失金额在5000元至10000元；F．缺失金额在10000元以上。
企业岗位分析调查报告(通用5篇)
企业岗位分析调查报告（通用5篇）企业岗位分析调查报告（通用5篇）随着社会一步步向前发展，我们使用报告的情况越来越多，报告具有双向沟通性的特点。
那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是收集整理的企业岗位分析调查报告（通用5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
企业岗位分析调查报告（通用5篇）1开发公益性岗位是对就业困难人员实行优先扶持和重点援助的重要措施，是建立就业援助长效机制的有效途径。
近年来，我县县政府和有关部门认真贯彻落实国家和省、市就业再就业扶持政策，大力开发公益性岗位，人力资源和社会保障局、财政局制根据有关政策狠抓落实，使一大批就业困难对象实现再就业，缓解了我市的就业压力，促进了社会和谐稳定。
一、公益性岗位的基本情况（一）公益性岗位的安置对象公益性岗位安置对象主要是以下几类人员：国有、集体企业下岗失业人员中的大龄困难就业人员；单亲（丧偶）人员；享受城市居民低保、符合条件的残疾人；因城镇公共建设，由国土资源部门统一征地后，完全失去土地难以实现就业的农民。
（二）公益性岗位的人员构成目前，全县公益性岗位安置人员共计477人，其中：1、环卫处278人2、家政公司143人3、敬老院17人4、小区保洁39人。
（三）公益性岗位的待遇我县目前公益性岗位人员的待遇由三块构成：一是岗位补贴。
二是社会保险补贴。
三是各用人单位发放工资。
（四）公益性岗位的管理模式主要是采取业务主管部门集中管理和逐级管理相结合的方法。
公益性岗位的申报，首先由业务主管部门提出，经人力资源和社会保障局、财政部门审核同意，业务主管部门自主进行公开招聘。
本着“谁用人，谁管理”的原则，公益性岗位人员的变更，必须由业务主管部门报人力资源和社会保障局和财政部门审批。
二、存在的问题调查中发现，目前我县在公益性岗位管理的体制等方面还存在着一些问题，主要表现在：1、管理体制不顺畅。
目前，我县公益性岗位从业人员的招聘、录用环节还不规范，负责主体不明确，存在着各自为战的现象。
各岗位职责与工作量调查分析表(精选5篇)_部门及岗位职责一览表
（三）现场经理：
1遵守工程所在地有关工程建设和城市建设管理的政策和法规。执行企业规章制度，履行工程及承包合同。
2帮助项目经理组织落实和实施工程组织设计、工程施工安排及技术、质量、成本、平安等项管理措施。
3、协调协作单位之间的关系刚好解决施工中出现的问题，并对分包工程质量、平安、进度和文明施工进行监督、限制。
5、组织制定项目工程的年度、季度施工生产和红线成本预算安排，检查安排的实施状况、验工计价和统计监察。
6、组织工程竣工交验工作。
7、依据国家、行业、建设单位和本企业的管理规定，结合项目部实际，建立项目项目化管理体系，补充制定、细化相应的规章制度、管理措施，并组织实施
8、对工程质量、施工平安、职业健康、环境爱护负责，定期检查工程项目标准化管理体系运行状况和效果，组织对分管工程质量、施工平安、环境、职业健康管理状况进行监督检查；主动协作局三标管理体系的内、外部审核；对于检查、对审核发觉的问题或不符合，仔细组织制定订正和预防措施，在限期内落实整改。
10、负责刚好整理完善基线复核、测量记录等测量资料。
（七）平安员：
1、仔细贯彻执行国家及上级有关平安生产方针、政策、法规。，坚持“平安第一，预防为主”的方针。坚决按技术规范施工，以搞好平安生产管理工作为首要职责。
2、仔细细致地做好施工组织安排，在组织安排中必需仔细考虑施工平安防范工作，用制度、规章来明确平安责任，促使工程按安排有组织进行。
7、参与建设单位组织的各种施工生产、协调会，编制年、季、月施工进度安排。
8、负责项目各阶段的工程计价、计量资料的收集、整理和申报签认手续。
9、负责主持竣工技术文件资料的编制，参与竣工验收。
（五）施工员：
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岗位工作量调查
岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较;二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别;三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。
笔者根据以前项目上的经验，总结出一套岗位工作调查的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题，并得到了客户认可，现提出来与大家分享。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。
一、设定岗位工作量化判定标准
岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：
量化判定标准
1、岗位工作量标准
•工作量百分比法：工作量饱满度=岗位有效工作时间/平均正常工作日×%;如岗位年实际工作量/年有效工作日(250天)%;一般饱满度达到70%以上时，说明岗位工作量饱满
•很饱满：90%以上;饱满：70%-90%;基本饱满：50%-70%;不饱满：50%以下
2、岗位工作结构标准
•按照日常性工作、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量/总工作量%，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分，一般应占工作量的60%以上
•如果日常性工作低于50%，说明岗位工作量不稳定，会出现时而饱满，时而不饱满的情况
3、岗位工作强度分布标准
•如果岗位工作量在一段时间内的总量正常，但主要集中的某段时间，造成这段时间工作量出现了波峰(一天工作量为达到10小时以上)，而其余时间出现了波谷(一天的工作量不足4小时)
•持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间的30%以上，应认为工作强度分布不均
二、进行岗位工作量调查
一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。
以某公司产品调运计划岗为例，如下表所示：
岗位产品调运计划岗
日常性工作工作内容工作时间(小时)
早会报表制作0.25
调运计划的监控0.5
与业务员协调解决发运问题1
前沿销售需求统计分析0.5
产品直发单据打印、记录和分类0.5
均衡性监控0.33
工间操0.33
日工作量总计(小时)3.41
日工作饱满度43%
日工作饱满度判断不饱满
阶段性工作工作内容周月度季度年度
调运计划的修改、变更与取消(可能性工作)0.8
锻炼身体0.13
小计0.93000
阶段性工作量总计(天/年)(小时/天)46.50 1.49
年度工作量统计(不含突发性工作)年工作量总计(天)153.1
年工作量饱满度61%
年工作饱满度判断基本饱满
突发性工作工作内容周月度季度年度
临时性工作安排0.5
小计00.500
突发性工作量总计(天/年)(小时/天)6.00 0.19
年度工作量统计年工作量总计(天)159.1
年工作量饱满度64%
年工作饱满度判断基本饱满
岗位工作结构分析日常工作占总工作量比例67%
岗位工作结构判断合理
需要说明的是，当岗位存在一岗多人时，可以多选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。
此外，通过对该岗位上多个人员工作量统计结果，可以得到每一工作步骤的最快工作时间，将各步骤的最快工作时间累加，即得到该岗位完成所有工作的最快工作时间。
以此作为标杆，鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐，以提高工作效率。
三、对岗位设置进行判定
有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议。
以下以某公司调运处为例，通过对该部门各岗位在岗人员的工作量调查统计结果，得出岗位调整建议。
如下表所示：
调运处岗位设置判定表
岗位名称岗位目标与部门职能岗位设置依据岗位工作结构岗位工作强度分布岗位工作量岗位调整建议
调运计划岗(负责人)匹配充分合理均匀基本饱满保留
调运计划岗匹配充分合理均匀基本饱满保留
产品买断岗匹配充分合理均匀基本饱满保留，工作需要强化
综合统计岗匹配充分基本合理基本均匀，月底至下月8号工作集中，需要加班基本饱满保留
商务处理岗匹配充分合理均匀基本饱满保留
费用审核岗匹配充分不合理基本均匀，以阶段性工作为主。
ERP完善后，上半月工作会减少很多基本饱满保留，待ERP完善后，可兼任部门其他职责，或撤销此岗位，职责由其他岗位兼任
通过以上操作步骤，比较清楚地对岗位的工作量进行了判定，并得出了岗位调整建议。
需要提醒的是，在操作过程中，需要注意以下几点：
1、区别岗位工作性质的不同
根据岗位工作结构特点的不同，岗位可以分为以日常性工作为主的岗位和以非日常性工作为主的岗位。
以上方法更适用于绝大部分以日常性工作为主的岗位。
对于以非日常性工作为主的岗位(如行政事务岗位或技术研发岗位)，可以采用一些变通的方法，比如将日常性工作的界定范围从每天扩大到每周，或者只对岗位全年工作量进行判定，而不再对岗位日常工作量进行评估等。
2、内部专家的选定
在岗人员的工作时间测出后，除非对岗位的工作特点非常熟悉，否则第三方是无法对在岗人员所耗费时间的合理性进行准确评判的，而从外部寻找标杆岗位的数据又非常困难。
因此，组建单位内部的专家评审组就非常有必要，内部专家必须由对岗位工作特点非常了解的人员组成，一般是由部门主管领导、公司高层、公司资深员工等共同组成，这些人能够比较好地结合本单位实际情况和人员水平对岗位的工作耗费时间做出合理评价。
3、公司业务发展和员工素质的影响
由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做出的岗位工作量调查只可能在本时间段内有意义。
随着企业内、外部情况和员工能力素质的不断变化，很难有一个“绝对正确、完全适用和一成不变”的统计结果，它主要还是服从于企业总体目标要求，
在不断变化中调整，是个动态调整的过程。
我们建议各单位在每年的发展中，注重积累历史数据，进行岗位工作量的动态分析与预测，以满足经营管理的实际需要。